圖書館人力資源管理

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圖書館人力資源管理范文第1篇

關(guān)鍵詞：圖書館 人力資源 管理

中圖分類號：G250 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1673-9795（2013）04（a）-0248-02

圖書館資源包括人力資源、財力資源、信息資源。隨著信息社會的快速發(fā)展，圖書館正逐漸減弱對財力資源、物力資源和館員體力的依賴，而是增強(qiáng)了對信息資源和館員知識的依賴。然而，一切信息資源的開發(fā)利用都離不開人，在圖書館的科學(xué)管理中，人力資源已成為最重要、最具戰(zhàn)略意義的資源。列寧曾經(jīng)說過：“圖書館員是圖書館的靈魂”。無數(shù)事實證明，在圖書館所有的資源中，館員的作用是第一位的。

1 圖書館人力資源管理的內(nèi)涵

人力資源管理是指為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進(jìn)行整合、調(diào)控、開發(fā)及利用，并給予他們報償?shù)囊幌盗谢顒印Ｆ浔举|(zhì)是以人為本、以人為中心的管理。圖書館人力資源管理是指通過一系列計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等組織行為，開發(fā)全體館員的業(yè)務(wù)水平和自身素質(zhì)，提高他們的工作績效，使每一位館員樹立神圣的職業(yè)責(zé)任感、使命感、尊嚴(yán)感，樹立崇高的敬業(yè)精神，全面提高圖書館的服務(wù)水平。實施圖書館人力資源管理，必須大力調(diào)整和優(yōu)化人才資源結(jié)構(gòu)，通過能力測評、崗位分析、績效評估、薪酬管理、激勵計劃等一系列管理方法，進(jìn)行人力資源的戰(zhàn)略性重組，有效盤活人才資源存量，改進(jìn)人才資源增量結(jié)構(gòu)，使人才資源的宏觀結(jié)構(gòu)適應(yīng)信息化建設(shè)的需求。同時，圖書館領(lǐng)導(dǎo)要為館員提供良好的生活、成長環(huán)境，為館員自身價值的提高和個人才能的全面發(fā)展創(chuàng)造有利條件，以利于吸引和留住人才，達(dá)到圖書館人力資源管理的良性發(fā)展。

2 圖書館人力資源管理存在的弊端

2.1 人事管理制度缺乏激勵功能

由于圖書館屬事業(yè)單位，其人事管理包含行政干部管理和專業(yè)技術(shù)人員管理兩個序列，行政干部和專業(yè)技術(shù)人員二者之間享有不同的職級待遇，其工資待遇分別按照國家制定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，館員晉升工資的唯一途徑是靠工作年限積累、職務(wù)升遷和職稱評聘來實行，工資制度缺乏激勵機(jī)制，難以真正與館員個人的實際能力和績效相掛鉤。而在管理的具體過程中，則將人當(dāng)作一種被動體，館員都受制于各種規(guī)章制度，受制于人為的過細(xì)的指令。在這樣的條件下，人是不自在的，類似于一個會說話的工具供他人驅(qū)使，無法激起館員的積極性和愛崗敬業(yè)的工作熱情。

2.2 人力資源配置存在缺陷

從目前多數(shù)圖書館人力資源配置的情況來看，由于制度的原因，普遍都側(cè)重于計劃配置而忽視了市場配置的機(jī)能，館員的招聘需求計劃往往帶有經(jīng)驗色彩。由于缺少明確的崗位說明和館員跟蹤制度，館員和圖書館、管理層彼此之間缺少了解，導(dǎo)致崗位配置帶有主觀性和盲目性，造成某些崗位人員緊缺，而某些崗位的人員又過剩的現(xiàn)象。館員的調(diào)配也僅僅從圖書館工作需要出發(fā)，較少考慮館員個人的意愿，致使館員的工作積極性和創(chuàng)造性受到一定程度的壓抑，主人翁意識不強(qiáng)，團(tuán)隊的整體水平也就難以提高。

2.3 人力資源開發(fā)重學(xué)不重用

人力資源開發(fā)是指對圖書館館員的素質(zhì)與技能的培養(yǎng)和提高，使館員的潛能得以充分發(fā)揮，最大地實現(xiàn)其個人價值。主要包括圖書館與館員開發(fā)的制定，館員培養(yǎng)和繼續(xù)教育的投入、實施，館員職業(yè)生涯規(guī)劃及館員的有效使用等。以往的人力資源開發(fā)，只是注重館員的培養(yǎng)與繼續(xù)教育，而往往忽略了館員的有效使用。對人才只注重?fù)碛校蛔⒅赜行褂茫錆撃艿貌坏酵诰蚝桶l(fā)展。事實上，對館員的有效使用是一種投資最少、見效最快的人力資源開發(fā)方法。通過有效使用館員，充分發(fā)揮館員的工作積極性和自身潛能，便可產(chǎn)生較大的勞動生產(chǎn)率。當(dāng)館員得到有效使用時，對館員而言，其滿意感增強(qiáng)，勞動積極性提高；對圖書館而言，則表現(xiàn)為館員得到合理配置、組織高效運(yùn)作、勞動生產(chǎn)率提高。

2.4 館員考核制度缺乏科學(xué)合理的依據(jù)

目前，許多圖書館都未建立健全館員工作分析制度，對館員的考評標(biāo)準(zhǔn)使用事業(yè)單位統(tǒng)一的“德、能、勤、績、廉”這一類抽象、模糊的指標(biāo)，考評中的感情分、印象分占有很大比例，沒有具體的量化標(biāo)準(zhǔn)和評價體系，使績效考評缺乏可衡量性與可操作性。而且現(xiàn)行的績效考評制度既缺乏公開的交流與反饋，不能使館員通過考評而明確自己工作中的優(yōu)點(diǎn)與不足，又不能實現(xiàn)績效考評的最終目標(biāo)，即促進(jìn)圖書館整個部門的績效得到改進(jìn)與提高。

3 圖書館人力資源管理的對策

隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，圖書館正逐漸擺脫傳統(tǒng)的服務(wù)手段，利用網(wǎng)絡(luò)的便利條件，為讀者提供多元化的信息服務(wù)。基于網(wǎng)絡(luò)的信息服務(wù)注重的是信息的內(nèi)容和價值，圖書館只有將人員、文獻(xiàn)、設(shè)施等有形物的管理，擴(kuò)展到網(wǎng)絡(luò)、技術(shù)、信息等無形知識產(chǎn)業(yè)的經(jīng)營上來，才能適應(yīng)信息社會的發(fā)展和滿足讀者的需求。在人力資源管理上，圖書館可從組織結(jié)構(gòu)、人事管理制度和運(yùn)行機(jī)制等方面進(jìn)行調(diào)整，建立與完善新的用人制度、考核評價體系和激勵機(jī)制，培養(yǎng)和吸引優(yōu)秀人才，通過有效的管理實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。

3.1 調(diào)整組織結(jié)構(gòu)

一般來說，圖書館的組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程是建立在信息的物質(zhì)化基礎(chǔ)上的，根據(jù)文獻(xiàn)載體形態(tài)的不同，將書、刊、電子出版物分開管理，這就需要相應(yīng)的部門和人員分別進(jìn)行管理和開展服務(wù)。而一個合理的工作流程，可以理順圖書館工作中各部門之間的關(guān)系，提高工作效率，降低重復(fù)勞動。因此，圖書館應(yīng)根據(jù)本館的實際情況和發(fā)展目標(biāo)，對現(xiàn)有組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。在管理上，實行扁平化管理，精簡職能部門，提高管理效率；在業(yè)務(wù)上，對相應(yīng)的業(yè)務(wù)部門進(jìn)行合并，采取采編合一、藏借閱合一的管理模式，以達(dá)到精簡機(jī)構(gòu)、簡化關(guān)系、減少消耗、提高工作效率的目的。另外，在人力、物力、財力上向資源建設(shè)部和網(wǎng)絡(luò)信息部等重要部門給予傾斜。通過對組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，真正從管理模式上對業(yè)務(wù)流程進(jìn)行重新規(guī)劃。

3.2 合理配置人力資源

人力資源與其他資源一樣，只有得到最有效的配置，才能創(chuàng)造出最大的效益。人的知識各有所長，能力各有大小，水平各有高低，應(yīng)按照和諧互補(bǔ)、高效精干的原則，充分考慮到智能、專業(yè)、年齡、愛好，合理配置現(xiàn)有人員，使之達(dá)到最佳組合狀態(tài)。因此，圖書館應(yīng)根據(jù)崗位設(shè)置實際和業(yè)務(wù)情況，針對館員各自不同的知識、技能、動機(jī)和態(tài)度，給予館員不同的崗位。總之，只有對人力資源進(jìn)行合理配置，才能創(chuàng)造出一個朝氣蓬勃、心態(tài)良好的工作環(huán)境，從而對圖書館的發(fā)展起到積極的推動作用。

3.3 合理使用人才

圖書館人力資源管理需要把握三個環(huán)節(jié)，即培養(yǎng)人、吸引人和使用人，而合理有效地使用人才是其中的關(guān)鍵。只有通過合理的用人環(huán)節(jié)，廣開言路，人盡其才，才能真正調(diào)動館員的積極性，發(fā)揮他們的潛能，更好地為圖書館工作。第一，在干部任用上要打破條條框框的限制，不搞論資排輩，不搞終身制，堅持唯才是用；第二，知人善任，了解和尊重人才，為每個館員發(fā)揮其才干和創(chuàng)造力提供一切可能的條件，將立足點(diǎn)放在為人才的脫穎而出創(chuàng)造條件上；第三，尊重和鼓勵工作中的勇挑重?fù)?dān)和大膽創(chuàng)新，讓個人才干的發(fā)揮與個人利益和榮譽(yù)緊密相關(guān)。

3.4 實行工作崗位動態(tài)管理

實施工作崗位動態(tài)管理的目的就是要打破館員固定崗位終身制的狀況，建立合理、有序的館內(nèi)人力資源流動機(jī)制。其做法主要是在全館范圍內(nèi)實行輪崗制。實施輪崗制，有利于館員了解圖書館整體運(yùn)作的情況，熟悉和掌握多種技術(shù)，提高業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)，激發(fā)他們的學(xué)習(xí)積極性與上進(jìn)心，避免角色單一，消除其心理疲勞和職業(yè)倦怠。同時，輪崗制還有助于館員形成全局觀念，消除各部室之間的隔閡，克服部門及館員之間相互指責(zé)，只強(qiáng)調(diào)自己工作重要而不顧全局的狹隘意識。特別是新入館的年輕館員，應(yīng)盡量給他們提供到各個部室、各個崗位實習(xí)的機(jī)會，這樣可以避免新館員對本部門以外的工作范圍、工作方式一無所知的情況。

3.5 建立完善的考核制度

一個完善的考核制度可以激勵組織成員的上進(jìn)心，能激發(fā)工作人員提高自身的知識和技能，從而促進(jìn)圖書館整個組織的績效得到改進(jìn)與提高。因此，圖書館應(yīng)根據(jù)各類崗位職責(zé)和工作目標(biāo)，建立定量考核與定性考核相結(jié)合，以績效評價為核心，量化評價為基礎(chǔ)，人員和組織單元為考核對象的科學(xué)的評價體系。根據(jù)不同的崗位制定相應(yīng)的、強(qiáng)制性的量化考核指標(biāo)，并在聘用合同中予以明確。明確定性考核指標(biāo)，如工作態(tài)度、工作能力、團(tuán)結(jié)協(xié)作等；明確定量考核指標(biāo)，如崗位工作量及基本分值、科研成果及基本分值等量化指標(biāo)；明確考核的原則和考核結(jié)果的運(yùn)用，對成績優(yōu)異者和出現(xiàn)問題者，應(yīng)獎懲分明。考核的最終目的在于改善后進(jìn)人員的工作表現(xiàn)，通過績效考核要讓館員明白領(lǐng)導(dǎo)和同事對自己的評價，清楚自己的優(yōu)勢、不足和努力方向。

總之，圖書館人力資源管理的目的，就是要提高圖書館的工作效率和市場競爭力，提高館員的服務(wù)質(zhì)量、管理水平和工作滿意感，增強(qiáng)館員的服務(wù)意識和創(chuàng)新精神，使全館成為一支高效、競爭、和諧、創(chuàng)新的團(tuán)隊。

參考文獻(xiàn)

[1] 桂昭明.人力資源管理[M].武漢：華中科技大學(xué)出版社，2008：28-50.

圖書館人力資源管理范文第2篇

關(guān)鍵詞：人力資源管理；大數(shù)據(jù)；圖書館

高校圖書館是用于收集、整理、保存、傳播各種文獻(xiàn)并將其應(yīng)用于教育教學(xué)、文化及科研的重要信息技術(shù)研究基地。大數(shù)據(jù)現(xiàn)已成為世界各國用于發(fā)展經(jīng)濟(jì)的新的“天然資源”，傳統(tǒng)的信息存儲技術(shù)和定量、定性的分析方法已遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了高校師生多元化、個性化的需求，因此，引入大數(shù)據(jù)技術(shù)來解決供需矛盾勢在必行。數(shù)據(jù)的研究和管理將成為高校圖書館員最重要的能力之一。對于高校圖書館來說，加強(qiáng)人力資源管理工作的改革創(chuàng)新是重要的，更是迫切的。

一、大數(shù)據(jù)對高校圖書館人力資源管理的影響

進(jìn)入大數(shù)據(jù)時代，高校圖書館的業(yè)務(wù)功能有所擴(kuò)展，在繼承傳統(tǒng)業(yè)務(wù)功能的基礎(chǔ)上還需具備對館內(nèi)信息資源進(jìn)行分析、總結(jié)的功能。因信息資源載體的多元化，如虛擬網(wǎng)絡(luò)、計算機(jī)等，高校圖書館還需要收集各種音頻、視頻等，并進(jìn)行整理和保存，同時還要整理分析讀者信息、閱讀數(shù)據(jù)等，這就要求高校圖書館進(jìn)一步完善業(yè)務(wù)功能。伴隨著信息技術(shù)的應(yīng)用范圍越來越廣，高校圖書館的信息資源將不斷朝智能化方向發(fā)展，高校圖書館的服務(wù)工作由原來的手工操作逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)樽詣踊僮鳎唵蔚娜斯す芾碇鸩奖幌冗M(jìn)的計算機(jī)管理所替代。這就要求高校圖書館工作人員不但要掌握專業(yè)的圖書館基本業(yè)務(wù)知識，而且還需具備強(qiáng)大的數(shù)據(jù)分析、管理及應(yīng)用等能力。很顯然，大數(shù)據(jù)時代對高校圖書館館員的素質(zhì)需求是人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn)。

二、大數(shù)據(jù)時代高校圖書館人力資源管理面臨的困境

大數(shù)據(jù)要求高校圖書館不但能夠通過結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)了解現(xiàn)在客戶需要什么服務(wù)，也能夠利用非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)、半結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)深度挖掘高校圖書館與用戶之間正在發(fā)生什么，以及預(yù)測和分析將來會發(fā)生什么，從而使高校圖書館能夠找到更好的服務(wù)模式。這就要求高校圖書館具備與之相適應(yīng)的人力資源管理水平。但目前國內(nèi)絕大部分高校還存在以下困境：

（一）高校圖書館現(xiàn)有體制機(jī)制

不適應(yīng)大數(shù)據(jù)時展的需要高校圖書館多囿于傳統(tǒng)的實體圖書館建設(shè)，以及紙質(zhì)圖書資源的管理維護(hù)，忽視或沒有高度重視全面整合圖書資源基礎(chǔ)上的網(wǎng)絡(luò)數(shù)字圖書館建設(shè)。缺乏外向型的信息管理機(jī)制，僅沉浸于內(nèi)部資源管理、傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)流程和資源結(jié)構(gòu)劃分模式；缺乏與相關(guān)部門的合作，沒有完全建立起面向用戶快速反應(yīng)的管理機(jī)制和以自動化為中心的新的業(yè)務(wù)模式。沒有成立或成立了形同虛設(shè)的專門的數(shù)據(jù)管理機(jī)構(gòu)，無法對數(shù)據(jù)進(jìn)行管理，沒有制定統(tǒng)一的數(shù)據(jù)管理使用政策，無法協(xié)調(diào)校內(nèi)外與大數(shù)據(jù)有關(guān)的工作。管理體制簡單落后、機(jī)制不靈活影響人力資源管理的有效性和實效性。

（二）高校圖書館人力資源現(xiàn)狀

不適應(yīng)大數(shù)據(jù)時展的需要高校圖書館很多在職人員都是高校在改革發(fā)展中轉(zhuǎn)崗或安置的人員，沒有專業(yè)背景，有的年齡還偏大，他們業(yè)務(wù)管理水平不高，而且管理手段模式單一，甚至缺乏服務(wù)意識，有混日子的現(xiàn)象，這從根本上制約人力資源管理工作的效果。有的高校圖書館雖然引進(jìn)了一些專業(yè)的人才，但因人數(shù)少或缺乏領(lǐng)導(dǎo)，形不成團(tuán)隊，處于單打獨(dú)斗或被邊緣化的狀態(tài)，造成人力資源的浪費(fèi)。高校圖書館人力資源現(xiàn)狀與網(wǎng)絡(luò)化和數(shù)字化圖書館的建設(shè)是不相適應(yīng)的，無法滿足大數(shù)據(jù)時代高校圖書館發(fā)展的需要。

（三）高校圖書館現(xiàn)有人力資源

考核制度和評價體系不適應(yīng)大數(shù)據(jù)時展的需要高校圖書館在管理體制上采取封閉式管理機(jī)制，競爭和激勵機(jī)制不健全，人力資源管理依然蒙著“人治”的濃厚色彩，缺失公平競爭，吃大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重。傳統(tǒng)的管理理念，導(dǎo)致工作人員只能采取低層次、消極等待的被動服務(wù)，態(tài)度不好，服務(wù)水平不高是師生常反映的問題。同時，考評制度和評價體系也很籠統(tǒng)，這使圖書館員在工作中沒有危機(jī)感，更體驗不到事業(yè)的成就感，對所從事工作的前途感到迷茫，缺乏明確的奮斗目標(biāo)，從而失去進(jìn)一步創(chuàng)新發(fā)展的主動性和動力。大數(shù)據(jù)時代要求圖書館員必須不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，成長為復(fù)合型人才，而當(dāng)前高校圖書館的考核制度與評價體系明顯與之不相適應(yīng)，束縛了人力資源的發(fā)展，不適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代高校圖書館發(fā)展的需要。

三、大數(shù)據(jù)時代高校圖書館人力資源管理的對策和建議

（一）建全適應(yīng)大數(shù)據(jù)時展需要的圖書館管理體制

高校圖書館在大數(shù)據(jù)時代中呈現(xiàn)出兩條發(fā)展軌跡。一條即是傳統(tǒng)的實體圖書館建設(shè)，以及紙質(zhì)圖書資源的管理維護(hù)。另一條則是在全面整合圖書資源基礎(chǔ)上的網(wǎng)絡(luò)數(shù)字圖書館建設(shè)。實體圖書館建設(shè)經(jīng)過多年發(fā)展已經(jīng)取得了一定的成績，而網(wǎng)絡(luò)圖書館建設(shè)還處于探索成長期，高校圖書館要堅持兩者的協(xié)同發(fā)展，建立起適應(yīng)大數(shù)據(jù)時展需求的管理模式：實體圖書館抓素質(zhì)、強(qiáng)能力、硬管理，為讀者提供優(yōu)秀的服務(wù)；網(wǎng)絡(luò)數(shù)字圖書館抓創(chuàng)新、強(qiáng)團(tuán)隊、硬技術(shù)，為讀者提供豐富的資源。這就要求高校完善機(jī)制，優(yōu)化圖書館現(xiàn)有人力資源管理結(jié)構(gòu)，新成立專門的數(shù)據(jù)管理機(jī)構(gòu)，對數(shù)據(jù)進(jìn)行管理，制定統(tǒng)一的數(shù)據(jù)管理使用政策，研究解決大數(shù)據(jù)的采集、存儲及處理等相關(guān)技術(shù)問題，協(xié)調(diào)校內(nèi)外與大數(shù)據(jù)有關(guān)的工作。

（二）健立適應(yīng)大數(shù)據(jù)時展

需要的圖書館人力資源隊伍大力培養(yǎng)能夠運(yùn)用大數(shù)據(jù)進(jìn)行圖書館管理的人力資源隊伍，是大數(shù)據(jù)時代高校圖書館工作的生命線。筆者認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個方面著手：一是培養(yǎng)大數(shù)據(jù)人才。大數(shù)據(jù)時代，高校圖書館的核心競爭力取決于擁有數(shù)據(jù)的規(guī)模、活性及對數(shù)據(jù)的捕獲、過濾、分析、挖掘和利用能力。對于高校圖書館來說，培養(yǎng)一批熟練掌握數(shù)學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、數(shù)據(jù)分析等多學(xué)科知識的專業(yè)人才不僅是重要的，而且也是迫切的。二是引進(jìn)高層次人才。大數(shù)據(jù)時代，高校圖書館的發(fā)展需要跨學(xué)科的復(fù)合型專業(yè)人才和具有國際視野的高端管理人才。高校應(yīng)加快引進(jìn)信息化和圖書館管理的交叉學(xué)科專業(yè)人才和國外高端圖書館管理人才，利用高層次人才去指導(dǎo)高校圖書館館員適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代的圖書館管理工作。三是大力開展人力資源培訓(xùn)工作。高校圖書館應(yīng)結(jié)合自身實際制定詳細(xì)的人力資源培訓(xùn)計劃，持續(xù)加大資金投入，切實做到根據(jù)工作需要開展各類培訓(xùn)，培養(yǎng)一支專業(yè)扎實、思想政治素質(zhì)高的圖書館人力資源隊伍。

（三）完善適應(yīng)大數(shù)據(jù)時展

需要的考核和評價體系面對大數(shù)據(jù)時代圖書館的館藏、功能和服務(wù)不斷發(fā)展變化的新形勢，須建立健全與之相適應(yīng)的考核和評價體系，打造人性化人力資源管理。一要樹立和提升績效管理理念。高校圖書館績效管理能否得到有效貫徹實施，必須要有與大數(shù)據(jù)時代特征相適應(yīng)的先進(jìn)理念作指導(dǎo)，充分體現(xiàn)信息化的特點(diǎn)，績效評價引入大數(shù)據(jù)。高校圖書館實行館員績效評價結(jié)果必須作為圖書館人員任用、調(diào)配、職務(wù)升降、人員培訓(xùn)和激勵的依據(jù)。二要科學(xué)設(shè)定館員績效評價指標(biāo)。高校圖書館實行館員績效評價，要根據(jù)圖書館大數(shù)據(jù)時代崗位管理體系確定各類崗位評價指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)和評價效果。高校圖書館崗位一般分管理崗、專業(yè)技術(shù)崗和工勤崗三類，由于各部門的工作性質(zhì)和職能的不同、任務(wù)和工作標(biāo)準(zhǔn)不一樣，館員所從事工作在素質(zhì)、能力、工作量等方面的要求不同，體現(xiàn)在績效方面的側(cè)重點(diǎn)和權(quán)重也應(yīng)不同，因此，在制定圖書館人員工作職責(zé)和績效考評指標(biāo)體系時，應(yīng)按崗位性質(zhì)分類設(shè)計或制定不同的考核指標(biāo)。三要認(rèn)真開展館員績效評價工作。成立館員績效評價小組。評價小組成員除館領(lǐng)導(dǎo)外，還應(yīng)由部分館員代表參加，館員代表中有不同的部門、崗位，甚至不同的年齡或不同的職務(wù)等。在人力資源管理理論中，行為錨定等級評價法、目標(biāo)管理法、關(guān)鍵事件法、360度績效評價法都是比較常用的績效考核方法。各種考核方法在實際應(yīng)用中都具有各自的利弊和特色。各高校圖書館應(yīng)積極探索適合自己的評價方法。大數(shù)據(jù)時代高校圖書館迎來了發(fā)展機(jī)遇，但也充滿了挑戰(zhàn)。作為高校教學(xué)科研等工作的重要服務(wù)部門，高校圖書館應(yīng)積極探索適應(yīng)大數(shù)據(jù)時展需要的人力資源管理模式，建設(shè)一支優(yōu)秀的館員隊伍，為學(xué)校的發(fā)展和學(xué)生的成才服好務(wù)。

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圖書館人力資源管理范文第3篇

關(guān)鍵詞：高校；圖書館；人力資源管理

人力資源管理是高校圖書館管理的核心問題，關(guān)系到高校圖書館事業(yè)的長足發(fā)展，但多年來我國高校圖書館在人力資源管理的實踐上始終處于探索階段，更多的還停留于理念上。問題的根本原因在于我國高校圖書館人力資源管理面臨著種種困境，不突破這些困境，人力資源管理就不可能取得實質(zhì)性成效。那么，我國高校圖書館人力資源管理面臨著哪些困境?又該如何突破呢?筆者試就這一系列問題作一些探討。

一、高校圖書館人力資源管理的現(xiàn)狀

1.專業(yè)人才奇缺。據(jù)統(tǒng)計，我國現(xiàn)有的高校圖書館工作人員中，接受過圖書情報專業(yè)高等教育的人員比例甚少，本科以上人員所占比例不多，碩士學(xué)位以上的人員更少，文化程度高的專業(yè)人員匱缺。多數(shù)人員沒有相關(guān)專業(yè)學(xué)習(xí)或培訓(xùn)的經(jīng)歷，專業(yè)能力較差，潛力不足，只能應(yīng)付常規(guī)的日常工作。其次是職稱結(jié)構(gòu)不合理。目前我國高校圖書館工作人員的專業(yè)技術(shù)職稱結(jié)構(gòu)失調(diào)，高級職稱、中級職稱人員較少，初級職稱的人員較多，沒有職稱的人員更多。所以，從高校圖書館人員所處的內(nèi)部環(huán)境來說，由于人員素質(zhì)的偏低，傳統(tǒng)的服務(wù)理念制約和封閉保守的管理體制的束縛，館員始終處于一種消極被動的環(huán)境中，缺乏工作熱情和積極主動性。

2.高校圖書館人才流失較為嚴(yán)重。據(jù)全國高校圖工委對北京、武漢、長春、廣州等地在高校圖書館工作的大學(xué)畢業(yè)生所作的調(diào)查顯示，發(fā)現(xiàn)安心圖書館工作的人僅占47.8％，而想調(diào)走的占39％。究其原因，是因為高校圖書館與其它教學(xué)部門相比：工作時間長，勞動強(qiáng)度大，工作任務(wù)又不免枯燥。有的圖書館在管理上一味強(qiáng)調(diào)“奉獻(xiàn)”精神，卻忽視員工自身價值實現(xiàn)的需要，挫傷部分館員尤其是高學(xué)歷館員的積極性。有的圖書館在職務(wù)晉升和職稱評定上的論資排輩現(xiàn)象，又使專業(yè)人才覺得英雄無用武之地，于是紛紛跳槽改行，尋求更好的發(fā)展。

3.高校圖書館管理機(jī)制落后。一些高校圖書館在管理模式、管理理念等方面還在延續(xù)著傳統(tǒng)的管理方式，在思想觀念、人事管理、分配制度上仍然繼續(xù)沿用平均主義做法，致使職工的積極性受到不同程度的壓制，有限的人力資源得不到充分的利用。盡管目前很多高校圖書館已經(jīng)進(jìn)行了內(nèi)部管理體制改革，但效果并不盡如人意。在管理理念上管理者往往實行家長制模式，強(qiáng)調(diào)服從安排，重事輕人，只重視現(xiàn)代技術(shù)設(shè)備的添置、圖書數(shù)量的增加，而忽視對工作人員的管理技術(shù)知識的培訓(xùn)。在人員的使用、提拔、考核等方面，不是以人的能力、績效為衡量標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)和繼續(xù)教育制度不完善。目前我國一些高校對圖書館員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育工作不是很重視，不僅沒有圖書館人力資源培訓(xùn)計劃，而且在經(jīng)費(fèi)安排上也很少，認(rèn)為圖書館工作本身就不需要多少技術(shù)能力，無非就是借借還還，只是重復(fù)勞動而已，沒有把圖書館員工當(dāng)作一種人力資源來對待。

4.高校圖書館的社會職能與館員的社會地位之間的落差極大。高校圖書館是重要的社會文化教育機(jī)構(gòu)，擔(dān)負(fù)著重要的社會文化職能。在知識經(jīng)濟(jì)日益進(jìn)步的今天，高校圖書館作為人類社會發(fā)展的智力資源庫，猶如人類社會的心臟，受到普遍的重視。中國的高校圖書館對高校本身的教學(xué)、科研有著舉足輕重的作用，同時它的社會文化教育職能也非常重要。但圖書館工作人員的社會地位較低，圖書館員不是一種很受人尊敬的職業(yè)，以至于圖書館職業(yè)沒有吸引力。在社會上，圖書館員的職業(yè)地位排在第58位，每年工資只有2～5元萬人民幣。

二、高校圖書館人力資源開發(fā)與管理的對策

1.加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，提高館員綜合素質(zhì)。(1)高校圖書館應(yīng)對新入館的工作人員進(jìn)行入館教育，引導(dǎo)其掌握必備的業(yè)務(wù)知識和專業(yè)技能，培養(yǎng)他們的責(zé)任感和事業(yè)心。(2)各館應(yīng)針對館員的具體情況制定相應(yīng)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)計劃，把工作落到實處。比如對一般員工按其崗位需要，學(xué)習(xí)取長補(bǔ)短。對尚未取得學(xué)歷者，鼓勵他們參加各類成人教育，提高學(xué)歷層次。對已具備一定學(xué)歷者，讓其按需選修相關(guān)課程，改變單一的知識結(jié)構(gòu)。(3)強(qiáng)化館內(nèi)人員的崗位培訓(xùn)，讓專業(yè)人才充當(dāng)教員進(jìn)行培訓(xùn)，使全體員工盡快掌握現(xiàn)代信息技術(shù)和有關(guān)圖情知識。此外，還可組織聽取同行和專家的各類講座或報告，多參加館際交流等等。總之通過多種途徑，鼓勵在職人員成為知識結(jié)構(gòu)多元化的復(fù)合型人才。

2.建立考核制度，嚴(yán)格聘后管理工作。長期以來，干多干少一個樣、干好干壞一個樣，一直是影響高校圖書館館風(fēng)和辦館效率的重要因素。高校圖書館建立相應(yīng)的考核制度，是對員工進(jìn)行上崗聘后管理的主要內(nèi)容，也是加強(qiáng)人力資源管理、提高工作效率的重要環(huán)節(jié)。高校圖書館應(yīng)認(rèn)真做好平時、年度、聘期內(nèi)的考核工作，將考核結(jié)果與干部職務(wù)的升降、館員技術(shù)職稱的晉升、員工的任職掛鉤，逐步形成一個“能者上、平者讓、庸者下”的有效競爭機(jī)制，以激發(fā)館員的主觀能動性。任何管理者都知道，工作效率的高低關(guān)鍵取決于下級在上級不在場時的表現(xiàn)，取決于他們在沒有更具體的指示時仍舊發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。高校圖書館的業(yè)務(wù)面廣，各部門的忙、閑程度不平衡，承受的壓力也不同，只有通過激勵機(jī)制獎勤罰懶，按業(yè)績、勞動量及創(chuàng)造性來進(jìn)行合理分配，才能使員工在工作中真正發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造性，保證事業(yè)的持續(xù)發(fā)展。在人才建設(shè)方面，職務(wù)和報酬是第一杠桿，學(xué)習(xí)和提高是第二杠桿。真正的人才永遠(yuǎn)不會滿足現(xiàn)狀，總是不斷追求新的目標(biāo)。圖書館工作能夠給予人才的職務(wù)、職稱和報酬總是有限的，與社會上的高標(biāo)準(zhǔn)相比差距很大。要留住優(yōu)秀人才，就要給他們提供學(xué)習(xí)機(jī)會和條件，讓他們不斷提高自己的工作適應(yīng)能力、創(chuàng)造能力和業(yè)務(wù)水平，不斷迎接新知識的挑戰(zhàn)，同時也將繼續(xù)再教育作為聘用制度中的一個硬件條件。

圖書館人力資源管理范文第4篇

關(guān)鍵詞：數(shù)字化圖書館；人力資源管理

數(shù)字圖書館是圖書館發(fā)展的一種新形態(tài)，而人力資源管理一直是管理學(xué)界經(jīng)久不衰的熱點(diǎn)問題，如何根據(jù)圖書館自身的特點(diǎn)，搞好圖書館人力資源管理成為圖書館界一個新的議題。

一、相關(guān)概念的分析

（一）數(shù)字圖書館的概念和特征

1.數(shù)字化圖書館

所謂數(shù)字圖書館，就是運(yùn)用當(dāng)代信息技術(shù)，對數(shù)字信息資源進(jìn)行采集、整理和儲存，并向所有連接網(wǎng)絡(luò)的用戶提供服務(wù)，它以各種載體形式并存，包括各種電子文件、光盤、多媒體、微縮載體等。

2.數(shù)字圖書館的特征

數(shù)字圖書館一是采用現(xiàn)代信息技術(shù)對各類紙質(zhì)文獻(xiàn)進(jìn)行壓縮處理并轉(zhuǎn)化為數(shù)字信息形式進(jìn)行存儲，不受地域時空等各種客觀條件的限制，存儲方便且容量十分巨大；二是數(shù)字化圖書館的各種資源都可以通過網(wǎng)絡(luò)訪問的途徑獲得，而不必親自到圖書館進(jìn)行借閱；三是資源的共享，數(shù)字圖書館可以通過與別的圖書館實現(xiàn)資源共享來迅速擴(kuò)大自己的規(guī)模，同時實現(xiàn)資源互補(bǔ)；四是數(shù)字圖書館的發(fā)展與現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)緊密相關(guān)，它以計算機(jī)技術(shù)為基礎(chǔ)，需要多媒體技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、數(shù)字保存技術(shù)等各種技術(shù)支持。

（二）圖書館人力資源管理的涵義及必要性分析

人力資源指的是人本身內(nèi)存在的一種生產(chǎn)能力，表現(xiàn)為人的體力、智力、知識和技能的總和。圖書館人力資源管理就是在圖書館管理活動中合理地、科學(xué)地“引進(jìn)、分配、培訓(xùn)、教育、使用”廣大館員，幫助館員在工作中建立良好的同事關(guān)系、協(xié)作關(guān)系，激發(fā)館員的潛能，全面調(diào)動館員的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，以求最大限度實現(xiàn)圖書館目標(biāo)的全過程。

人力資源是高校圖書館建設(shè)諸要素中占主體地位的第一要素資源。離開了這一資源就談不上圖書館事業(yè)的建設(shè)和發(fā)展,而當(dāng)前的問題是圖書館普遍缺乏這些人員,這一人力資源建設(shè)的不良狀況,不同程度上影響了圖書館事業(yè)的發(fā)展。因此,建設(shè)一支穩(wěn)定的高素質(zhì)的圖書館人才隊伍,是當(dāng)前圖書館人力資源建設(shè)的急需。因此搞好數(shù)字圖書館的人力資源管理迫在眉睫。

二、數(shù)字圖書館人力資源管理的問題分析

（一）人力資源配置上有很大的“人為性”

長期以來，圖書館往往是學(xué)校其它部門各類“下放”人員的“收容所”，是解決學(xué)校教職工子女就業(yè)和引進(jìn)人才‘的配偶就業(yè)問題的首要選擇，這就形成理科人員配置的不合理現(xiàn)象。甚至圖書館領(lǐng)導(dǎo)往往是非圖書館或情報專業(yè)出身，圖書館專業(yè)知識程度不高，這使得他們在進(jìn)行圖書館建設(shè)方面缺乏相應(yīng)的專業(yè)眼光，同時非專業(yè)人員擔(dān)任圖書館領(lǐng)導(dǎo)對館內(nèi)專業(yè)能力較強(qiáng)工作人員的工作積極性容易產(chǎn)生消極影響。

（二）缺乏高層次人才的發(fā)展空間

高層次人的缺乏、優(yōu)秀人才發(fā)展空間的狹小及圖書館對專業(yè)人才的重視度不夠是當(dāng)前各圖書館的一個嚴(yán)重現(xiàn)象。圖書館的領(lǐng)導(dǎo)者多為學(xué)校直接任命的非專業(yè)人員，這些領(lǐng)導(dǎo)者對圖書館的本質(zhì)和發(fā)展普遍缺乏專業(yè)的眼光，對圖書館的發(fā)展方向把握度不夠，管理理念還停留在傳統(tǒng)層次上，即不重視對館內(nèi)優(yōu)秀專業(yè)人才的應(yīng)用。圖館內(nèi)部員工制度多是鐵飯碗形式的終身制和世襲制，許多對職位被專業(yè)素質(zhì)較低的員工占用，長期處于穩(wěn)定狀態(tài)，館外專業(yè)技能強(qiáng)、學(xué)歷水平高的高素質(zhì)人才無法進(jìn)入圖書館。

（三）學(xué)科館員制度建設(shè)滯后

圖書館領(lǐng)導(dǎo)對學(xué)科館員制度在圖書館個性化服務(wù)中的重要地位缺乏足夠的認(rèn)識。目前，圖書館都還沒有建立學(xué)科館員制度，有的高校圖書館在人力資源建設(shè)的時候雖然注意吸收不同學(xué)科背景的館員，但是在具體服務(wù)工作中卻流于形式，沒有真正發(fā)揮不同學(xué)科背景員工的實際效用。

（四）圖書館人員績效考評工作做的不到位

目前，大部分圖書館并未采取相關(guān)績效考評制度，開展的圖書館績效考評體系也不能與圖書館實際工作情況緊密結(jié)合，難以選擇恰當(dāng)?shù)目冃Э荚u指標(biāo);具體實施過程中，又缺乏實質(zhì)交流，過于注重形式，獎懲缺乏力度。這些問題的存在，導(dǎo)致難以有效激勵和約束圖書館工作人員。加之受一些外部因素的影響，無法對每一個員工作出客觀公正的考核、晉升和聘任決定。

三、數(shù)字圖書館人力資源管理的對策分析

在圖書館建設(shè)因素中，人的因素是最重要的。有調(diào)查反映：在圖書館服務(wù)所發(fā)揮的作用中，圖書館的建筑物占5%，信息資源占20%，而圖書館員要占到75%，可見圖書館管理員在圖書館發(fā)展中起著多么重要的作用。然而隨著數(shù)字圖書館的深化，圖書館員的知識結(jié)構(gòu)和技能、館員隊伍中專業(yè)人少、工作熱情欠缺、年齡老化等現(xiàn)實問題顯得更為尖銳，為此，要加強(qiáng)高校圖書館人力資源建設(shè)，優(yōu)化圖書館館員知識結(jié)構(gòu)，建立高素質(zhì)人才隊伍。

（一）以人為本，樹立“人本管理”理念

近年來，人本管理進(jìn)入了新的發(fā)展階段，是指在管理中，通過有效的方法，最大限度地發(fā)揮人的能力，從而實現(xiàn)館員能力價值的最大化，把能力這種最重要的人力資源作為組織發(fā)展的推動力量，并實現(xiàn)組織發(fā)展的目標(biāo)以及組織創(chuàng)新。把這一理論應(yīng)用于圖書館，開辟數(shù)字圖書館人力資源管理的新思路，是提高圖書館人力資源管理水平的一個重要途徑。

（二）建立增強(qiáng)動力的競爭機(jī)制

隨著現(xiàn)代化進(jìn)程的推進(jìn)，圖書館內(nèi)部的競爭日益激烈。建立公平的競爭機(jī)制，引導(dǎo)競爭朝著良性的方向發(fā)展，創(chuàng)立一種融洽良好的工作環(huán)境，是圖書館的當(dāng)務(wù)之急。圖書館要有一個可操作的衡量標(biāo)準(zhǔn)和考核制度。以員工的實際工作能力和業(yè)績來衡量，擇優(yōu)錄用。同時，建立動態(tài)的考核機(jī)制，定期定量對各個崗位的工作進(jìn)行綜合評估考核，讓能者上、庸者下，打破一崗在手、不思進(jìn)取的局面，使競爭成為工作人員加強(qiáng)學(xué)習(xí)、提高應(yīng)變能力、完善自身的動力源泉。

（三）調(diào)動積極性的激勵機(jī)制

激勵機(jī)制最直接的目的是激發(fā)全體工作人員的動機(jī)，引導(dǎo)他們的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實現(xiàn)所追求的目標(biāo)而努力。圖書館可以根據(jù)員工的敬業(yè)精神、實際工作情況和業(yè)績，作不同級別的分配，可設(shè)立全勤獎、研究成果獎等獎項，鼓勵員工多出績效、多出成果，實行多干多得，少干少得，獎勤罰懶。運(yùn)用科學(xué)的激勵理論來分析員工的心理行為，傾注關(guān)心、理解與支持，讓員工在實現(xiàn)工作目標(biāo)的同時也使個體的需求得到滿足。

（四）建立挖掘潛能的培養(yǎng)機(jī)制

圖書館工作人員面臨著學(xué)習(xí)新知識、掌握新技能的挑戰(zhàn)。圖書館應(yīng)結(jié)合實際情況，組織員工學(xué)習(xí)各種知識，如網(wǎng)絡(luò)信息資源的組織、知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)等前沿知識；建立完善的培養(yǎng)機(jī)制，將社會需求、圖書館培養(yǎng)目標(biāo)和工作人員自身價值的實現(xiàn)有機(jī)結(jié)合起來，并根據(jù)工作需要，有計劃地安排工作人員在職進(jìn)修或培訓(xùn)，讓他們開闊視野，挖掘潛能。

結(jié)語：進(jìn)行數(shù)字圖書館建設(shè)是21世紀(jì)圖書館迎接數(shù)字時代的必然選擇，它關(guān)系著圖書館的生存與發(fā)展。各圖書館應(yīng)緊跟最新發(fā)展趨勢，努力提供高質(zhì)量的數(shù)字化服務(wù)，以滿足數(shù)字時代用戶的信息需求，只要充分發(fā)揮圖書館人的智慧，挖掘圖書館的優(yōu)勢，數(shù)字圖書館的前景就會是美好的。

參考文獻(xiàn)：

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壇, 2005，(2).

圖書館人力資源管理范文第5篇

關(guān)鍵詞:圖書館 人力資源管理

中圖分類號:G25 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A 文章編號:1672-3791(2012)07(b)-0247-01

人力資源管理系采用一系列管理活動保證對人力資源實行有效管理,其目的是實現(xiàn)個人、社會、企業(yè)或團(tuán)體的目標(biāo)、利益的最大化、理想化。圖書館人力資源管理是指圖書館組織構(gòu)架內(nèi)對全體員工在自然狀態(tài)、心理狀態(tài)、動機(jī)、情緒、知識、技能、工作主動性、倫理道德標(biāo)準(zhǔn)及創(chuàng)新創(chuàng)造能力等諸多方面的資源管理。有效利用現(xiàn)有和潛在的人力資源,合理的配置、管理與利用,充分運(yùn)用現(xiàn)代管理學(xué)原理與方法,通過組織或自我行為,發(fā)掘館員的潛力和主觀能動性,提高工作績效,更好地為廣大師生服務(wù)。

在人力資源的管理上,很多高校倡導(dǎo)“以人為本”的理念,把“人”作為圖書館最重要的資源,以“館員”的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學(xué)地為其安排最適合他的工作,使其在工作中盡量發(fā)揮積極性、主動性和創(chuàng)造性,提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量。其中組織文化的作用就是讓組織中所有成員都對本組織有著一種自豪、忠誠的責(zé)任感,且具有為組織目標(biāo)獻(xiàn)身的執(zhí)著精神,從普通物的管理升華為文化、精神的塑造和對事業(yè)的一種理念、信念,而其載體就是文化。“館員”是圖書館事業(yè)存在發(fā)展的動力源泉,是圖書館組織文化的締造者、實踐者、受益人。因此,必須堅持對圖書館人力資源實施優(yōu)化配置和科學(xué)管理戰(zhàn)略,依據(jù)館員的不同需求層次與變化,以不同的誘因作為激勵,為人力資源管理系統(tǒng)奠定了基礎(chǔ)指明了方向。圖書館運(yùn)轉(zhuǎn)通過館員的勞動去完成,人才和資源是圖書館事業(yè)發(fā)展壯大的兩大要素,大學(xué)圖書館的核心價值必須通過迅捷的電子信息技術(shù)、海量文獻(xiàn)資源以及高技能并具有全面綜合素質(zhì)的館員來實現(xiàn)。

首先,加強(qiáng)館員素質(zhì)教育,客觀評價認(rèn)識館員隊伍,培養(yǎng)符合現(xiàn)代化信息服務(wù)需求的人才,創(chuàng)建滿足日常工作、教學(xué)需求和圖書館中長期發(fā)展規(guī)劃的人才選拔機(jī)制。館員隊伍應(yīng)該涵蓋管理、專業(yè)、科研三類人才:(1)把握改革和發(fā)展的前沿動向,其行為決定著圖書館事業(yè)長期發(fā)展與興衰的高級管理人才。(2)系統(tǒng)操作、數(shù)據(jù)庫管理、軟件開發(fā)、文獻(xiàn)采集分類、檢索咨詢等高級專業(yè)人才。(3)發(fā)現(xiàn)和解決新情況、新問題、新要求,進(jìn)行有的放矢的研究,確保圖書館在專業(yè)現(xiàn)代化始終保持領(lǐng)先的高級科研人才。今天,擁有高學(xué)歷和高技能人才的身價在不斷攀升,而組織迫切需要持續(xù)不斷地獲得符合其長期發(fā)展戰(zhàn)略需求的高級人才的支持,補(bǔ)充新鮮血液,突破原有的思維模式創(chuàng)新發(fā)展。傳統(tǒng)上,高校圖書館幾乎長期充當(dāng)消極人員安置場所,無論其是否具有相關(guān)知識或?qū)W歷,故造成目前館員結(jié)構(gòu)混雜,文化素質(zhì)、專業(yè)技能良莠不齊,使圖書館發(fā)展更是遭遇瓶頸;這更突顯了建立圖書館組織文化、優(yōu)化人力資源配置、實施知識管理的緊迫性必要性。為館員創(chuàng)造良好的工作生活環(huán)境,給予廣闊的發(fā)展空間,使其能在平凡的日常工作中深刻反省自身價值,就必須使新的組織文化滲透于全館所有層面。文化的熏陶滲透細(xì)弱無聲,良好的組織文化迫使人力資源開發(fā)利用深刻化、自主化、科學(xué)化;圖書館應(yīng)運(yùn)用優(yōu)秀的組織文化選人、留人、育人、用人,引導(dǎo)和發(fā)揮作用,堅定樹立和運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理新理念。

人才引進(jìn)時,除對競聘者進(jìn)行傳統(tǒng)的思想政治素質(zhì)、工作經(jīng)驗、業(yè)務(wù)能力、學(xué)歷、年齡方面進(jìn)行綜合考核外,對專業(yè)化程度高、專業(yè)技術(shù)性強(qiáng)的部門(如采編部)人員的任職資格提出了更嚴(yán)格具體的職責(zé)、學(xué)歷、職稱和學(xué)術(shù)要求;而對偏重服務(wù)方面部門(如流通閱覽部)人員任職條件則主要考量是否掌握館藏書刊內(nèi)容、布局,是否熟知借閱規(guī)則、權(quán)限、范圍、職責(zé),是否對本校學(xué)科設(shè)置、科研對書刊的日常需求比較了解。

積極轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理工作中的傳統(tǒng)思維摸式和方法,徹底變?nèi)耸鹿芾頌槿肆Y源管理。傳統(tǒng)人事管理是指對人事關(guān)系的管理,包括進(jìn)、管、出三個環(huán)節(jié),強(qiáng)調(diào)服從安排,完全無視館員個人的需要與個性,影響了館員的積極性和創(chuàng)造性;反之,應(yīng)該把館員作為重要的資源和財富,運(yùn)用現(xiàn)代管理策略和手段,對館員進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)、組織和調(diào)配,充分挖掘人才、培養(yǎng)人才、使用人才,堅持對館員思想、心理和行為進(jìn)行理性的誘導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),調(diào)動其主觀能動性。人力資源管理是在傳統(tǒng)的人事管理的基礎(chǔ)上起步發(fā)展的,是對傳統(tǒng)人事管理的革命性的否定、發(fā)展和創(chuàng)新,絕非簡單的稱謂轉(zhuǎn)換和形式上的革新,要從思想和理論上、方法和應(yīng)用上作徹底的本質(zhì)的變革和突破。現(xiàn)代人力資源管理是一種更深入和更全面的新型管理模式,與傳統(tǒng)人事管理相比,二者存在本質(zhì)的區(qū)別:(1)傳統(tǒng)人事管理視人力為成本,現(xiàn)代人力資源管理視人力為資源,二者之間管理理念不同。(2)傳統(tǒng)人事管理多為被動反應(yīng)型的管家式管理,現(xiàn)代人力資源管理多為主動開發(fā)開放型的策略式管理,二者之間管理模式不同。(3)傳統(tǒng)人事管理以事為中心,現(xiàn)代人力資源管理以人為中心,把人視為內(nèi)在的建設(shè)性潛力因素,是組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展、始終保持生機(jī)與活力的不可或缺的重要資源。二者之間管理重心不同。(4)傳統(tǒng)人事管理是孤立的靜態(tài)管理,側(cè)重?fù)碛?忽視使用效率和效果,其流動性是進(jìn)亦難,出亦難;現(xiàn)代人力資源管理注重對人的動態(tài)管理,把人才的選聘、淘汰、再選聘經(jīng)常化、制度化,強(qiáng)化危機(jī)意識,激發(fā)學(xué)習(xí)進(jìn)取的自覺性、主動性。二者管理方法不同。

大學(xué)圖書館是知識的載體和傳播機(jī)構(gòu),努力為廣大師生提供優(yōu)質(zhì)全面的服務(wù)是第一要務(wù);圖書館是現(xiàn)代化大學(xué)的重要標(biāo)志,是高校的文獻(xiàn)情報中心,是為教學(xué)、科研服務(wù)的學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu),也是學(xué)校教學(xué)科研工作的重要一支。不斷提升圖書館的綜合地位,有利于人才的培養(yǎng)、流動和管理。要打破論資排輩模式,按照任人為賢、效率優(yōu)先、優(yōu)勝劣汰,兼顧公平競爭的原則,建立一套卓有成效的激勵、選拔和淘汰機(jī)制。人才群體是一個多序列、多層次、受多種因素影響的動態(tài)平衡系統(tǒng),合理使用人才,使其學(xué)有所用,必須優(yōu)化用人環(huán)境,引入公平競爭機(jī)制,建立人才培養(yǎng)長效機(jī)制,才可確保圖書館獲得可持續(xù)發(fā)展的動力。只有重視人的因素,加強(qiáng)人力資源的開發(fā)和利用,才能使日常管理與服務(wù)始終保持較高水平,確保圖書館合理、健康和可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)