對學校管理的認識

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對學校管理的認識范文第1篇

“團隊是由員工和管理層組成的一個共同體，該共同體合理利用每一個成員的知識和技能協同工作，解決問題，實現共同的目標”。從某種意義上講，學校本身也是一個團隊，但這種團隊只是一種群體性的組織，利用團隊發展的規律去指導團隊的組織者、管理者以及團隊成員學習解決問題的方法，主要任務是解決人和人、人和事等人際關系方面的問題，其最終目標是提高管理效能，構建和諧關系，最終產生最大的集體績效。

二、學校實行團隊管理的必要性

在學校推行團隊文化，實行團隊管理是學校長期發展的需要，是管理層面關系簡約化的需要，是激發教師工作熱情的需要，是實行科學的評價機制的需要。

1、團隊文化是學校實現長期發展的需要

如果我們把學校文化比作是一棵樹的話，那么，學校具體的物質、制度、行為、精神的狀態是學校文化的葉子；學校師生員工的態度和方式是學校文化的主干：學校所在地區的本土文化則是學校文化的土壤。

我校是一所融傳統辦學文化和時代教育氣息于一體的新校，辦學規模在當地來講是比較大的，又地處城鄉結合部，師生來源地不同及師生個體水平差異大等實際狀況讓我們清醒地認識到，必須在管理上推陳出新，具有獨特的、扎根于學校所在社區經濟、政治、文化科技的發展水平的主流文化，具有明確的學校核心價值觀，具有體現學校鮮明特征的標志。從這個意義上來講，打造團隊文化是我校實現長期發展的需要。

2、團隊管理是管理層面關系簡約化的需要

傳統的組織理論所推崇的金字塔式層級管理模式，把學校管理層和被管理層劃分得過于清晰，下級只對主管的上一級負責，容易帶來兩個層面的負面影響：一是行政管理者和教師之間關系僵硬；二是信息在這種多層次的傳遞中容易“變形”，造成工作效率低下的后果和增加誤讀信息的機會。而現代團隊管理模式是“扁平化”的結構，沒有領導，沒有誰比誰更大的權利，取長補短，在解決人和人、人和事等人際關系方面有較好效果。

3、團隊管理是激發教師工作熱情的需要

社會的發展，時代的進步，以及新課改帶來的影響，使得學校教師的自主意識越來越強。教師的角色既是管理者又是接受管理者，教師由被動參與管理向主動參與管理過渡，而實行團隊管理能為老師提供一個自我管理的平臺，促進教師的主觀能動性的發揮，提高工作效率。現代心理學研究表明，人活動的個體目標除滿足其生理需要外，更多的是要滿足心理需求。在團隊活動的過程中，有其他成員在場，個體的工作潛能會被激發得更強，效率更高，團隊成員在協作過程中個人能力得到承認和肯定，容易有成功感，能滿足心理需求。因此，采用團隊管理的模式，在提高老師的自信心、增強學校凝聚力方面有它獨特的作用。

4、團隊管理是實行科學評價機制的需要

很多學校現有的評價體制過于突出教師個人的業績，由此而引發教師之間的惡性競爭，造成人際關系緊張和心理壓力過重。一方面，部門、班級、學科的教師各負其責，門戶自守，自掃門前雪，團隊意識薄弱，不利于協同解決相關問題：另一方面，學校教師隊伍素質參差不齊，教學水平較差的教師成了“邊緣人”，無法融入學校的主流，在管理過程中往往成為不和諧因素。因此，在學校建立各種團隊，以團隊管理的模式打破學科界限、打破部門的約束，以團隊績效來評價老師個體，有助于打造一支和諧團隊，調動老師個體的積極性，從而達到整體提升的效果。

二、團隊管理的實施取得的成效

好的管理理念關鍵是要有針對性的實際行動才能產生良好的效應。我校緊密結合校情實施團隊管理，塑造團隊文化，經過探索初步形成了“一二三”的框架結構，即“打造一種精神，培養兩種意識，推行三種模式”，取得了良好的管理成效。

(一)打造一種精神

教師團隊建設不僅僅是教師群體的組合，更重要的是將它作為一種團隊文化，一種團隊精神來培養，這也是我們這個團隊的靈魂所在。所以，實施團隊管理的前提和核心是打造團隊精神。學校實行的“縱向和橫向雙向管理模式”，沒有了層級化管理的阻隔，使教師之間的交流順暢，思維更容易激活，教師的智慧和真情實感很容易在這種組織和環境下激發和產生，較好地體現了“扁平化的團隊建設”管理優勢，從而逐漸形成了“團結合作，奮發向上”的學校團隊精神。同時，相對于“小團隊”而言，學校這個“大團隊”也是我們管理過程的關注點。我們加強“小團隊”管理的目的是為了更好地實現整個學校這個“大團隊”管理的效益，形成一種“大團隊”奮發向上的精神。

(二)培養兩種意識

在營造團隊文化，實行團隊管理的過程中，我們認識到，要想打造團隊精神，就必須在教師中培養兩種意識，即團隊意識和合作意識。

1、實行捆綁評價，增強團隊意識

團隊精神要求教師的個人價值必須與集體價值相一致。在團隊管理過程中，我們強調尊重與賞識同步、理解與包容并行、合作與競爭共生，倡導“合作大于競爭，不讓一個教師掉隊”的理念，提倡開展團隊競爭，在培養團隊意識的基礎上，使競爭日趨良性化。以團隊為單位進行評價是增強團隊意識最有力的手段。我們將學校常規管理，如課堂教學質量、教學常規、衛生環境、學校重大活動、學生滿意度、教師取得成績等內容納入團隊評價范疇，每月由校委會成員一一進行量化、評價，最后根據綜合評定情況，評選出學校星級團隊掛牌表彰，并且將星級團隊評選與年終個人績效評定掛鉤，星級團隊所有成員給予一定比例的獎勵。這樣，我們將教師個人價值與團隊價值有效捆綁，形成了團隊激勵和制約機制，使個體表現不僅僅關乎個人利益，更重要的是與團隊共榮辱。

2、倡導良性競爭，提高合作意識

學校若干小團隊相對于教師個人來說就是他們實現自我價值的第一個集體，因此“小團隊”之間的良性競爭顯得尤為重要，它關乎學校整體的發展方向，若處理不好容易造成各自為戰，相互掣肘。為此，我們特設立了“團隊協作獎”，明確規定：只要是學校整體性工作，牽扯到哪些小團隊，這些小團隊必須鼎力協作完成此項工作，如有哪個小團隊沒有與其他團隊積極配合，加強合作，扯了工作的后腿，將錯失獲得“團隊協作獎”的機會，相應的該小團隊所有成員的個人績效成績將受到影響。這樣的措施有效確保了所有成員在關心“小團隊”利益的基礎上，心里會時時裝著學校這一“大團隊”的利益，使“小團隊”間的合作競爭逐漸走上了良性發展的軌道。

(三)推行三種模式

在具體推進團隊管理的實踐中，我們主要通過實施三種模式來進行。在學校管理上實行“雙向制”管理模

式：在教育教學上采用“小團隊”模式；在師資建設上，實施“小梯形”培養模式。

1、“雙向制”管理模式調動團隊的積極性

針對學校辦學規模迅速擴大的實際情況，學校試行“校長一級部管理責任人”縱向管理網絡和“學校業務干部分學科、分組包干管理”的橫向廣度管理，力求實現縱向管理到底、橫向管理到邊。我們將每個教研組作為一個團隊，實行團隊責任人負責制，責任人對本部教學、德育等工作進行統一調度，全權負責，責權一致，從而使責任更加明確，有效調動了團隊責任人的工作積極性，縮小了管理單元。

2、“小團隊”研討模式提高研究的實效性

團隊優勢不僅表現在團隊成員成績的優劣互補，更重要的是由團隊合作而產生的團隊智慧和力量。一支高效的團隊并非全是由優秀的個人組成，只要相互支持，共享成果，將個人智慧逐漸轉變為“1+1>2”的團隊智慧與力量，就能使工作整體產生最大化的成果。為此，我們在具體的教學研究、活動開展等方面充分發揮團隊作用，如我們實施以團隊為單位的“五段式”集體備課研討模式，即“集體備案－微格反思－課堂展示－現場點評－教后反思”；如實施以團隊為單位的小專題研討；建立團隊德育研討陣地等，這些研討形式充分發揮了團體智慧的力量，以個體帶動整體，實現個體智慧的最大化，且省時高效，教師參與度高，切實提高了研究的實效性。

3、“小梯形”培養模式促進內部發展的均衡性

教師多、教師之間水平差異大造成了我校師資水平不均衡現象，如果以整個學校為團隊對教師進行分層培養容易帶來兩個方面的影響：一方面因多學科相混雜使得劃分標準不明確；另一方面因每個層面人數過多使培養工作難以推進。為此我們想到將學校范圍的分層培養下放到各個小團隊(教研組)，把每個團隊的成員進行層次劃分，實施“小梯形”培養，這樣更便于教師隊伍的均衡發展。每個團隊負責人分別為每個培養層次教師制定發展目標和發展計劃，每位教師根據培養目標確定自己的奮斗目標，通過推選團隊首席教師、實施青藍工程等方式，使每位教師在原有基礎上都有不同程度的提高，有效均衡了團隊內部成員的發展。

對學校管理的認識范文第2篇

關鍵詞：學校教育；管理；創新

在學校管理中，在現行組織結構規范運行的星礎上，我們可以大膽引進項目管理機制。項目管理是通過項目負責人和項目組織的努力，運用系統理論和方法對項目及其資源進行計劃、組織、協調、控制，旨在實現項目的特定目標的管理方法體系，它是一種已被公認的管理模式。實施項目管理，需要建立專門的項目組織，需要有具體的項目負責人（在企業叫項目經理）。項目負責人是“不是官的官”。項目組從職能部門中分離出來，使得溝通途徑簡潔起來，使項目負責人可以全身心地投入到項目工作中去。在項目式組織結構中，項目的目標是單一的。所以，項目組的成員能夠明確理解并集中精力于這一單一目標，團隊精神得以充分發揮。

一、教育觀念的創新

教育的改革與發展離不開代表時代精神的教育觀念。否則，就會成為無源之水、無本之木。時代精神是發展的，教育觀念也需要不斷創新。教育觀念適應并建構著時代精神。當今時代，教育在現代化建設中具有全局性、戰略性的重要位置，是培養人才和增強民族創新能力的基礎。我們必須盡快確立與21世紀我國經濟和社會發展需要相適應的教育觀。

從管理的層面講，當務之急是解放思想，與時俱進，創新教育觀念。這里，略舉兩例。

1、增強教育的服務意識。

我國加入WTO后，“教育就是服務”已成共識。教育服務的內涵相當豐富，我們可以從多個角度、多個層面進行理解。首先，教育必須為社會主義事業服務。我國積極實施“科教興國”戰略，就是要充分發揮教育的基礎性、全局性、先導性作用，為政治、經濟、文化的繁榮和發展服務。其次，教育要為地方“兩個文明”建設服務。要在社區文明建設、改善人居環境等方面提供更加優質的教育服務，為地方經濟建設和社會發展，培養更多的實用人才。例如我區教育局就根據區委、區政府建設一流經濟強區的目際，按照適度超前的發展原則，及時確定了建設一流教育強區的戰略發展目標。第三，教育必須為學生服務，要牢固確立“育人為本”的教育思想，研究學生個體差異，努力“形成相互激勵，教學相長的師生關系”，使具有不同天賦、潛能，不同氣質、性格和不同文化背景的學生都能得到充分的發展，為學生的可持續發展提供優質服務。

2、增強教育的市場意識。

在市場經濟的范疇里，教育投入的結構已經發生變化，學校培養出來的人才直接面向市場，教育的市場特性已日益顯現出來。特別是在加入WTO之后，我國與國際教育的交流與合作將更加頻繁，教育市場會最終開放。教育市場是一個綜合性的網絡市場。從區域空間上看，有國內的教育市場和國外的教育市場之分；從服務功能上看，有為教育教學服務的市場，為教育教學提供設備、儀器，為考試、升學提供服務的市場，為學生提供衣、食、住、行等服務的市場，學校“產學研”結合的校辦產業市場。培育和搶占教育市場是個系統工程。我們對教育市場形勢要有清醒的認識，要進一步增強緊迫感，牢固樹立市場意識，嚴格遵循教育規律和市場規律，把眼光放遠一點，打破時間限制，把眼光放寬一點，打破空間限制，去著力開辟新的教育市場。

二、管理機制的創新

現行的學校組織機構，一般來講，由“三處一室”（即德育處、教務處、總務處、辦公室）等部門組成，這是一種典型的職能式組織結構。這種結構，對于維持學校的正常、有序運行，起到了重要作用。但是，我們總結多年的管理實踐后不難發現，這種學校組織結構，是一種按部就班的組織管理模式，對于激活學校工作、彰顯學校活力的效能不夠。因此，現行的學校組織機構系統迫切需要創新。組織結構應由分工過細的“金字塔式”結構走向“扁平”結構，組織機構應由僵硬的“剛性”模式趨向能適時進行組織目標、人員職責調整的“柔性”模式。

把項目管理機制引進學校管理領域，是教育改革步伐不斷加快的今天，創新學校管理機制、提高教育管理水平的重要途徑。對于一些特殊的、突發性的學校工作，如當前的新課程改革實驗，在教育市場日趨成熟的環境下，有關學校經營、形象設計、品牌營造等問題，完全可以使用項目管理的機制進行運作。

三、教育品牌的創新

當今時代，品牌競天下。學校在奮力打造自己的品牌之后，不能萬事大吉，不能坐吃山空。否則，只會前功盡棄，為競爭大潮所淹沒。因此，我們要加強品牌管理，增強危機意識，時刻把握教育市場動態，以品牌經營為中心，走品牌創新之路，創新出更加先進的教育技術，提供更加完美、全面、周到的教育服務，滿足更高的教育質量需求，使學校品牌擁有其他學校難以復制或者在短期內難于效仿的競爭力，增強品牌的核心優勢，使學校始終保持旺盛的生命力和強勁的發展態勢。教育品牌創新，從教育產品到教育市場再到教育服務，都有很多策略。但是，歸根結底，制約教育品牌創新的瓶頸問題，仍然是包括資金、技術等要素在內的教育資源問題。

對學校管理的認識范文第3篇

論文摘要：隨著中國社會逐漸向現代性轉向，日益制度化的高校管理方式正迫使高校學子成為單向度的唯理性人。高校應采取加強教師職業道德建設、增加通識教育內容、塑造人性化的校園文化以及采用人性化的學生評價策略等措施，來加強對高校學子的人文關懷，引導其全面發展。

一、現代性的轉向與高校管理方式的日益制度化

我國是一個大陸國家，古代中國人長久以來都依靠農耕為生。這種地理環境和小農業生產的經濟基礎孕育出了以血緣為基礎的中國傳統思想文化。從這種意義上，馮友蘭先生指出中國傳統社會制度實際上便是家族制度。正是中國傳統社會制度的這一本質，造成了我國傳統的社會管理秩序主要是基于血緣、學緣和地緣等各種非合同關系而建立的，不是依靠成文的制度來維系的，這種傳統的社會管理方式必然具有重人情、輕利益的顯著特征。這種社會管理模式具有相當大的保守性和落后的一面，但也正是這種以血緣為心理基礎的溫情脈脈的管理方式，使得長久生活于窘迫的物質條件下的中國人能夠保持一定的心理決樂。

隨著1978年黨的吹響了改革開放的號角，建立社會主義市場經濟體制的偉大實踐在神州大地全面展開，對外開放的國策也逐步由點到面不斷深化。我國的對內改革首先指向長期以來以自給自足為特征的小農經濟模式，希望用建立在商品經濟基礎之上的市場經濟體制取代建國后嚴重制約我國經濟發展的計劃經濟體制。隨著時間的推移，依循著這種指向的現代化建設逐漸使得我國傳統的小農業生產的經濟基礎被侵蝕和動搖。另一方面，隨著對外開放的不斷深化，國外眾多思潮和“主義”被中國人所接觸、認識甚至接納，這就使得我國傳統的思想文化受到了嚴重沖擊并發生了重要變化。在這兩者的合力之下，曾經深受幾千年封建思想桎梏的中國社會，終于步入了向現代性挺進的軌道。

現代性是指一種社會生活或組織模式，大約于17世紀出現于歐洲，并在后來的歲月里程度不同地在世界范圍內產生著影響。現代性的社會生活或組織模式不同于傳統社會的一大根本特點，是它建構于“經濟人”的人性假說之上。這種人性假說把人看成是以自我為中心的完全理性的最大利益者。按照這種邏輯建構的現代性的社會生活或組織模式，在價值取向上必然是推崇利益和效率的。為了追求利益和效率的最大化，各種組織在管理方式上紛紛采用了泰勒的“科學管理方式”。“科學管理方式”的著眼點就是在強化專業分工的基礎上，通過勞動工人的操作動作和操作程序的制度化來提高生產效率。正是從這個角度，我們可以說現代性必然是一種制度化的生活方式或組織模式。

現代性的制度化取向相當具有侵略性。作為市場經濟體制中最具革命勝的基層實體，各類企業就自然充當了管理手段及方式制度化的先鋒。但管理方式制度化趨勢并沒有就此止步，隨之而來的是事業單位和政府組織也出現了企業化運動。這一運動的實質是把企業經營管理邏輯推廣到政府和事業單位。在我國事業單位群體中占據著重要地位的高等學校是這一管理體制改革的重鎮之一。它們普遍以表面上的效率和效益為中心，積極主動地按照這一邏輯對教學管理、人事管理、學生管理和后勤管理的方式實施了制度化過程，并據此進行制度創新。在這一過程中，有著濃厚的人清味的中國傳統管理方式被擠退出了高等校園，取而代之的是冷冰冰的、日益制度化的學校管理方式。

二、高校學子“制度化喲存在狀態與虛無感

隨著高等學校管理制度化進程的推進，高校學子的存在狀態也日益變得“制度化”起來。作為對校內各種關系和行為進行一定約束的高校管理制度，首先指向的約束對象就是在校的學生。當萃萃學子經歷了高考的涅巢而邁入高等學校之際，他們與所在學校的法人之間就變成了一種明白無誤的制度化合同關系，比如得和學校簽訂培養合同之類的一系列協議書，包括在校期間應學習哪些課程，都被學分制度規定得詳詳細細，而諸如獎學金、優秀學生、優秀學生干部、優秀畢業生等榮譽評定方法和程序也都有明確的制度規定。總之，高校學子在校期間應該做哪些事情，什么時候做，做到什么程度，都會找到相應的制度規定。可見，這些遵循著功利取向邏輯而制定的制度在高校校園所有領域里把學子的行為都給安排好了，學子們只需按部就班地去落實就行，其青春年華的存在形式在某種程度上已經被“制度化”了。 轉貼于

這導致今天處在現代社會的高校學子由衷生發出某種“虛無感”，理性的制度和文化對學子生活實行全面的控制和操縱，固然帶來了學校管理效益和管理效率的大幅度提升，但也伴隨著學子們同自然、社會、自我的疏離。馬克思指出，人的本質在其現實性上是一切社會關系的總和，但在現實里，高校學子的社會關系已經被極大地簡單化了，變成了人和管理制度的關系。用存在主義哲學來闡釋這個問題，就是學子們作為非理性的人的一面，被理性的制度和文化環境排擠出了作為整體而存在的他們的自然存在本身。這就逼使那些有著七情六欲的、活生生的人變成了抽象人、片面人、理性人，變成了利益最大化者和沒有感情的人。總之，現代性籠罩之下的高校學子幾乎變成了存在于制度、規則、標準之中的一堆抽象符號。

三、加強人文關懷，消減高校學子的虛無感

針對高校學子在學校管理方式日益制度化的重壓之下變身為片面人的普遍現實情況，高校應進行理性的反思，把以往教學和管理上所遵循的以功利為價值取向的思維模式，轉變到以“人文關懷”為取向的新思路上來。所謂人文關懷，筆者認為就是著眼于理想人格全面發展的一種育人價值取向。依據此價值取向，應采取多種積極可行的措施，提升學子們的人文素養和人文情懷，消減他們的虛無感，使被現代性所異化掉的人格回歸到具有更加豐富內容的“現實人”上來。

首先，要加強高校教師職業道德建設，樹立關愛學子的良好形象。教師在教育過程中，把深刻的教育觀念、抽象的知識規范具體化、人格化，使教育富有形象性、感染性，能極大地強化教育效果。中國傳統教育歷來強調教育者的榜樣作用，《史記》曰:“桃李不言，下自成蹊”。體制轉軌時期，我國高校教師的職業道德有下降的趨勢，網絡上經常出現貶損教師形象的報道，可見教師的形象正受到國民的質疑。因此高校有關部門應轉變在高校教師評價問題上所一貫秉持的功利取向，更加注重師德的建設和考評，提高教師的人文素養和人文情懷，讓學子們能感受到教育者的人文關懷。

其次，在教學內容設置方面應豐富人文通識教育的內容，特別是應更多地引導學子們對《論語》、《老子》、《中庸》等經典書籍進行研讀，使他們有機會穿越時空，與古代圣賢們進行對話，從中感受深邃的思想魅力。這些經典作為傳承著中華民族優秀文化傳統的瑰寶能起到“修身養性”、提升個體幸福感的作用—不單單增進學生對客觀事物的正面的知識，而且著眼于提高他們的心靈，修煉其“不以物喜，不以己悲”的思想境界，培育一種對自我心境起調節作用的人文素養。

對學校管理的認識范文第4篇

高校人事管理產生不公平問題的主要原因

首先，高校管理者的思想觀念和工作作風。有些高校管理者任人唯親，嚴重。工作時浮在表面，漫不經心，敷衍塞責，對教師需要解決的問題，不及時處理，而是上推下放，今天“研究研究”、明天“考慮考慮”，辦事拖拉，作風疲沓；工作時從個人感情出發，在決定有關教職工切身利益的獎勵、職稱評定、評優、課題申報等問題上偏聽偏信、愛憎親疏，重用會搞“關系學”者，埋沒老實能干的人；工作時作風不民主，愛搞“一言堂”，喜歡“一錘定音”，聽不得反面意見。這些官僚作風，極易引起教職工產生強烈的不公平感，嚴重挫傷他們的工作積極性，也嚴重影響了和諧校園的建設和高校健康的發展。

其次，評獎、評優中存在的不平等。高校組織評獎、評優的根本目的是為了獎勵優秀、督促后者。但是，由于評獎、評優和教職工的職稱評定、工資漲幅等切身利益掛鉤，在評獎過程中存在著“論資排輩”、“風水輪流轉”的現象比較嚴重。在評選過程中有些高校還存在程序不嚴格的問題，不能完全做到民主推選，或者說民主推選完后還要到領導那邊“集中”，也有一些領導喜歡指定幾個候選人，然后搞一個“差額”。這些做法都使得學校的各項工作缺乏生機與活力，競爭氛圍難以真正形成，嚴重抑制了中青年優秀人才的積極性，造成教師強烈的心理落差和不公平感，在一定程度上造成了人和人之間的隔閡，影響了學校良好學術氛圍的建立。

最后，某些領導的“特權”。第一，人才引進時的“特權”。現在，每個高校都制定了一套嚴格的人才引進辦法，在招聘公告中雖然有招聘程序、招聘崗位及對招聘人員詳細的要求，但在實際招聘中存在著“走過場、打招呼”的現象。高校有領導職務的導師的研究生往往留校任教的機會特別高，使得學科“近親繁殖”的現象嚴重，中國人民大學教授顧海兵2006年做的一項調查顯示，中國大學“近親繁殖”程度比海外高5倍。高校在人才招聘的時候有時也受到主管單位干涉，有些時候不是因崗招人，而是因人設崗，這使得一些優秀人才被拒之門外，人才引進制度在一定程度上還欠缺公平性和公正性。第二，資源“特權”。現在很多高校評價教師以及教師職稱評定時，還是用論文、科研課題、獎勵等指標來衡量。

但是，有些高校、高校主管部門以及科研課題的主管部門在課題申報時往往向“領導干部”傾斜；外面單位和高校聯合項目中也是傾向和領導教授合作。這樣就使得普通教師喪失很多申報和獲得科研課題、獎勵等機會。正因為領導具有某些“特權”，才出現了40個教授爭一個處長的現象。

應用霍曼斯公平理論，加強高校人事管理

（一）提高高校管理者素質，更新人事管理理念

眾所周知，高校教職員工素質普遍較高，思維比較活躍，民主意識比較強烈，更渴望得到社會、組織的肯定和認同，在工作中更希望得到公平競爭的機會。因此，管理者必須更新管理理念，以人為本，改進工作作風，充分利用公平的激勵機制，提高教職工的工作積極性，促進高校的和諧健康發展。首先，管理者與教職工之間建立平等的同事或朋友關系，切忌高高在上，在教職員工面前擺領導架子，應尊重關心每位教師，不給教師造成不平等感。其次，要能從集體利益出發，公開透明、以身作則，不摻雜個人情感，不濫用權力，不憑個人喜好決定與他們切身利益相關的晉升、獎勵、職稱評定、科研課題申報等，以免挫傷部分教職工的自尊心和積極性。

（二）建立科學的考核評價制度和薪酬制度

霍曼斯公平理論認為：職工的積極性與他所獲分配上的公平程度感受影響很大，這種公平感受取決于社會比較或歷史比較。所謂社會比較，是指職工對他所獲得的報酬與自己工作的投入的比值與他人的報酬和投入的比值進行比較。如果比較發現得失比相當，他們就會認為合理、公平，會更加認真工作，這是一種最有效的激勵。如果比較發現得失比失衡，自己得到的比別人過低時就會工作懈怠、不努力。因此，在高校人事管理改革中，我們要建立科學合理的考核評價制度和薪酬制度，做到人事分配上的公平、公正。在管理過程中如果忽視了公平公正原則，即使給教職工大幅度的增加福利待遇，最終也不能調動多數人的工作積極性。

首先，考核評價制度應打破用一把尺子衡量所有教師的問題，根據教學科研崗、教學為主崗、科研為主崗等不同崗位，自然科學、人文社會科學、基礎學科與應用學科等不同研究領域的特點，使用不同的評價指標，樹立符合教學科研規律的教師考核評價導向，指標的制定應尊重客觀規律，具有科學性；其次，考核由重視過程管理向更加重視目標管理轉變，評價方法、程序和結果對外公開，從而增強學術評價的科學性和透明性；最后，考核評價的結果要與教職工切身利益相關的薪酬、職務晉升、職稱評定等相聯系，對工作能力強，思想態度端正，考核優秀的教職工提供更多的機會去發展，同樣對不能很好地履行崗位職責、未能完成目標任務的教職工，根據考核結果下浮或減發其津貼、獎金，堅決杜絕產生新的、高水平的大鍋飯。

薪酬制度是否科學合理也是調動教職工工作積極性的根本原因之一，只有讓每一位教職工都感到自己得到的報酬適當，才會產生和維系高漲的工作積極性。薪酬制度首先要具有內部公平性。為了使薪酬產生必要的激勵作用，必須打破平均主義，破除論資排輩的陋習，建立以績效考核為依據的公平合理的薪酬體系，提高教職工的公平感。同時又要堅持“效率兼顧公平”的原則，防比挫傷青年教職工的工作積極性。不患寡而患不均，薪酬制度內部公平性可以保證教職工的凝聚力，提升教職工工作的積極性，有助于減少本校優秀人才的流失。其次，薪酬制度要具有外部竟爭性。要盡量保持薪酬在外部市場的竟爭力，努力使本校教師的薪酬水平在同行中保持相對的優勢，不低于其他高校教師，特別是同類型的高校。在人才競爭越來越激烈的今天，薪酬制度的外部竟爭性有利于吸引高層次優秀人才加入到本校的師資隊伍中。

（三）建立教職工溝通和參與機制

對學校管理的認識范文第5篇

關鍵詞：留學生 管理 工作

中圖分類號：G648.9 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9795（2014）04（b）-0190-02

在教育國際化的大趨勢下，越來越多的留學生來華進行學業深造。這一方面促進了多元文化的相互交流，提高了我國在國際教育領域中的知名度，在一定程度上也為我國的經濟創收做出了貢獻；另一方面，隨著招生規模的不斷擴大，留學生的類型也隨之豐富，這就對留學生管理工作中的策略與方式提出了更高的要求與挑戰。

1 留學生管理工作中普遍存在的問題

1.1 學業上的困難

由于教育背景和語言習慣的差異，很多留學生反映專業學習存在一定難度。例如：《高等數學》是國內大學必修課之一，留學生們在與中國學生趨同化的管理模式之下也必須學習該門課程并通過考核才能畢業。然而，同樣的上課和考核內容使得留學生們很難通過考核，不少留學生表示來中國之前都是用計算器來處理相關數學問題的，再加之他們中文水平有限（中文授課），大多數學生的母語并非是英語（英文授課），對于部分課后習題和試卷上的考題，他們理解起來都有一定的困難。留學生們的課業壓力不僅僅來源于《高等數學》這一門課程，不少其他課程對留學生們也存在著類似的困擾，因而如何將其學業困難降到最少并將學校教學質量相對提高，是留學生管理工作中的難題之一。

1.2 日常管理中的困難

不少初來中國的留學生們對我國教育管理體制比較陌生，對國內高校的有關宿舍管理和在校安全的相關規定和注意事項以及日常管理制度等表現出不理解，因而留學生違紀行為頻頻發生。通過與來華留學生們的日常交流，他們普遍不明白為什么學校不準許他們使用電磁爐、“熱得快”電水壺和電熱毯等違禁電器，而對于學校每學期的離返校手續，留學生們也經常以“忘記”、“忙碌”等理由不按時到校辦理，這無疑給留學生管理工作帶來了很多不便。

1.3 文化沖突帶來的困難

不同的國家有著他們自己的文化，當兩個國家的文化相互接觸與碰撞的時候，難免會產生一種競爭、摩擦與對抗，這種不可避免的現象就叫做文化沖突。對于留學生而言，文化沖突不但會多多少少對他們自身造成一定的困擾，與此同時也給留學生管理帶來了一些麻煩。

1.3.1 文化沖突對留學生自身造成的影響

幾乎每一位留學生都會經歷由文化沖突而導致的文化障礙所帶來的不便，這主要表現在以下兩個層面：一方面，不同的文化會讓留學生感到孤獨且不被認同，無歸屬感，迷茫而不知所措，失落感不斷增強等；另一方面，由于上述留學生心理上的變化，使得他們在與人相處、對外交際方面存在一定障礙。而上述現象的存在會讓留學生厭惡學習，而隨之引起的曠課、曠考或成績不及格又會給他們帶來憤怒、焦慮、自卑的不良情緒，長此以往的惡性循環之后，留學生將會變得不愿與人交流，不愿合住宿舍，以外出酗酒來發泄情緒，甚至還可能會引起打架斗毆等嚴重后果。因此，如果不重視這類現象并采取措施予以緩解，后果將不堪設想。

1.3.2 文化沖突增加了留學生管理的工作量

以我校留學生為例，大部分留學生是信仰伊斯蘭教的穆斯林，每周周五是他們需要去教堂聚集禱告的時間，那么這一天的課程他們都無法參加學習，出于對他們的尊重，這些留學生們的課程安排基本都是由相關教務老師單獨幫忙完成，即盡量在周五不安排任何課程。另外，還有很多留學生享有他們自己國家政府的獎學金來我校進行專業學習，各國大使館也是出于對學生們的全方位關心和嚴格要求，每個國家對相關學生所需的各類證明（例如：在讀證明、假期證明、成績證明、所學專業證明、學習期限證明等）的要求和格式都有所不同，這無形中占用了留學生管理工作者不少時間，也制約了留學生管理工作的進一步提升。

2 留學生管理工作中應對措施的建議

2.1 因材施教，單獨編制培養計劃并單獨開班

隨著留學生招生規模的逐步擴大，來華留學人數將不斷增加，學校可以考慮從學生的專業背景和學習能力等角度出發，將留學生分層次、分專業進行單獨授課。這一目標的實現，需要留學生管理工作者對留學生們的培養計劃做相應修改，主要包括篩選出更加適合留學生學習并掌握的課程以及修改考核方式等內容，與此同時還需加快針對留學生教學的師資隊伍的建設，即對有國外留學或交流經驗的老師非常有需求。如果能夠滿足如上所述的種種要求從而實現為留學生們單獨開班學習，相信留學生們在學習中所表現出來的對中國傳統教育模式的不適應現象也就會逐漸消失。

2.2 開展主題講座與實踐活動，讓學生在交流互動中了解并自覺遵守校內規定

就宿舍安全而言，在為留學生們開展關于用電安全方面的講座，并讓他們徹底了解使用違禁電器存在潛在危險的同時，學校還可以安排留學生們學習消防急救的相關技能，并按照每周一次或每月一次的頻率對他們進行技能演練考核，真正做到在普及留學生安全知識的同時保證他們的人身安全，也方便了我們的管理。而對于日常管理中留學生不太配合的管理規定及要求，同樣也可以采用講座形式，并穿插知識問答和有獎競猜環節，給留學生們快樂、輕松的學習氛圍，將他們眼中枯燥無味的校園管理制度變成其愿意了解與接收的學習對象，這在無形中也提高了留學生管理工作的效率。

2.3 多溝通、換位思考，提高留學生服務工作的效率

每個國家都有自己的文化背景和，留學生管理工作者應正視文化沖突，尊重各國文化，本著服務的態度，不斷學習并有效處理好文化差異帶來的各類管理問題。

作為留學生工作者，對于留學生因文化沖突而導致的一系列心理障礙，可以考慮通過談話方式及時了解留學生在學習和生活上所遇到的問題和困難，予以關心和幫助，并結合實際情況不斷總結經驗。與此同時，留學生管理人員還可以聯系學校心理咨詢中心或有關心理輔導的社團，請他們為留學生工作人員開展心理培訓指導講座，在普及心理學相關應用知識的同時，也為在留學生管理工作中所需解決的有關心理咨詢上的問題提供了可靠的理論依據與指導方法。

而對因文化沖突帶來的留學生管理工作中的不便，相關工作人員應多與各國大使館進行溝通交流，及時告知相關留學生的在校情況與表現，向使館工作人員們多了解該國學生的生活習慣、思維方式、宗教活動等，多傾聽留學生們提出的各類合理要求，也多站在留學生的角度去思考問題、處理問題，讓來自異國他鄉的留學生們擁有歸屬感。與此同時，留學生管理工作者也可以利用工作之余與其他高校從事相應工作的老師們常聯系，分享工作心得，交流管理經驗，更加深入地了解如何突破文化沖突從而實現有效管理的好方法、好途徑，真正做到在服務中實施管理，在管理中體現服務。

3 結語

留學生管理工作具有長期性與復雜性的特點，要想做好這項工作就需要在不斷發現問題的同時及時有效地解決問題。隨著留學生規模的不斷擴大，相信在不久的將來，留學生管理工作中還會出現各種新的問題等待著我們去探究與解決，但只要我們不斷總結經驗教訓，提高工作效率，將困難和挑戰變為動力與機遇，留學生管理工作將會走上一條持續良性發展的健康之路。

參考文獻

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