人力資源管理課程知識點

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人力資源管理課程知識點范文第1篇

Abstract： The education characteristics of vocational colleges determine the importance for vocational colleges to carry out human resources management teaching reform. This paper takes the role of human resource management education as a starting point to discuss the problems in current human resource management methods of vocational colleges teaching， then proposes measures.

關鍵詞： 高職院校；人力資源；教學方法；改革

Key words： vocational colleges；human resources；teaching methods；reform

中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2014）19-0276-02

1 高職院校人力資源管理教學的作用

1.1 有助于高職院校教育的平態化發展 高職院校教育應該是以市場要求為導向，其主要是為企業培養各種它們需要的人才，讓他們在高職院校接受的教育主要是根據企業的發展情況和社會科學技術發展水平培養學生能夠適應企業崗位要求的技能，因此相對于人力資源管理專業的教育我們在給其定位時應該保證高職教育符合平態化的發展特點，而不能脫離市場，發展超出市場要求的所謂“學術研究知識”。

1.2 有助于學生就業能力的提高 學生就業的基本條件就是要具備使用工作崗位的基本技能，通過對人力資源管理的學習可以增強學生對企業管理知識、薪酬制度以及處理人事關系等等問題進行深刻的學習與了解，進而幫助學生提高對社會工作崗位的正確認識，為他們以后的工作進行充分的準備工作，學生在具備了一定的人力資源管理知識后，企業在選擇人才的時候就會傾向于他們，因此高職院校人力資源管理教學可以提高學生的就業機會。

1.3 有助于完善高職院校的教育體系 人力資源管理課程在高職院校開展的時間還不長，但是人力資源課程對于高職教育的作用是不言而喻的，人力資源課程的開設是目前高職院校教育體系重要的組成部分，同時高職教育的目的也決定了人力資源管理課程的重要性，因此站在高職院校教育的整體利益上分析，人力資源課程是高職教育體系的重要組成部分。

2 高職院校人力資源管理課程教學方法存在的問題

2.1 重理論忽實踐 在高職人力資源管理課程教學中教師采取的教學方法主要以書本的理論知識為重點，而忽視人力資源管理課程的實踐應用性。在教師教學過程中，教師采取的方法是依靠在課堂中照著書本知識照本宣科的對學生進行講解，對于一些具有實踐性操作的知識點，教師在課堂教學中會采取理論演示的形式，而不會給學生提供具有實踐操作性的機會。其教育的結果就是學生具有非常豐富的理論知識，而沒有熟練的實踐操作能力，但是這種理論知識又不能與高等院校的學生相比，因為高等院校教育的目標就是培養學術型的人才，這樣就會為導致高職院校的學生在就業市場中處于劣勢。

2.2 人力資源管理課程教學的內容落后 高職教育的目的就是以市場需求為導向，根據市場反應及時調整高職教育教學內容，以此為市場培養大量的實用型人才，人力資源課程是具有很強實踐性的專業學科知識，它與市場需求有著密切的聯系，它需要及時根據市場的變化調整相關的內容，但是高職院校在人力資源管理教學中其教學的內容并不是以市場的變化而變化的，而是采取相對固定的教學內容，有的院校的人力資源管理教學內容甚至一直沿用比較落后的書本，其的其培養的人才與市場相脫節。

2.3 對人力資源管理課程教學的評價機制不完善 建立教學工作的評價機制的目的主要有兩方面：一是檢測學生的學習效果；二是對教師的教學方法和過程進行評價，幫助教師認識到自己的缺點，并且在以后的教學中改正。但是在人力資源管理課程教學中高職院校對教學評價機制還不健全，尤其是對學生的實踐學習效果評價還不重視，結果影響學生的學習質量。

3 高職院校人力資源管理課程教學方法改革措施

3.1 在教學過程中采取多種形式進行理論學習 人力資源管理課程是一門理論與實踐相結合的科學知識，其中理論知識是學生以后實踐能力的基礎，因此在學習人力資源管理課程時一定要掌握最基本的概念性知識，而這些知識對于學生來說有比較枯燥，而不愿意學習，但是此部分又是人力資源管理課程的基礎，它對學生以后的實踐具有決定性的影響，是學生必須要掌握的知識，因此教師在教學的過程要充分認識到概念知識的重要性與枯燥性，根據不同的理論知識內容采取不同的教學方式進行教學工作，比如對于難點知識教師要側重教師的講授作用，通過教師的反復強調，加深學生對重點知識的印象，幫助學生理解其內容實質。具體的教學策略可以按照“合作法”教學策略進行，也就是將學生進行小組分工，教師提出相應問題，讓每個學生進行充分的思考，然后再讓他們以小組的形式進行探討，最后根據探討的結果在小組內部進行交流與溝通，這樣的形式可以逐步的提高學生對重點知識的掌握，而且這種掌握并不是機械式的掌握。

3.2 在教學過程中引入實例，加深學生的理解 高職學生一般來說社會中的一些人力資源問題的認知不足，影響了人力資源管理教學的開展，因此人力資源的實踐性教學需要學生具備一定的社會實踐經驗。因此教師在教學中要本著提高學生的易懂性原則，在教學過程中引入較多的真實案例進行相關知識的學習，并且將校園內的一些日產活動引入到人力資源管理學習中。例如班級干部的競爭上崗制度就是人力資源管理理論與實踐的真實體現，教師對學生干部的評價就是屬于人力資源管理中的績效考核，班級干部的工作范圍屬于工作分析范疇。可見通過將與學生聯系緊密的一些日產生活與人力資源管理課程相結合可以增強學生的學習興趣，提高學生的學習效果。

3.3 以情景模擬法，培養學生實戰能力 通過情景模擬法可以鍛煉學生的真實感受，有利學生對知識的掌握，在人力資源教學中教師可以按照現實的企業管理環境為學生營造一種學習的氛圍，比如教師可以給學生設定一種企業人力資源管理的氛圍，讓學生通過扮演不同的角色，讓他們在情境中實現對人力資源理論知識的運用，這樣的情景模擬教學法可以大大提高學生對人力資源課本內容的綜合運用，而不是將知識簡單細分化，這樣可以實現學生綜合素質的提高，同時也為學生的實戰能力提供了以此很好地鍛煉機會，當然教師要對學生在情景模擬中的表現進行分析，及時調整學生運用人力資源知識的方向。

3.4 導入新的管理理念、模式及方法，彌補教材更新速度慢的不足 人力資源管理在實踐中的發展速度是非常快的，不斷有新的管理理念、管理模式和管理方法產生，沒有任何一本教材能夠完全跟上這種時代性的變化。因此，在選用教材時只能在知識結構相對合理、理論知識點相對完整中選擇最適用的。在知識經濟的大背景下，教師就必須站在時代的最前沿，不斷充實自己，將必要的新理念、新知識、新方法補充到教學中來，開闊學生的眼界。

3.5 打造“雙師型”教師，不斷創新教學方法 教師作為人力資源教學方法改革的推動者，教師的專業水平、實踐能力、教學思想等直接影響著人力資源教學改革的成果，因此作為教師一定要努力提高自身的綜合素質，盡可能的讓自己掌握更多的專業知識和實踐技能，所以高職院校要給教師提供較多的學習機會，鼓勵教師到實踐第一線進行技能方面的學習或者到更高的院校接受再教育培訓，并且教師也要講教學方法進行不斷地創新與發展，在教學中要將實踐性的東西貫穿到教學中。

參考文獻：

[1]李飛虹.高職學校人力資源管理教學方法探討[J].新課程學習?中，2012（6）.

[2]李珂.高職文秘專業人力資源管理課程教學改革的探索與思考[J].科教導刊，2013（20）.

人力資源管理課程知識點范文第2篇

關鍵詞：人力資源管理；實踐教學

中圖分類號：G642.3 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）06-0-02

人力資源管理的概念是在德魯克1954年提出人力資源的概念之后出現的。1958年，懷特·巴克首次將人力資源管理作為管理的普通職能加以論述。此后，人力資源管理的理論和實踐得到不斷的發展。隨著經濟全球化與企業競爭的加劇，人們已經深刻認識到，人力資源是企業最重要的資源，有效的人力資源管理對于企業形成可持續發展的核心競爭力起到關鍵的作用。為了適應社會對人力資源管理專業人才的需求，我國許多高校設置了人力資源管理專業，而且人力資源管理課程也被列為管理類專業本科生的核心課程之一。眾所周知，人力資源管理課程是一門實踐性很強的應用性學科，現代人力資源管理課程的教學目標是培養出具有創新精神和實踐能力的高素質人才，而且能使之在企業實踐中靈活運用人力資源管理的理論知識和方法，以解決企業實際問題。根據筆者長期教學實踐經驗，由于國內本科生普遍缺乏對企業實踐的了解，因而，傳統的純理論“灌輸”式的教學模式，不僅無法調動學生的積極性，而且也不利于學生對理論知識的掌握及能力的培養，通常很難滿足教學目標的要求。因此，在傳統的課堂理論講授的基礎上，加強人力資源管理課程實踐教學，將理論與實踐教學有效地結合，具有重要的現實意義：一方面可以提高學生的學習興趣，使學生更好地理解和掌握人力資源管理的相關知識與技能，學會應用人力資源管理的基本框架來理解和分析企業管理活動，真正理解人力資源管理在企業中的作用和地位；另一方面也為學生適應社會發展，增強其社會適應力與競爭力具有一定的幫助。以下，筆者結合近幾年的教學實踐，具體介紹一下實踐教學在人力資源管理課程中的應用。

一、案例研究

案例研究法就是為學生提供一份關于組織中存在問題的書面描述，然后讓學生分析案例、診斷問題，并通過相互討論最終得出研究結果以及解決問題的方案。案例除了文字的形式，還可以利用錄音、錄像等視聽媒介形式來描述客觀存在的真實情景。美國哈佛商學院最先將案例應用于管理教學活動中，它是一種啟發式、討論式、互動式的教學形式。通過案例研究法，不僅可以使學生了解案例企業過往的成功經驗或失敗教訓，更為重要的是引導學生在探索解決管理問題的過程中，總結出適合自己特點的思考問題和分析問題的邏輯方法，提高獨立解決企業實際問題的能力。案例研究法是人力資源管理課程實踐教學中常用的方法，但在具體教學實踐過程中需要注意以下兩方面的問題：

1.案例準備

教師應在課前廣泛收集資料，精心準備案例，選擇合適的案例是案例研究法順利開展的首要環節。首先，由于案例研究法是由國外引進的，目前許多人力資源管理教科書上仍然采用大量的國外企業案例，國外企業所處的人力資源管理環境又與中國企業實際存在一定差異。因此，在案例內容選擇上，應密切結合中國實際，本土化案例選擇與實踐教學的要求也是相一致的。其次，應綜合考慮不同專業要求、學生的知識體系以及案例難易程度等各方面的因素。第三，人力資源管理案例應與理論知識密切聯系，使學生在掌握理論知識的基礎上來思考案例問題，從而加深對理論知識的理解。第四，大案例研究通常安排在在各章節理論內容結束之后，所選擇的案例企業之間毫無關聯性，這使得學生在應用理論知識方面無法建立一種連貫性。因此，若通過創建一個長期性的、綜合性的企業案例情節，將人力資源管理各模塊的理論知識點融合在其中，會促進學生實踐能力的提高。最后，案例問題的設計要能啟發學生結合所學理論知識全方位地去思考。

2.案例研究活動的實施

案例研究活動包括兩方面內容：一方面隨堂小案例，通常采用全班案例集體討論的方法，鼓勵每個同學都能夠積極參與到討論過程中；另一方面各章后的大案例，通常采用小組案例分析的方法，提高同學的團隊合作能力。小組案例研究活動通常可以分為四個步驟：首先，個人學習。學生通過認真閱讀案例資料背景，并利用所學理論知識，系統思考對人力資源管理產生影響的各種影響，通過這一環節，培養學生獨立思考的能力，并能從當事者的角度去考慮案例中所出現的沖突與矛盾。第二，小組討論。根據各班級情況采取隨機分組的方式，每組指定負責人，負責全組在案例研究活動過程中的分工、協調工作。通過小組討論過程，組內成員各抒己見，充分表達各自的觀點，最終形成小組統一觀點，并形成解決方案。通過此過程，不僅可以培養學生個人決策能力，而且可以培養學生的團隊合作能力。第三，全班交流。各組派代表采用PPT的形式進行案例演講，小組其他成員補充，陳述完畢由其他組成員提問和質疑。通常在此階段，各組學生之間會有不同觀點的爭論，爭論的程度越激烈，越能激發學生的潛能，使學生學會從不同的角度去思考問題，從而提高分析問題和解決問題的能力。最后，總結歸納。案例研究的重點并非是為了尋找正確答案，而在于教會學生如何發現潛在問題，并提出切合實際的行動方案。因此，教師在歸納總結時，應注意做出恰當的評價，教師應注意總結各小組在解答過程中所使用的分析方法、基本理論、思維方式，要善于引導學生反思從案例教學過程中獲得哪些啟示，以及如何在今后的企業實踐中加以應用。

二、情景模擬

情景模擬是一種讓學生在模仿現實生活場景中進行決策的方法，學習者在這種情境中做出的決定所產生的結果，真實地反映了學習者在實際工作中做出同類決策可能產生的后果。這種方法是在一種人工設計的沒有風險的環境中，讓學習者看到自己的決策可能產生的影響，從而可以幫助學習者提高管理和溝通方面的能力。這種方法趣味性高、注重實效性，具有理論與實踐高度結合的特點。采用情景模擬教學法時，教師不僅要引導學生從模擬場景中獲得感悟，學會換位思考，提高解決問題的能力，而且要引導學生探詢特定情境下復雜的過程及其背后隱含的各種影響因素和未來發展的各種可能性。

在人力資源管理教學過程中，筆者曾多次采用情景模擬的方式組織教學活動，針對一些小的案例問題，課堂上由同學進行角色扮演，模擬實際工作情境中的一些活動，現場去處理各種問題和矛盾。課外，學生通過制作情景劇對案例背景進行描述，這種方法極大地提高了學生的主動性和積極性，營造了較好的課堂學習氛圍。以下結合人力資源管理課程中的招聘章節介紹情景模擬教學法的具體應用。

1.前期準備階段

首先各組確定招聘企業，模擬招聘企業可以選擇真實的企業，也可以選擇虛擬的企業，真實企業搜集相關背景資料較為容易，但考慮有些學生未來有創業的可能性，因此，有些小組選擇虛擬企業。其次，招聘職位的選擇，筆者建議學生盡量根據本專業的特點來進行選擇，一方面希望學生通過職位資料的收集，編寫職位說明書，另一方面也希望學生在搜集資料的過程中，了解自己與未來職位要求間的差距，并確定今后努力的方向。第三，招聘策劃，各組根據企業、職位的特點形成招聘方案，包括招聘的流程，招聘廣告設計、面試問題、設計面試評價表等。這一環節是所有小組都必須完成的內容，但在實際操作過程中，會根據不同專業班級人數情況會作相應調整，比如，針對人數較多的班級，通常會采用抽簽的方式來確定招聘組和應聘組，應聘組的同學則精心準備到各“公司”去應聘；另外，從各組中還會抽選一名學生組成監督評分組，負責為招聘組及應聘人員進行打分，以便進行匯總分析。

2.實施階段

關于具體的招聘實施方式，由各班自行選擇，比如，有些班級根據抽簽結果，招聘組的全體成員作為面試官，對應聘組的同學進行面試，每組模擬時間控制在15-20分鐘，整個面試過程要體現出完整性；另外，還有一些班級選擇采用“職來職往”的面試形式，每組均有一位同學代表本企業招聘，各組代表組成招聘團隊，應聘者采取自愿的形式，每位應聘者面試時間控制在15分鐘以內，招聘小組經過前期認真的準備，為應聘者設置了許多測試環節，而應聘者均能夠認真回答，最后，根據應聘方的表現，面試方公開最終錄用結果。

3.評價階段

評價階段主要包括三個方面，首先，由面試者對應聘者的表現做作出評價，其次，由監督評分組為應聘者、面試者的表現作出評價，最后，在整個模擬招聘結束后，由任課教師對整個面試過程作出整體評價。

情景模擬教學活動不僅全方位鍛煉了學生的能力，使學生將學過的知識融會貫通，而且能夠使學生運用全局思維的方式來實施一次完整的管理活動。實踐證明，情景模擬教學法對學生實踐能力的培養，以及綜合素質的提高大有裨益。

三、模擬實驗

模擬實驗，即通過計算機軟件、沙盤等技術對人力資源管理各模塊進行模擬操作運營和管理。人力資源管理的模擬實驗主要包括兩方面內容：一方面是對目前企業常用人力資源管理的軟件進行的應用培訓，包括企業人力資源管理信息管理系統、人員素質測評系統、人員招聘系統、績效考評系統、薪酬管理系統等操作性實驗，也是最基礎的實驗教學內容；另一方面，通過計算機軟件構建企業模型，模擬出企業人力資源管理的真實情境，為學生提供一個較為真實的模擬實習環節；另外，也可采用沙盤模擬人力資源管理各環節的實際操作，在實際操作過程中，通過沙盤模擬教學不僅可以使同學加深對人力資源管理各模塊的知識理解，而且能夠更好的培養學生團隊合作的能力。在人力資源管理課程中運用模擬軟件、沙盤等技術教學方式，通常可以將人力資源管理各模塊有效地銜接起來，改變傳統教學中各模塊知識分離的狀態，這種模擬實驗方法可以將課本中的各個知識點串聯起來，學生在模擬情境下去思考問題，并選擇解決問題的方案，極大地激發了學生的學習熱情和興趣，通過理論知識在模擬企業管理層實踐情境的應用，加深對理論知識的理解和把握。這種模擬實驗的方法對于理論教學起到一定的互補作用，是值得深入探索的。

人力資源管理是一門實踐性很強的應用性學科，在課程中引入案例研究、情景模擬以及實驗室模擬等實踐教學方式，不僅可以改變傳統單向式的學生被動學習的局面，而且可以使學生在體驗模擬工作情境的過程中，加深對理論知識的理解，提高學生分析問題、解決問題的能力。筆者對人力資源管理課程實踐教學的研究一直處在不斷探索的過程中，希望通過不斷的探索與方法的總結，能夠不斷改善人力資源管理課程的實踐教學效果，進而培養出符合社會發展需要的復合型和應用型的人才。

參考文獻：

[1]董克用，主編.人力資源管理概論（第三版）[M].中國人民大學出版社，2011，7.

[2]陳維政，余凱成，程文文.人力資源管理（第三版）[M].高等教育出版社，2011，3.

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[4]呂肖東.人力資源管理課程實踐性教學探索與思考[J].價值工程，2010（8）.

人力資源管理課程知識點范文第3篇

一、國外人力資源管理教學理論研究與實踐綜述

國外發達國家開設人力資源管理課程已有近百年歷史，人力資源管理最早的課程雛形見于美國達特茅斯學院勞工關系專業在1915年的雇用管理課程，其后逐漸成為眾多大學商學院開設的主要課程，先后經歷了從科學管理、人際關系管理、系統管理等以人事管理為中心的發展階段。自20世紀70年代末以來，人力資源在組織中所起的作用越來越大，企業開始把人力資源管理看作重要的管理職能之一。90年代以后，大學的人力資源管理教學受到人力資源管理的戰略觀點影響，開始倡導以職業分析和工作任務分析為基礎的教學模式，相對成熟的模式包括德國的雙元制模式，加拿大的CBE模式、國際勞工組織的MES模式等。

德國的雙元制教學模式是以人力資源管理職業活動的行為過程為導向，采取以學生為中心，企業實踐教學為主，學校理論教學為輔的教學形式，現場實習與實務的課程和學分比重較大，而理論課的教學內容一般較為淺顯，這種教學模式同企業人力資源管理實踐緊密結合，更符合企業的現實需要。澳大利亞的培訓包模式是該國政府聯合人力資源管理行業共同開發出一套包括全國統一任職資格和能力標準的培訓包，以此作為學校、培訓機構人力資源管理課程開發的指導性材料。加拿大CBE模式最初源自于加拿大，以能力為培養目標和評價標準，根據人力資源管理職業能力分析表所列的知識點、技能點和職業態度，按照從易到難的順序安排教學進程。國際勞工組織的MES模式即模塊培訓教學法，是基于對人力資源管理的每一個崗位、任務和技能的深刻分析，嚴格按照工作規范，把學生需要掌握的知識或技能分成若干獨立培訓教學模塊，以從事人力資源管理實際崗位工作的流程為主線，通過現場教學為主、技能培訓為核心的教學方式，使學生獲得人力資源管理工作中所需要的工作技能。

二、國內人力資源管理教學理論研究與實踐綜述

我國的人力資源管理脫胎于傳統的人事管理，最早的課程見于20世紀50年代中央勞動干部學校（現為首都經濟貿易大學）勞動經濟專業開設的勞動管理。自市場經濟建立以后，人力資源理論開始在我國進行傳播，一些高校將人事管理課程調整為人力資源管理課程，尤其是1995年《勞動法》頒布后，實現了人事管理向人力資源管理的過渡。進入新世紀以來，隨著現代企業管理模式的深刻變革，人力資源管理的重要功能已經深入人心，這門課程的教學理論和實踐隨之邁上了新的臺階。具體可歸納以下方面：

首先，從人才培養的角度對人力資源管理教學的研究。劉國華、彭芳等在《淺議如何改進人力資源管理教學方法》當中提出以學生發展為本的教學理念，摒棄傳統的灌輸式教學方式，將人本理念融入人力資源管理教學過程中，采取人性化的教學模式進行課程設計，注重學生主體性的發揮。劉燕華在《人力資源管理教學模式改革》當中主張將就業素質訓練作為教學改革的主要依據，強調人力資源管理教學實踐應充分適應社會需求變化，通過建構真實的教學環境，提升學生的就業競爭力。其次，對人力資源管理教學方法和手段的研究。李淑玲在《<人力資源管理>多元化教學方法》中強調以采取體驗式教學方式為主導的多元化教學方法，并列舉的角色扮演、案例分析、管理方案設計、現場模擬、實地調研、實驗室模擬等常用的教學方法，提高學生在實際操作中的學習興趣，從體驗中獲得深刻感悟。蘭策元在《多元化方法與HRM教學研究》當中提出，人力資源管理教學除采取一元化、性的傳統教學方式以外，還應廣泛采取案例分析、視聽技術、情景模擬、角色扮演、網絡信息交流等多元化、親驗式教學方法。李淑娟等在《親驗式教學模式在人力資源管理教學中應用探析》當中指出，角色扮演、情景模擬、心理測試、案例討論、管理游戲、現場操作等親驗式教學模式，改變了傳統教學模式的以教師為中心，實現了教學主體以學生為中心的轉換，培養重心也從學生的學習能力轉移到職業能力;還有研究人員針對某一種教學方法進行研究，李勁松等在《基于PBL的人力資源管理課程教學模式探討》當中強調在教學改革中引入PBL教學模式，即把學習置于復雜的、有意義的問題情境，通過學生合作解決現實問題，形成分析問題、解決問題的能力，增強團隊合作能力、自主學習能力和職業素養。黃云碧等在《基于工作過程系統化的“人力資源管理”教學改革探索》當中提出，通過根據人力資源管理的課程培養目標和工作過程構建知識技能模塊，設計教學項目，在教學中模擬工作情境，引導學生按照實際崗位工作的操作過程和規范完成項目任務。楊海光在《案例教學法在人力資源管理教學中的實施過程》當中圍繞案例教學的功能、具體實施過程論述一種開放式、互動式的新型教學方式;最后，從職業能力培養的角度對人力資源管理課程教學模式的研究。魏曉彤在《基于職業能力培養的高職人力資源管理教學》當中以加拿大的CBE模式為基礎，提出要以職業能力為核心、以學生為主體、以多元化教學方式為手段，切實有效的對學生進行能力訓練。張曉燕在《基于能力本位的高職<人力資源管理>課程教學模式》當中提出課程教學改革的目的在于使學生掌握人力資源管理知識和技能的實際運用，通過組織中的崗――人關系確定教學內容、合理組織和考核教學過程、創新授課形式、改進學習模式等，來構建能力本位的課程教學模式。

上述國內外人力資源管理教學理論研究和實踐措施，為這門課程的教學改革提供了堅實的思想基礎和現實啟示，也為教學適應企業人力資源管理現實要求提供了可持續發展的動力。

三、我國人力資源管理教學改革的現實探索

人力資源管理課程知識點范文第4篇

關鍵詞：成人教育；魚骨圖；教學方法

魚骨圖是日本管理大師石川馨先生發明的一種有效的質量管理方法，它通過把相互關聯的問題及影響因素像魚骨一樣層次分明、條理清楚地整理并標注出來，讓人能夠一目了然地透過現象看到本質。在實踐中，筆者把這樣一種高效明晰的管理工具遷移到電大人力資源管理課程教學中，受到了學生的歡迎，取得了事半功倍的效果。

具體來看，一門課程可以由兩種類型的魚骨組成：

一、教師的魚骨

教師魚骨圖主要側重知識線索的梳理和要點的歸納，用以引導學生進行知識的進一步豐富和拓展。

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圖1 課程總體線索結構魚骨圖

如圖1，可以清晰地看到人力資源管理課程的總體結構和線索：人力資源管理的目的是要建立一支高效精干的員工隊伍，為實現組織的戰略目標服務。具體來看，主要從事“招”“培”“考”“薪”四個方面的工作。招聘方面需要掌握的內容包括人力資源規劃、人力資源會計、工作分析、招聘環節、招聘途徑和招聘流程；培訓方面需要掌握的內容包括培訓內容、培訓種類、培訓程序、培訓實施和培訓效果評價；績效考核方面需要掌握的內容包括績效管理、績效考核系統設計、績效管理程序和績效反饋；薪酬管理方面需要掌握的內容包括薪酬制度設計、工資制度主要形式、福利及薪酬的功能。

教師魚骨圖的繪制分兩個步驟：

（一）分析結構內容

1.教師通過全面研究掌握教材，分析梳理出教材的總體結構。以電大《人力資源管理》教材為例，其總體結構包括12塊主要內容：人力資源管理導論、人力資源管理與組織戰略、人力資源規劃、人力資源會計、工作分析、員工招聘管理、員工培訓管理、績效考核與績效管理、薪酬管理、職業生涯管理、員工保障管理、勞動關系。通過整理，可以把以上12塊內容合并為6個大類。

概述：人力資源管理導論、人力資源管理與組織戰略；招聘：人力資源規劃、人力資源會計、工作分析、員工招聘管理；培訓：員工培訓管理；考核：績效考核與績效管理；薪酬：薪酬管理；保障：職業生涯管理、員工保障管理、勞動關系。

2.分析課程學習的最終目標和課程在實際應用中的主要作用。通過分析歸納，人力資源管理課程主要目標是讓學習者懂得通過科學的人力資源管理，建立一支高效精干的員工隊伍，為實現組織的戰略目標服務。以此作為教師魚骨圖的魚頭。

3.分析課程學習后應具備的主要能力和應掌握的核心知識大類。結合以上分析，6個大類中最核心的是招聘、培訓、考核、薪酬4個方面，即人力資源管理人員應重點掌握“招”“培”“考”“薪”四個方面的知識和具備開展相關工作的實際能力。以此作為教師魚骨圖的大骨。

4.分析核心知識大類的主要構成要素。核心知識大類確定為“招聘”“培訓”“考核”“薪酬”，通過分析歸納，其主要構成要素為：

招聘：人力資源規劃、人力資源會計、工作分析、招聘環節、招聘途徑、招聘流程；培訓：培訓內容、培訓種類、培訓程序、培訓實施、培訓效果評價；考核：績效管理、績效考核系統設計、績效管理程序、績效反饋；薪酬：薪酬制度設計、工資制度主要形式、福利、薪酬的功能。

以此作為教師魚骨圖的中骨。

5.對各要素進行準確規范的描述。以上對大類的描述中“考核”和“薪酬”不準確，進行規范后描述為“績效考核”和“薪酬管理”，目的是讓人能一目了然，完整領會要表達意思。

（二）繪制魚骨圖

1.畫出主骨，填寫魚頭；

2.畫出大骨，填寫核心知識大類；

3.畫出中骨，填寫核心知識大類的主要構成要素；

4.繪圖時，應保證大骨與主骨成60度夾角，中骨與主骨平行。

二、學生的魚骨

側重在教師魚骨的基礎上進行細化，擴展知識點，并可以運用頭腦風暴法，發揮學習小組和集體的智慧，盡可能使魚刺更多，魚骨更完整。

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圖2 章節線索結構魚骨圖

如圖2，可以清晰地看到，學生魚骨圖對教師魚骨圖中的“培訓”部分進行了細化和豐富，解釋了培訓是有組織的培養和訓練活動的過程。具體來看，培訓內容包括知識培訓、業務技能培訓和價值觀培訓；培訓種類包括職前培訓、在崗培訓和脫產培訓；培訓程序包括培訓需求分析、培訓計劃制定和培訓課程設計；培訓實施包括選擇和布置培訓場所、確定培訓課程及時間、選擇培訓教師及教材和培訓控制；培訓效果評價包括評價目的、評價標準和評價方法。

學生魚骨圖的繪制也分兩個步驟：

（一）逐一分析核心大類的結構內容

1.學生根據教師給出的“大魚”魚骨，以核心大類為“小魚”魚頭進一步全面研究梳理核心大類知識點，形成一條新的小魚骨架。以“培訓”大類為例，培訓是有組織的培養和訓練活動的過程，以此作為“小魚”的魚頭。其主要構成要素為：培訓內容、培訓種類、培訓程序、培訓實施、培訓效果評價，以此作為小魚的大骨。

2.對各構成要素進行進一步細化梳理。培訓內容：知識培訓、業務技能培訓、價值觀培訓；培訓種類：職前培訓、在崗培訓、脫產培訓；培訓程序：培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓課程設計；培訓實施：選擇和布置培訓場所、確定培訓課程及時間、選擇培訓教師及教材、培訓控制；培訓效果評價：評價目的、評價標準、評價方法。

以此作為小魚的中骨。

3.對各要素進行準確規范的描述。

（二）繪制魚骨圖

1.畫出小魚主骨，填寫魚頭；

2.畫出小魚大骨，填寫主要構成要素；

3.畫出中骨，填寫主要構成要素的細化要素；

4.繪圖時，應保證大骨與主骨成60度夾角，中骨與主骨平行。

魚骨細化再細化，豐富了知識的積累。以此類推，可以對局部再進行細化，如知識培訓包括哪些內容、培訓需求分析怎么做，等等。

一門課程的總體結構和線索是一條大魚，各章節是一條條小魚。學生通過一章一章地學習歸納，梳理出一條一條的小魚的魚骨，最終合并到最大的魚骨中，即完成了“大魚吃小魚”的過程。這一過程不能操之過急，理解一條吃掉一條，最后才能形成一條血肉豐滿的大魚，實現知識的完整積累。

人力資源管理課程知識點范文第5篇

盡管社會對管理類人才的需求很大，同時高校擴招后管理類畢業生也大批涌現。如何使地方應用型高校培養的人才具有市場競爭力，不僅看人才培養定位和培養規格是否符合市場需求，更要看人才培養的質量。希望本文研究對人力資源管理課程實踐教學改革有所啟示。

一、人力資源管理課程的實踐教學現狀分析

    人力資源管理課程涉及管理學、經濟學、社會學等學科，集理論知識與實務技術為一體，由于學科專業設置、人才培養定位及課程建設等矛盾，該課程的實踐教學方面問題較多。

(一）實踐教學不適應人才培養要求滁州學院自2005年起招收第一屆工商管理本科生，2006年首次制訂人才培養方案，2009年修訂并使用至今，盡管學校應用型辦學定位明確，但工商管理專業人才培養目標與社會職業和崗位的結合度不高，人才培養定位與課程教學任務不相匹配。以培養人力資源管理人才為例，首先，人力資源管理課程實踐教學任務不清晰，沒有圍繞人力資源管理崗位“是什么”“要做什么怎樣去做”等勝任特征，培養學生人力資源管理方面的知識技能和業務執行力。其次，對學生分析解決問題的能力培養不夠，人力資源實踐教學缺乏有針對性地設計模擬情境下的實踐問題，組織學生交流研討、并運用所學的知識理論去分析并解決管理實踐中的問題。此外，對學生的創新精神激發不夠。人力資源管理不僅要做好常規事務，還要追求管理變革與創新，如沒有實踐教學及實踐活動的經驗積累和見識增長，則無法鍛煉人的實踐應用能力并形成創新精神。

(二）理論與實踐教學配置不合理

教學計劃是教學活動的綱領文件，教學計劃中須充分體現實踐教學環節。只有合理安排各類課程的實踐教學目標、內容及進程，才能促進學生理論聯系實踐、學以致用。以人力資源管理人才為培養方向的工商管理專業為例，相對于其他專業基礎課、必選課而言，人力資源管理課時(每周3學時)嚴重不足，即便是理論教學尚且要追趕進度才能完成，實踐教學則難免被一再壓縮。雖然學校人才培養方案中體現了實踐教學內容和比例的增加，但只是在社會實踐、實習實訓、畢業論文與設計等方面增加了實踐學分，而對專業基礎課和主干課程的實踐教學卻無剛性要求。實踐教學及學分常常集中在最后一學期，那時的學生大多在四處奔波找工作、匆忙應付畢業論文，而在學生最有興趣、最有精力、專業課程最集中的二、三年級，卻沒有切實開展專業課程的實踐教學活動。

(三）對課程實踐教學的重視和投入不夠

以往，學校各方面對課程實踐教學的重要性認識不夠。首先，職能管理部門沒有從宏觀層面加速實踐教學制度和配套政策的制訂和實施，對實踐教學環境的營造不夠。其次，授課教師沒有重視實踐教學活動，針對提高學生動手動腦能力設計相應的實踐教學內容，沒有為學生提供更多的專業實踐機會。此外，學生們沒有跳出“考公務員、考編制、考研必須死讀書”的思維定式，沒有認清：不論何種職業路徑，最終要走入社會和職場，實踐能力和綜合素質是未來職業發展的根本。

此外，學校在實踐教學設計、實踐教學平臺構建、實踐教材編撰、雙能型教師隊伍建設等方面也存在一些問題。比如：在實踐教學設計方面，如何圍繞課堂實踐教學、實驗課、技能拓展、實習實訓、社會實踐等模塊，優化實踐教學體系。在實踐教學平臺構建方面，如何整合利用好校內管理學綜合實驗室的各項資源及校內外實訓基地，讓更多的學生參與人力資源管理實踐。在教材方面，如何編制應用型教材和案例資源庫，為實踐教學提供有針對性、專業性和實戰性的素材。隊伍建設方面，如何加強課程教學團隊中教師實踐能力的培養，使更多的“雙能型”教師承擔實踐教學任務。

二、工商管理專業人力資源管理課程的目標任務

(一）工商管理專業人才培養要求

工商管理專業是培養在社會一線運用企業管理、經濟、法律等專業知識和技術開展工作，具有管理與決策、溝通與協調、現代辦公與信息處理等能力，在某一專業領域具有實踐創新精神的中高級應用型人才。

由于工商管理專業包括了企業管理、人力資源管理、財務管理、物流管理等專業，但工商管理專業培養的本科生絕不可能在以上專業領域通學通用。為此，滁州學院應區別其他高校的工商管理專業人才培養定位，根據本校已設置的工商管理、市場營銷、財務管理等專業，以及“市場需求、特色與錯位發展、培育新的專業增長點”為原則，將工商管理專業人才培養定位為企業生產運營和人力資源管理方向，即該專業培養的學生可以在企業及非營利組織從事生產運營管理、行政管理或人力資源管理等工作。根據以上人才培養的職業和崗位定位，找出相應崗位的關鍵能力及能力要素集合，構成人才培養的能力模塊，最后根據不同能力模塊要求配置相應的課程系統，即課程模塊。可見，人才培養目標決定了人的能力需求，而能力需求又決定著課程體系的設置。以培養人力資源管理人才為例，不僅需要工作分析、招聘與配置、績效考評、培訓開發、薪酬管理等人力資源管理技術，還需要人際溝通、信息處理、管理應變等思維和能力，為此，須開設人力資源管理、組織行為學、公共關系學、勞動關系等專業必修課程，以基本滿足該崗位對專業知識與技能的要求。

(二）人力資源管理課程的作用

人力資源管理是一門理論與實踐高度結合的應用型課程，須培養學生“應知、應會、應試”等方面技能，不僅掌握人力資源管理的基礎知識和理論、基本技術和方法，而且要達到企業人力資源管理師三級職業資格的要求。通過理論知識與實踐技能一體化的課程教學，使學生基本掌握人力資源管理的理論框架、方法技術、實踐技巧，引導學生涉獵人力資源管理領域并繼續以后的探索。

本課程通過對人力資源的獲取、開發、激勵、保留等知識、理論、技術方法等學習，旨在培養未來從事人力資源管理的職業人員，使他們不僅具備人力資源專業化知識、多元化技能、既懂理論又能實踐，還具有適應未來崗位和職業發展的勝任素質，成為具有國際視野、市場觀念、策略管理意識、現代化操作技能的人力資源管理工作者。

(三）人力資源管理課程的內容結構

   為確保人力資源管理課程的內容體系完整、層次脈絡清晰、教學難易適度，通過“人力資源管理是什么？人力資源管理做些什么？怎樣開展企業人力資源管理工作？未來的中國人力資源管理是什么樣子？”等問題的研究貫穿課程。課程主要安排人力資源管理導論、人力資源規劃、工作分析與評價、招聘甄選與人員配置、培訓與開發、績效管理與績效考評、薪酬管理、勞動關系管理、職業生涯管理等任務模塊，每一模塊都包含著人力資源管理職能工作的原則、方法、技術、流程及實踐應用。

為掌握以上知識和技能，本課程應在第四學期安排4個學分、每周4學時、總計72學時的教學任務，可按2:1分配理論與實踐課時的比重，即理論48學時、實踐24學時，理論課主要講解基礎知識、基本原理和方法，實踐課主要通過案例分析、情景模擬、實驗課、踐行輔導等形式開展以學生為主的體驗式教學。本課程的先行課程是管理學、經濟學、統計學、組織行為學等公共課及專業基礎課，后續課程是企業戰略管理、勞動法、公共關系學等專業基礎與選修課。

三、人力資源管理課程的實踐教學改革

    長期教學中，作者強烈地感受到實踐教學在激發學生學習興趣、培養學生實際能力方面的作用。為增強實踐教學效果，學校各方面須共同努力、系統開展實踐教學的規劃設計和組織實施。

(一)宏觀層面的政策保障

1、完善實踐教學體系

實踐教學質量必須由制度建設為保障。首先是結合市場需求及辦學目標確定各專業人才培養定位，修訂人才培養方案，研究實踐課程如何設置，保證專業基礎及核心課程的實踐教學學時、內容及實施標準。二是逐步建立實踐教學的規章制度和實施辦法，細化實踐教學內容和形式，使實踐教學活動制度化和規范化。三是從院系層面加強組織領導，落實實踐教學的師資培養，針對人才培養規格研制課程實踐教學大綱和實施方案，加強對實踐教學活動的檢査、指導和效果評價，定期組織實踐教學公開課等。四是有效監管實踐教學執行情況，完善計劃、實施、監督、評價、反饋、激勵系統，將實踐教學管理落到實處。此外，要規范評定實踐教學課程的成績，制定實踐教學的考核標準和辦法，并納入教學質量管理體系。

2、構建多元化的實踐教學系統

實踐教學應靈活多樣地體現在教學的全過程。按實踐教學形式和功能不同，實踐教學可分為課內實踐和課外實踐兩方面。課內實踐教學是培養學生學習并掌握本課程的基礎知識和專業技能，可根據不同章節的教學內容安排在課堂上進行應用案例研討、情景模擬與角色扮演、踐行輔導等活動，使學生課內將知識理論與現實生活中的管理問題聯系起來。還可在人才測評、績效考評等模塊有針對性地安排實驗課，使學生初步了解人力資源管理軟件的應用。課外實踐活動是幫助學生在掌握人力資源管理知識理論的基礎上，運用基本的專業技能發現、分析和解決問題，并激發創新意識。課外實踐活動包括認知性實踐和應用性實踐，主要有社會實踐調研、崗位見習、畢業實習、大學生科研活動等形式。此外，學校和院（部）應加大對實驗室軟硬件設施和實踐活動經費的投入，加強校內外實踐實訓基地建設，支持專業教師的實踐能力培訓、到社會基層掛職、兼職等，為有效開展專業課程的實踐教學活動提供經費補貼。

3、建立實踐教學的考評體系

為加強實踐教學系統監管，應建立校、院兩級實踐教學考評系統。首先是建立每學期初、中、末期實踐教學檢査制度，檢査教學計劃中是否安排了實踐教學內容以及實踐教學的執行效果。只有將實踐教學與理論教學放在同等重要的位置，才能引導師生將理論運用于實踐，通過實踐加深對理論的理解。其次是將教學督導制度引入實踐教學管理，通過學校教學督導組不定期的實踐教學檢査，利用學生聯絡員定期反饋實踐教學相關信息，將實踐教學執行情況納入教師教學考評系統，形成多層面、多維度的實踐教學評價體系。此外，還要建立實踐教學質量獎懲制度，對認真開展實踐教學活動的教師，認定其實踐教學工作量，而對不按計劃執行實踐教學環節或學生評價實踐教學較差的教師，不認定其實踐教學工作量，并在教學綜合考核中不予評優。

(二）微觀層面的具體實施

人力資源管理重在實踐和運用，該課程實踐教學不僅能培養學生的專業技術能力，更能促進學生的思維、態度、價值觀等養成。只有將案例教學、情景模擬、踐行輔導、實驗課、社會實踐等課內外實踐教學有機組合的多元化實踐教學模式，才能充分保證人力資源管理課程的教學效果。

1、案例教學

案例教學是運用語言、書畫、音像、視頻等媒介手段，將特定的真實事件作為案例帶入課堂，讓學生充分了解案例、分析討論，甚至扮演角色以體驗特定的實踐情境或行為過程，以尋求問題解決方案的一種教學方法。案例教學法具有自主、親驗、交互等實踐性特點，通過教師與學生角色互換，引導學生自覺學習、自主學習、團隊學習。案例教學可采用小組討論、課堂辯析、情境演示等方式。

人力資源課程的案例教學可采取章前案例引導，針對各章學習重點，引導學生聯系管理實踐和社會熱點難點問題開展研討，激發學習興趣；其次是根據關鍵知識點要求，在各章中間穿插應用案例、能力要求或技術方法等板塊，拓展學生的知識范圍和學習視野，提高分析和解決問題的能力；最后在每章結束部分安排應用案例分析、課內體驗或踐行輔導等項目，讓學生在模擬情境中親歷親為，提高實踐調研、分析思考及團隊協作的能力。在勞動關系一章開始引入，發生在2010年5月的富士康集團連續12名員工跳樓自殺事件，這是一起因企業與員工利益矛盾而引發的極端事件，而隨后，企業、員工、政府、媒體等方面的不同聲音是否客觀真實地評判、有利于問題的解決，我們可運用勞動關系及調整機制來分析富士康事件背后的真實原因及規避此類事件的解決方案。再如，在學習職業生涯管理一章的個人職業生涯規劃與管理時，教師可引入真人真事：中國互聯網企業創始人馬云的職業發展，組織學生分析討論馬云的職業發展存在哪些偶然和必然的因素？他的職業成功有何啟示？通過課堂上的研討與辯論，讓大家認識到職業生涯規劃與管理的重要性，以及決定職業成功的關鍵因素。

2、情境模擬與角色扮演

情景模擬在人力資源管理教學中的應用，可以圍繞有待探討的某一人力資源管理課題，指導學生從管理實踐、案例及相關資料中收集素材，編寫成情景模擬實施方案或“劇本”，將管理實踐活動“搬”進課堂，使學生身臨其境，扮演各種角色，從中學習和體驗管理知識和技術。該方法的特點是通過學生扮演管理角色，自我激發學習的積極性、實踐性和創造力。②

在員工招聘一章，教師可設計“銀行大堂經理的招聘”這項體驗活動，使學生掌握本章的主要技術方法。該項目目的：_是讓學生通過實踐觀察和信息收集，了解銀行大堂經理的工作職責及任職要求，二是讓學生熟悉面試方法的應用和面試效果的評價，三是鍛煉學生的溝通和應變能力。在工作分析一章結束后、員工招聘一章開始前，授課教師啟動項目策劃，指定當地某家商業銀行，給出該銀行的部分背景資料，選三組學生（每組各4-6人）具體實施。第一步是要求各組學生針對該銀行現狀編寫大堂經理的工作說明書，充分討論并達成一致。第二步是在招聘一章結束前，要求三組學生分別設計該銀行大堂經理的招聘面試活動方案，包括面試時間、場地、形式、內容、方法、情境、面試評價量表等，確定一組學生扮演面試考官，第二組學生扮演應聘者，第三組學生作為面試活動的評價者。最后，在招聘一章結束時，教師安排2節課來實施該項目，第一節課，由三組同學模擬開展面試的角色扮演活動，其他學生旁觀，第二節課，在其他同學發表評議的基礎上，授課教師總結評價整個活動的組織實施，并對主要參與人給出評價分值。該項目活動幫助學生進一步了解企業“為什么要招人”、“按何標準招聘”、“如何開展招聘活動”、“如何組織面試”、“面試中有何方法和技巧”等關鍵知識點，系統而直觀地運用到實踐中。

3、實踐鍛練與課內輔導

簡稱踐行輔導，即將課內傳授的基本知識和理論運用到課外的實踐鍛煉或體驗活動中，教師對學生的體驗活動及反饋予以適時指導，使學生感受到“理論來源于實踐并指導實踐，理論必須與實踐相結合”。人力資源管理導論一章主要介紹人力資源管理相關概念、主要任務、管理者的職能定位，僅課堂講解無疑是抽象和枯燥的。為使學生了解人力資源管理工作包括哪些內容，管理者的工作職責與角色定位的關系，我們設計了“對人力資源管理工作的體驗”這一課外踐行項目，目的之一是幫助學生了解人力資源管理者(以下簡稱HR)應具備的能力和特質、主要工作內容及活動范圍，其次是鍛煉學生理論聯系實踐、分析思考問題、團隊合作的能力。選擇兩組同學（每組各4人）實施。由教師聯系某單位的人力資源部門，安排兩組同學利用課余時間在該部門見習兩至三周，主要是觀察和學習。之后，兩組同學分別利用課后時間研討，教師參與并提供輔導。各組研討的問題是：HR應具備的能力和素質特征；本組公認表現較好的HR并分析原因；找出見習中印象最深的一次工作場景或問題解決案例。兩組同學將以上內容歸納成文字或表格。本章結束后，教師安排2節課時間，由兩組同學分別對該活動進行總結和評價，總結組同學依次發言，互不重復，總結時間不超過20分鐘；評價組同學對總結情況進行評價并形成一致意見，評價時間不超過20分鐘。隨后，其他同學自由發言，時間不超過20分鐘。最后，教師對整個活動進行總結和點評，對參與的學生給出實踐活動評分。本次活動使學生對HR及其工作有了初步印象和感受，對本課程開始產生興趣。

4、實驗課

在目前安徽省應用型普通本科高校之中，設置人力資源管理專業的不到三分之一，更不用說配備人力資源管理專業實驗室。滁州學院尚未設置人力資源管理專業，人力資源管理實驗課程的開設，從硬件上可以依托經管學院的管理學綜合實驗室，學校可再投入少量經費購置一些不太復雜且比較常用的人力資源管理應用軟件，如人力資源測評系統、績效考評系統等即可。在人力資源管理實踐課環節可分組開設一至兩次實驗課，每次2學時，在教師的指點下，學生分組在實驗室里操作管理軟件，體會書本知識與模擬環境的不同，體驗人力資源職能管理方式的差異及人力資源信息化管理的便捷，引導學生綜合利用所學知識，基本掌握實驗室軟件的操作要領和應用技巧。當然，教師也可以聯系本地具備人力資源管理信息化條件的企事業單位，借用他們的人力資源信息管理系統，組織學生觀看系統運行的演示，幫助學生總體上了解該組織人力資源管理的整體運行情況及內外環境變化對人力資源管理的影響。

5、社會實踐活動

社會實踐是最常見的課外實踐教學形式，是根據專業及課程功能要求，安排學生進入社會生產和生活中直接體驗和感受。適合于人力資源管理的社會實踐活動主要有：參與社會調査、開展大學生科研活動及創新創業項目、管理崗位見習或實習等。

為使學生學以致用，教師可結合課堂教學內容，布置學生以問卷、訪談等形式開展社會實踐調査活動，如：針對某一地區或企業開展員工流動性調査、員工薪酬滿意度調査、員工心理壓力及影響因素調査等。通過社會調査活動，讓學生了解基層組織的人力資源管理現狀，既鍛煉學生的動手動腦能力，又培養他們的組織協調及團隊合作能力。再如，通過參與教研及科研活動，能夠培養學生的思維、應用及創新能力，為此，教師可吸收學生參加自己的教研與科研活動，從資料收集、整理等基礎工作做起，直至思考分析問題并提出解決方案。教師應幫助學生申請大學生科研課題及創新創業項目，指導并幫助他們開展應用性和探索性的實踐研究。在校大學生參加管理崗位見習或實習的機會非常有限，一般只能聯系到學校或院（系）實習實訓基地，或任課教師的兼職單位，而且接觸的大多是最基層的管理或技能崗位。見習或實習期間，同學們受所在單位HR和指導教師的指點，從最簡單和基本的事務做起，邊工作邊學習、邊做事邊思考，通過階段性地實習，了解所在單位的人力資源管理狀況，并主動運用所學的專業知識和技術，提出現實問題的解決方案，積累工作經驗。