護理績效考評細則

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護理績效考評細則范文第1篇

摘要目的：為提高臨床護理教學質量，以期能選拔最適宜的臨床護理帶教老師。方法：在查閱文獻的基礎上，運用Delphi法，構建考評內容。制訂客觀測評量表，并在分值上賦予權重。護理部運用360度績效考評法評估臨床護理帶教老師的綜合素質和帶教能力。結果：護理人員中高學歷、高職稱、6~20年工齡護理人員的自我評議、同事及上級評價得分較高（P<0.05）；另外，同事間及護士長給出評議分普遍高于帶教老師的自我評價分（P<0.05）。結論：360度績效考評運用于臨床護理帶教老師選拔能全方位進行評價，其結果科學、客觀，為提高臨床護理教學質量提供了一個堅實的保障。

關鍵詞 360度績效考評；臨床護理；帶教選拔

doi：10.3969/j.issn.1672-9676.2015.02.064

作者單位：510095廣州市廣州市胸科醫院護理部

張玲：女，本科，主管護師

Analysis of 360-degree performance evaluation method about the teacher selection in the clinical nursing teaching

ZHANG Ling，LUO Ping，LIU Hong-tao，et al（Guangzhou Chest Hospital，Guang zhou510095）

AbstractObjective：In order to improve teaching quality of clinical nursing and select the most appropriate clinical care teacher quality. Methods：Based on the academic literature，construct the evaluation content by Delphi method. Formulate an objective evaluation assessment scale used weighted scores.Perform evaluations for clinical nursing teachers used 360-degree performance evaluation method.Results：Nursing teachers with higher education level and higher titles who worked for six to twenty years has higher score at self-appraisal，colleague and supervisor evaluations，P<0.05.There was significant difference.Moreover，evaluation scores were higher from colleagues and head nurse than from teacher self-appraisal，P<0.05.Conclusion：Used 360-degree performance evaluation to evaluate nursing teacher，the results are scientific and objective.The method could provide a solid result for evaluating clinical nursing teaching.

Key words360-degree performance evaluation；Clinical nursing；Teaching selection

護理帶教老師是護生接觸護理專業實踐的啟蒙老師，帶教質量的優劣對護生的學習能力、人生觀將產生很大的影響［1］。臨床護理教師的素質和選拔是保證臨床護理教學環節成功與否的關鍵，但是在臨床帶教教師選拔方面多基于單純以理論或護理技術操作考試成績來衡量或制定了籠統的指標，如學歷、職稱、工作年限等，沒有形成全面科學的選拔指標體系，缺乏對臨床護士多角色、全方位的考察。360度績效考核又稱全視角考核，即從多個視角對員工進行360度的全方位考評，即由上級、同級、下屬、自己及顧客（患者）就員工的行為進行評價，找出影響其成功的關鍵因素，促進個人和集體的發展［2-3］。本研究采用360度績效考評法選拔臨床護理帶教老師，效果滿意。現將方法報道如下。

1對象與方法

1.1研究對象全院參與臨床護理實習生帶教科室19個，所在科室護士261人，可參與此次選拔報名人員235人（不包括護士長及組長），116人報名，占49.36%。其中主管護師38人，護師69人，護士9人；本科學歷63人，大專52人，中專1人；護齡1~5年9人，6~10年3人，11~20年71人，21年及以上33人；年齡25~45歲，平均（36.89±4.65）歲。

1.2方法

1.2.1360度績效考評體系構建360度績效考核是由被考核者的上級、同事、下級和（或）客戶（包括內部客戶和外部客戶）以及被考評者本人分別擔任考評者，從多個角度對被考評者進行全方位考評［4］。結合醫院護生臨床護理教學管理架構，設立評價體系，包括護士自身（自己）評價、同事間（科室其他護理人員）評價、上級評價及護生方面的評價。其中上級評價包括護理部教學組、護士長、教學組長評價。

1.2.2考評項目的構建在充分查閱文獻的基礎上，運用Delphi法設計考評項目。護理部教學組9名成員就文獻資料做出總結，采用頭腦風暴法篩選各項目，最后由醫院相關專家審訂。針對評價體系各級設定相應的考評項目，包括自評表，總分17~68分（教學態度、理論知識、溝通協調能力等17項內容，按一般到非常好分為4級，分別記1~4分。其中學歷中大專到研究生、職稱護士到高級職稱按從低到高分為4級，分別記1~4分）；科室護理人員、護理教學組長、護士長評議表（教學態度、儀表、理論知識等16項內容，按一般到非常滿意分為4級，分別記1~4分）；實習生評價及護理部綜合技能考核項目（昏迷患者口腔護理、水封瓶更換、患者入院宣教等18項）。總分100分，其中自評10分，科室護理人員評議20分，教學組長、護士長評議30分，護理部綜合技能考核40分，實習生對臨床護理帶教質量的評價，結果以實習生對臨床帶教老師的優秀評價加分，3年內獲得優秀帶教老師每次加0.5分。見表1，表2，表3。

1.2.3實施護理部教學培訓組制訂帶教老師選拔方案并通過院內網絡公開選拔，分為自主報名、評議、護理部綜合技能考核三階段進行。首先制訂報名表下發至各科室，在規定的時間內收回表格，下發19份，收回19份，無空白表格。根據報名情況印發評議表發至各科室護士長，由科室護士長組織教學老師自評及他評，除了1人因病假放棄評議外，其余全部為有效評議表。第三階段組織綜合技能考核，根據參加人數及考核項目，采取分7組考核，每組2個評委（由大科護士長+大科教學組長組成），集中每人抽取1題進行測試。為了公平，在統一評分標準基礎上各組需給予具體打分細則，并在評委匯報會上公開匯報評分項目并獲得通過。其中13人因個人原因未能參加考核，教學組視為放棄，其余103人全部按要求參與了測試，有效參與人員103人，有效率88.79%。測試結果將以全院匯報會的形式反饋到個人，并采取每組推薦1名優秀人員進行全院演示，給予全體參與選拔人員頒發證書，以資鼓勵；獲得資格者頒發教學資格證書，并給予取得優秀者獎勵。

1.3統計學處理采用PEMS 3.2統計學軟件，計量資料比較采用t′檢驗，多樣本計量資料采用單因素方差分析，檢驗水準α=0.05。

2結果

2.1臨床護理帶教老師自我評議自我評議占10分，評議結果顯示得分為1.93~4.40分，其中1.93~2.32分3人，占2.91%；2.33~3.40分60人，占58.25%；3.41~4.40分40人，占38.83%。顯示絕大部分臨床護理帶教老師對自身帶教的評價處于較滿意與滿意之間，在理論知識、教案書寫、教學計劃實施方面的滿意率評價最低，見表4。學歷高、職稱高、工作年限長的護士在教學自我評價得分相對較高，見表5。

2.2科室護理人員評議，教學組長、護士長評議所占總分50分，評議結果顯示得分為33.33~49.93分，其中33.33~37.5分9人，占8.7%，可見參與選拔的帶教老師91.3%都能得到滿意的評價。在教案書寫、教學計劃實施方面的評價滿意率最低，與臨床護理帶教老師自評結果一致，且每項評分高于臨床護理帶教老師自評分（P<0.05），有統計學差異，見表4。學歷高、職稱高、工作年限長的護士在教學方面得到同事的認可評價相對較高。見表5。

2.3綜合技能測試所占總分40分，測試結果顯示得分為16~39分，其中16~18分4人，占3.88%；19~25分15人，占14.56%；26~36分68人，占66.02%；37~39分16人，占15.56。可見綜合技能測試結果以好、很好為主要體現，高職稱人員、6~20年工齡人員技能測試分相對較高，學歷方面因中專學歷1人，為高職稱人員，其測試成績得分高，但總體仍表現為高學歷人員得分較高。見表5。

2.4實習生評價三年內有13名老師連續2年獲得科室最佳帶教老師，占81%的帶教老師獲得學生好評。

2.5考評結果考評成績以教學資格優秀、合格、不合格評定。其中綜合技能測評分≥36分，總分≥90分為優秀，綜合技能測評分<24分，總分<75分為不合格，103人中獲得優秀評價12人，占11.65%，不合格人員15人，占14.56%；獲得教學資格人員88人，占85.44%。

3討論

3.1360度績效考評全方位對臨床護理帶教老師進行綜合評價360度績效反饋法能充分體現對個體自身能力的發展和公正績效評價的優勢［2］，我院實施的360度績效反饋臨床護理帶教老師帶教能力評價體系從上級、同級、顧客（護生）及自己多個角度，采取評議客觀指標及技能測試主觀指標來綜合評價帶教老師，其評價項目在參閱大量相關文獻的基礎上，運用Delphi法制訂，且考評者來自不同層面，因而能收集到全方位的信息，所得的結果更加客觀［5］。

3.2洞悉了臨床護理帶教中存在的主要問題在臨床帶教中，常接收到不同的意見反饋，在制訂措施時總是顯得單一或者只能對癥，從表4中可以看出，無論是帶教老師的自身評價還是來源于別人的評價，在理論知識、教案書寫、教學計劃實施以及問題闡述等方面得分較低，這與我院臨床護理帶教老師大多數通過夜大、自考獲得本科學歷有關，在知識方面相對比較薄弱。而帶教老師知識豐富，技能熟練往往是學生學習的榜樣［6］，通過此次反饋，明確了我院教學存在的主要問題，為下一步教學培訓提供了方向。

3.3評價結果科學、客觀，合理采用考評結果，激勵臨床護士從表5中可以看出，高學歷、高職稱、6~20年工齡護理人員評議及技能測試分相對較高，并按測試分數給以評定，其選拔方式與閭秋燕關于臨床護理帶教老師的選拔一致，應選擇有較高學歷和資歷，具有良好的職業素質和扎實的專業知識、豐富的臨床經驗、熱心教學的老師帶教［7］。在這次選拔中，較多非教學骨干參與，并獲得優秀多名，也存在正擔任教學骨干的護士落選，這次帶教選拔摒棄了以往由科室護士長推薦擔任的做法，一定程度上提高了護士工作積極性，起到了較好的激勵作用。

3.4規范帶教，保障了護理教學質量通過客觀與主觀評定，對護士帶教能力有了綜合評定，其運用各科知識的能力及闡述能力有了保證，她們自愿從事護理帶教，熱愛教學工作，熱愛學生，通過臨床護理帶教老師的選拔與資格認定，使她們更加認可自己的事業，也使我院的臨床護理帶教更加規范，為臨床護理教學質量提高了一個堅實的保障。

參考文獻

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護理績效考評細則范文第2篇

【關鍵詞】 績效考核； 護理管理； 示范病房

績效考核的護理管理模式以公平、效益與激勵為原則，以調動護理人員的積極性和主觀能動性為手段，使高難度、高風險、高工作量的崗位能夠獲得更多薪酬的新型管理措施，也是衛生部對于優質護理示范病房管理改革創新的要求[1-3]。本院從2011年1月起在優質護理示范病房，積極探索在護理管理中應用績效考核方法的思路和措施，取得了滿意的效果，現報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 本院2010年1月-2011年1月某示范病房有床位60張，護士24名，年齡19～37歲，平均28.6歲，其中包括助理護士3名，護士13名，護師6名，主管護師2名；護士中本科學歷6名，專科學歷8名。2011年1月-2012年1月實施績效考核管理之后，有床位50張，護士18名，平均年齡27.7歲；包括助理護士2名，護士8名，護師6名，主管護師2名，包括本科學歷10名，專科學歷8名。兩組護士在年齡、學歷、職稱等方面比較差異均無統計學意義（P>0.05），具有可比性。

1.2 方法

1.2.1 成立績效管理小組 由護士長、責任組長、質控成員組成績效管理小組，對護理績效分配的原則、考核方法、評價指標、獎勵項目等進行制定，績效管理和薪酬分配以多勞多得、優勞優酬、兼顧公平為原則。

1.2.2 護理績效分配公式 護士當月薪酬為崗位薪酬+工作量薪酬+工作質量薪酬+單項獎，各相關因素考核方法如下：（1）工作量計算方法：以責任護士對每月考勤得分進行計算，白班1分，夜班2分，超時工作每超7 h記1分。（2）崗位設置標準：根據崗位的責任、風險、勞動量和技術含量對護理崗位進行分級，建立工作責任書，明確各崗位的任務，保證護理工作能夠優質有序開展。（3）工作質量評價標準：根據相關評價表，設定以100分作為基礎分，對護士個人的工作表現進行評定，在基礎分之上進行加減，統計出每人的質量分。（4）科室單項獎的設置：如全院操作以及理論考試前列、代表科室參加院內比賽者給予不同的獎勵。（5）患者滿意情況：通過錦或報道方式表揚的計3分，給予書面表揚的計2分，從調查時提名的計1分。

1.2.3 工作質量考核細則 制定護士工作質量的評分標準和考評細則，保證護理人員工作能夠有章可循，評價有據可依。

1.3 統計學處理 采用SPSS 12.0軟件進行統計學分析，其中計量資料以（x±s）表示，采用t檢驗，計數資料采用 字2檢驗，以P

2 結果

應用績效管理前后2年間護理質量對比見表1，患者滿意度對比見表2。應用績效管理前后，該示范病房護理質量、醫護患者滿意度等方面均有顯著提升，差異均有統計學意義（P

3 討論

護理績效考核的目的除了和護士個人的利益相關之外，更加側重于通過績效考核對員工的職業能力和工作績效進行考核[4-6]。在優質護理中使用績效考核，能夠使護理人員明確自身的組織目標和工作內容，強化其護理安全意識和崗位意識，使護理人員能夠自我加壓、自我控制[7]。通過績效考評，使護士更加注重自我素質的培養，使護理工作的標準能夠落實在護理人員工作行為和效率之中，降低護理事故的發生幾率，使示范病房的綜合護理治療得到有效的提升[8-10]。

護理人員績效考核標準和考核方法的建立實施，能夠使考核的內容和標準更加具體、嚴謹、明確，杜絕過往工作考評中的人情因素，能夠克服考評的盲目性[11-13]。另外，將護理人員薪酬和工作質量進行有機的結合，能夠強化護士的服務意識、質量意識和安全意識，并保證護理管理者能夠帶領整個團隊，使工作實現事半功倍的效果[14-15]。

患者滿意度是對醫院服務質量進行評價的重要指標，是衡量當前醫院管理質量的金標準[16]。績效考核其主旨是最大限度地調動護士的工作積極性，高標準地落實護理任務，不斷提高護理質量。在臨床工作中以滿足患者的需求為工作第一要務，在患者的專業照護、心理疏導、健康咨詢、康復訓練等活動中盡職盡責， 同時也達到實現自我價值的目的[17-18]。

綜上所述，績效考核管理能夠提高護理人員的主觀能動性，使示范病房的護理質量得到有效提高，最大化地推動優質護理活動的開展。

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護理績效考評細則范文第3篇

一、依法執業，職業道德教育、人力管理

1.貫徹執行《護士條例》，規范護理職業行為。

2.加強職業道德教育，組織護士學習護理安全、護理不良事件相關知識，教育護士嚴格遵守醫德規范、護士職業道德，每半年進行醫德醫風考核一次，提高服務質量，使患者感到安全、滿意。

3.合理使用護理人力資源，科學彈性排班，完善“緊急狀態下護理人力資源調配預案”，做到人人知曉，通信通暢，應對突發事件、重大搶救等情況確保護理人員及時到位。

4.落實績效考核制度，根據考評標準,按照護士工作量、護理質量等每月對各級護理人員進行績效考評一次,并做好記錄，將考評結果與護士薪酬分配、評優等相結合。

5.爭取增加1-2名護士。力爭做到床護比達1:0.4

二.堅持“以人為本”的服務理念、推進“優質護理服務示范工程”活動的開展

全，尤其是三查七對制度，堅決杜絕藥品問題引發的護理缺陷;加強執行醫囑的環節管理，強化執行醫囑的準確性;進一步完善護理安全管理措施，規范使用手腕帶、護理安全標識。

7進一步規范護理文書書寫，從細節上抓起，加強對每份護理文書質控。強調不合格的護理文書不歸檔。

8、科室護理管理規范化，護理管理分工到個人，人人參與護理管理。建立護士工作手冊，完善崗位職責：工作制度、儀器操作規程、應急預案及常見疾病護理常規，作為內科護士工作指引，以用于護理工作開展。

三、加強護士業務培訓

1、按護士規范化培訓及護士在職繼續教育實施方案、落實各級護理人員業務培訓和三基考核計劃(內容包括：法律法規、規章制度、專業理論、操作技能等)落實分層次培訓，抓好護士的“三基”及專科技能訓練與考核工作，提高護士三基理論與操作水平。

2、重點加強對新入科護士、聘用護士、低年資護士的培訓考核，同時按崗位需求舉辦專科技能的培訓，如急救技能、導管護理技能、危重病人的觀察技能等，提高護士崗位技能。

3、落實護理會診和護理疑難病例討論，組織每月一次的護理查房，業務學習、三基考試和基本操作技能訓練和考核。

4、開展應急救護能力培訓，做到培訓率及考核合格率達到100%

四、規范開展中醫護理工作

1、完善、健全、實施中醫護理常規。積極開展專科專病護理，提供具有中醫特色的健康指導。

2、以《中醫醫院中醫護理工作指南》為指導，制訂中醫知識技能培訓計劃，抓好護士中醫“三基”培訓，重點是西醫畢業護士的中醫基礎知識、技能培訓，中醫文化學習，提高護士中醫理論及技能水平，為中醫特色護理服務的開展扎實基礎，科室組織中醫基礎理論和專科專病護理常規學習15技能培訓和護理文件書寫培訓7學時。

3、繼續推廣中醫護理技術操作和中醫外治法，抓好中醫特色護理服務項目的開展。

4、開展中醫特色護理質量評價

五、加強臨床護理質量管理管理

1.建立健全科室一級質控組織,由護士長和全科護理人員組成，制訂質控工作方案,質控從個人做起，認真落實護理質控工作。護士長定期組織質控檢查,每半月對各項質控指標檢查一次,發現問題及時分析原因,提出整改措施,落實并檢整改查整改效果.，每月進行一級護理質控會議，促進護理質量持續改進。

2.科室實行護士長責任制,護長把好病區質量，落實每天四次查房，掌握病區動態，加強對危重病人的管理，護士長認真落實醫院和護理部的各項工作任務指標護理措施,抓好各項規章制度的落實,確保護理工作安全無事故.落實護理不良事件報告制度,實行無懲罰護理差錯管理.

3.加強基礎護理工作,落實“基礎護理服務工作規范”和“常用臨床護理技術服務規范”。

4.嚴格執行消毒隔離制度和院內感染工作制度,嚴格執行無菌操作規程和標準預防措施.按醫院院內感染工作要求認真做好各項監測管理工作,并記錄在手冊上.

護理績效考評細則范文第4篇

關鍵詞:等級評審;護理;質量

等級醫院評審是衡量一個醫院綜合實力與整體水平的有效策略，是全方位、多角度、涵蓋各層次的系統評價體系，是規范診療行為，提高診療技術的一個有效載體［1］。它涉及范圍廣，力度大，科學性強，還充分體現了依法執業和“以病人為中心”的優質護理服務內涵。本科在2014年迎接軍隊三級綜合醫院等級評審過程中，將《軍隊三級綜合醫院等級評審標準和細則》、《護士條例》、《軍隊護士執業管理規定》、專科護理疾病常規、優質護理實施方案的落實很好地結合在一起，使本科護理理念、護理質量持續改進，護理繼續教育等各方面有了質的突破。現報告如下。

1資料與方法

1．1一般資料

本科是泌尿外科，目前核定床位為40張，護理人員共18人，其中護師7人，護士13人;學歷:本科5人，大專13人。

1．2等級評審工作實施方法

1．2．1初級階段

精細解讀護理工作評審標準，提高科室護理人員的思想認識，增加科室一線、二線人力調配備班模式。根據評審辦分解的任務，逐條落實各項內容。健全科室各項制度，完善護理工作標準，修訂專科疾病護理常規、專科疾病護理質量標準，制定泌尿外科護理人員崗位說明書。針對科室存在的問題、薄弱環節，提出整改意見，重點突破，并向護理部反饋檢查結果。

1．2．2中級階段

邀請護理總護士長來本科指導、督查，促進科室各項護理工作全面改善和提高。根據院級專家檢查組的反饋結果和整改意見，進一步加強自我檢查、自我評價力度，并針對核心要素的實際情況認真落實迅速整改。

1．2．3終極階段

(1)科室全面自查:根據科室工作情況，按照護理評審標準，逐條對照檢查，對缺失工作及時補充完善，對自己確實難以完成、需要醫院支持的，以書面形式報告評審辦，由評審辦與醫院領導協調解決。(2)科室間、學組間互查:邀請科室間、內外科學組間互查，根據互查的結果提出具體的整改措施，并認真落實整改。(3)邀請護理評審督查專家組檢查:邀請護理評審督查專家組定期下科室進行檢查，對存在的普遍問題、薄弱環節，進行重點突破。(4)保留所有評審過程的自查、檢查、整改的原始記錄。

1．3評價指標

比較分析2013年、2014年的護理質量，具體內容包括護理安全、危重護理、專科護理、基礎護理、病區管理、消毒隔離、健康宣教、在院文書、8h外查房、患者滿意度等10個方面(總分均為100分)，由醫院護理質量監控小組圍繞《綜合目標責任制管理方案》的標準堅持定期、隨機、夜查等形式進行檢查。

1．4統計學方法

采用SPSS13．0統計軟件進行數據處理，計量資料采用t檢驗，以P＜0．05為差異有統計學意義。

2結果

醫院等級評審前后的護理質量經過醫院等級評審，建立了一支較好的護理隊伍，護理服務的宗旨和行為得以明確，科室護理質量明顯提高。

3討論

3．1完善了護理工作制度和規范

通過醫院等級評審的開展，本科護理工作制度得到充實和完善。通過護理部下發的各項工作標準以及制度文件，規范了科室護理質量管理評價體系、各項專科護理常規、專科操作規程、健康宣教和各級各崗位的工作職責與各班次的工作流程等29本書籍，切實做到職責明確、制度健全，形成了良好的質量與安全運行環境和體系，為持續質量改進奠定了良好基礎［2］。認真落實具有泌尿外科專科特色的護理措施，定期抽查泌尿外科傷病員的分級護理質量，并將抽查結果作為科室績效考評的依據，使泌尿外科專科護理措施能夠有效落實到位。同時參照醫院護理部下發的《護理服務工作規范》和《臨床護理技術操作規范》落實科室專科護理規范。

3．2優化了科室各層次護理隊伍

參照醫院等級評審標準對科室護理人員崗位進行了重新審核，對科室護理工作程序進行改進，落實了責任制整體護理制度，明確了護理服務內涵及工作規范。針對科室護工來源復雜，文化程度低，護理服務水平不高，專業培訓少的現象，參照醫院護理部優質護理服務示范工程活動標準，明確科室護工的工作職責及義務，落實護工培訓，確立培訓目標，并根據目標制定管床護士與護工捆綁管理分級職能［3］，強化護工基本知識和基本技能，對培訓項目及內容進行考核，參加科室月考評，并與績效掛鉤，提高護工的工作積極性與主觀能動性，有利于降低護理風險，保障護理安全，提高患者滿意度，使科室的護理工作運轉協調，能夠較好的配合醫生完成各項護理治療。

3．3提升了患者滿意度

在醫院等級評審與優質護理工作并駕齊驅下，科室從在院滿意度測評、出院滿意度測評、季度滿意度測評、年度隨訪滿意度測評、軍隊滿意度測評、科室電子信息化滿意度測評等6個方面進行了患者滿意度調查，調查結果表明，大部分患者能夠在這種新型的護理模式下受益，獲得全面、全程、連續可靠的護理支持和優質服務。說明軍隊醫院等級評審，轉變和擴展了科室護理人員的角色，較好的提高了科室護理隊伍的整體素質，明顯提高了患者的滿意度。

4小結

綜上所述，醫院等級評審既是對本院護理工作的考核，也是促進科室護理工作發展的興奮劑［4］。醫院等級評審可發揮宏觀制度調控和微觀業務管理的雙重作用，使各項護理制度得以落實，使護理質量得到持續提高，護理工作得到有序發展，從而贏得更大的成功［5］。要充分發揮評審工作取得的成效，不斷更新護理管理理念，提升科室護理質量，提高科室護理人員技能，突出泌尿外科專科護理特色，打造患者滿意、社會滿意、軍隊滿意、護士滿意“4滿意”的護理品牌需求。

作者:呂偉琴 黃美紅 汪燕君 單位:第一一三醫院泌尿外科

參考文獻

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2皮紅英，魏暢．護理部在推動醫院評審標準落實中的做法與體會［J］．護理管理雜志，2012，12(8):548～549．

3李雪．管床護士與護工捆綁管理的老年護理服務模式探索［J］．護理學雜志，2014，29(5):49～50．

護理績效考評細則范文第5篇

意義。

關鍵詞：管理會計;目標考核;績效工資;控制醫療費用

控制不合理的醫療費用增長，是當前醫改的重點，醫務人員的參與是關鍵。探索出一條既適合醫院發展又能開展醫療費用不合理增長，是當前醫院管理者面對的現實問題。獎勵性績效工資應是根據職工工作成績和勞動效率來衡量發放的。但在大部分醫院獎勵性績效工資管理實踐中，由于對績效的定量不易操作，往往醫院發放的所謂獎勵性績效工資多是指為職工增發的獎勵性工資。這種獎勵性工資的發放帶有一定經驗性和平均性，與職工的工作量水平基本上不掛鉤，其價值水平與職工的實際工作強度往往是不匹配的。在醫院績效工資的管理中，理論上雖然可以從職工的工作量、工作質量、服務水平等方面考核評價其績效工資。但除工作質量和服務水平等軟性指標外，實際操作起來卻很難對一個職工的工作進行定量。怎樣才能在理論和實踐中探索出一條既適合醫院發展需求又能體現按勞取酬的分配模式是當前醫院績效工資管理中亟待解決的問題，是當前醫改環境下醫院績效工資管理面臨的現實問題，也是亟須解決的問題。我們在實際工作中把管理會計的方法理念引入醫院管理中，調整收入結構，控制醫療費用不合理增長，并與績效工資改革相結合，摸索出了一套以成本控制、工作量及規范治療為基礎，以績效考評為輔的績效工資的分配模式。利用管理會計目標分析控制的方法，將管理的對象逐一分解、量化為具體的數字、程序、責任，使每一項工作內容都能看得見、摸得著、說得準，使每一個問題都有專人負責。把抽象的工作流程、工作方法，分解轉化為具體的、可計量、可操作的工作量指標及費用控制量化指標，用以作為衡量醫務人員的工作效率。把醫院提供的各項服務項目借助系統的辦法對其加以分類、計量，轉化為可以衡量工作量和工作效率的數字指標，以此作為職工績效工資分配的基礎。為此2013年本院建立了“分類目標考核法”，對控制醫療費用不合理的增長起了重要的作用，現總結如下：

一、建立醫院工作指標體系

將醫院復雜的業務工作分解成量化指標，建立醫院工作指標體系。量化考核分十一大類（47個項目指標）如下：（1）醫療工作量：門（急）診人次、出院人數。（2）工作效率和費用控制：平均住院日、病區（或門診）藥品收入占總收入比例，科室業務收入增長率，職工人均收入，門（急）診均次費用，出院病人均次費用，住院病人欠費管理。（3）醫療質量：甲級病歷率、單病種及臨床路徑、質量管理年度總評。（4）醫療安全：醫療糾紛數、門診或住院病人賠款額。（5）科研與新技術開展：論文及著作、科研獲獎、科題立項、重點學科、新技術開展。（6）院感管理：醫療用品規范處置合格率、感染病人標本送檢率、手衛生依從率、院感培訓率。（7）藥事管理：抗菌藥物合理使用、門診或住院病人抗菌藥物占比、臨床藥物合理使用。（8）輸血管理：自體輸血比例、異體輸血增長率、輸血記錄規范完整情況。（9）門診管理：門診有效投訴、門診處方合格率、按時出診率、預約診療、雙向轉診。（10）教學管理：研究生教育、科室教學實績考核、教學課題和論文、教學評優及獲獎、住院醫師培訓合格率、繼教項目。（11）病人滿意度、參加周會情況、科室職工滿意度、健康教育考核達標率。

二、控制醫療費用不合理增長與醫院獎勵性績效工資相結合的指標（見表1）

三、分類考核獎勵體現公立醫院的公益性

公立醫院改革是一項綜合性改革，除考慮醫療費用控制因素，還需考慮醫院工作的多方面因素。只有平衡好多方利益，才能有利于醫院發展同時將醫療費用控制在合理區間增長。為此，仍需堅持以德醫風、服務質量、技術水平及工作數量考核為基礎，并實施量化標準管理;遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平調動廣大職工工作積極性和工作熱情，科學合理診療，進一步減輕病人負擔，緩解看病難問題，促進醫院穩定持續發展。

勵性績效工資分配不與藥品收入掛鉤，但向臨床一線傾斜，向業務科室和業務骨干傾斜，向高技術、高風險及高責任的崗位和個人傾斜，按勞分配與按要素分配相結合的多元化分配制度。病種績效分析、病種和手術難度評價、診治急位重癥數量、社會滿意度、患者滿意度、費用控制、醫療護理質量、平均住院日等等指標每月考核、分析、通報并實施獎勵。持續改進醫院的管理，確保公立醫院的公

益性。

四、控制醫療費用不合理增長的“分類目標考核法”模式

1. 控制醫療費用不合理增長與獎勵性績效工資分配相結合的模型

目標指標執行獎勵性績效工資目標

過程中間需要對各科室各項指標的執行情況反復分析與溝通以及反復循環，并持續改進。

績效管理處負責按月、季度、年度對各科室的醫療費用收入、成本支出、平均住院日、病區（或門診）藥品收入占總收入比例，科室業務收入增長率，職工人均收入，門（急）診均次費用，出院病人均次費用，住院病人欠費管理等等指標的歸集、分析，供醫院、科室領導決策參考。

2.獎勵性績效工資分配管理體系

其體系包括以下三個部分：

（1）每月綜合獎勵性績效工資（簡稱為獎金）的精細化管理（含醫療和行政后勤）。

（2）年度綜合獎勵性績效工資（簡稱為年終獎）的精細化管理（含醫師、護士和職能部門）。

（3）單項獎勵性績效工資（簡稱為單項獎及補貼）的精細化管理（含年度安全醫療獎、年度科研獎、年度其他獎及每月的各項補貼）。

以上各部分獎勵性績效工資分配管理體系都有各自的具體考核內容和分級考核分配辦法

3.獎金分配的技術方案。

（1）醫療部門獎金的分配管理。

在科室成本控制的基礎上，調整收入結構，統籌考慮經濟效益與社會效益，同時考核醫德醫風、技術能力、服務質量及工作數量，是院部對科室進行綜合目標管理而設立的一項獎勵性績效工資，每月考核，按月發放，實行院、科二級分配

管理。

①年初制訂考核指標及每月綜合獎勵性績效工資的實施細則。

②獎金的一級分配計算方法：

醫療科室獎金=成本控制指標獎金+醫療費用控制目標考核指標獎金+醫療服務質量指標獎金+工作數量指標獎金

成本控制指標獎金：控制科室成本，減輕病人負擔，對各科室每月收入、支出及收支結余等指標進行核算，根據各科室每月收支指標完成情況計算績效工資。

醫療費用控制目標考核指標獎金：根據衛生行政部門對醫院的考核要求，年初對各科室下達平均住院日、藥品收入占醫療收入比重、每門診（住院）均次費用、手術材料收入占總收入的比例、科室百元耗材、抗菌藥物使用率和使用強度、自體或異體輸血量等10個指標的目標數，每月根據各科室的指標實際完成情況來計算政府目標考核指標獎金。

醫療服務質量指標獎金：各相關職能科室每月、每季、每半年或每年對各科室病人滿意度、醫療質量、護理質量等方面實行全面或部分項目單項考核。每月對各科室各指標考核結果來計算醫療服務質量效率指標獎金。

工作數量指標獎金：每月對各科室入院或轉入病人數，門急診就診人次等13個指標的數量進行計算獎勵性績效工資。

工作量指標的獎金 = 入院或轉入等病人數×每入院或轉入人次補貼標準 + 門急診就診人次×每人次補貼標準

出院或轉出病人數的獎勵發放對象有：科室、個人（寫病歷的醫師、護士，科主任、護士長）都有規定的獎勵。

科室一級獎金的內部分配：

根據各科室獎金總額按一定的考核規則，將各科室獎金總額分配給科主任、護士長、醫師和護士四個部分獨立考核發放。對科主任、護士長考核內容是科室核定床位數、職務、職稱、學歷、平均住院日、藥品比例（指主任）以及床位使用率等14個考核指標來確定病區科主任與護士長獎金分配系數，其個人獎金系數一般在本科室醫師或護士人均獎的1.3～2.0之間浮動。醫師和護士獎獎金分開發放的比例確定：本科室的護士實發人均獎一般醫師實發人均數的70%左右。

制定了一級綜合獎勵性績效工資科室間的平衡舉措：外科手術室收入分配的平衡措施：外科手術材料收入不作病區收入;手術費收入需減手術費支出后方能按比例分配到病區作提獎。確定人均獎超額累進遞減額的基數、幅度和比率。

③醫療科室獎金的二級分配。

在科室一級分配的基礎上，科主任和護士長根據單位相關考核規定對本科室人員的職務、職稱、學歷、工齡、工作量、技術含量、醫德醫風和服務態度、崗位風險等8個指標進行考核發放。

（2）行政后勤獎金的分配管理。

制訂行政后勤綜合獎勵性績效工資的分配方案實施細則，根據職工人數、人均獎、崗位系數及工作質量考核測評等考核指標計算各科室行政后勤人員獎金，科內又根據職務、職稱、學歷、工齡、工作能力等指標進行考核發放。

4.年終獎的分配技術方案。

年初院部與科主任或護士長簽訂目標責任制。明確各科室主任控制醫療費用的量化考核指標、各項指標的年度目標數及考核細則。量化考核分醫生、護士和職能部門三大部門：①醫生考核指標分個性和共性考核指標，個性指標臨床44項考核指標、麻醉和醫技各15項考核指標，共性30項考核指標;②護士53項考核指標;③職能部門24項考核指標。年終考核每項指標達標得基礎分、比目標數增減相應加或扣分，科室管理工作的好壞決定著主任總得分率的高低，科室的年終獎與其總得分率的情況來發放。這樣進一步強化了主任科室指標管理意識，同時也明確了科室全年的工作任務，以及努力的

方向。

5. 單項獎及補貼的技術方案。

制訂年度醫療安全獎勵制度、科研業績及項目獎勵辦法、各項補貼的暫行規定及上報流程和管理辦法。

（1）年度醫療安全考核獎。

根據醫療安全風險程度高低對科室進行分級考核，臨床科室、醫技科室分ABC三級，根據不同等級給予不同的獎勵。醫院醫療安全管理委員會年終依據全年各科室醫療安全指標完成的情況決定各科室獎勵的額度。

（2）年度科研業績考核獎。

對科研成果、學術論文、學術專著等根據所得獎項的級別及起的作用大小分別給予一定的獎勵。

（3）年度的其他獎。

對突出貢獻人才、各級年度先進工作、競賽和質控優秀案例、合理化建議等指標進行考核，根據考核結果給予一定數額的獎勵。

（4）每月的各項補貼。

各項補貼的暫行規定及上報流程和管理辦法，對每月節假夜間來院搶救病人的加班費各項補貼進行考核計算并發放。

五、建立醫院控制醫療費用不合理增長，“分類目標考核法”與獎勵性績效工資相結合的監控機制

“分類目標考核法”與獎勵性績效工資分配管理制度的監控機制，見流程圖1。

為有效持續的控制醫療費用不合理的增長，必須建立監控機制，同時也有利于獎勵性績效工資實施中的持續改進，盡量減少因獎勵性績效工資分配不公引起的負面效應，持續推進醫院的收入結構調整、成本控制、控制醫療費用不合理的增長。

六、“分類目標考核法”實施的效果

1.醫療費用控制目標管理指標對比

分析。

2015年平均住院日同比縮短了0.72天;醫療費用增長逐步下降，由2013的21.82%降到2015年的10.4%;控制藥品收入占醫療收入比為32.08%;每住院人次收入同比增長控制在5%以內;每門診人次收入同比增長0.1 %以內;百元醫療收入衛生材料消耗控制在18元以內;醫保目錄外費用比例控制在7%以內;10典型單病種例均費用維持在較低水平，費用沒有增長;住院的人次人頭比控制在3.6%以內;手術類型構成比Ⅲ、Ⅳ類手術占44%;管理費用率控制在7.5%以內;檢查和化驗收入占醫療收入比重控制在21.0%以內;衛生材料收入占醫療收入比重控制在15%以內;掛號、診察、床位、治療、手術和護理收入總和占醫療收入比重逐步提高，2015年達27.42%;抗菌藥物使用比例和強度，用血量等均符合相關規定;異體血用量與去年同期相比下降4.0%，有效地加強了醫院臨床用血的管理，促進更加科學合理用血，保障臨床用血安全。醫療費用不合理增長得到

遏制。

2.成本控制考核對比分析。

2015年醫療收入10.4%，醫療成本支出增長10.0%，收入增長速度大于支出增長速度，收支結余增長8.0 %，收支結余率10.0%，凈資產同比增加增長13.5%。獎勵性績效工資發放總額同比增長率為20.0%，人均獎勵性績效工資發放總額增長率為10.0%。

3.工作數量指標對比分析。

2015年醫院開放床位數增加到1579張;出院病人同比增長10.0 %;手術臺次同比增長16.0%。門急診人次同比增

長7.0%。

利用管理會計的方法建立的“分類目標考核法”實施，有力助推了醫院精細化管理的實施，更大限度地調動廣大職工的主觀能動性和創造性，對優化醫療流程，加強精細化管理，控制醫療費用，調整收入結構，減少醫療成本，以及提高醫療技術水平及醫療質量，進一步減輕病人負擔，緩解看病難問題，都起到積極的指導作用。

總之，我們所建立的“分類目標考核法”，對醫院控制醫療費用不合理的增長、收入結構的調整、提高醫療成本的效益、業務人員工作積極性的提高具有重要意義，是醫改深入推進的有效方法，是醫院實施管理會計的有益實踐。

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