人力資源年終報告

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人力資源年終報告范文第1篇

員工培訓與開發是公司著眼于長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。下面給大家分享關于人力資源部的年終總結，方便大家學習。

人力資源部的年終總結1轉眼間自己已經擔任銀行人力資源部員工將近三年的時間了，這段時間既有取得工作成就的喜悅也有對自身不足產生的遺憾，但歸根結底終究還是需要自己對待人力資源部的工作更加用心一些才會得到銀行領導的認可，盡管完成了今年的人力資源工作卻也需要總結一番才能使自身能力得到提升。

完成了銀行新晉職員的面試與入職培訓工作，由于今年來銀行面試的應聘者基本都屬于高學歷人員導致工作經歷變得尤為重要，因此在進行面試的時候自己會優先選擇擁有銷售與管理工作經驗的應聘者，其中人才市場以及校園招聘是自己用以篩選新員工的主要方式，縱使有著豐富的工作履歷也會被安排到入職培訓環節從而熟悉業務流程，其目的還是讓新入職的員工熟悉更多的業務信息以及增強對銀行的認同感，除此之外還邀請業務能力突出的銀行老員工和管理人員進行講課，雖然每批員工堅持下來的人數不多卻也有著較高的綜合素質，完全能夠適應銀行的工作環境并創造出不錯的效益。

處理好銀行的考勤工作并對員工打卡的記錄進行整理，盡管銀行的工作時間比較寬松卻也需要對考勤進行嚴格的管理，所以今年自己除了銀行招聘以外主要負責和同事進行考勤方面的工作，由于之前已經積累了豐富的工作經驗導致考勤的過程還是十分順利的，除了少數新員工有時會忘記打卡以外基本不會出現什么大問題，而且通過考勤記錄可以得知今年沒有員工請假或者曠工的狀況，通過我們人力資源部的監督使得員工養成了出勤填寫單據的良好習慣。

參與到銀行員工資料與往年的文件整理工作，并針對銀行今年開展的活動做好了相應的策劃方案，其中銀行員工的資料主要有人力資源部進行保管的緣故需要及時進行整理，每當有銀行員工入職、轉正、離職和獲獎等記錄的時候都要對資料進行修改，除此之外則是協助其他有著文案工作的部門共同處理往年的文件，由于這類工作并沒有細致的規定導致僅僅只是完成了小部分而已，當銀行推出新業務或者優惠活動的之后自己也負責進行了方案策劃，主要是通過宣傳辦理業務的優惠吸引更多的客戶來到銀行進行咨詢。

對我來說完成銀行的工作也是人力資源部的員工共同努力的結果，因此我會好好發揚過去銀行工作中的優勢并爭取創造更多的效益，尤其是自己已經逐漸成為人力資源部的老員工以后便更加要注重新人的培養工作。

人力資源部的年終總結2光陰如梭，一年的工作轉瞬即將過去，新的一年意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰。回顧_年，人力資源工作在公司領導的關心指導下，順利地完成了各項工作任務。現將_年的人力資源工作總結如下：

一、人力資源規劃與管理

人力資源規劃是企業根據其戰略目標、發展戰略及外部具體環境的情況，以科學規范的方法，進行人力資源需求和供給的分析預測，編制相應的吸引、留住、使用、激勵的方案，為組織的發展提供其所需要的員工，以完成組織發展目標的過程。目前公司正處于在建項目收尾、新項目開發的階段，也是大家苦練內功、狠抓管理的時候，為了打造一支精干、高效、高素質的團隊，我們采取了競爭上崗、優勝劣汰的方式來提高團隊整體戰斗力。

二、招聘與配置

目前我們主要是通過現場招聘和網絡招聘兩種渠道收集人員信息、發掘人才、建立人力資源庫。在現場招聘會中，可以與應聘者進行面對面的、簡短的交流，初步篩選下一輪面試人員。現場招聘的方式不僅可以節約企業初次篩選簡歷的時間，而且相比其他方式，它所需的費用較少。但是現場招聘也存在一定的局限性，首先是地域性，現場招聘一般只能吸引到所在城市及周邊地區的應聘者，并且現場招聘會的人員素質普遍不高，比較適合招聘普工及普通辦公室職員。網絡招聘越來越受企業和求職者的青睞，其方便快捷、成本較低、無區域限制、覆蓋面較廣、信息量較大等優點，現已成為我公司招聘的重要途徑。

但在激烈的社會競爭，以及越來越多的企業和求職者涌向網絡的同時，缺點也漸漸凸顯出來。每個求職者為了找到一份好工作，都會盡量把自己包裝得完美一些，這樣難免就有夸張的'成份包含在其中，有時候從網上簡歷上看各個方面都非常優秀，而一經面試才發現漏洞百出，給招聘者造成了一定的困難。

20_年共引進新員工8人，自動辭職4人，試用期不合格1人。其中駕駛員一職流動性較大，其他崗位人員較穩定。

三、培訓、績效方面

1、培訓。

20_年的培訓著重針對專業技術人員的技能培訓，如預結算部、財務部均參加了相關專業技能的培訓。

2、績效。

為了充分調動員工的積極性，開展公平的工作競爭，促進工作，提高效率，行政人事部新出臺了《績效考核管理辦法》，于9月份，重新修訂了《員工手冊》及各崗位績效考核《評定表》，印刷成冊，并發放給每一位員工。讓大家更好地了解和掌握公司新的規章制度，切實提高執行力，熟悉本崗位工作職責。新的績效考核辦法暫定于新項目啟動后開始實行。

四、薪酬福利

薪酬、福利、社會保險、勞動關系等工作是人力資源的一項日常性工作。為了建立科學有效的管理機制，充分發揮和調動員工的工作積極性和主人翁意識，提高團隊協作能力，打造以企業為家的企業文化，不斷提高企業整體管理水平和經濟效益，不斷提高員工收入和福利。9月份調整了員工工資、制定了新的薪酬管理規定及工資級別6檔24級，并參加了社會統籌保險，逐步實現，制度留人、感情留人、待遇留人。認真完成了以下工作任務：

1、準確、及時的擬制每月工資表;

2、每月在規定的時間內為員工上報社會統籌保險相關手續，共為31名員工辦理了養老、醫療、失業、工傷、生育五險的新增、轉移、續接等手續;

3、每月按時填寫《勞動統計臺帳》，每季度按時填寫《勞動情況》及年末填寫《勞動工資統計年報》交財務部上報;

4、按規定擬制相關福利發放表，如過節費、降溫費、年終獎等。

五、勞動關系方面

1、認真做好員工檔案管理工作，建立員工人事、勞資檔案，并及時更新;

2、做好公司員工入職、轉正、晉升、調薪、調動、離職等相關手續的辦理;

3、做好公司員工《勞動合同》的簽訂、續簽、變更、解除、終止等相關手續的辦理。

在20_年的工作中，我們取得了一定的成績，但仍然存在許多不足的地方需改進，如：

1、在新員工招聘選拔方面，還需加強學習相關面試技巧，以提高面試效率，降低用人風險。

2、應當加大人力資源儲備庫建設力度，使其內容更充實、數據更準確、措施更得當、管理更科學。

做好人力資源管理與儲備工作是企業的一項重要工作任務，后續我們應多渠道、多方面發掘人才，既要有專業型、綜合型人才儲備，還要有管理型、營銷型人才儲備。進一步健全和充實人力資源儲備庫，使其成為企業管理的“后備軍”，并對所儲備的數據與資料進行及時更新和有效調整。根據企業人力需求，及時將合適的人才補入合適的崗位，為企業發展貢獻力量。

3、開拓創新能力不夠強。

在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創新。

新的一年里，我將嚴格根據公司領導的方針指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟公司發展步伐，努力學習專業知識來完善職業技能、提高職業素養。我們將積極貫徹“共識、共存、共贏、共享”的企業理念，加強主動學習、創新觀念方法。我堅信，在公司領導和全體員工的共同努力下，我們的明天一定會更好。

人力資源部的年終總結3一年，看起來時間是很長，但是回顧起來，卻發現過的真快，這一年的人力資源部工作也是快要結束了，就我個人的工作來說，我主要是負責銀行招聘的這一塊的工作，來到我們部門工作雖然是已經是有兩年了，但是我覺得我要學的還是有很多，同時也是明白我的工作經驗和能力和一些老同事相比，還是有很大的欠缺，也是要在以后繼續的去努力，去進步的，現在就過去的一年工作做下總結。

一、學習方面

這一年來，我也是積極的參加部門以及銀行組織的相關培訓，在培訓中我認真聽講，做好了筆記，培訓后也是反思自己的工作，然后把培訓中學到了用到工作當中去。人力資源方面的書籍我也是在晚上去看，讓自己學到更多，雖然學習的時間不多，但我也是抓緊，同時在學了之后也是要運用到工作中，在工作中找到自己不足的地方，然后針對性的去學習，去改進，我還很年輕，我懂的如果現在不學，那么以后可能更是沒有那個精力去學了。

二、工作方面

我負責的主要是招聘方面，每天我都會到招聘網站上去更新我要招聘的信息，去搜尋合適的簡歷，然后聯系他們到我們銀行來面試，回顧這一年的招聘工作，我積極的去做好，配合各個部門做好招聘工作，一些急招的，我也是會優先的處理，同時在招聘當中找到更加合適我們銀行工作的人員，在面試的時候，我也是盡可能的了解應聘者的信息和他的狀態，為部門負責人提供參考，把好面試的第一關。一年下來，我也為公司招聘了一些優秀的人才，不過也是發現自己有時候也招聘了一些不太合適的人才，這些雖然不是特別的多，但是也是體現了我的工作沒有做的特別好，在面試上沒有把關嚴格，或者對于應聘者的了解不夠，才讓其進入銀行工作了，如果我多一些了解，或者招聘的經驗和能力更多一些，我想我更能找到更加合適的人才。

回顧自己工作中出現的問題，我也是要繼續的努力改進，讓自己把工作做得更加的好，在來年里要繼續的學習，繼續的下功夫，工作只有做得更好，那么我的能力也是能得到更大的提升，不能止步不前。對于來年的招聘，我也是要把流失率做好，盡量把招聘到的人才留在銀行，而不是招聘了又走了，那樣就是做了白費的功夫了。我也相信我來年的工作一定會做得更加好的。

人力資源部的年終總結4轉眼間20_年就要過去了，新的一年就要開始了。回顧逝去的20_年，我有很多值得我回憶的地方。不說感情是我有了新的歸宿，就說事業上我也是得意異常。過去的一年是我激動的一年，但是我并沒有感到十分的自滿，我覺得我還是有很多地方要改正。

20_年，在聯社黨委及理事會、主任室、監事會的堅強領導下，緊緊圍繞農村信用社改革和發展的主題，緊緊圍繞為基層、為經營服務的主線，切實履行部門工作職能，合理整合和配置人力資源，著力提高員工綜合素質，不斷強化企業管理力量和管理效能，在人員不足的狀況下，統籌兼顧，合理安排，較好地完成了部門工作任務。

一、堅持以建立和完善各項管理制度為抓手，促進部門管理的規范化、程序化、制度化。隨著農村信用社改革進程的不斷深化，尤其是法人治理結構的逐步完善和員工工資分配制度的改革，現有的相關管理規章的滯后性已顯現出來，對此，我們根據省聯社的工作要求，聯系農村信用社法人治理結構的運行機制，在充分征詢基層各層次人員以及銀監部門意見的基礎上，對本部門的一系列管理制度進行建立和完善，資料涉及員工假期、勞動用工、收入分配、學歷職稱等，使本部門現行管理制度更具科學性、時效性和針對性。

二、堅持把提高員工綜合素質作為部門工作的重中之重，不斷增強農村信用社核心競爭力。提高全轄干部員工綜合素質是適應農村信用社改革和發展形勢、實現可持續發展的首要措施。今年，我們始終把此項工作作為戰略性舉措抓在手中。一是舉辦本科函授班，分別與南京農業大學、上海理工大學建立辦學關系，組織集中“專升本”復習，重點提高轄內管理人員和業務骨干的文化素質，提升中堅力量的文化層次，參考人數達__人，目前已被錄取__人。

二是繼續抓好南京審計學院大專后續教育工作，鼓勵取得大專學歷證書的同志，參加后續課程的學習，目前已有__人透過了全部課程的考試，預計至20_年元月，所有參加學習的__名同志可全部取得大專文憑。三是緊密聯系農村信用社業務經營工作的實際，注重提高一線人員基礎性業務知識和基本操作技能，在擬訂較為完善的年度培訓計劃的基礎上，與各相關部門密切協作先后舉辦了“信貸法律知識”、“農村信用社貸款五級分類”、“微機綜合上線業務”、“現金管理及出納業務”等一系列業務培訓班，為了提高培訓質量，先后兩次邀請南京審計學院專業教授來聯社講授，重點培訓了聯社領導班子成員、全轄中層管理人員及全體信貸人員，取得了較好收效。全年舉辦各類培訓班_起__期，參訓人數

達___次。四是用心鼓勵干部員工在崗自學，參加各類專業技術考試，全轄年輕員工參加各類自學尉然成風，全年新取得各等級學歷人員__人，新取得各級技術職稱__人。

人力資源部的年終總結52019年，人力資源部在_年績效考核工作的基礎上，著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。

一、具體實施方案

1、完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經理辦公會(或部門經理會議)審議通過;

2、自_年春節后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核;

3、主要工作內容：結合_年度績效考核工作中存在不足，對現行《績效考核規則》和《績效考核具體要求》、相關使用表單進行修改，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的等多方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行;

建議將目標管理與績效考核分離，平行進行。

目標管理的檢查作為修正目標的經常性工作，其結果僅作為績效考核的參考項目之一;將充分考慮推行全員績效考核，_年僅對部門經理進行的績效考核嚴格來說是不成功的，_年人力資源部在對績效評價體系完善后，將對全體職員進行績效考核。

4、推行過程是一個貫穿全年的持續工作。

人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。

二、實施目標注意事項

1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。

從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。

2、績效評價體系作為人力資源開發的新生事物，在操作過程中難免會出現一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。

3、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。

人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。

三、目標責任人

第一責任人：人力資源部經理

協同責任人：人力資源部經理助理

四、實施目標需支持與配合的事項和部門

1、修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經公司各部門和董事會共同審議。

2、公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。

建議公司至少應有一名高層領導參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協調組織與記錄核查、匯總統計并與薪酬的職責。

員工培訓與開發

一、目標概述

員工培訓與開發是公司著眼于長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。

人力資源年終報告范文第2篇

進入每年的春節前夕，職場中談論最多的一個話題就是“年終獎”。對于工薪階層來說，對年終獎的期盼甚至大于對新年的期盼。2011年，各行各業的年終獎發放水平何如？年終獎是否真正起到了作用？如何才能設計出真正有效的年終獎體系？

2011年12月中旬，微博上傳出一汽大眾將發放相當于27個月工資年終獎的消息，一石激起千層浪。一汽大眾隨后證實，公司在年底確實發放了27個月工資作為分紅。以基礎月工資為3000元的普通員工計算，這筆獎金總數超過8萬元。而據推測，包括每月發的雙薪在內，一汽大眾員工全年最高可能拿到超過60個月的工資。同年12月27日，微博中大量出現關于LG南京工廠罷工現場的視頻，隨即有媒體報道稱，LG公司位于南京的工廠在圣誕過后爆發罷工。LG員工表示，此次罷工是由年終獎引起，一是由于LG存在對韓籍員工和中國員工的不平等對待；二是由于年終獎從去年的三個月工資減少到一個月工資。隨后，據《朝鮮日報》報道，LG方面決定向員工發放相當于兩個月工資的年終獎，12月29日起員工已恢復正常工作。業內人士認為，LG公司2011年業績欠佳或是導致年終獎瘦身的最重要原因。這兩則消息的曝出使得企業年終獎再度成為熱點。

各行業比高低，年終獎大盤點

時值發放年終獎的季節，可謂幾家歡樂幾家憂。和一汽大眾同處汽車行業的北京奔馳，由于去年剛剛扭虧為盈，因此年終獎也是剛提上日程，據內部人士透露，年終獎可能為2～3個月工資。而國內著名民營汽車企業比亞迪則沒有年終獎。不僅汽車行業內不同企業之間年終獎分布不均，各行業之間年終獎差異也很大。

金融業

2011年金融業持續走低，從業人員薪資水平受到明顯沖擊，年終獎也出現了分化：銀行業的高額年終獎依然令人艷羨，保險業則中規中矩，而基金業和券商業則遭遇了寒流。

銀行：2011年，銀行業的年終獎依舊居高不下。據工商銀行總行相關人士透露，該行員工級別共分為25級，一個6級員工，如果在考評中得優，年終獎稅前為5.6萬元，這僅是所有年終獎的一半，另一半會平分到明年6個月中發放。而中信銀行普通柜員年終獎稅后為7萬～8萬元，客戶經理在10萬～12萬元之間，效益稍好的支行行長稅后獎金可達到80萬～200萬元。

保險：有保險公司員工預測，2011年變化無常的投資環境將給保險公司的收益帶來較大不確定性，但獎金可能仍然少不了，投資收益較好的公司有望進一步推高。依照2010年來看，多家合資保險公司除了以合同約定按月薪1.5～2倍給員工發定額獎金外，還依照績效發放績效獎，有個別合資保險公司為員工發放的年終獎高達半年的薪水。中資保險公司則更為慷慨，一家大型保險集團公司的最基層員工，年終獎是月薪的4.5倍。

券商：2011年股市的不景氣直接影響到了券商行業從業人員的年終獎，尤其是處于最底層的券商經紀人，券商經紀人員紛紛表示對年終獎不抱希望。不過，相比較以傳統經紀業務為主的券商而言，一些投行業務做得不錯的券商年終獎仍明顯高于一般行業平均水平。

基金：2011年A股積重難返的勢頭使得公募基金業年終獎整體大縮水幾成定局，特別是中小型或業績差、管理規模縮水嚴重的基金公司，不排除會取消年終獎發放。大型基金公司的年終獎水平或許與去年持平。

房地產業

在調控持續、樓市低迷的年終，作為支柱產業的房地產業年終獎將如何發放？有消息稱地產巨頭萬科今年的年終獎要減半。鄭州鑫苑地產一位副總介紹說，按照往年的慣例，如果完成公司考核的目標，普通員工的年終獎是年工資總額的10%；中層會按照年度工資總額乘以30%，其中20%作為年終獎發，10%在平時發放；高層則按年度工資的40%發放年終獎，少數高層還會有年終股份分紅。一位房地產公司的營銷總監趙先生則說，在他們公司，一般的年終獎都是年底雙薪制。不過按照今年的行業情況來看，大多數房地產業內人士都認為，年終獎要泡湯了。

餐飲業

作為一個越到假期越忙的行業，餐飲業的年終獎和其他行業有些不同。河南餐飲業協會副會長尹群介紹說，餐飲業的年終獎一般有幾種形式：一種是看業績考核，獎金一部分按月發放，一部分到年底集中發放，對穩定性較好的餐廳主管、總經理來說，年終獎最少在一萬以上，好的則有三～四萬或五～六萬；另一種情況是按每年的實際盈利情況來計算，如果今年生意不錯，老板會給每個員工一個紅包；最后一種則是平時只有保底工資，年度按整個飯店實際營業情況分紅，按這種形式發放年終獎的飯店相對來說少一些。

外貿業

對于外貿公司，并沒有年終獎的概念，年底的紅包其實就是業務獎金，根據全年業績的毛利潤來提成。2011年持續萎縮的外需市場，直接導致了外貿公司業務員的紅包縮水。已在余姚的一家燈具進出口公司工作3年的汪先生說，他們平時每月的收入相對較低，稅后平均在2500元左右，一年最大的一筆收入就在年終提成。“前兩年公司3個月就提成一次，金融危機之后，外貿形勢一直不好，改成了一年一次”。

作用幾何？年終獎利弊之爭

對于年終獎的作用，歷來有年終獎有用論和無用論的抗爭。正方認為年終獎是吸引、保留和激勵人才的重要一環，意義重大；而反方則認為年終獎弊病多多，并未實現應有的作用。

正方：吸引、留住人才的利器

年終獎對于企業員工來說是一種獎勵。如果員工的績效優良，工作成績突出，為企業的發展做出了貢獻，就應該給予獎勵，這一來是對員工努力的承認；二來可以激勵員工繼續努力工作，實現更佳的工作表現。

對員工勞動的尊重和激勵

智聯招聘的李納新說：“我們選擇并堅持年終獎制度，主要是對員工一年來的辛勤工作表示尊重。工作優秀的可能多得一些，工作成績稍差的，可能少得一些。但我們堅持每個員工都會有一份年終獎，因為他們都為公司的發展出了力。”這也是大多數企業設置年終獎的初衷。

留住人才

一些企業，特別是規模相對較小的企業希望依靠年終獎留住人才。“每到年關的時候，我都非常注意同行競爭對手的年終獎發放情況，甚至有些公司不惜花錢四處打聽。就是為了在年終獎上面壓倒競爭對手，使自己在人才爭奪戰中占據一個有利地位。”中關村某電腦裝配公司總經理張自立告訴記者。

應對行業競爭

對于有些企業來說，年終獎是被動發放，是行業競爭的結果。一些企業在資金周轉方面存困難，并不想發放年終獎，但由于行業內的其他企業都發放了，如果自己不發放年終獎，一方面是一種示弱，另一方面也無法吸引人才。

反方：年終獎弊病多

年終獎本應有留住、激勵人才，傳達企業文化，提高員工忠誠度和滿意度的作用，但由于存在種種弊病，反而成為了為員工怨氣的導火線。

激勵作用缺失

注冊人力資源管理師認證中心負責人李直認為，“年終獎的發放與員工業績、能力與態度結合越緊密，其激勵作用就越大。特別當其成為員工普遍的期待，更是作為激勵的強化手段。”根據赫茲伯格的雙因素論，員工發放的薪資可分為保健因素和激勵因素兩類。對于很多企業來說，現在員工已把年終獎的發放當成一種慣例，這讓原本是變動薪酬的年終獎成為了固定薪酬，淪為了保健因素。它并不能有效激勵員工，但如果一旦不發放，卻能給企業帶來很大的負面影響。

發放機制不明

中國企業人才研究中的調查顯示，94%的人表示自己所在企業沒有年終獎的發放標準。這些企業沒有形成完善的考核體系，年終獎只是一筆糊涂賬，老板臨時決定總額，憑感覺制定標準。由于發放機制不明，年終獎數額不免讓員工產生疑慮，小道消息和各種不滿、猜疑在歲末的辦公室不斷擴散。

平均主義盛行

一些企業采用二八理論，將80％的金額獎勵給20％的最優秀員工人，在公司形成一種力爭優秀的氛圍。而另一些企業則認為，在科學的考核體系尚未建立，評價只能依靠管理者主觀判斷的時候，沒有依據地拉開差距很危險，極易造成員工的不滿，因而傾向于傳統的平均主義分配方式，這大大降低了年終獎的激勵作用。

發放力度不足

華信惠悅咨詢公司2005年人力資源趨勢分析的報告中顯示，企業未來薪酬的趨勢是，變動薪酬所占比例逐步增大，差距也在拉大。年終獎正是變動薪酬的一部分。但目前來看，現狀并不如人意。來自翰德公司的就業調查報告顯示，只有10％的企業年終獎的發放達到員工全年工資比率的20%。種種數據表明，即便是高管層，可變薪酬也沒有達到足以實現激勵的比例。

把握要點，設計科學發放體系

面對現在年終獎設計、發放過程中的諸多不合理之處，怎樣做好年終獎的定位，設計一套科學、合理、公平的年終獎發放體系，已成為企業人力資源部門的當務之急。

關鍵點一：注重公平性

公平性既包括外部公平，也包括內部公平。為做到外部公平，企業應做好市場調查，年終獎如果在絕對量上高于行業平均水平，這對提升員工的積極性有很大幫助；為實現內部公平，企業應依靠科學的績效評估和績效管理，設置一套完整的、公平的年終獎發放體系，其中應包含年終獎的發放依據、計算方法等。

關鍵點二：實現差異化

隨著管理的差異化日益被人力資源管理界所推崇，薪酬的“大鍋飯”和平均主義越來越為人所詬病。年終獎的發放也應該實現對員工的差異化對待，杜絕“一刀”切。為此，企業應注重貢獻原則，基于績效考核，依據員工的工作績效來設定有差異化的年終獎水平，實現對員工的激勵。

關鍵點三：形式靈活化

對員工來說，如果年終獎沒有新意，獎勵會變得越來越乏味，漸漸失去應有的激勵作用。為避免這一現象的發生，越來越多的企業在探索新形式的年終獎。例如，有些企業與時尚接軌，為員工發放時尚紅包。時尚紅包的內容跟隨潮流，大到給員工贈送房子、汽車鑰匙；小到健身卡、高級品牌護膚品、度假娛樂消費券等。還有些公司給員工發放人情紅包，內容包括公司的各類獎項、高層主管的問候和接待、出國進修和培訓的機會、發放公司股份等。這些創新的年終獎在很多時候比現金更具激勵性。

關鍵點四：公開發放方法

人力資源年終報告范文第3篇

IT互聯網行業與傳統行業有很大的區別，商業和運營管理模式需要不斷的探索和創新，這就要求行業人力資源管理的理念和實際操作經驗也不斷的改進和發展。在IT互聯網行業中，由于從業人員年齡較低、學歷較高使得這個層級的人群是離職率較高的群體，而且他們對企業文化、工作環境、溝通交流和薪酬待遇的要求也很高，這就給IT互聯網行業人力資源管理者的管理工作帶來了很大的挑戰。尤其是企業激勵機制建設環節，更應該體現企業優勢，施行差異化管理。在當前行業薪酬水平不斷攀升的情形下，人力資源管理者應該掌握行業人力資源管理實踐趨勢，尤其是薪酬管理的趨勢。那么目前IT互聯網行業的薪酬現狀如何呢，我們將通過薪酬調查報告詳細解析。

 

獲風投企業薪酬競爭優勢明顯

據人力資源解決方案服務公司Kelly Services中國西北地區運營總監宋一杰先生介紹，當企業拿到一份薪酬調查報告時，應當了解這份報告來源的背景及調查的企業群作為參考，不能盲目的去使用各種報告。互聯網行業薪酬水平處于全行業中的高位，每年薪酬增長幅度也高于軟件開發、硬件制造等關聯行業。在互聯網行業中，核心部門的員工對企業的發展方向和發展速度起著決定性的影響，他們承擔著更大的責任和壓力，因此其薪酬也會相應地高一些。而網站內容等互聯網傳統部門已不是互聯網公司贏利重點，所以其薪酬增長相對較慢，導致了其部門員工薪酬處于同層級員工較低水平。但是隨著風險投資機構的介入，對互聯網企業人力資源戰略和薪酬策略的影響很大，不僅體現在長期激勵層面，也體現在年度總現金收入層面。互聯網公司得到風險投資前后，薪酬水平差異明顯。另據Kelly Services IT行業中國區負責人劉威女士介紹，由于互聯網公司與國內外風險投資者有著密切的聯系，能制定公司財務戰略和洽談融資事務的財務總監在人才市場一直是稀缺人才，所以企業紛紛加大了財務部門的人力成本，除了財務總監之外，業務總監、業務拓展總監和人力資源總監這幾個職位被稱為IT互聯網企業最有潛力的職位。人力資源總監在企業戰略中處于重要地位，隨著互聯網公司多元化的發展，其會要求員工具備更高的能力，所以公司對人才的招聘、培訓、績效考核等制度也會有更高的要求，同時，出于促進公司發展和有效控制人力資源成本的目的，公司對人力資源戰略和薪酬體系的制定也會更加嚴格，這就要求負責統籌管理這方面工作的人力資源總監具備更高的能力，反映在薪酬上就是公司愿意為有能力的人力資源總監提供更誘人的薪酬。

 

薪酬報告能幫助企業調整薪酬政策

在高速增長的互聯網行業，其薪酬體系則表現出了混亂的狀態。在競爭激烈的市場背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企業內部情況，而是要看本企業在整個行業的定位停留在哪一個水平上。宋一杰先生稱，企業在參考薪酬報告的時候，要考慮到拿這份報告做什么，是用來解決人員的穩定性還是作為第二年公司薪酬結構系統改善的參考，或者是用來吸引人才，只有有目的的合理看待薪酬調查報告才能真正讓薪酬報告起到作用。劉威女士則表示，如果一家企業定位在這個行業的前幾位，那工資水平也要相應的在同一水平上，否則人才就會流失。因此，薪酬調查報告對企業而言，可以通過這個報告所顯示的工資增長率來調整自己公司來年的工資預算政策。要通過薪酬調查報告了解市場情況，進行內外部比較，其中要把崗位職責、需求等因素考慮進去。例如一個研發部門的領導職位，有的是表現在管理方面，有的是表現在技術方面，這樣的需求就會導致薪酬的差異。像研發部門的研發工程師，同樣的職位不同的工作經驗也會有不同的薪酬體現。企業應該參考行業薪酬調查報告，進行合理的比對之后調整薪酬政策，進行必要的調研在符合市場條件下滿足企業員工的個人需求，避免成本的浪費或者人才的流失。

 

IT互聯網三大最稀缺典型的熱門職位浮出

除了財務總監、業務總監、業務發展總監和人力資源總監這幾個關鍵職位外，在IT互聯網企業中，很多關系到具體業務的崗位越來越多的受到企業的重視，這些人才在市場上也有極大的競爭力，由于行業的特殊性，這些職位的薪酬幅度也較大。劉威女士稱，Kelly Services的報告中顯示，IT互聯網行業薪酬差異化較大、市場需求大的三個典型職位分別是用戶研究工程師、商業咨詢顧問（BI）、算法研究員。

 

崗位之一：用戶研究工程師

職位條件：

1.熱衷于體驗互聯網產品，對用戶體驗有深刻的認識；2.喜歡主動思考，并對互聯網產品有自己的見解；3.觀察力敏銳，有較強的邏輯思維能力，有很強的口頭及書面表達能力；4.良好的審美能力，了解互聯網技術實現邏輯；5.心理學、工業設計、軟件工程相關專業優先。

 

職責內容：

1.理解設計方案中的問題，并由此給出用戶研究方案；2.發現方案設計中的問題，通過各種用戶研究來論證；3.通過訪談、調研、數據挖掘等手段，發掘網站現存的問題；4.有能力刨深根源 總結各類用戶問題，給設計提出建議，并協助來論證設計結果。

 

薪酬結構：

基本工資+年終獎

薪酬組成情況：

基本工資（90%）+年終獎（10%）

收入水平：

本科學歷，5年工作經驗/研究生學歷，3年工作經驗以上：18k/月～25k/月

本科學歷，5年工作經驗/研究生學歷，3年工作經驗左右：15k/月～18k/月

本科學歷，5年工作經驗/研究生學歷，3年工作經驗以下：9k/月～15k/月

職位的特點：現在互聯網產品以交互體驗為導向，用戶研究越來越重要和受重視；

而這類職位偏向于選擇心理學背景的候選人，但是心理學人才大部分流向其他工作崗位如人力資源，心理咨詢等等，有互聯網經驗的候選人在市場上較為有限。這個職位的薪酬差異性較大，不同互聯網產品都有較大差異性，例如搜索引擎和社交網站的差異化就很大，用戶研究的重點也很不一樣。

崗位之二：商業咨詢顧問（BI）

職位條件：

要求專業能力強，有數學、統計等專業背景，有數據分析、建模和數據庫工作經驗，偏于前端；有數年互聯網產品的運營經驗，偏于后端。

職責內容：

能系統的建模，進行商業分析，對運營和銷售起指導性作用。對于不同企業，以及企業發展的不同階段、不同的部門，BI的作用往往不同。比如說在運營部門，BI用來指導運營總監的關注對象，對某個產品的投入或者刪減；在廣告部門，以增加廣告投放的回報率；或者集團戰略部門，以指導公司的并購。

 

薪酬結構：

月薪12K+年底獎金

收入水平：

30w～100w.

人力資源年終報告范文第4篇

英國資產階級古典政治經濟學的創始人威廉.配第(1623一1687年)在《獻給英明人士》的第二章《論人口的價值》中列舉了一系列數字，首次將人口和人口創造的價值進行了量化。書中寫道:“如果六百萬人口值四億一千七百萬鎊，那么，每個人就值六十九鎊;而其中三百萬勞動者每人值一百三十一八鎊，按每日大約十二便士計算，這等于七年的年收入。”威廉.配第可謂是提出人力資源可以采用貨幣指標來度量的第一人。而人力資源會計概念提出的第一人則是美國密歇根州立大學教授郝曼森，他在1964年發表的《人力資源會計》一文一經刊出，便引起了一陣研究熱潮。人力資源會計、人力資產、人力資源價值、人力資源成本等新興概念都是在這一階段產生的。無疑，這一階段的理論研究成果為人力資源會計的發展奠定了堅實的理論基礎。1967年，俄亥俄州的巴里公司在年終財務報表中首次披露了人力資源會計信息，這在人力資源會計實踐應用中具有劃時代的意義。1968年，布魯梅特、弗蘭霍爾茨等人發表了《人力資源的計量———對會計人員的挑戰》一文，試圖構建人力資源會計的基本概念、理論及應用方法。綜上所述，國外的人力資源會計研究從提出后又經歷了漫長的發展階段，從迅速發展到興趣下降再到恢復研究熱潮。目前，學者們依舊認為人力資源會計具有研究價值，并且人力資源會計的研究將會對傳統會計產生變革性的貢獻。

二、人力資源會計應用停滯的原因

人力資源會計概念自郝曼森首次提出至今，經歷了五十多年的發展歷程，但迄今并未得到廣泛應用。現如今，在傳統財務報告中并未強制要求披露人力資源信息，這種缺失人力資源信息的核算，無疑仍將人力資源排除在傳統會計系統之外。究其原因，筆者認為有以下三個方面:

(一)人力資源會計確認問題

自人力資源會計誕生以來，對于人力資源是否可以作為資產入賬的聲音一直不絕于耳。一種觀點認為人力資源不符合資產的定義，不可以作為資產來確認計量;另一種觀點則認為人力資產是企業不可或缺的資源，必須加以確認和計量。由于存在著這兩種對立觀點，致使人力資源的確認、計量和披露在實踐中止步不前。目前，大部分學者還是同意第二種觀點，這部分的爭議已不大。

(二)人力資源價值難以量化

在解決了人力資源可以作為企業資產來確認后，隨之而來的便是人力資源的計量問題，由于人力資源的特殊性，人給企業帶來的效益有時無法進行精準量化，因此出現了一系列價值量化模型，如工資報酬折現法、調整后的工資報酬折現法、經濟價值法、商譽評價法等。這些價值量化模型均致力解決量化人力資源價值的問題，但依舊存在各種各樣的缺陷。

(三)人力資源會計制度不完善

目前，我國的會計準則并未將人力資源會計納入財務會計信息系統的范疇，對企業人力資源未規定強制披露，加之我國人力資本的不穩定性，造成了就算強制披露也可能達不到預期效果，法律制度的不完善致使人力資源會計的應用止步不前。

三、人力資源會計系統的完善

如何將人力資源會計理論應用到企業，為企業利益相關者提供更詳實的信息，如何將人力資源會計實務運用到企業的會計核算中，盡管在理論上還存在一些爭議，但實際上最大的問題仍在于應用。隨著人在企業中發揮的作用越來越大，人力資源對企業的貢獻巨大，會計系統決不能忽視。為了順利推行人力資源會計在實踐中的應用，在今后的人力資源會計理論研究中，應盡快完善人力資源會計理論體系的自身建設，使之成為一門規范的學科，筆者認為，應主要從以下幾個方面進行完善:第一，完善人力資源會計系統。人力資源會計核算體系目前最為成熟的便是人力資源成本會計，而人力資源價值會計方面則由于人力資源難以準確量化而爭議諸多。因此，人力資源會計系統研究的重點應是人力資源價值會計，只有將人力資源價值會計攻破，才有可能構建一個完整的人力資源會計系統。第二，規范人力資源量化模型。人力資源會計研究目前面臨的最大困難便是人力資源價值問題，也就是如何將人力資本給企業創造的價值進行量化，變成用貨幣來規范，而不僅僅是程度。人力資本給企業創造的價值不單單只有用傳統會計中反映的工資，還有剩余價值，這一部分在傳統會計中是缺失的。現有的人力資源價值量化模型或多或少都存在缺陷，如何對現有模型進行改進是學界的研究重點。只有將人力資源價值問題得到解決，才有可能發揮人力資源會計的作用，為更多的企業服務。第三，落實人力資源會計的實踐單位。在解決了上述兩方面問題后，便是最為關鍵的一步———應用問題。筆者認為，由于人力資本的突出貢獻主要集中在知識密集型產業，因此在選擇實踐單位時應先在如高校、會計師事務所、科研單位等高技術人才密集的單位進行實踐。在年終財務報表中可要求這些企業披露人力資源信息及應用價值量化模型計算出的人力價值，相信隨著實踐的推行，對今后制定統一的人力資源會計核算體系和信息披露會有很好的指引作用。

四、總結

人力資源年終報告范文第5篇

（一）專業人才培養根據企業發展需要，多渠道、多形式重點抓好專業培訓。選送1名科級干部去北京科技大學參加外語培訓，5名專業技術人員接受萊鋼與青島理工大學、山東科技大學合辦的工程碩士研究生教育，7人在讀清華遠程碩士研究生，培養和造就了一批能擔當重任的高素質人才。另外，改變以往招聘大學生的傳統做法，著眼企業發展需要，實行提前介入，定向培養，從源頭抓起，提高培養針對性和實用性，提高引進人才質量。提前1～2年與石家莊、蘭州、鄭州等鐵道院校簽訂委托培養協議，進行定向培養。分別在鄭州鐵道職業學院、濟南鐵道職業學院成立內燃機車司機班和調車員班，定向培養人才，滿足生產急需。

（二）人才技能提升

根據操作技能人才的特點，實施人才技能提升工程。采取專題講座、現場操作、參觀考試等方式對技能人才進行適應性培訓，采取編寫教材、舉辦離崗輪訓班等方式開展職業技能鑒定前培訓。開展職業技能鑒定既是對職工技能水平的檢驗，也是對培訓效果的檢查。職工教育培訓與職業技能鑒定成為有機整體，有效地促進了職工技能水平的不斷提升。今年，共有107人分別參加了內燃機車司機、鉗工、電工等工種的職業技能鑒定考試。截至目前，已組織2100人次參加鑒定，940多人取得《職業資格證書》，占工人總數的98%以上。在開展職業技能鑒定的同時，積極開展技師評聘工作，實行評聘分開，競爭上崗。目前，在聘高級技師11人、技師40人、助理技師188人，每月分別執行200～300元、100～200元和50～100元的技師津貼。

（三）人才“充電”

以創建學習型組織為契機，創造濃厚學習氛圍，倡導終身學習。以職工學校為陣地，開展職工文化知識、技術技能教育，積極組織職工參加成人自學考試，舉辦操作人員、女職工計算機應用能力培訓班，采取職工業余自學和短訓班集中輔導相結合的形式，使培訓工作扎實有效。在全部范圍深入開展了提升“四個力”（夯實學習力，增強創新力，提高執行力，提升核心競爭力）崗位培訓競賽活動,共舉辦各類培訓班30期，培訓職工1118人次，選送培訓各類職工50人次，累計培訓職工1168人次。在培訓工作中，著力打造“四位一體”的培訓體系，通過選準競賽載體，以競賽促培訓，有力促進了培訓工作開展。不斷創新培訓方式方法，注重對基層單位培訓方法引導，形成了培訓內容多點實施，集中學習與分散學習相結合，內訓與外培相補充，培訓與自學相促進的培訓格局。在延續傳統的“講座式”“報告式”“論壇式”培訓的基礎上，創新實踐了一些新穎的貼近生產實際的培訓方法。例如，每天工前5分鐘培訓、訂單式培訓、互動式培訓、“百題問答”和“每周思考一題”等有效形式，極大地促進了職工業務技能提升。

二、改革勞動用工制度，優化配置人力資源

隨著公司技改項目建設的快速發展，本部運輸設備更新步伐加快，牽引動力全部實現內燃化，機車由2004年初12臺增至現在30臺，鐵道線路由50km增至90多km，車輛由300臺增至500多臺，主體崗位嚴重缺員。為緩解人員緊張的狀況，著眼于內部管理，在人力資源開發與管理上做文章。一是根據運輸生產需要，不斷優化勞動組織，科學設置工種崗位，合理確定并不斷提高定員、定額標準，立足內部挖潛，實行競爭上崗，優化配置人力資源。先后撤并地面連結員、扳道、道口崗位10處，減員40余人；1#1880M3高爐爐前值班員兼道口工，減員4人。經一專多能培訓后，對電務段電力、通信、信號三大主體工種復合設置，減員20余人。二是結合新區生產建設實際需要，在對現有人力資源進行全面分析的基礎上，科學籌劃、制定人力資源整合配置網絡計劃，并按照網絡計劃要求，有步驟、有計劃地開展人員配置工作。配置的基本思路和做法是堅持先內部挖潛調劑配置，不足部分面向集團公司以公開招聘為主配置解決。另外，通過鋼城區勞動服務公司，以勞務輸入的形式招聘短期勞動用工，充實到養路工崗位上，滿足一線生產需要。

三、完善選人用人機制，改善用人環境

不斷深化人事制度改革，建立完善選人用人機制，完善人才激勵約束機制，不斷改善用人環境，吸引人才、留住人才。全面推行管理人員試用期（試用期一年），期滿經考核勝任者正式上崗，不勝任者通過競爭等方式調整到其他合適崗位。科級干部全面實行競爭上崗，因年齡等原因不宜繼續擔任實職的可退二線。不斷完善科學的人才考核評價體系，充分調動各類人才的工作積極性。對助理以上科級干部實行經營目標風險責任制考核，根據全年考核情況，年終兌現經營目標風險獎勵。對專業技術人員實行項目考核。年初立項，年終或任期屆滿考核。對技能人才實行任務考核，根據其所在崗位的不同特點、承擔的崗位工作任務和完成崗位工作任務情況進行考核。把各類人才的業績、評價與收入緊密掛鉤，極大地調動了各類人才的工作積極性。

四、深化分配制度改革，實施人才激勵政策