員工培訓(xùn)工作思路

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員工培訓(xùn)工作思路范文第1篇

前言

當(dāng)前，社會主義建設(shè)事業(yè)進(jìn)入了全新的發(fā)展階段，市場經(jīng)濟(jì)體制的形成與發(fā)展使得我國事業(yè)單位生存與發(fā)展的內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生了巨大變化，在此背景下，要想確保事業(yè)單位能夠高效的完成工作，以滿足市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的內(nèi)在要求，就需要不斷的提高自身的工作效率與工作質(zhì)量。而人才作為落實這一目標(biāo)的基礎(chǔ)，就要求事業(yè)單位要在重視人力資源培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)上，解決當(dāng)前人力資源培訓(xùn)工作所存在的問題，以確保通過培訓(xùn)內(nèi)容的開展來全面提升各崗位人員的綜合能力素質(zhì)。

一、新時期下事業(yè)單位開展人力資源培訓(xùn)工作的重要性

新時期下，要想確保我國事業(yè)單位實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，進(jìn)而為社會主義建設(shè)事業(yè)的發(fā)展注入動力，做好扎實的后盾基礎(chǔ)，就需要意識到人才的重要性。科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，知識經(jīng)濟(jì)時代下，人才是競爭的核心，是實現(xiàn)社會發(fā)展的根本動力所在。所以，事業(yè)單位同樣需要構(gòu)建出一支綜合能力強(qiáng)的復(fù)合型人才隊伍，進(jìn)而才能夠以人力資源的優(yōu)勢作用來確保自身各項工作的高效開展，并推進(jìn)自身的穩(wěn)健發(fā)展。人力資源培訓(xùn)是事業(yè)單位提升人才隊伍能力素質(zhì)的最主要途徑，也是事業(yè)單位實現(xiàn)自我完善、提高自身競爭實力的必經(jīng)之路，因此，只有解決好當(dāng)前人力資培訓(xùn)工作中的一系列問題，才能夠充分發(fā)揮其重要作用。

二、新時期下事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)工作所存在的問題

（一）尚未給予培訓(xùn)工作以充分重視

當(dāng)前，事業(yè)單位在開展各項工作的過程中，將絕大部分精力都放在了業(yè)績的提升上，認(rèn)為只要不斷的完善自身的管理制度體系，落實人性化的管理內(nèi)容就能夠通過對員工工作積極性的調(diào)動來提升自身的工作效率與質(zhì)量。但是，在此過程中卻忽略了人力資源培訓(xùn)工作的重要性，進(jìn)而在相應(yīng)培訓(xùn)工作上的投入力度小，培訓(xùn)尚未形成制度化、體系化，往往所開展的培訓(xùn)工作只是走形式，應(yīng)付了事，并沒有挖掘出人力資源培訓(xùn)工作的重要作用。

（二）培訓(xùn)內(nèi)容過于籠統(tǒng)且陳舊

當(dāng)前，從事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)的內(nèi)容上看，并沒有在針對員工的實際需求制定相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，而是一概采用同樣的培訓(xùn)內(nèi)容來開展培訓(xùn)工作，有少數(shù)事業(yè)單位雖然進(jìn)行了意見征詢，但形式化過于嚴(yán)重。在此種情況下，事業(yè)單位所開展的培訓(xùn)工作是無法實現(xiàn)對員工能力素質(zhì)的提升的，員工在接受培訓(xùn)的過程中對于枯燥且沒有實際意義的學(xué)習(xí)內(nèi)容不感興趣。

（三）培訓(xùn)講師能力素質(zhì)偏低、相應(yīng)的培訓(xùn)評估體系不健全

首先，在培訓(xùn)講師的選擇上，很多事業(yè)單位為了節(jié)約人力資源投入成本，在講師的選擇上通常都無法保證其能力素質(zhì)的達(dá)標(biāo)，進(jìn)而也就無法確保培訓(xùn)課程的質(zhì)量；同時，由于培訓(xùn)講師自身能力素質(zhì)有限，在培訓(xùn)中往往都是一成不變的使用灌輸式授課方法，致使培訓(xùn)工作的效果差。其次，在培訓(xùn)的評估體系上，事業(yè)單位并沒有針對培訓(xùn)工作開展的實際需求來構(gòu)建完善的評估體系，缺乏相應(yīng)的考核機(jī)制，不僅使得事業(yè)單位管理層無法掌握培訓(xùn)工作的實際問題，同時也無法調(diào)動員工的參與熱情與積極性，培訓(xùn)工作的整體效率與質(zhì)量嚴(yán)重偏低，培訓(xùn)的作用無法呈現(xiàn)。

三、新時期下事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)工作的開展思路

（一）全面提高對人力資源培訓(xùn)工作重要性的認(rèn)識

要想從根本上確保事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)工作能夠得到有效的開展，首要問題就是要全面提高事業(yè)單位對這一工作重要性的認(rèn)識，只有思想上給予充分的認(rèn)識，才能夠使事業(yè)單位將人力資源培訓(xùn)工作放在嶄新的高度上，加大對這一工作的投入力度，并落實相應(yīng)宣傳工作，以創(chuàng)造出良好的培訓(xùn)氛圍，確保事業(yè)單位整體員工能夠積極的參與到這一培訓(xùn)中，進(jìn)而為全面提高培訓(xùn)工作的質(zhì)量奠定基礎(chǔ)。

（二）更新并豐富培訓(xùn)內(nèi)容

新時期下，事業(yè)單位培訓(xùn)內(nèi)容需要與時俱進(jìn)的實現(xiàn)更新，結(jié)合當(dāng)前自身內(nèi)外部實際發(fā)展?fàn)顩r來實現(xiàn)對培訓(xùn)內(nèi)容的更新?lián)Q代，這樣才能夠確保培訓(xùn)內(nèi)容的開展并發(fā)揮培訓(xùn)應(yīng)有的作用。同時，在落實人性化管理制度體系的過程中，要認(rèn)識到以人為本管理理念的落實，切實以員工實際需求為出發(fā)點，進(jìn)而才能夠調(diào)動員工的積極性，團(tuán)結(jié)員工的力量以共創(chuàng)佳績。培訓(xùn)工作亦是如此，需要結(jié)合員工的實際需求特點實現(xiàn)有針對性培訓(xùn)內(nèi)容的構(gòu)建。

（三）提升講師素質(zhì)，完善培訓(xùn)評估體系

針對當(dāng)前培訓(xùn)講師能力素質(zhì)偏低的問題，要求事業(yè)單位要針對人力資源培訓(xùn)講師的資質(zhì)進(jìn)行充分的審核，確保其能夠在具備專業(yè)知識技能的基礎(chǔ)上，有著從業(yè)的豐富經(jīng)驗，能夠?qū)崿F(xiàn)培訓(xùn)方法與培訓(xùn)手段的創(chuàng)新，在此基礎(chǔ)上，事業(yè)單位要給予相應(yīng)培訓(xùn)工作以充分配合，滿足培訓(xùn)工作的實際需求。與此同時，事業(yè)單位要針對當(dāng)前人力資源培訓(xùn)工作開展的實際狀況，構(gòu)建健全的評估考核制度，以在調(diào)動員工參與積極性的基礎(chǔ)上，確保能夠針對培訓(xùn)工作所所呈現(xiàn)出的問題與不足之處給予及時且有效的解決，進(jìn)而為全面提高培訓(xùn)工作的質(zhì)量與效率奠定扎實基礎(chǔ)。

員工培訓(xùn)工作思路范文第2篇

油田科研單位在專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置上存在以下問題：

一是“應(yīng)急式”培訓(xùn)，在每一年的工作過程中，是在碰到問題的時候才想到培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)定缺少前瞻性，缺少切實可行的宏觀調(diào)控機(jī)制，所培訓(xùn)內(nèi)容缺少連續(xù)性。

二是“單一式”培訓(xùn)，從事油氣勘探工作的技術(shù)人員，其培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置往往只是勘探專業(yè)，而從事油氣田數(shù)據(jù)整理專業(yè)的技術(shù)人員，其培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置往往是停留在軟件的應(yīng)用與開發(fā)、如何提高數(shù)據(jù)整理的效率上，缺乏油氣勘探、開發(fā)的基礎(chǔ)理論及現(xiàn)場數(shù)據(jù)來源的了解，其結(jié)果是技術(shù)人員對其所從事工作以外的知識了解甚少，不同專業(yè)的技術(shù)人員協(xié)同工作時，相互溝通較為困難。

我們處在一個技術(shù)革新快，信息“大爆炸”的社會，在不斷追趕先進(jìn)技術(shù)的同時，也要注重員工綜合能力的提高。培訓(xùn)作為重要但不緊急的工作，其工作思路及內(nèi)容的設(shè)置決定著培訓(xùn)的效果和企業(yè)人力資源的合理開發(fā)。培訓(xùn)應(yīng)體現(xiàn)“以人為本”的工作理念。在油田科研單位的員工培訓(xùn)工作中，首先應(yīng)根據(jù)科研工作的實際情況結(jié)合公司發(fā)展的階段性目標(biāo)制定階段性工作計劃，并制定切實可行的年度工作方案，每年在廣泛調(diào)研員工培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，制定全體員工的年度工作計劃，對于較新的、前沿性的技術(shù)應(yīng)采取以認(rèn)知、了解為主；對于在業(yè)內(nèi)已應(yīng)用成熟的技術(shù)，在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行推廣；對于基礎(chǔ)性的技術(shù)適當(dāng)考慮；在企業(yè)內(nèi)，對需要協(xié)同工作的不同專業(yè)技術(shù)人員，針對員工所從事專業(yè)以外的專業(yè)知識進(jìn)行普及、了解性培訓(xùn)；隨著物質(zhì)生活質(zhì)量的不斷提高，員工在技術(shù)工作以外的學(xué)習(xí)需求也逐漸表現(xiàn)出來，為此在培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)定時，要適當(dāng)考慮社會科學(xué)、人文理論等內(nèi)容。

吉林油田勘探開發(fā)研究院（以下稱研究院）主要承擔(dān)尋找油氣資源，編制勘探開發(fā)方案等科研生產(chǎn)設(shè)計任務(wù)的石油地質(zhì)綜合研究單位，是吉林油田公司勘探開發(fā)決策的參謀部和知識創(chuàng)新中心、人才培養(yǎng)中心及技術(shù)支持中心。多年來，研究院一直秉承“以人為本”的培訓(xùn)理念，在培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置上堅持“從員工中來，到員工中去”。以2010年的培訓(xùn)工作來說，在內(nèi)容的設(shè)置上，包含了前沿知識、新技術(shù)、新方法、成熟技術(shù)、成熟技能、基本情況、基本技術(shù)、基本技能、基礎(chǔ)理論、人文理論、養(yǎng)生保健等內(nèi)容，同時，研究院設(shè)定了五年的宏觀培訓(xùn)工作計劃，每一年對各項培訓(xùn)內(nèi)容均有所側(cè)重。實踐證明，研究院的培訓(xùn)是成功的，每一名員工在培訓(xùn)項目實施過程中各取所需，提高了員工參與培訓(xùn)的積極性，進(jìn)而促進(jìn)了整體工作水平的提升。

二、關(guān)于培訓(xùn)方式

對于一個培訓(xùn)項目，其內(nèi)容設(shè)定好之后，采取什么樣的方式來執(zhí)行培訓(xùn)，關(guān)系著參培員工吸收培訓(xùn)內(nèi)容的多少，關(guān)系著培訓(xùn)項目的成功與否。培訓(xùn)同其他工作一樣，需要創(chuàng)新，需要不斷地解放思想、開拓思路，我們要把一切能夠提高員工素質(zhì)的活動都納入到培訓(xùn)工作中來，把一切能夠提高培訓(xùn)效果的方式都利用起來，充分調(diào)動員工及培訓(xùn)管理人員的積極性。

對于培訓(xùn)方式的選擇，應(yīng)該針對培訓(xùn)內(nèi)容來區(qū)別對待，對于抽象的理論知識的培訓(xùn)內(nèi)容，應(yīng)采取集中授課的方式；對于軟件操作的培訓(xùn)內(nèi)容，應(yīng)采取集中授課與上機(jī)輔導(dǎo)相結(jié)合的方式開展。

對于研究院來說，培訓(xùn)需要解決的問題是―要將所培訓(xùn)的內(nèi)容盡快應(yīng)用到科研生產(chǎn)中，看到培訓(xùn)所帶來的效益。筆者從具體的工作中總結(jié)出以下培訓(xùn)方式，在培訓(xùn)工作中取得了較好的培訓(xùn)效果。

第一，外協(xié)項目培訓(xùn)人才。研究院在每年的工作當(dāng)中都會將某些項目外包給一些私人小公司、大學(xué)或科研機(jī)構(gòu)，這些機(jī)構(gòu)或許在整體科研實力上不如油田科研單位，但是，這些機(jī)構(gòu)在科研工作過程中的某一些做法，乃至軟件的應(yīng)用、工作思路上是有他的獨到之處。外協(xié)項目培訓(xùn)人才就是在外包項目的同時，與其簽訂培訓(xùn)協(xié)議，派出油田科研單位的技術(shù)人員與共同工作，監(jiān)督其科研工作的同時，吸收其可取之處，唯我所用。

第二，技術(shù)交流。研究院在全年的工作過程當(dāng)中，分布著大大小小的各種匯報，而其內(nèi)容包含著科研生產(chǎn)的各個環(huán)節(jié)，并且其工作思路、具體做法都是油田多年來的工作經(jīng)驗及創(chuàng)新的結(jié)果，我們完全可以將技術(shù)交流納入到培訓(xùn)工作中。

第三，野外考察。研究院專業(yè)技術(shù)人員所研究的對象是整個地下巖石圈，它們是看不到也摸不到的，為了使科研人員能夠?qū)λ芯繉ο笥懈庇^的認(rèn)識，需要開展野外地質(zhì)考察，讓科研人員走出辦公室，去親近他們所研究的對象，讓科研人員實地觀看地質(zhì)露頭，在已有的地質(zhì)知識的基礎(chǔ)上，加深其感性認(rèn)識，這方面的培訓(xùn)往往能收到意想不到的效果。

第四，網(wǎng)上教室。我們處在一個工作節(jié)奏快、信息傳播快的時代，最為典型的信息傳輸工具就是網(wǎng)絡(luò)。研究院在內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)建設(shè)上是較為完善的，在單位內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)建立了一個培訓(xùn)專欄，架設(shè)一個沒有圍墻的學(xué)校，通過全方位、多渠道地收集素材，科學(xué)地組織材料，全面介紹國內(nèi)外油氣科研生產(chǎn)的思路、工作方法與成功的實例，讓科研人員自行決定學(xué)習(xí)時間，不斷提高員工素質(zhì)。

第五，聘請專家到項目組。每年，研究院在項目運行的過程中，會碰到大大小小的各種問題和困難，有時，進(jìn)行了相應(yīng)專業(yè)知識或技能的培訓(xùn)后，效果并不明顯，甚至沒有解決問題，這時，也許聘請專家到項目組的方式就能解決問題。聘請專家到項目組是指聘請相關(guān)技術(shù)的專家級人員到企業(yè)的項目組中現(xiàn)場指導(dǎo)，大到科研項目的工作思路、關(guān)鍵參數(shù)，小到具體軟件的選擇、圖件的要求等等，讓專家對具體科研項目來一次全面“診斷”，讓科研人員與專家進(jìn)行近距離交流，針對性解決某些課題的“瓶頸”困難。

第六，外送培訓(xùn)。通常來說，外送培訓(xùn)是指下級單位派出人員參加上級單位及總公司組織的培訓(xùn)班，或是參加總公司各專業(yè)協(xié)會及國內(nèi)外高校組織的培訓(xùn)班。參加這種培訓(xùn)對于提高員工對相關(guān)專業(yè)的認(rèn)知水平、開拓視野非常有幫助。

短期外派。油田總公司及各高校在每年制定培訓(xùn)計劃時，其針對的是各油田二級單位，把握其宏觀的、普遍的需求，而實際情況是，這個培訓(xùn)計劃不能滿足所有專業(yè)技術(shù)人員的需求。在工作過程中，我們可以主動與掌握先進(jìn)的知識的單位進(jìn)行溝通，派出需要培訓(xùn)的專業(yè)技術(shù)人員，培養(yǎng)本企業(yè)需求的人才。

靈活外派。在油田開展某一項新的業(yè)務(wù)時，缺少的往往不只是專業(yè)知識，還有具體的工作經(jīng)驗，這些內(nèi)容不是開展幾個內(nèi)部培訓(xùn)班或參加幾個外部培訓(xùn)班能夠解決的問題，這時，可以轉(zhuǎn)變培訓(xùn)思路，聯(lián)系那些具備這方面業(yè)務(wù)且技術(shù)成熟的企業(yè)單位，派出本單位的技術(shù)骨干到該企業(yè)單位學(xué)習(xí)，讓參培人員深入到具體的項目組，與那里的技術(shù)人員共同工作，以一個項目周期為培訓(xùn)周期，全面學(xué)習(xí)新業(yè)務(wù)的各項技術(shù)及工作經(jīng)驗。

交叉培訓(xùn)。油氣田勘探開發(fā)中后期，科研人員所面對的資源品質(zhì)不斷變差，地質(zhì)條件更為復(fù)雜，這就對專業(yè)技術(shù)人員的綜合研究能力提出了較高的要求。油田企業(yè)在相關(guān)理論研究方面相對薄弱，為此，可將培訓(xùn)學(xué)員送到各油田高校，利用高校較為雄厚的資源來培訓(xùn)學(xué)員，例如：學(xué)員原所學(xué)專業(yè)為物探的，可培訓(xùn)地質(zhì)等相關(guān)專業(yè)；學(xué)員原所學(xué)專業(yè)為地質(zhì)專業(yè)的，可培訓(xùn)測井等相關(guān)專業(yè)。這種培訓(xùn)也可稱之為“交叉培訓(xùn)”。

隨著社會的發(fā)展、科技的不斷進(jìn)步，我們從事的工作所涉及的內(nèi)容也越來越多，沒有一種培訓(xùn)方式是萬能的，取而代之的將是各種培訓(xùn)方式的綜合運用，這是一項無止境的工作，需要從事培訓(xùn)工作的管理人員不斷開拓思路與創(chuàng)新。

三、關(guān)于培訓(xùn)效果

技術(shù)培訓(xùn)在很大程度上是為了提高專業(yè)技術(shù)人員處理相關(guān)專業(yè)問題的能力，提高學(xué)員處理綜合問題的能力，舉一反三。培訓(xùn)效果應(yīng)用的好壞決定著人力資源開發(fā)的好壞。員工培訓(xùn)的效果可用于以下幾個方面：

第一，為后續(xù)培訓(xùn)提供參考依據(jù)。企業(yè)可根據(jù)培訓(xùn)的結(jié)果調(diào)整或改變培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、時間及培訓(xùn)師等，以提高培訓(xùn)的效果。

第二，作為績效考核的一個指標(biāo)。培訓(xùn)是提高員工綜合素質(zhì)的一條重要途徑。把培訓(xùn)效果作為員工績效考核的一個指標(biāo)有助于提高他們參與培訓(xùn)的積極性，從而提高培訓(xùn)效率。

第三，作為提拔任用的部分依據(jù)。參訓(xùn)人員培訓(xùn)的結(jié)果從某種程度上來說都反映了他們對待培訓(xùn)的態(tài)度及他們的學(xué)習(xí)能力及未來的發(fā)展?jié)摿Γ雅嘤?xùn)的結(jié)果作為企業(yè)內(nèi)部提拔任用的部分依據(jù)有助于培養(yǎng)企業(yè)濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，從而提高企業(yè)的培訓(xùn)效率。

以上每一步都影響到企業(yè)培訓(xùn)的效果，企業(yè)要想提高培訓(xùn)的效果就必須對上述問題進(jìn)行綜合的、系統(tǒng)的考慮，認(rèn)真實施這些措施。

四、對專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)的建議

第一，提高思想認(rèn)識，全員參與。培訓(xùn)工作不足之處表現(xiàn)為：為了完成任務(wù)而做，培訓(xùn)材料的質(zhì)量不到位、學(xué)員培訓(xùn)期間中途離開、培訓(xùn)總結(jié)不到位。這些問題歸其根源為培訓(xùn)意識不到位。

培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，其內(nèi)容設(shè)置、方式的設(shè)定及師資的甄選固然重要，但，培訓(xùn)的思想認(rèn)識也是一個不可忽視的作用項。

第二，提高兼職教師待遇，促進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)良性發(fā)展。不僅體現(xiàn)在授課教師的酬金上，還應(yīng)與職稱評聘及每年的業(yè)績考核相掛鉤，提高兼職教師的榮譽(yù)感。

第三，加強(qiáng)培訓(xùn)效果評估。培訓(xùn)前評估，培訓(xùn)中評估，培訓(xùn)后評估。

第四，以獎促學(xué)。

鼓勵專業(yè)技術(shù)人員積極參加相關(guān)專業(yè)的學(xué)歷教育和專業(yè)資格考試，提高學(xué)習(xí)的自覺性和積極性。

員工培訓(xùn)工作思路范文第3篇

一、企業(yè)培訓(xùn)存在的問題

目前，企業(yè)培訓(xùn)存在很多問題，歸納起來主要有以下幾類：

認(rèn)識程度短視，重視程度有限。通過中國人力資源協(xié)會和北方通鑒市場調(diào)查公司所做的調(diào)查得知，目前國內(nèi)生機(jī)盎然的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，竟然還有28%的企業(yè)高層認(rèn)為“培訓(xùn)沒有必要”，“培訓(xùn)是給別人作嫁衣”(18%)。“招來的人就應(yīng)當(dāng)合乎要求，不必再培訓(xùn)”(10%)。這說明國內(nèi)相當(dāng)多一部分企業(yè)根本沒有充分重視企業(yè)的員工培訓(xùn)，雖然走出企業(yè)參加行業(yè)協(xié)會呼吁提高員工素質(zhì)等等，其實內(nèi)心根本沒有洞悉培訓(xùn)的真實涵義。

因為認(rèn)識程度不深，對培訓(xùn)的戰(zhàn)略意義自然一知半解，所以重視程度肯定有限了。很多企業(yè)對培訓(xùn)的評價是趕形式、走過場，多以應(yīng)付為主。由于缺乏明顯的效果，長此以往培訓(xùn)就被漸漸視為無用。加上培訓(xùn)部門缺乏控制培訓(xùn)過程的權(quán)力和對培訓(xùn)的營銷能力，使培訓(xùn)在企業(yè)和員工心目中處于可有可無的狀態(tài)。企業(yè)中還流行“培訓(xùn)浪費論”的說法，認(rèn)為培訓(xùn)是一項昂貴且得不償失的活動，尤其是民營企業(yè)認(rèn)為企業(yè)的目的就是利潤，花錢搞培訓(xùn)完全沒有必要，認(rèn)為現(xiàn)在高校每年畢業(yè)生很多，人才市場供過于求，用人完全可以到市場招聘，投資方?jīng)]必要浪費;即使搞培訓(xùn)也不愿意多掏腰包，盡可能地削減培訓(xùn)費用。

期待包治百病，盲目進(jìn)補(bǔ)猛藥。看看調(diào)查的數(shù)據(jù)，認(rèn)為培訓(xùn)目的是“解決工作中的問題”占62%，認(rèn)為主要作用是“提高業(yè)績”占60%，期待“提高管理技能”占52%，而目的為“職業(yè)發(fā)展”僅占39%.從這些數(shù)據(jù)看來，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對于培訓(xùn)真的是期待多多，希望能通過培訓(xùn)藥到病除，甚至包治百病。所以在選擇課程上盲目的存在跟風(fēng)，“跟潮流，易感動，常改變，”進(jìn)而走入培訓(xùn)后“迷糊糊、熱熱鬧，沒提高”的惡性循環(huán)。

重形式輕實際，信口號喜忽悠。很多企業(yè)培訓(xùn)過后，通常都是人資部發(fā)一張調(diào)查表，然后在寫份感想開個會總結(jié)一下罷了。只要學(xué)員認(rèn)可度高一般都認(rèn)為是比較成功的培訓(xùn)，哪怕整個課程員工只是做了幾個游戲聽了幾個故事而已。

培需嚴(yán)重脫節(jié)，內(nèi)容華而不實。在企業(yè)培訓(xùn)中效果差的另一個主要原因是課程的設(shè)置不是很科學(xué)。一些講師靠一個實戰(zhàn)動作打遍天下，事先也沒有和企業(yè)充分的溝通，談的大多是時間的安排和費用問題，導(dǎo)致很多課程的設(shè)置不是很適合企業(yè)的實際，削足適履的講義最后會導(dǎo)致沒有解決企業(yè)的任何問題，毛病依舊在，優(yōu)點不用求。企業(yè)也往往是高中低層一起受用一個講座，到頭來角度不一，見解不一，效果確是一定不好。量身定做和為需而培更顯得更加顯得奢侈和不太現(xiàn)實。因為內(nèi)部培訓(xùn)計劃不明確，對員工需求把握不準(zhǔn)，加上和講師溝通有限，在選擇老師上也喜歡其成名的課程等等導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容華而不實，和企業(yè)所急需嚴(yán)重脫節(jié)，當(dāng)然培訓(xùn)效果也極差了。

二、樹立培訓(xùn)是一種長遠(yuǎn)投資的理念

人才是企業(yè)的第一資源，人才需要培訓(xùn)。培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展不可忽視的“人本投資”，是提高企業(yè)“造血功能”的根本途徑。

首先，培訓(xùn)是針對人力資源開發(fā)、立足于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的投資，高質(zhì)量的培訓(xùn)是一種回報率很高的投資。據(jù)美國教育機(jī)構(gòu)統(tǒng)計，企業(yè)對培訓(xùn)投入1美元，產(chǎn)出達(dá)3美元。因此，許多公司都把"學(xué)習(xí)"作為公司的重要發(fā)展策略之一，重視崗位培訓(xùn)，鼓勵員工持續(xù)學(xué)習(xí)，讓員工接受新觀念、創(chuàng)造新思維，并將其自然地應(yīng)用到工作中加以實踐。培訓(xùn)成為企業(yè)發(fā)展的新動力。

其次，培訓(xùn)是一種雙贏投資。即培訓(xùn)不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而使企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值增加，而且增強(qiáng)了員工本人的素質(zhì)和能力。因此，必須同時調(diào)動企業(yè)和員工雙方面對培訓(xùn)工作的積極性，才能使培訓(xùn)取得雙贏的效果。

最后，培訓(xùn)是一種長期投資。任何一個時期內(nèi)的培訓(xùn)工作不可能包羅萬象，只能根據(jù)組織的發(fā)展需要和需求的緊急程度，有目標(biāo)、有次序地組織安排培訓(xùn)，一次培訓(xùn)不可能把員工的所有問題全部解決。同時，培訓(xùn)是一個循序漸進(jìn)的過程，培訓(xùn)的效果要隨著培訓(xùn)工作的深入推進(jìn)和培訓(xùn)對象結(jié)合工作進(jìn)行的實踐而逐漸顯現(xiàn)。

培訓(xùn)和其他投資一樣存在風(fēng)險。培訓(xùn)投資的風(fēng)險主要來源于培訓(xùn)方向與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略產(chǎn)生偏離；培訓(xùn)缺乏有效的規(guī)劃，資源分配不合理，重要的培訓(xùn)需求得不到優(yōu)先滿足，關(guān)鍵的人才得不到優(yōu)先培訓(xùn)；培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性、實效性；培訓(xùn)成果不能有效轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)率。

三、樹立培訓(xùn)是產(chǎn)品和服務(wù)的理念

企業(yè)培訓(xùn)是提高經(jīng)營者管理水平和員工素質(zhì)，為企業(yè)提供新的工作思路、知識、信息，增長員工才干和創(chuàng)新精神的無形產(chǎn)品。要牢固樹立培訓(xùn)是產(chǎn)品和服務(wù)的理念，應(yīng)用市場規(guī)律來指導(dǎo)和規(guī)范企業(yè)培訓(xùn)工作。

高度重視市場需求對培訓(xùn)工作的導(dǎo)向作用。培訓(xùn)要注重對人力資源開發(fā)需求的全方位搜集和利用，建立培訓(xùn)需求的有效形成機(jī)制，根據(jù)需求的輕重緩急來合理安排培訓(xùn)資源，根據(jù)需求特點和具體狀況來設(shè)計培訓(xùn)課程，并隨需求的變化及時調(diào)整培訓(xùn)方向和內(nèi)容，同時為培訓(xùn)評估建立標(biāo)準(zhǔn)。

牢牢抓住培訓(xùn)工作的生命線--質(zhì)量第一。提升培訓(xùn)質(zhì)量，關(guān)鍵從三個方面入手：一要按照以人為本、按需培訓(xùn)的原則，因材施教，逐步加大差異化培訓(xùn)、個性化培訓(xùn)力度，加強(qiáng)培訓(xùn)的針對性。二要密切結(jié)合生產(chǎn)、經(jīng)營、管理的實際組織培訓(xùn)，突出培訓(xùn)的實效性。三要結(jié)合成人教育的特點，采取研討式、互動式、現(xiàn)場式等有效培訓(xùn)方式。

員工培訓(xùn)工作思路范文第4篇

根據(jù)兩級公司關(guān)于職業(yè)技能鑒定的布署，結(jié)合我礦員工技術(shù)現(xiàn)狀及××礦可持續(xù)發(fā)展的要求，我礦在xx年加大職業(yè)技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵員工自愿參加專項培訓(xùn)與技術(shù)評定，實現(xiàn)一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓(xùn)與鑒定。

由于我礦今年的生產(chǎn)任務(wù)重，為了不影響各單位正常生產(chǎn)，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓(xùn)，并堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓(xùn)的針對性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓(xùn)與崗位練兵結(jié)合起來，開展形式各樣的培訓(xùn)工作，使員工具有較強(qiáng)的適應(yīng)力、創(chuàng)造力和革新力。經(jīng)過二個月的培訓(xùn)，參加技能鑒定24個工種共220名員工經(jīng)洛陽市職業(yè)技能鑒定中心經(jīng)過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發(fā)的相應(yīng)級別的職業(yè)資格證書（初級工51人、中級工31人、高級工140人）。我礦嚴(yán)密組織，精心培訓(xùn)，注重實效的優(yōu)良礦風(fēng)得到了洛陽市職業(yè)技能鑒定中心的肯定和表揚(yáng)，兩級公司人力資源管理部門領(lǐng)導(dǎo)也給予了高度的評價。

二 配合河南分公司“三項制度改革”，完成了全礦155個崗位（工種）的崗位調(diào)查及崗位說明書的編寫。歷時三個月。中國鋁業(yè)股份有限公司自境外上市以來，以“勵精圖治、創(chuàng)新求強(qiáng)”的企業(yè)精神為指引，銳意改革，加強(qiáng)管理，取得了良好業(yè)績。為建立適應(yīng)國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機(jī)意識、憂患意識、改革意識和創(chuàng)新意識，增強(qiáng)公司核心競爭力，改革現(xiàn)有的人事管理體制與運行機(jī)制，搭建新型的符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系，已經(jīng)迫在眉睫、刻不容緩。基于以上情況，公司從可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度出發(fā)，根據(jù)《中國鋁業(yè)公司關(guān)于構(gòu)建人力資源管理體系的指導(dǎo)意見》和xx“創(chuàng)新年”的要求，出臺了《中國鋁業(yè)股份有限公司關(guān)于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》，進(jìn)一步完善公司的人力資源管理體系。

根據(jù)兩級公司的布署，人力資源部自三月份開始，先后利用廣播、召開專題會議、下發(fā)《中國鋁業(yè)公司關(guān)于構(gòu)建人力資源管理體系的指導(dǎo)意見》、《中國鋁業(yè)股份有限公司關(guān)于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進(jìn)、管理過硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束后，根據(jù)公司的時間與程序要求，人力資源部成立了**礦崗位調(diào)查與分析領(lǐng)導(dǎo)小，數(shù)次召開專題會議，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機(jī)關(guān)部室認(rèn)真展開崗位調(diào)查與分析，通過現(xiàn)場與各崗位員工及段長（班長）面對面的訪談和問卷的調(diào)查，結(jié)合資料分析、現(xiàn)場觀察、關(guān)鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數(shù)據(jù)和資料，并經(jīng)過廣泛的討論，初步形成了××礦各崗位分析調(diào)查表。在此基礎(chǔ)上，各小組成員克服時間緊、任務(wù)重以及不理解等困難，加班加點，多方征求意見及廣泛的討論，數(shù)易其稿，歷時二個多月，最終形成了××礦經(jīng)營管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、生產(chǎn)操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司布置的任務(wù)，得到了河南分公司及礦山公司領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽(yù)。

三 對我礦各崗位人員綜合素質(zhì)進(jìn)行普查。

根據(jù)公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，構(gòu)建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵并開發(fā)員工潛能，推動傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理的全面轉(zhuǎn)型，充分發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業(yè)目前的人力資源現(xiàn)狀有一個清醒的認(rèn)識，因此必須對我礦各崗位現(xiàn)有員工綜合素質(zhì)進(jìn)行摸底分析。相對于崗位調(diào)查與分析，崗位分析是對崗而不對人；員工綜合素質(zhì)普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位（工種）員工的綜合素質(zhì)，包括崗位操作能力、技術(shù)學(xué)習(xí)提高能力、管理能力等有一個真實的了解，為以后的“選、育、用、留”做準(zhǔn)備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準(zhǔn)確，部學(xué)設(shè)計、精心安排，設(shè)計印發(fā)了1600份《員工綜合能力信息調(diào)查表》，調(diào)查表內(nèi)容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種達(dá)到的技術(shù)水平、其它可從事工種及技術(shù)層次、管理能力、與別人相處能力指數(shù)、語言表達(dá)能力、文字寫作能力到技術(shù)學(xué)習(xí)提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調(diào)查內(nèi)容分為高、中、低三個等級。此次調(diào)查的程序是1、先由員工個人如實填寫調(diào)查表，進(jìn)行自我打分。2、由各單位工段長（班長）對本工段（班組）員工按照本人實際能力進(jìn)行打分。3、由各單位領(lǐng)導(dǎo)對本單位員工按照個人實際能力進(jìn)行打分。4、最后由人力資源部匯總形成××礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。

四 到采破、機(jī)修兩大車間調(diào)研，探索員工培訓(xùn)實用性與有效性的路子。

xx人力資源部員工培訓(xùn)工作的重點是圍繞××礦可持續(xù)發(fā)展這個主題。目的在于提高員工的技術(shù)水平和職業(yè)道德水平，激發(fā)廣大員工的創(chuàng)造力，并由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發(fā)展前途的學(xué)習(xí)型組織，從而保證××礦在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地。在具體的操作過程中，突出培訓(xùn)的實用性和有效性，對各單位在生產(chǎn)過程中暴露出來的薄弱環(huán)節(jié)有針對性的進(jìn)行培訓(xùn)。針對我礦生產(chǎn)經(jīng)營方式由自采為主向聯(lián)辦和收購為主的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變，對質(zhì)檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源部舉辦了包括生產(chǎn)安全部、質(zhì)量管理部、資源開發(fā)部在內(nèi)的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內(nèi)的48名質(zhì)檢工參加的質(zhì)檢工培訓(xùn)班，為了確保培訓(xùn)的效果，糾正以往重理論不重實效，培訓(xùn)內(nèi)容脫離生產(chǎn)實際的情況，在礦山公司人力資源部的支持和協(xié)調(diào)下，人力資源部特地邀請礦山公司長期從事采礦和礦石檢驗工作的周部、陳紅偉兩位專家擔(dān)任此次培訓(xùn)的教師。在培訓(xùn)過程中，兩位老師深入淺出、理論聯(lián)系實際,注重實效的教課風(fēng)格感染了每一名學(xué)員，拉近了與學(xué)員的距離，得到了學(xué)員們的良好稱贊，同時也激發(fā)了廣大學(xué)員愛崗敬業(yè)、勤奮學(xué)習(xí)的良好風(fēng)尚。培訓(xùn)結(jié)束后，廣大學(xué)員還針對××礦質(zhì)檢工作的現(xiàn)狀提出了提高質(zhì)檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的實用價值，并已引起礦部的高度重視。

在認(rèn)真搞好培訓(xùn)工作的同時，人力資源部還經(jīng)常深入到采破、機(jī)修、外運等一線車間與車間領(lǐng)導(dǎo)及員工探討目前形勢下員工培訓(xùn)的實用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與交流，人力資源部改變了以往重培訓(xùn)不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對性的崗位培訓(xùn)和因材施教式的崗位實操培訓(xùn)。另外通過一線員工的溝通與交流，為了能及時了解培訓(xùn)的實際效果，人力資源部設(shè)計出了《員工培訓(xùn)效果反饋表》，今后從人力資源部每舉辦一期培訓(xùn)班，培訓(xùn)結(jié)束后一個月后，都會向被培訓(xùn)單位和員工發(fā)出一份《員工培訓(xùn)效果反饋表》，由被培訓(xùn)單位的領(lǐng)導(dǎo)和員工根據(jù)培訓(xùn)的效果填出意見，由此人力資源部能及時知道培訓(xùn)的真實效果，從而及對調(diào)整培訓(xùn)的方式、方法進(jìn)行調(diào)整。

五 實施分級培養(yǎng)技術(shù)骨干計劃，選出27名同志參加技師考評，員工學(xué)習(xí)積極性大幅提高。

由于歷史的原因，我礦xx年以前全礦只有5名工人技師，只占全礦員工總數(shù)的1%，所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠(yuǎn)低于公司平均率，平均年齡也偏高。xx年，根據(jù)公司技師評聘有關(guān)精神，結(jié)合我礦遠(yuǎn)離公司的實際情況，經(jīng)人力資源部與公司溝通，公司人力資源部同意我礦有色行業(yè)特有工種參加公司組織的技師評聘工作，國家通用工種參加洛陽市勞動部門組織的技師評審工作。人力資源部積極實施“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師”的分級培訓(xùn)技術(shù)骨干計劃，經(jīng)各車間、部室分級推薦，最終推薦27名在××礦各個崗位工作能力突出、技術(shù)精湛的優(yōu)秀員工參加技師評審工作。通過這項工作的開展，將會鼓勵廣大員工鉆研技術(shù)，進(jìn)一步激發(fā)他們對新工藝、新技術(shù)、新設(shè)備、新知識的學(xué)習(xí)熱情，全礦愛學(xué)習(xí)、求進(jìn)步的良好風(fēng)尚蔚然成風(fēng)。

六 部室內(nèi)部業(yè)務(wù)管理多次得到上級好評。

員工培訓(xùn)工作思路范文第5篇

在思路的指引下，全礦各個部門齊心協(xié)力，購礦量和供礦量連創(chuàng)新高，取得了**礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領(lǐng)導(dǎo)下，緊緊圍繞產(chǎn)量、質(zhì)量、成本指標(biāo)以及礦山的可持續(xù)發(fā)展這個中心，加強(qiáng)對我礦人力資源的管理與配置，認(rèn)真做好人力資源開發(fā)與員工培訓(xùn)工作，績效考核工作與分配機(jī)制也上了一個新的臺階，我礦的人力資源管理水平進(jìn)一步提高，為我礦順利完成200x年各項生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)提供了堅實的人才和制度保障。

一 繼續(xù)做好員工職業(yè)技能的培訓(xùn)與鑒定工作。

根據(jù)兩級公司關(guān)于職業(yè)技能鑒定的布署，結(jié)合我礦員工技術(shù)現(xiàn)狀及××礦可持續(xù)發(fā)展的要求，我礦在200x年加大職業(yè)技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵員工自愿參加專項培訓(xùn)與技術(shù)評定，實現(xiàn)一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓(xùn)與鑒定。

由于我礦今年的生產(chǎn)任務(wù)重，為了不影響各單位正常生產(chǎn)，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓(xùn)，并堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓(xùn)的針對性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓(xùn)與崗位練兵結(jié)合起來，開展形式各樣的培訓(xùn)工作，使員工具有較強(qiáng)的適應(yīng)力、創(chuàng)造力和革新力。經(jīng)過二個月的培訓(xùn)，參加技能鑒定24個工種共220名員工經(jīng)洛陽市職業(yè)技能鑒定中心經(jīng)過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發(fā)的相應(yīng)級別的職業(yè)資格證書(初級工51人、中級工31人、高級工140人)。我礦嚴(yán)密組織，精心培訓(xùn)，注重實效的優(yōu)良礦風(fēng)得到了洛陽市職業(yè)技能鑒定中心的肯定和表揚(yáng)，兩級公司人力資源管理部門領(lǐng)導(dǎo)也給予了高度的評價。

二 配合河南分公司

“三項制度改革”完成了全礦155個崗位(工種)的崗位調(diào)查及崗位說明書的編寫。歷時三個月。中國鋁業(yè)股份有限公司自境外上市以來，以“勵精圖治、創(chuàng)新求強(qiáng)”的企業(yè)精神為指引，銳意改革，加強(qiáng)管理，取得了良好業(yè)績。為建立適應(yīng)國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機(jī)意識、憂患意識、改革意識和創(chuàng)新意識，增強(qiáng)公司核心競爭力，改革現(xiàn)有的人事管理體制與運行機(jī)制，搭建新型的符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系，已經(jīng)迫在眉睫、刻不容緩。基于以上情況，公司從可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度出發(fā)，根據(jù)《中國鋁業(yè)公司關(guān)于構(gòu)建人力資源管理體系的指導(dǎo)意見》和200x“創(chuàng)新年”的要求，出臺了《中國鋁業(yè)股份有限公司關(guān)于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》，進(jìn)一步完善公司的人力資源管理體系。