如何進行股權激勵方案

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如何進行股權激勵方案范文第1篇

在股權激勵方式上，目前中國上市公司有兩種主流選擇，一是發行股票期權，二是股東轉讓股票。

對于發行股票期權的激勵方式，新會計準則中明確規定要予以費用化，這樣，對于一些股票期權公允價值巨大的上市公司，會對未來年度利潤造成較大程度的負面影響，進而可能出現無法滿足股權激勵方案行權條件的情況。對此，一些上市已開始從兩方面著手解決因會計準則帶來的激勵困境，一是修改與調整股權激勵方案，二是將股權激勵費用視為非經常性損益。

據《證券市場周刊》了解，一些上市公司在制定股權激勵方案時，并未考慮到“股份支付”新準則的影響；同時，股權激勵方案上報證監會后，也出現證監會提高股權激勵行權標準的情況，但同樣未考慮到新會計準則費用化的影響。于是，目前一些上市公司激勵困境的解決，可能有賴于一些技術性手段；同時，這也涉及到股權激勵的實施效果，以及上市公司激勵行為取向的引導問題。

對于股東轉讓股票的激勵方式，目前新會計準則體系相關文件中未予提及，屬于灰色地帶。不過，若按照國際財務報告準則中的相關內容來理解，也需要同“發行股票期權”方式一樣，按公允價值計入到成本費用中，盡管目前相關上市公司在會計處理方面還沒有這樣做。當然，這涉及到在中國新會計準則體系中，國際財務報告準則的角色與地位問題，也涉及一些復雜的技術性細節。

其實，我們探討與股權激勵相關的諸多問題，其意義不僅僅局限于會計處理；更有利于投資者梳理對薪酬、費用、利潤等方面的理解；從而在目前中國上市公司股權激勵試水時間不長的情況下，能夠更加清晰、準確地分析相關上市公司的財報及進行價值判斷。

兩種主流

據統計，股改后已實施股權激勵的21家上市公司（表1）中，就激勵方式而言，發行股票期權，為14家上市公司所采用；采用股東轉讓股票方式的有5家；而采用股票增值權、上市公司提取激勵基金買入流通A股方式的各一家。

當然，這其中也有重復統計，比如激勵數量列眾上市公司之首的金發科技（600143），其股權激勵方式涵蓋發行股票期權與股東轉讓股票兩種方式；前者是2006年9月1日金發科技臨時股東大會審議通過的股票期權激勵計劃，授予激勵對象3185萬份股票期權，股票來源為金發科技向激勵對象定向發行股票；后者是在2005年金發科技股改方案中，公司第二大非流通股股東宋子明承諾，將其所持有的非流通股份中的1690萬股，按公司最近一期經審計的每股凈資產值作價轉讓給公司管理層、核心技術人員及核心業務員。

不論是發行股票期權，還是股東轉讓股票，受益者只能是公司的管理層或其他員工。也就是說，股權激勵屬于上市公司薪酬的一種形式。就此問題，會計與稅收知識足令中國投資人士汗顏的巴菲特曾經發出繞口令式追問：“如果期權不是報酬的一種形式，那它是什么？如果報酬不是一種費用，那它又是什么？還有，如果費用不列入收益的計算中，那它到底應怎么處理？”

其實，巴菲特的這種追問不僅僅是探討股權激勵的薪酬實質，而是著重于其會計處理問題，即這種股權激勵應該計入費用，從而列入收益的計算中。

道理很簡單，如果有兩家公司，一家公司采用某種形式的股權激勵，另一家公司未采用。如果實施股權激勵的公司未將這部分激勵形式的薪酬計入費用，但其業績卻由于激勵效應而增加，這時，其業績便沒有與其費用完全配比，因為缺少了股權激勵這一塊成本費用。并且，由于股權激勵未計入費用，也導致兩家公司的不可比性；投資者會誤以為實施股權激勵公司的業績更好，而實質上的情況，卻是其未將激勵費用列入收益計算所致。

鑒于諸如股票期權等激勵形式在許多國家日益盛行，“國際財務報告準則第2號——以股份為基礎的支付”填補了會計處理方面的空白，規定股權激勵予以費用化。該準則結論基礎中，在探討廣義的雇員股份計劃時，其中的言辭有利于我們加深對薪酬概念的理解：“理事會指出，這些計劃只有雇員才能取得的這一事實本身就足以證明，提供給雇員的利益代表了雇員薪酬。不僅如此，‘薪酬’這個術語并不只是局限于作為雇員個人合同一部分的薪酬：它包括提供給雇員的全部利益。類似的，服務這個術語包括雇員提供的作為回報的全部利益，包括由于股份計劃的激勵而增加的生產力和責任感或其他雇員工作業績的提高。”

而在財政部2006年2月15日、并已于2007年1月1日起在上市公司施行的新會計準則體系中，第11號準則“股份支付”，已經在某種程度上實現了股權激勵會計處理方面的國際趨同。

會計變革

“股份支付”準則的關鍵點有三：一是相關股權激勵費用化；二是首次執行日的處理；三是股權激勵費用的計量與確認。

一般而言，股份支付的相關規定對實施股權激勵上市公司主要有兩方面影響，一是在首次執行日，即2007年1月1日，需要將屬于2006年度的股票期權成本費用調減留存收益，即減少期初（2007年）未分配利潤；二是增加2007年及以后年度的成本費用，從而減少未來會計期間的凈利潤。

根據第38號準則“首次執行企業會計準則”規定，對于可行權日在首次執行日或之后的股份支付，應當根據股份支付準則的規定，按照權益工具、其他方服務或承擔的負債的公允價值，將應計入首次執行日之前等待期的成本費用金額調減留存收益，相應增加所有者權益或負債。

數據顯示，2007年1月1日股東權益受股份支付準則影響的上市公司僅七家（表2）。其中，博瑞傳播（600880）受影響程度最大，影響率為-8.50％；金發科技次之，影響率為-4.45％；中國人壽（601628）影響額最大，高達-4.31億元，不過，由于家大業大，影響率僅為-0.44％。

應該說明的是，股份支付準則對年初股東權益的影響，僅是改變了其中的結構，即減少了未分配利潤，同時增加了資本公積，所以，并未減少凈資產總額。也就是說，在2007年初新舊會計準則股東權益差異調節表中，在“股份支付”項中是調減，但在“其他”項是增加。

以金發科技為例。金發科技股票期權所占比例較大，標的股票總數占激勵計劃簽署時股本總額的10％。據金發科技計算，公司一次授予、分期行權的每份期權在2006年9月1日的公允價值為7.6893元。屬于2006年度的費用為5522萬元，按此數額調減2007年初的未分配利潤。

股份支付準則的另一方面的影響，是增加2007年及以后年度的成本費用，從而減少未來會計期間的凈利潤。

同樣以金發科技為例。該公司2006年度實施的股票期權激勵計劃，屬于“股份支付”準則中的“完成等待期內的服務或達到規定業績條件才可行權的換取職工服務的以權益結算的股份支付”，根據準則要求，在等待期內的每個資產負債表日，應當以對可行權權益工具數量的最佳估計為基礎，按照權益工具授予日的公允價值，將當期取得的服務計入相關成本或費用和資本公積。

2007年一季度，金發科技凈利潤7009萬元，比上年同期增加48.26％，稀釋每股收益0.11元，扣除非經常性損益后的凈資產收益率為5.26％；季報中披露，根據股份支付準則的相關規定以及股票期權激勵計劃中確定的行權條件并結合公司的實際情況，報告期內，公司確認的股份支付相關費用為684萬元，并調增資本公積684萬元。

命懸一線

我們注意到，金發科技季報中披露的公司一季度確認的股份支付相關費用為684萬元，與其年報中的相關測算相去甚遠。按金發科技2006年報中的計算（表3），其2007年度需負擔的股票期權費用高達1.477億元，如果按季度簡均計算，一季度確認的股權激勵費用應該超過3000萬元。

就季報中確認金額與年報中的計算情況的差異問題，以及2007年一季度所確認的股權激勵費用不多的情況，金發科技相關人員介紹說，公司計劃公募增發，增發后會對凈資產收益率產生攤薄，所以股票期權激勵能否順利行權，存在著很大的變數。

然而，我們研究發現，金發科技股票期權激勵能否順利行權，與上述新會計準則的費用化規定密切相關；甚至，巨額股權激勵費用的確認決定著股票期權的行權問題。

在金發科技股票期權激勵方案中，激勵對象必須同時滿足五方面條件方可獲授股票期權，其中的前三項，一是根據《廣州金發科技股份有限公司股票期權激勵計劃實施考核辦法》，激勵對象上一年度績效考核合格；二是金發科技上一年度凈利潤較前一年度增長達到20％；三是金發科技上一年度扣除非經常性損益后的加權平均凈資產收益率不低于18％。

金發科技2006年度凈利潤為3.069億元，如果2007年度確認股權激勵費用1.477億元，那么，若實現第二條行權標準“上一年度凈利潤較前一年度增長達到20％”，則實際上需要2007年度凈利潤比2006年度增長68％，才能消化1.477億元的股權激勵自身的費用。

計算過程：（3.069*120％+1.477）/3.069-1=68％

再考慮到第三項行權條件“上一年度扣除非經常性損益后的加權平均凈資產收益率不低于18％”，若金發科技順利實現公募增發，且考慮到股東權益隨利潤的累積逐漸變大的因素，則達到這項行權條件的難度更大。

目前，針對這一情況，一些上市已開始從兩方面著手解決因會計準則所帶來的困境。

一是修改與調整股權激勵方案。

如伊利股份（600887），其4月30日公告稱，“扣除非經常性損益后的凈利潤增長率”為公司經審計的當年利潤表中“扣除非經常性損益后的凈利潤”加上股票期權會計處理本身對凈利潤的影響數與上一年利潤表中“扣除非經常性損益后的凈利潤”加上股票期權會計處理本身對凈利潤的影響數相比的實際增長率。這種修改實質就是剔除“股權支付”準則的影響。

其實，在一些公司的股權激勵方案中，也留下了類似的伏筆。如寶新能源（000690）股票期權激勵計劃中便明確指出：如果由于國家法律、行政法規或者統一的會計制度等要求變更會計政策，導致年度利潤總額及加權平均凈資產收益率出現重大變化，則可由董事會根據實際情況決定在計算上述行權條件指標時，是否剔除有關非正常因素并對上述行權條件進行修正。若進行修正，需提交股東大會審議。而金發科技股權激勵方案中規定：因其他原因需要調整股票期權數量、行權價格或其他條款的，應經董事會做出決議并經股東大會審議批準。

二是將股權激勵費用視為非經常性損益，從而排除其對股票期權等能否行權的影響。

不過，將薪酬之一的股權激勵費用視作非經常性損益，其合理性著實需要探討。目前，對于股權激勵相關費用是屬于經常性損益還是非經常性損益的問題，證監會的態度未明。在證監會的《公開發行證券的公司信息披露規范問答第1號——非經常性損益（2007年修訂）》中明確指出：“目前，財政部已正式頒布了企業會計準則及應用指南（以下簡稱‘新會計準則’），自2007年1月1日起在上市公司范圍內施行。結合新會計準則中相關規定的變化，我們相應對非經常性損益做出了修訂。”該文件中，列舉了非經常性損益的十五個項目，其中沒有股權激勵費用，只是在最后一個項目“中國證監會認定的其他非經常性損益項目”留了一個口子。

應該強調的是，對于股權激勵相關費用是屬于經常性損益還是非經常性損益的問題，一些上市公司人員企圖在新會計準則、準則應用指南乃至講解中尋找答案（這三項中都未述及此問題），我們認為，這其實應屬于證監會監管的規定范圍。

幸免于難？

這里，我們來看激勵數量列第三位的新安股份（600596）的情況。在其股權分置改革同時，為建立長效發展機制，主要非流通股股東認為有必要共同對新安股份現有管理團隊實施激勵；其中，傳化集團股權激勵方案為，傳化集團將所持本公司6788.1萬股（占總股本29.77％）中的2227萬股（占總股本9.77％）轉讓給新安股份現有管理團隊，轉讓價格為1.595元/股。

我們注意到，就新安股份而言，不論是在2007年初新舊會計準則股東權益調節表里，還是在2007年一季報中，都未見由新會計準則所導致的股權激勵費用的影響。究其原因，這是因為其激勵方式是采用“股東轉讓股票”，而在這種方式下，激勵費用如何處理，“股份支付”準則中未予規定，而在準則應用指南與準則講解中也未有相應的解釋。

那么，包括新安股份在內的采用“股東轉讓股票”式股權激勵的上市公司，是否都能夠由于新會計準則的灰色區域而“幸免于難”，便成為一個需要探討的問題。

在中國會計準則國際趨同的指向——國際財務報告準則中，《國際財務報告準則第2號——以股份為基礎的支付》的“范圍”部分指出：“為本國際財務報告準則的目的，主體的股東將主體的權益性工具轉讓給向主體提供了商品或服務的其他方（包括雇員），屬于以股份為基礎的支付交易，除非該轉讓明確是為了向主體提供的商品或服務支付價款之外的其他目的。”這里提到的情形，便包括了類似新安股份的“股東轉讓股票”的激勵形式。

在該國際財務報告準則的“結論基礎”中，在“向雇員轉讓權益性工具”部分中詳細介紹說：“在一些情況下，可能一個主體并不直接向雇員（或其他方）直接發行股份或股份期權。作為替代，一個股東（或股東們）可能會向雇員（或其他方）轉讓權益性工具。”并進一步指出，“在這種安排下，一個主體接受了由其股東支付的服務（或商品）。這種安排在實質上可以視為兩項交易——一項交易是主體在不支付對價的情況下重新獲得權益性工具，第二項交易是主體接受服務（或商品）作為向雇員（或其他方）發行權益性工具的對價”、“第二項交易是一個以股份為基礎的支付交易。因此，理事會得出結論，主體對股東向雇員或其他方轉讓權益性工具的會計處理應采用和其他以股份為基礎的支付交易同樣的方法。”

可見，對于類似“股東轉讓股票”的激勵形式，按國際財務報告準則的精神，也需要同公司發行股票期權一樣進行費用化的會計處理；只是，在“兩項交易說”的情況下，前面要增加一項上市公司獲得股東“捐贈”相應股份的會計處理。

其實，國際財務報告準則的這些考慮，有其對財務報告中立性等方面不懈追求。

在上述“結論基礎”別談到：“一些國家的政府采取的鼓勵雇員擁有股份的政策并不能作為對這些類型的計劃采用不同的會計處理的正當理由，因為給予特定交易以有利的會計處理方法來鼓勵主體采用這種交易不是財務報告的任務。”并且，其中舉了一個類似的例子：“比如，政府可能希望鼓勵主體對他們的雇員提供養老金，以減輕國家的未來負擔，但這并不意味著養老金成本可以不在財務報表中列示”，來進一步理清與強調財務報表的作用：“這種做法會損害財務報告的質量。財務報告的目的是向財務報表的使用者提供信息，幫助他們做出經濟決策。省略財務報表中的費用并不會改變這些費用既已發生的事實。費用的省略導致報告利潤的虛增，使財務報表不再是中立的，透明度和可比性降低，對使用者具有潛在的誤導作用。”

如何進行股權激勵方案范文第2篇

6 月27 日青島海爾公告了有關本次收購交易更為詳細的內容。本次收購金額折合人民幣為6.824 億元；決定于2008 年7 月18 日召開臨時股東大會審議以上及其它事項。

如何把“蛋糕”做大

青島海爾作為一個一流的企業，在二級市場的表現卻已經淪落為二流的公司。目前青島海爾的凈利潤、營業收入、總資產在家電行業上市公司中排名分別為第三、第四、第五位，總市值、流通市值分列第三、第四位，而最近的收盤價列第十位左右，2007年公司的凈利潤增長幅度列二十名開外。作為一個世界第四大白電集團、中國的白電龍頭企業來說，股份公司這樣的成績單實在難以讓二級市場投資人滿意。

據中國最權威市場咨詢機構中怡康統計：2007年，海爾在中國家電市場的整體份額達到25％以上，依然保持份額第一；尤其在高端產品領域，海爾市場份額高達30％以上，其中，海爾在白色家電市場上仍然遙遙領先。在智能家居集成、網絡家電、數字化、大規模集成電路、新材料等技術領域也處于世界領先水平。“創新驅動”型的海爾集團致力于向全球消費者提供滿足需求的解決方案，實現企業與用戶之間的雙贏。

創業24年的拼搏努力，使海爾品牌在世界范圍的美譽度大幅提升。海爾品牌旗下冰箱、空調、洗衣機、電視機、熱水器、電腦、手機、家居集成等19個產品被評為中國名牌，其中海爾冰箱、洗衣機還被國家質檢總局評為首批中國世界名牌。2005年8月，海爾被英國《金融時報》評為“中國十大世界級品牌”之首。

2006年，在《亞洲華爾街日報》組織評選的“亞洲企業200強”中，海爾集團連續第四年榮登“中國內地企業綜合領導力”排行榜榜首。海爾已躋身世界級品牌行列，其影響力正隨著全球市場的擴張而快速上升。

本次收購是青島海爾被確立為海爾集團的白色家電業務整合平臺后，所邁出的實質性的第一步。

國泰君安電氣器械業分析師王稹認為，該收購事宜完成后，青島海爾將參股集團洗衣機與熱水器業務，海爾白色家電資產整合取得進展。

協議收購價格定于認沽權證的行權價，符合預期。該對價對應2007 年市盈率21.3 倍，市凈率4.1 倍。與近期的幾家電行業收購相比，價格偏低；但考慮到港股估值水平偏低，以及近期A 股估值中樞的下移，他認為這個收購價格略微偏高，但尚屬合理。

從公司高層反饋的信息來看，集團目前考慮的是如何進行全球化布局，如何把蛋糕做大，進入家電前三大集團。而不是如何分蛋糕。因此，信達證券認為，海爾集團整體上市最近兩年不太可能；而前期計劃的股權激勵方案下半年要推倒重來；上市公司仍然只是為了集團擴張的一個融資窗口，好消息是目前這個窗口集團打算要進一步擴大。

未來的發展趨勢

青島海爾的資本市場形象將改善。過去雖然投資者對于海爾集團把青島海爾作為白色家電業務整合平臺的意圖也有所知曉，但一直未有實際行動。現在明顯感受到海爾集團更加重視資本市場的運作、加快了白電業務整合的進程；是一個積極的信號。

另據了解，海爾集團董事局主席張瑞敏已經自創了一個叫做“1+1+N”的組織架構再造模式。他要求集團各個本部以上部門都必須以“一名外部專家+一個本部長+一個團隊”模式配備人員。同時，海爾集團還第一次高薪聘請了兩位國際著名咨詢公司的成員擔任海爾集團首席執行官助理等職。

按海爾集團的規劃，到2010年流程創新結束后，海爾集團的銷售收入將從2007年的170億美元上升到600億美元，考慮到匯率變化將上升3倍左右。要實現這個目標，依靠海爾現有業務的增長顯然難以做到，從2005年開始，海爾集團的銷售收入連續三年增長率只有3%~5%，于是，抓住機會進行跨國并購成為自然的選擇。因此，海爾集團意圖并購“GE”白電資產的市場傳聞也就是情理之中的事了。

如何進行股權激勵方案范文第3篇

【關鍵詞】項目團隊 激勵 薪酬體系

伴隨著組織內部運作由專業化分工轉向團隊化合作，固定崗位及其固定職責不復存在，個人工作職責變得寬泛化與多樣化，團隊成員之間的協作互助更加緊密，員工個人績效變的難以準確測量，作為激勵手段的最重要方式——薪酬激勵，將如何適應這一組織運作形式的變化以發揮有效激勵作用?沒有適當的薪酬機制，就無法將“個人工作”轉化為“團隊協作”。隨著項目團隊運作的廣泛應用，設計合理完善的項目團隊薪酬體系能加固團隊架構，支持項目發展，對企業整體戰略的實現具有重要意義。

1 基本薪酬體系的設計

薪酬設計中既要保證以穩定的基本薪酬使員工安心工作，同時還要有效控制薪酬風險。企業以項目為經營單元，員工的基本薪酬是企業應承擔的風險，這筆支出應由企業負責，但整個體系中基本薪酬所占比例應較傳統的薪酬體系適當縮小。從項目團隊的矩陣管理特點出發，我認為基本薪酬選擇職能工資體系最為恰當。這一方面能留住因為職位數限制而無法升職的關鍵性員工，另一方面又能激勵員工結合自己對企業不同項目的參與度，重視對自身技能水平的開發。

對項目團隊成員實行基本薪酬體系的“寬帶薪酬”調整能發揮重要作用。所謂寬帶薪酬就是企業將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，即在組織內用少數跨度較大的薪酬范圍來代替原有數量較多的薪酬級別的跨度范圍，但同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統及操作流程。寬帶中的“帶”是指薪酬級別，寬帶指薪酬浮動范圍比較大。寬帶薪酬模型下的每一個薪酬等級的低端薪酬和高端薪酬之間的差距比較大，處在一個薪酬等級中的不同員工薪酬水平可能相差很多，上下調整的范圍加大，增加了薪金調配的靈活度。同時，不同薪酬等級之間的薪酬水平不是嚴格階梯上升的，幾個等級之間存在重復覆蓋的部分，即處在較低薪酬等級的員工有可能與較高等級的員工獲得同樣的薪酬水平，而組織中獲得同樣薪酬水平的員工可能出現在不同的行政級別崗位或組織結構的不同層級上。

寬帶薪酬將來自不同職能部門的員工歸入同一薪酬等級或薪酬范圍內，產生的公平感有利于增強團隊凝聚力。同時，針對一些持續時間長的項目團隊，每個等級內還可以設立幾個工資“區域”，根據項目的發展對成員的資歷、技能和知識的掌握應用情況等確定升級方法和標準。同時，注意在薪酬等級之間薪酬水平要有所重疊，這樣能反映出一個剛進入較高級別的新手，與一個在團隊中發揮了關鍵作用，但由于各種因素不得不維持在較低等級內老手之間的價值差別。

2 即期現金獎勵體系的設計

團隊獎金的發放是在項目驗收之后，根據項目績效考核結果而對項目團隊進行的激勵。每個團隊參與成員都有獲得該項獎金的資格。獎金分配方式的選擇也具有很強的激勵作用，根據不同層次的人員可以采用以下兩種分配方法。

2.1 按崗位和參與程度分配

按這種方法進行團隊獎金的分配是基于這樣一個假設:具有不同知識、技能的人員，他們對團隊業績的貢獻也不同，且貢獻與個人的技能成正比。個人獎金數額的大小根據其崗位級別，與項目的參與程度來初步確定。

2.2 按個人績效考核結果分配

按這種方法進行團隊獎金的分配是建立在對每個團隊人員進行考核的基礎上，相對而言比較公平。

在此以研發人員為例，由于研發人員特殊的工作性質，對個人考核比較復雜，操作不當，可能會引起研發人員的內部競爭，不利于團隊協作。對研發人員的考核指標主要是“能力指標”、“態度指標”和“業績指標”，表現在對過程和結果的關注。對于不同層次的研發人員，由于承擔的責任范圍不同，結果指標和行為指標所占的權重是不同的。項目經理作為項目負責人，對上直接面向出資者，對下直接負責項目進度、項目資金使用、項目成員的管理、成果質量等，需對項目結果承擔責任，工作內容多是決策和管理，需要的是靈活性和藝術性，對其在達到結果的過程中的行為很難進行嚴格規范。而研發人員往往不直接對結果承擔責任，其對結果的影響主要是通過完成任務過程中表現出來的行為規范和能力來決定的。

以上兩種分配方式各有利弊，第一種方式考核信息易于獲取且便于操作，但激勵效果相對較弱;第二種方式是“相對績效評價”理論在實踐中的具體應用，激勵效果強，但考核信息獲取困難，建議根據所掌握的項目團隊實際情況和項目類別合理選擇。

3 長期激勵薪酬補充計劃的設計

項目團隊隨項目而聚散，企業要留住關鍵員工，必須考慮整體薪酬體系中如何滿足他們不斷追求個人目標的要求。長期激勵薪酬體系設計主要用于企業吸引、保留和激勵企業核心價值員工。

3.1 核心員工股權激勵

如果項目經理領導的項目越多，業績越好，他在企業中就越關鍵;如果某員工參加過的項目越多，在項目中的貢獻越大，他就越優秀。對于這類核心員工，企業有長遠的雇傭預期，薪酬的激勵作用更應體現長期性。通過對核心員工的股權激勵，可以更好地實現企業財力資本和人力資本的優化配置。股票分享計劃是在特定的時間內，給予員工股份的方式，通過股票分享強化對員工績效的牽引，提高員工的組織承諾度進而保留核心員工。很多著名企業的股票分享計劃都覆蓋范圍廣泛，如微軟的公平分享計劃面對企業的骨干員工，對參加項目團隊的員工而言，個人的業績的突出表現，團隊項目的成功，都可以通過企業的股票分享把對企業的長遠發展前景及自己的未來報酬聯系起來。

3.2 泛化、自助餐式的薪酬福利制度

泛化的薪酬就是在薪酬結構上提倡多樣性、多元化，不局限于金錢這一種形式。自助餐式的泛薪酬就是在與員工充分溝通的基礎上來確定雇員的工資形式，它的主要特點是:多樣性、多元化、定制化和動態性。這種方法的基礎是必須堅持以業績為基礎的理念，在投資和獎勵之間實現合理平衡，讓員工在規定的范圍內選擇自己喜歡的福利組合，以滿足員工對非現金薪酬成分的要求。

許多跨國公司都已經開始實行雇員薪酬方案的定制化即自助餐式的薪酬制度，根據雇員不同的需要來安排各種薪酬的比重。比如某個雇員不需要醫療保險，而對提高生活質量更在意，它就可以將這份原本應用于醫療保險的薪酬用于提高生活質量。由于員工在不同時期的需求會發生變化，所以定制化的薪酬方案應隨時間的推移做出相應的調整。

參考文獻

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如何進行股權激勵方案范文第4篇

【關鍵詞】證券公司；人力資本；保障激勵機制；企業年金

2012年券商創新大會的召開標志著證券行業步入了創新發展的新階段，作為高度知識密集型的證券公司，愈發意識到人力資本的重要性，人力資本不僅是企業保持旺盛生命力的基礎，而且是企業提升核心競爭力的源泉。國內外先進的實踐表明，激勵和保障機制是激發人力資本效能的兩個重要手段，保障機制強調公平性，激勵機制強調差異性成為機制設計的原則，而在證券公司缺失長期激勵機制的制度環境下，如何進行有益的嘗試？亦或“創新”，亦或“拿來”，就現階段的實踐來看，企業年金是一項有益嘗試，它作為保障機制填補了國家現有養老保障替代率不高的不足；它作為長期激勵機制讓人力資本分享了企業剩余索取權，提升了企業內部顧客的體驗值和滿意度，增強了企業內部顧客的忠誠度。

一、人力資本保障激勵機制的意義與內容

（一）人力資本是知識經濟時代人力資源管理的重點

知識經濟時代是“知識密集型產業”取代傳統“勞動密集型產業”的時代，人的知識、技能、創新精神以及創造能力是知識經濟時代最重要的生產力資源和經濟發展的原動力。作為智力資本核心的人力資本，不僅是企業保持旺盛生命力的基礎，而且是企業提升核心競爭力的源泉。企業保持旺盛生命力的動能來自可持續的高效勞動生產率，正是人力資本的提高促進了生產過程中有效勞動投入的增加、物質資本利用效率的改善，也正是人力資本的積累促使了勞動者素質的提高，勞動質量的提升，因而加強人力資本的積累，提高人力資本的質量，對于企業保持旺盛的生命力至關重要。與此同時，提升企業核心競爭力是企業面對激烈市場競爭環境的生存之道，對于企業來說，資源配置能力、戰略創新能力、技術創新能力和制度創新能力是其競爭力的核心構成，這些能力的高低取決于企業擁有人力資本的數量和質量，取決于企業人力資本的效能發揮。因此，人力資本的管理成為知識經濟時代人力資源管理的重點。

（二）激勵與保障是引爆人力資本效能的兩把“金鑰匙”

基于人力資本的人力資源開發與管理至少包括：人力資本選擇（招聘）、人力資本投資（培訓）、人力資本激勵和人力資本價值計量（考核）四個內容框架。其中，激勵與保障是引爆人力資本效能的兩把“金鑰匙”①。顧名思義，人力資本效能就是人力資本作用的發揮程度。人力資本效能越高，人力資本使用效率就越高，人力資本浪費就越少。根據美國心理學家威廉·詹姆士的研究，一般情況下，員工發揮其能力的20%～30%，就可以保住飯碗，而受到充分激勵的員工其能力可發揮至80%～90%，甚至更高，也就是說，激勵與保障可使同一名員工所發揮的作用提升3～4倍。因此，對于一個組織而言，人力資本尚未發揮的積極性和潛力就像被掩埋的寶藏，需要人力資源管理者去努力挖掘，制定與執行有效的保障激勵機制，就可以增強人力資本的內驅力，激發人力資本高效完成工作、追求卓越業績，實現人力資本效能的提升。

（三）人力資本保障激勵機制的內容

1.公平性保障機制

人力資本的保障機制通常被稱為福利制度，以公平性為前提，由企業（或者企業支付一部分，政府、保險公司或醫療保障機構支付另一部分）在直接工資以外支付給人力資本的任何形式的補償，包括法定強制性部分和企業自愿補充服務部分，前者是法律要求企業必須向員工支付的法定基本保障，包括基本養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險和住房公積金等，后者是企業為提高員工生活質量和工作積極性，自主向員工發放的補充保障，包括企業年金、補充醫療保險、人壽保險、住房補貼、實物補貼、過節費等等。完善的保障機制能夠間接對人力資本產生激勵作用，增加其對企業的歸屬感和認同感，提高對本職工作的專注度，改善工作態度，提高創新能力。

2.差異性激勵機制

現代公司的激勵機制，體現差異性，主要包括短期現金激勵和長期產權激勵。其中，短期現金激勵機制廣泛采用基本工資加績效工資制和年薪制兩種，而股權激勵是長期激勵機制最主要的形式，通過經營者獲得公司股權，給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司長期發展服務的一種激勵方法，其較完美地實現了股東財富增長與管理者利益提升之間的有機結合。在西方發達國家應用很普遍，其中美國的股權激勵工具最豐富，制度環境也最完善，典型的股權激勵模式可以分為持股類、延期類、業績類、期股類和增值類五大類，細化為經營者持股、員工持股、股票獎勵、延期支付、業績股票、限制性股票、股票期權、股票期股、股票增值權、虛擬股票和分紅權等十多種具體模式。

二、我國證券公司人力資本保障激勵機制現狀與新趨勢

（一）我國證券公司人力資本保障激勵機制現狀

經過十幾年的改革，我國證券公司普遍建立了現代公司制度，由董事會成立的人事薪酬委員會對人力資本的保障激勵機制進行戰略統籌，人事薪酬委員會通過學習和借鑒國際金融企業的成功經驗，不斷完善人力資本的薪酬制定和考核制度，目前已經形成了一套將人力資本報酬與公司業績、人力資本的職位以及公司風險相掛鉤的激勵機制，以此來加強證券公司的人才吸引力以及市場競爭力。

證券公司的人力資本保障激勵機制，由基本年薪、效益年薪、特殊獎勵（部分證券公司執行）和保險福利構成，前三者為差異性激勵機制，后者為公平性保障機制。一般來說，基本年薪的確定主要通過員工的崗位職級工資標準套定得到，崗位職級工資標準主要根據工作職責、承擔責任、重要性、經營規模、同業水平等因素綜合確定。效益年薪與公司當年經營業績掛鉤，是為了平衡業務風險和財務目標所采取的分享制年薪激勵機制。特殊獎勵一般用于公司打造核心競爭力、鼓勵創新、協助精神而設立的特殊獎勵（此種激勵機制并非所有證券公司都采用），效益年薪和特殊獎勵多采用延遲支付形式。而作為公平性保障機制的保險福利，證券公司一般會嚴格遵守國家的有關規定進行繳納，基本能夠完成法定強制部分的保障，而公司的自愿補充服務部分并非每一個證券公司都設置，主要跟公司的戰略規劃、經營理念以及對人力資本效能作用的認識有關。

（二）我國證券公司人力資本保障激勵機制存在的問題

作為知識資本密集型行業，證券公司對人才和技術的依賴性非常強，建立有效的保障激勵機制以提高人力資本效能已經成為人力資源管理工作的重心。但是，由于歷史原因以及我國資本市場所處的發展階段，我國證券公司的保障激勵機制仍存在許多問題亟待解決。

1.人力資本保障水平偏低，既有國家社會保障制度的原因，也有公司保障機制設計出發點的原因

人力資本效能發揮的基礎是擁有一個良好、無憂的生活保障，保障水平的高低對于公司的人力資本來說，取決于前文提到的法定強制部分和公司自愿補充服務部分，其中法定強制部分與國家現行實施的社會保障制度有關，因為這一部分通常由國家和企業共同負擔，例如，醫療和養老兩個備受關注的領域，國家本身所給于的保障程度直接影響了人力資本對保障水平的感知滿意度，如果說企業在這個部分是被動參與，那么可以體現企業經營哲學，企業文化，發揮企業主動性的，是公司對自愿補充服務部分的機制設計，而取決于這部分對人力資本效能激發效果的因素是設計出發點，是基于成本角度還是投資角度，大多數公司將出發點建立在成本角度，而非人力資本投資角度，它們最先考慮的因素是成本，將給與人力資本的保障支付視為一種負擔，那必然會導致費用投入有限，整體人力資本的保障水平偏低。

2.保障機制的設計缺乏多樣性、針對性，內部顧客體驗值和滿意度不高

目前多數證券公司的保障機制采取的形式仍然比較單一，即使從全部各個行業的角度來看，全國也就為數不多的企業提供可選擇的保障福利形式，向人力資本提供完全彈性保障計劃的就更為少見。目前大多數企業（尤其是國有企業）采用的方法是：針對不同層級的人力資本提供不同的保障計劃，例如高管一套，普通員工另一套。從機制設計來說，忽略了保障機制強調公平性、激勵機制強調差異性的根本原則。從營銷學的角度來看，公司提供的標準化、單一的保障計劃，只是滿足了作為內部顧客（公司的人力資本）的基礎共性需求，提供的是同質化產品，是一種較為低端的競爭戰略，對于內部顧客而言，未能滿足人力資本的個性化需求，直接導致了人力資本對保障計劃的體驗值與滿意度不高，更無從談及提升內部顧客的忠誠度。

3.激勵機制輕長期，重短期，導致短期行為嚴重

證券業作為高度知識密集的行業，從業者綜合素質較高，業內外競爭激烈，人力資本的爭奪和留住成為證券公司人力資源管理的重點課題。就國際先進經驗來看，國外證券公司特別注意激勵制度的建設。以美國為例，美國的投資銀行對高級人力資本的激勵設計采用了流動性、收益性、風險性和期限互不相同的多元化金融工具，并通過這些金融工具的組合運用以求達到最佳的激勵效果，其中主要包括員工持股計劃、股票期權、認股權證、高息公司債和可轉換債券等等。而在我國，證券公司的激勵機制設計呈現出重短期，輕長期的特點，造成人力資本激勵效果短期化。甚至出現部分員工，包括一些管理層抱著炒短線的心理，不重視個人技能的發展，不顧及股東等相關利益者的利益，短期行為嚴重，缺乏戰略性的長遠規劃，在各個證券公司之間流動。這種頻繁流動和流失現象與證券公司激勵機制方面缺乏有效的長期激勵手段是有一定關系，當然證券公司未采用長期激勵手段與監管機構未放開管制密切相關。

（三）創新背景下的證券公司需要創新人力資本保障激勵機制

2012年是證券行業步入創新發展新階段的元年，回歸金融中介本質的證券公司，要想真正勝任市場組織者、產品開發者、流動性提供者、風險管理者和財富管理者的角色，又要在業務轉型和競爭加劇中立于不敗之地，不僅需要產品創新、經營范圍擴大，更需要組織創新，要依靠完善的公司內部制度、創新的激勵保障機制、創新的企業文化、培養創新人才，依靠專業人才，這些都為創新背景下的證券公司，在人力資源管理方面提出了新的要求，創新的人力資本保障激勵機制，應該在以下三個方面有所作為，第一，應該在保障機制設計方面強調公平性、多元化、靈活性、針對性、多方面反映企業文化與經營理念，最大程度地滿足人力資本在保障方面的需求。同時調整企業現有福利成本結構，整合成可選擇的福利模塊。這些模塊里包括各種具體的福利項目，以滿足特定員工群體的需求。例如，針對員工年齡設置的模塊；針對員工家庭狀況的福利模塊；針對員工身體健康水平的福利模塊；甚至是考慮到員工文化背景，宗教習慣等專門設立的特色福利模塊等。第二，在長期激勵機制尚未達到制度設計要求時②，不能坐以待斃，可以選擇或發揮其他激勵機制來替代其發揮作用，考慮到人力資本對保障的基礎需求，對企業剩余索取權的延伸需求，考慮到我國證券公司對緊密聯系公司長遠利益和人力資本長期利益的激勵機制設計需求，在證券公司建立企業年金是一個有益的嘗試。值得一提的是，企業年金在大型國有金融機構（尤其是銀行）不算什么新鮮事物，但是在證券公司轉型創新的時點上意義重大。第三，幫助人力資本真正認知企業提供保障激勵機制的價值，強化其對企業的歸屬感，使機制價值最大化，實現企業和人力資本訴求的雙贏，避免“身在福中不知福”的現象出現。

三、企業年金是現階段證券公司創新背景下人力資本保障激勵機制的有益嘗試

企業年金是指企業及其職工在依法參加基本養老保險的基礎上自愿建立的補充養老保險。它是由企業雇主自愿為本企業人力資本設計的一種養老金計劃，在人力資本保障激勵機制方面，既屬于保障機制的企業自愿補償服務部分，又具有長期激勵的性質。它不僅有助于提高人力資本的養老金替代率（企業年金可以有效地補充基本養老保險的不足，從而提高企業員工養老金的總體替代率），提高企業人力資本未來的養老水平，同時也是企業吸引和留住人才的重要激勵手段，進而提高企業勞動生產率，增強企業的競爭力和凝聚力，是一種人力資本投資計劃。企業年金在我國出現已有二十多年時間，在各個行業人力資本保障與激勵方面取得了不凡的成效，尤其是對于缺乏長期激勵機制，處于創新背景下的證券公司來說，企業年金的設立具有重要的意義，具體體現在以下幾個方面。

（一）可以提升證券公司企業形象，增強在勞動力市場上的競爭力

證券公司設立企業年金可使其在勞動力市場上擁有較高的聲譽，從而形成一種無形的品牌效應，增加其無形資產價值，吸引更多的優秀人力資本。對于勞動力市場上的求職者來說，企業年金這種品牌效應傳遞出這樣一種信號：設立了企業年金的公司比沒有設立企業年金的公司具有更雄厚的經濟實力，更完善的保障激勵制度，更大的職業發展空間。這是因為通常只有大、中型企業集團才有能力建立和維持企業年金計劃。據調查，在美國，70%以上的大中型私有企業建立了企業年金，而只有40%左右小型企業建立了企業年金計劃。我國也不例外，建立企業年金的企業亦通常是大企業、壟斷企業或集團或行業，小企業一般未考慮建立企業年金。由此可見，證券公司建立企業年金，不僅完善了人力資本的保障激勵機制，更有利于樹立良好的企業形象，能夠吸引優秀人才，降低企業獲取優秀人力資本的成本，最終從根本上提升公司人力資本的競爭力。

（二）可以減少證券公司優秀人力資本的流失，提升內部顧客體驗值

前文提到人力資本效能的發揮是企業核心競爭力構建的源泉。穩定的人力資本，有利于企業的健康發展，過于頻繁的人力資本流動，只會加重企業的管理成本。管理學家認為，在現代企業里，影響人力資本流動的因素有兩個：保障因素和激勵因素，那些愿意為企業效勞的人力資本大多數是滿意企業的激勵因素，而那些離開企業的人力資本往往是不滿意企業的保障因素。我國的證券公司如果缺乏長期激勵機制，而一味增加短期現金激勵，會使人力資本對現金激勵的閾值增大，企業的成本越來越高，效果卻越來越差；而企業年金為證券公司提供了兼有保障和激勵雙方面因素的機制設計，企業年金的延遲支付和差異化支付，使得參與年金計劃的人力資本，獲得了企業剩余所有權分配的機會。證券公司可以設計靈活的企業年金方案，差別化對待人力資本，為不同服務年限、級別、崗位及貢獻的人力資本提供不同的保障計劃，以激勵人力資本的長期行為。另一方面，人力資本為了拿到足額的企業年金會安心穩定地工作，也會為提高企業效率而努力，從而避免了關鍵崗位人才的流失。因此，設立企業年金的證券公司可以降低優秀人力資本的流失率。除此之外，企業年金是公司主動提供的補充服務，體現了公司對內部顧客的服務意識，體現了公司的人才意識，也為公司進一步設計靈活的、彈性保障激勵機制邁出了重要一步，必然會提升內部顧客的體驗值和滿意度。

四、企業年金在中國銀河證券股份有限公司的應用

（一）成立背景與運作模式

中國銀河證券股份有限公司（以下簡稱銀河證券）為了體現企業的人才意識，服務意識，提升人力資本的體驗值與滿意度，提高人力資本參與企業管理的積極性和主動性，為了使人力資本真正融入到企業的發展中，積極探索人力資本保障激勵機制的設計，于2010年率先在證券公司中籌劃設立企業年金計劃，并在同年10月，完成了年金管理機構選擇，年底，方案獲得財政部和人社部相繼批復。2011年5月，成立企業年金管委會，制定管委會章程、議事制度等。2011年8月，就完成了存量資產的集合和到賬，正式開始投資運作。

銀河證券在企業年金的日常管理上采用了“統一管理、集中運營”的模式，即：銀河證券企業年金管委會及總部人力資源部負責對整個集團年金計劃的統一管理監控及匯總各繳費單位（營業部）的日常業務申請操作，由總部財務部門統一劃款。在企業年金的投資運作模式上，選擇了國際上成熟的信托制的基金管理模式（見圖1），明確界定受托人所承擔的法律責任，強化了企業年金基金資產的獨立性，控制了基金運營風險，最大限度地維護和體現受益人的根本權益。采取分權制衡的基金管理結構：受托人、賬戶管理人、托管人和投資管理人在基金運營過程中各司其職、各負其責、相互制衡，為基金安全提供了有力制度保障。

（二）運作成效

企業年金的運作成效體現在兩個方面，一是直接的投資收益成效，截止2012年12月31日，企業年金的參與人數約6000多人，比成立初期增加了近27%，2012年實現投資收益率5.06%。截至2013年3月31日，實現累計投資收益率7.87%。二是對人力資本效能的激發，隨著企業年金參與人數的不斷增多，體現了銀河證券人力資本對企業文化及保障激勵機制的認同感提高，隨著企業年金投資收益率的提升，不僅增加了參與人個人賬戶的資產價值，為提高未來養老水平奠定了基礎，而且讓參與人間接分享了企業的經營成果，實現了人力資本參與企業效益的分配與管理，將企業與人力資本的利益更加緊密的相聯，而且創建了和諧的勞動關系，提升了內部顧客的滿意度。當然，作為一個長期的激勵保障機制，成效的顯現需要一個漸進且長期的過程，但它對人力資本效能的激發作用將無容置疑。

注釋：

①林澤炎.激勵與保障是引爆人才效能的兩把“金鑰匙”[J].中國發展觀察，2012（10）：60.

②2013年3月，中國證監會剛剛了《證券公司股權激勵約束機制管理規定（征求意見稿）》，這在之前，證券公司是不允許進行股權激勵的。

參考文獻

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如何進行股權激勵方案范文第5篇

本文從國內國外的經濟形勢和股市現狀出發，從普通投資者的角度分析了當前股票投資潛存的風險和機會。根據多年的股市投資經驗，從股票的選擇、如何進行交易以及投資者交易時心理狀態等角度進行了詳細的闡述，旨在給普通投資者提供實用的投資策略，以便更好地在股票投資中規避風險獲得收益。

【關鍵詞】

選股；熱點分析；風險控制；交易策略；心態

自從08年金融危機以來，中國股市經歷了慘痛的下跌，從07年最高點6124點下跌至1664點，時至今日大盤還在2000點徘徊，更多的個股更是長期盤整在越來越低的底部，大多數股民都損失慘痛，只能遙望當年的高點日夜哀嘆！在歐美經濟緩慢復蘇時，股市卻回到金融危機之前點位，甚至屢創新高。中國經濟雖然也受到很大的沖擊，但是經濟發展速度仍處于全球領先地位，經濟發展動力還在，經濟發展的潛力仍值得期待，新一屆政府提出的經濟改革對于中國經濟的持續發展也注入了強心劑，為什么中國股市卻四年全球墊底。所有的新老股民不禁要問：中國股市到底怎么啦？中國股市要走向何方？中國股市還有投資的價值嗎？

有很多現象已經達成共識：中國股市重融資輕回報，中國股市就是圈錢的工具，無視普通投資者的利益。中國的資本市場造就了無數的千萬億萬富翁、創造了許許多多的財富神話，這些都是億萬普通投資者給捧出來的，他們的一路狂歡流淌著多少散戶的血和淚。中國股市的上市公司從IPO開始，就摻雜著太多參股各方的利益、隱藏著無數的欺詐和虛假，投行不負責任的調研和路演，同樣的公司上市定價五花八門，相差十萬八千里，消息的不對稱監管不到位……導致散戶處在一個任人宰割的市場，中國的股民除了傷心就是絕望，因此越來越多的老股民選擇了默默離開，離開了這個令人傷心的市場。同時，也會有新的股民進入這個市場。

離開抑或是進入，孰對孰錯呢？對于這些人的抉擇我們不妄加評判，因為每個人都是再三考慮后做出選擇，離開有離開的理由，進入也有進入的目的。

我在這里只是闡述自己對于股市投資的一些看法，僅供參考。

鑒于目前的現實情況，房價高企遠遠超出了我們普通人的接受范圍、實體投資進出難度大風險也大，存銀行你的存款實際購買力永遠都在縮水，民間借貸收益頗高但是可能出現血本無歸，也沒有什么別的投資渠道。而此時，股市已經經歷了五年多的底部徘徊，從國家經濟政策改革發展方向分析，改革主要思路已經逐步形成經濟增速也趨穩，從權重股分析，個股的市盈率市凈率已經是處于歷史低位；從股市少數人獲利的角度考慮，在大部分人虧損累累絕望離開的時候，也是少數人進場建倉的時候了。所以我覺得股市現在是值得投資的，逐步介入股市的時機已經到來了。

針對2013年的整體經濟情況，CPI逐步上漲，資金面相對短缺，房地產調控遠遠未到位，創業板已經出現了較大幅度的上漲，加上股市大環境的影響，很難有趨勢性情，整體行情維持震蕩調整為主，只會出現結構性行情，中長期重點關注券商、金融改革、環保、海洋經濟、城鎮化概念股票，短期交易性可重點關注創業板、電子信息等相關熱點板塊。

下面我從選股、交易策略、實用交易經驗三個方面一一詳述。

1 選股策略

在選擇股票之前，要根據個人風險偏好和風險承受能力選擇相應的股票，風險和收益是對等的。如果追求收益穩定、風險小，就選擇績優股大盤股，如果追求高收益就選擇小盤股，風險大波動幅度大。

選股標準：技術形態、市場熱點、基本面、主力資金介入情況、題材概念、季節性等因素。

1.1 技術形態

從均線系統（日線、周線、月線產生共振形態）選股。根據日K線、分時線還可以看出短期主力行為，如近期大盤底部個股出現脈沖式上漲，大多是主力在進貨，反復出現這樣的情況，在隨著大盤回落的時候就可以果斷進入。

1.2 市場熱點

大盤在不同階段都會出現不同的熱點（近期熱點創業板、城鎮化、信息服務、環保以及具體有題材的個股）。

1.3 基本面選股

（1）股票的特別價格（包括實施的增發價格、股權激勵價格、大股東增持的價格、可轉債價格）；（2）兩高：業績高增長，高比例送轉方案，或者也可以看凈資產價格高、未分配利潤高，等等。根據業績和高送轉方案選股時，要充分考慮到信息不對稱的因素，往往需要根據股價前期運行情況逆向思維，也就是預防所謂的“見光死”（主力在公司業績好時拉高出貨）和“利空出盡”（在業績差時趁機打壓獲取籌碼）。（3）突發事件：比如說公司內部高管被查、不可抗拒的自然災害對于公司業績的影響、中日因事件發生沖突等；（4）業績承諾：大股東承諾未來三年業績保證情況或者分紅送配情況；（5）項目（重大工程中標通知、重大科研立項、生產批文等）（6）行業、毛利率等其他基本面條件。行業選股看國家政策導向，比如說近兩天崛起的海洋經濟概念股，其中亞星錨鏈，其涉及的概念很多，主要包括海工裝備概念、高端裝備概念、航母概念、軍工概念、海洋經濟概念、南海概念，可以炒作的題材很多。而且現在股價不到發行價格的三分之一，每股凈資產和未分配利潤都很高，可以適當介入，中長期持有的收益可以預見。

1.4 主力資金建倉情況

結合相關軟件，判斷主力資金建倉情況。

1.5 題材概念

指個股的相關重組、收購、利好因素等。

1.6 季節性因素

指相關行業的周期性，例如消費板塊有消費旺季、旅游板塊有旅游旺季。

1.7 盯盤選股

如果你是做短線交易的，選擇股票最簡單的辦法就是每天在漲跌停榜上選擇股票，這些股票市場關注度高，所以波動幅度很大適合做短線交易。

1.8 價值投資選股

在這幾年股市下跌過程中，很多小盤次新股已經遠遠低于發行價，可以在經過篩選之后，進行行業分析，買入適量的這些股票長期持有，一定會有不錯的收益。

2 交易策略

2.1 交易原則

寧可錯過、不可買錯，一定要買熟悉的股票，不要盲目聽信推薦買入股票。

2.2 資金控制或倉位控制

根據大盤情況來決定買入資金的倉位、個股買入資金分配比例以及不同資金進行短線和中線投資的分配比例。合理控制倉位，不要想著收益最大化，這種總想滿倉待漲的思想很可怕，往后招致較大的損失。

2.3 交易計劃

（會根據大盤和個股情況進行適當的動態調整）具體的交易計劃包括建倉、加倉、持股、賣出四步。

建倉：具體買入點會根據不同的方法的盈利模式來確定買入點。隨著大盤的走勢逐步分批買入；

加倉：根據主力資金洗盤情況和加倉形態出現來判斷。

持股：個股啟動點到目前為止上漲幅度不大，主力資金繼續介入，

K線形態和均線形態保持上升趨勢。

賣出：上漲幅度很大，主力資金已開始大幅流出，持續出現放量滯漲的情況。

2.4 交易總結

要對一個股票從選股到賣出全過程的細節做一個全面總結，以便下次更完善的制定交易策略。

3 實用的股票投資心得

3.1 學會空倉

散戶虧損最主要的原因就是上漲時空倉或者輕倉，下跌時重倉甚至滿倉。一定要學會空倉，小跌小買小漲小賣，大跌大買大漲大賣。不要怕踏空，只要手里有錢，隨時都有機會。

3.2 戰勝自我

所有的投資者都會有貪婪和恐懼的心理，股票買賣的整個過程實際上就是一個如何控制自己心理、如何克服常人心理的過程，簡單地說就是要學會逆向思維。在你高興的時候忘乎所以的時候，就是風險到來的時候；在你恐懼絕望的時候，意味著機會很快就要到來了。

3.3 多看少動

在買賣一支股票之前，一定要先了解它，不要盲目地買入被套牢之后才去研究它。看好一只股票，就可以經常觀察它盯著它，分析主力的操作手法。

3.4 強者恒強

買賣股票一定要買強勢的股票，比如反彈時率先漲停的、連續漲停的、漲停次數多的，這些股票在回調的時候可以適當介入，主力反復炒作的可能性大。

3.5 選擇合適的買賣時間

股市有句話“盤久必跌”，在縮量盤整的時候，要觀望為宜；在大盤大幅度調整的時候，通常第二天還會趨勢性的下跌，所以在大跌中不要盲目買入。

3.6 注意觀察個股走勢

如果上漲趨勢明顯呈慢牛走勢但是中間“砸個大坑”的，一般都是自己坐莊。

3.7 比較原則

每一個進入股票市場的人，都是受到周邊同事、親朋好友的影響進來的。所以觀察比較選擇好買入時機也是一個人在買賣股票中獲利的好方法。在別人買入股票虧損累累的時候，你大膽介入，獲利是必然的。

4 總結

股市能投資嗎？當然可以。股市有風險嗎？當然有。但是，股市里最大的風險來源于個人的判斷。跟著大眾思維在走，永遠不會獲得成功。不要在市場行情一片叫好的時候，你看到參與其中的人都獲利了，你才在利益的誘惑之下大著膽子跟著進入，那樣結局一定會很悲慘，07年全民排隊買股票買基金就是一個慘痛的教訓。一定要反其道而行之，在眾人談股色變不愿提及股票的時候，你敢于進入，才會有所收獲。股市里贏家永遠屬于少數人，你說呢？

【參考文獻】

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