績效考核與獎勵方案
前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇績效考核與獎勵方案范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。
績效考核與獎勵方案范文第1篇
【關(guān)鍵詞】項(xiàng)目考核 項(xiàng)目獎金制度管理辦法 項(xiàng)目管理 軟件系統(tǒng)開發(fā)管理
一、前言
軟件系統(tǒng)產(chǎn)品研發(fā)和項(xiàng)目開發(fā)的工作具有重要性、連續(xù)性和緊迫性等特征，為提高產(chǎn)品項(xiàng)目研發(fā)和實(shí)施的成功率，提高參與人員的積極性，明確工作導(dǎo)向，激發(fā)軟件開發(fā)人員的自身潛能和工作熱情，使軟件開發(fā)在產(chǎn)品和項(xiàng)目共同目標(biāo)的牽引下不斷提高工作效率，因此，研究軟件系統(tǒng)開發(fā)項(xiàng)目考核和獎勵方案具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
為了提高研發(fā)人員的積極性，軟件公司通常采用項(xiàng)目獎金的方式促進(jìn)軟件系統(tǒng)的開發(fā)。制訂合理的項(xiàng)目考核和獎勵方案有助于更好的實(shí)現(xiàn)軟件系統(tǒng)開發(fā)的管理。研究采用合理的項(xiàng)目考核和獎勵方案，通過對項(xiàng)目獎金的控制，克服軟件系統(tǒng)開發(fā)的不確定性，使軟件系統(tǒng)開發(fā)處于可以控制的范圍內(nèi)，以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。
合理的項(xiàng)目考核和獎勵方案旨在根據(jù)研發(fā)人員在工作的貢獻(xiàn)度(參與度)、創(chuàng)新性以及質(zhì)量控制(功能穩(wěn)定性)進(jìn)行獎勵，研發(fā)人員所獲得的獎勵是基于他/她在考核期間所付出的努力、所取得的成果、所評效出的得分，同時，研究項(xiàng)目考核和獎勵方案的重要目的是逐步提高研發(fā)人員的收入水平，分享軟件開發(fā)所帶來的利益。
二、項(xiàng)目考核基本流程
結(jié)合軟件系統(tǒng)產(chǎn)品或項(xiàng)目的開發(fā)周期和過程，制定合理的項(xiàng)目考核和獎勵方案的流程，部分特殊軟件產(chǎn)品或項(xiàng)目將因具體情況而變更流程。
項(xiàng)目考核和獎勵方案都是由該項(xiàng)目負(fù)責(zé)人進(jìn)行方案申報，由軟件開發(fā)部門經(jīng)理核實(shí)方案，并提交公司總經(jīng)理審批，審批通過，該方案相關(guān)的文檔進(jìn)行報備，并作為考核記錄和獎金支付的依據(jù)。
具體流程是由公司制訂軟件系統(tǒng)開發(fā)計(jì)劃或者項(xiàng)目開發(fā)合同，提交給軟件開發(fā)部門制訂項(xiàng)目考核和獎勵方案，并提交公司總經(jīng)理審批，審批通過后，由產(chǎn)品或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對軟件的開發(fā)過程進(jìn)行項(xiàng)目考核和統(tǒng)計(jì)，在項(xiàng)目考核結(jié)束后根據(jù)考核結(jié)果將項(xiàng)目或產(chǎn)品開發(fā)獎金總額的60%按項(xiàng)目開發(fā)獎金計(jì)算公式進(jìn)行發(fā)放。
項(xiàng)目進(jìn)入維護(hù)期后，由產(chǎn)品或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人重新制訂維護(hù)期的項(xiàng)目維護(hù)考核和獎勵方案，同樣由公司總經(jīng)理進(jìn)行審批，審批通過后，由產(chǎn)品或項(xiàng)目維護(hù)負(fù)責(zé)人進(jìn)行項(xiàng)目考核和統(tǒng)計(jì)，項(xiàng)目考核結(jié)束后根據(jù)考核結(jié)果將項(xiàng)目獎金總額的40%進(jìn)行發(fā)放。
三、項(xiàng)目審批和申報
軟件公司策劃的新產(chǎn)品通過軟件開發(fā)部門進(jìn)行開發(fā)的項(xiàng)目，需經(jīng)過綜合評估其工作量和周期，從而啟動項(xiàng)目考核與激勵機(jī)制，可以依據(jù)以下要求的軟件系統(tǒng)產(chǎn)品或項(xiàng)目可以由軟件系統(tǒng)產(chǎn)品或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人提報申請：
（一）新版本或新產(chǎn)品的開發(fā)，并預(yù)估開發(fā)人天(第一個版本)達(dá)到200人/天以上。
（二）委托開發(fā)的客戶項(xiàng)目，并預(yù)估開發(fā)人天(含穩(wěn)定期)達(dá)到50人/天以上。
（三）二次開發(fā)的客戶項(xiàng)目，預(yù)估開發(fā)總?cè)颂?含穩(wěn)定期)達(dá)到50人/天以上。
符合以上要求的產(chǎn)品和項(xiàng)目，需要由負(fù)責(zé)人準(zhǔn)備以下資料，上報公司總經(jīng)理進(jìn)行審批：
2.項(xiàng)目開發(fā)團(tuán)隊(duì)。
3.開發(fā)計(jì)劃與開發(fā)人天。
4.績效考核標(biāo)準(zhǔn)。
5.激勵方案與預(yù)算。
對于小型項(xiàng)目(開發(fā)人天小于50天)或維護(hù)類項(xiàng)目，分配給開發(fā)人員負(fù)責(zé)跟進(jìn)后，登記所花費(fèi)的人天，作為年底績效考核的依據(jù)，并統(tǒng)一計(jì)算績效獎勵和發(fā)放。
四、項(xiàng)目考核的基本要素
（一）考核范圍與職位加權(quán)系數(shù)
考核辦法的適用范圍將包括項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的全部參與人員，由研發(fā)總監(jiān)、產(chǎn)品和項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)團(tuán)隊(duì)組建，負(fù)責(zé)人則決定參與人員的職位分級，以下是職位所設(shè)置的加權(quán)系數(shù)：
因軟件系統(tǒng)產(chǎn)品或項(xiàng)目在開發(fā)和實(shí)施過程中，人員參與程度、方式和參與周期會有變化和調(diào)整，軟件系統(tǒng)產(chǎn)品或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人有權(quán)對考核人員范圍以及加權(quán)系數(shù)進(jìn)行調(diào)整，并予以公布，負(fù)責(zé)人有義務(wù)對調(diào)整部分進(jìn)行解釋并進(jìn)行思想工作。
對于試用期軟件系統(tǒng)開發(fā)人員，需要進(jìn)行績效考核，但不進(jìn)行績效激勵和獎金，績效考核成績將作為去/留的依據(jù)。
（二）項(xiàng)目考核周期
為保證軟件系統(tǒng)產(chǎn)品或項(xiàng)目在開發(fā)和交付過程中，項(xiàng)目軟件開發(fā)人員能持續(xù)提高工作熱情，并始終關(guān)注所負(fù)責(zé)的任務(wù)以及項(xiàng)目整體目標(biāo)，是以考核的作用是非常重要并且不可或缺的。
根據(jù)產(chǎn)品開發(fā)/項(xiàng)目的開發(fā)和交付周期，將考核分為：開發(fā)期考核和穩(wěn)定期考核兩部分；
1.開發(fā)期考核
針對軟件系統(tǒng)產(chǎn)品或項(xiàng)目開發(fā)人員和測試人員，將開發(fā)期劃分為多個考核周期(周/月)，分別對每個項(xiàng)目參與人員進(jìn)行績效考核，最后計(jì)算平均的方式得出最后績效考核評分；對于軟件系統(tǒng)產(chǎn)品或項(xiàng)目的顧問與支持人員，則只需在開發(fā)期末進(jìn)行一輪績效考核；項(xiàng)目負(fù)責(zé)人根據(jù)人員評分，計(jì)算每個項(xiàng)目組成員的績效獎勵，告知以組員并執(zhí)行發(fā)放。
2.穩(wěn)定期考核
在產(chǎn)品投入市場過程后，或項(xiàng)目順利上線，標(biāo)志著穩(wěn)定期結(jié)束，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人將對每個項(xiàng)目組成員進(jìn)行最后一輪，評估組員在穩(wěn)定期給予軟件系統(tǒng)產(chǎn)品或項(xiàng)目的支持力度是否符合預(yù)期，并作為最后績效獎勵的發(fā)放依據(jù)。
（三）項(xiàng)目考核指標(biāo)
由于軟件系統(tǒng)產(chǎn)品或項(xiàng)目參與人員的角色差異，并考慮量化指標(biāo)的困難，本辦法計(jì)劃對多個角色的項(xiàng)目組成員，使用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，考核將從多個方面進(jìn)行，實(shí)行記分制，主要指標(biāo)項(xiàng)如下：
績效考核與獎勵方案范文第2篇
為了激勵廣大醫(yī)護(hù)人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和-諧發(fā)展.
一、考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)分工
（一）考核小組：
組長：__
副組長：__
成員：__
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考核辦，考核辦由__同志負(fù)責(zé).負(fù)責(zé)全院績效考核管理日常工作，做好牽頭組織和綜合協(xié)調(diào)工作.
（二）績效考核對象及日常安排
1、醫(yī)療、醫(yī)技：
考核人員：__
考核時間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日
考核細(xì)則：
1、臨床科室績效考核指標(biāo)及考核辦法
2、醫(yī)技科室績效考核指標(biāo)及考核辦法
3、手術(shù)科室績效考核指標(biāo)及考核辦法
4、供應(yīng)室績效考核指標(biāo)及考核辦法
5、體檢科績效考核指標(biāo)及考核辦法
6、門診醫(yī)生績效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法
7、臨床科醫(yī)生績效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法
8、醫(yī)技人員績效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法
9、急診醫(yī)生績效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法
2、護(hù)理：
考核人員：__
考核時間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日
考核細(xì)則
10、護(hù)理崗位量化考核標(biāo)準(zhǔn)
11、病區(qū)護(hù)士長績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)
12、門診部護(hù)士長績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)
13、供應(yīng)室護(hù)士長績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)
14、手術(shù)室護(hù)士長績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)
15、病區(qū)護(hù)士績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)
16、供應(yīng)室護(hù)士績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)
17、導(dǎo)醫(yī)護(hù)士績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)
3）、藥事：
考核人員：__
考核時間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日
考核細(xì)則：
18、藥劑科績效考核辦法
4、行政：
考核人員：__
考核時間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日
考核細(xì)則：
19、黨辦績效考核辦法
20、紀(jì)委績效考核辦法
21、團(tuán)委績效考核辦法
22、工會績效考核辦法
23、人事科績效考核辦法
24、醫(yī)務(wù)科績效考核辦法
25、護(hù)理部績效考核辦法
26、感控辦績效考核辦法
27、財務(wù)科績效考核辦法
28、審計(jì)科績效考核辦法
29、科教科績效考核辦法
30、保衛(wèi)科績效考核辦法
31、總務(wù)科績效考核辦法
32、病案室績效考核辦法
33、設(shè)備科績效考核辦法
34、信息科績效考核辦法
35、醫(yī)保辦績效考核辦法
36、門診部績效考核辦法
（三）職責(zé)：
行政管理：由分管院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織.
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部組織考核；財務(wù)指標(biāo)：由財務(wù)院長會同財務(wù)科考核，由財務(wù)科組織.
科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、績效辦考核，由醫(yī)務(wù)科組織.
患者滿意度：主要由醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、績效辦考核，由院辦組織.
繼續(xù)教育：主要由院辦、醫(yī)務(wù)科、科教科、護(hù)理部等部門科室考核，由科教科組織.
二、考核依據(jù)
國家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項(xiàng)管理制度；各科室崗位職責(zé)和工作流程；各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)等.
績效考核與獎勵方案范文第3篇
關(guān)鍵詞：財政預(yù)算；績效評價；問題；方法
中圖分類號：F812.45 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2015）024-000-01
2014年修正后的預(yù)算法，要求各級政府在預(yù)算執(zhí)行和監(jiān)督環(huán)節(jié)，對預(yù)算支出情況開展績效考核，以考核結(jié)果作為編制下一年度預(yù)算的依據(jù)，同時也明確了各級人大的預(yù)算執(zhí)行審查責(zé)任。通過對重點(diǎn)項(xiàng)目和重大支出項(xiàng)目進(jìn)行績效評估，起到了規(guī)范政府收支行為，強(qiáng)化預(yù)算約束的作用，但是從績效評價實(shí)施的過程來看，在績效方案的制定，項(xiàng)目執(zhí)行情況的監(jiān)督，績效評估的實(shí)施，考核結(jié)果的落實(shí)方面仍有待完善的地方。
一、績效評估方案的制定缺少溝通，難以獲得預(yù)算參與單位的認(rèn)同
當(dāng)前績效評估方案多是地方政府財政部門格式化的文本，從內(nèi)容條款而言，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、數(shù)量指標(biāo)、進(jìn)度指標(biāo)、社會效益、財務(wù)內(nèi)控制度等等，涵蓋了預(yù)算項(xiàng)目的方方面面，大而全，但是卻未能抓住績效考核項(xiàng)目的要點(diǎn)。預(yù)算項(xiàng)目千差萬別，涉及的部門也各不相同，格式化的績效評估方案不能反映政府預(yù)算項(xiàng)目的差異性，也難以獲得預(yù)算執(zhí)行部門的認(rèn)同。
“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”。績效評估方案的好壞決定著績效管理的成敗。在績效項(xiàng)目確定之后，首先要做的就是績效考核輔導(dǎo)。通過對預(yù)算單位負(fù)責(zé)人績效考核重要性的輔導(dǎo)以及對預(yù)算編制參與人員操作層面上的輔導(dǎo)。使他們明晰績效考核的意義、方式方法、資金使用的約束性以及與項(xiàng)目落實(shí)單位的利害關(guān)系，從共性層面為預(yù)算績效考核的實(shí)施做好鋪墊。二是加強(qiáng)與預(yù)算項(xiàng)目執(zhí)行單位的溝通，制定差異化的績效考核方案。預(yù)算項(xiàng)目績效考核不僅僅是預(yù)算執(zhí)行單位自身的事情，它需要財政部門與預(yù)算執(zhí)行部門的共同參與，需要雙方之間持續(xù)不斷的溝通，通過溝通，采集數(shù)據(jù)，形成依據(jù)，分解項(xiàng)目指標(biāo)，形成個性化的績效評估方案，并針對項(xiàng)目執(zhí)行過程中的新情況，及時調(diào)整績效方案，保證績效評估的實(shí)效。三是營造參與式的預(yù)算績效文化。績效考核只有成為預(yù)算單位的共識，才能取得實(shí)效，才能形成良性循環(huán)的績效管理。鼓勵預(yù)算執(zhí)行單位參與到制定預(yù)算績效目標(biāo)的過程中，激勵參與單位在預(yù)算績效管理過程中保持積極主動的狀態(tài)，有助于參與者接受績效評估，規(guī)范政府資源的使用，提高預(yù)算資金支出效益。
二、以財政評估為主體，豐富績效評價主體
目前政府績效評價主要是由財政部門牽頭，通過預(yù)算單位自評，上級部門和財政評估的方式進(jìn)行。預(yù)算績效評價工作涉及范圍廣，政策性強(qiáng)，專業(yè)性要求高，要求評價人員具備較高的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，但就預(yù)算單位和財政部門而言，難以聚集一批有較強(qiáng)的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的專業(yè)人才，從而影響了政府預(yù)算績效評價的效果，作為政府內(nèi)部的評估結(jié)果，也難以為公眾認(rèn)同。解決方法之一是通過政府采購服務(wù)，通過招標(biāo)，綜合考量專業(yè)技能、評估成本，擇優(yōu)選取第三方評估機(jī)構(gòu)參與到政府績效評估中來。作為獨(dú)立的中介機(jī)構(gòu)，第三方評估機(jī)構(gòu)擁有專業(yè)的評估人才、系統(tǒng)的評估方法和豐富的評估經(jīng)驗(yàn)，能夠保證評估結(jié)果的客觀性、公正性和合理性，也容易為公眾接受。解決方法之二是引導(dǎo)社會公眾，尤其是與預(yù)算項(xiàng)目利害相關(guān)的社會公眾參與到績效評估中來。吸引社會公眾參與到績效評估中，主要是發(fā)揮社會公眾在項(xiàng)目執(zhí)行過程的監(jiān)督和檢查作用，使社會公眾對預(yù)算項(xiàng)目資金的使用去向、項(xiàng)目產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)和社會效益有切身的體會，提高政府投資項(xiàng)目的效率和公信力，避免貪污和浪費(fèi)。對專業(yè)要求高、項(xiàng)目投資額大的績效項(xiàng)目，可以邀請專家參與預(yù)算執(zhí)行、預(yù)算項(xiàng)目績效評估方案的制定、預(yù)算項(xiàng)目績效考核過程中，利用他們的專業(yè)知識，保證預(yù)算項(xiàng)目績效評估的科學(xué)性和權(quán)威性。
三、政府預(yù)算績效考核結(jié)果公開程度不足
政府預(yù)算單位預(yù)決算已逐步公開，但就政府預(yù)算項(xiàng)目績效考核而言，更多的是項(xiàng)目執(zhí)行單位、上級部門和財政部門知曉，社會公眾通過預(yù)決算公開資料中可以知曉項(xiàng)目安排了多少資金，使用了多少資金，至于資金的去向、項(xiàng)目投入使用的效益、受益群體的感受、項(xiàng)目質(zhì)量知曉不多。建立健全績效項(xiàng)目公開制度，對涉及民生的重點(diǎn)、重大項(xiàng)目，通過政府網(wǎng)站，官方會等形式定期不定期公布進(jìn)展情況，讓公眾擁有更多的知情權(quán)，有助于提升政府預(yù)算項(xiàng)目績效水平。
四、績效考核責(zé)任追究與獎勵機(jī)制有待完善
完善的，行之有效的責(zé)任追究與獎勵機(jī)制是企業(yè)效益提升的法寶，總體而言，政府項(xiàng)目績效考核主要是用來評估預(yù)算項(xiàng)目本身優(yōu)劣，而非預(yù)算執(zhí)行部門相關(guān)人員職位升遷、經(jīng)濟(jì)收益考核的主要依據(jù)，從而影響了政府資金使用的效益。作為財政部門，應(yīng)會同相關(guān)單位制定完善預(yù)算項(xiàng)目績效管理責(zé)任追究與獎勵機(jī)制，厘清單位績效、團(tuán)隊(duì)績效與個人績效，依據(jù)績效考評結(jié)果安排預(yù)算單位來年資金，將個人職位升遷、工資調(diào)整、發(fā)展計(jì)劃與績效考評相掛鉤，切實(shí)消除問而不責(zé)、獎罰不公的現(xiàn)象，真正做到獎優(yōu)罰劣、賞罰分明，充分發(fā)揮績效考核的積極作用，提高公共財政使用的效能。
參考文獻(xiàn)：
[1]古炳瑋.加快建立政府預(yù)算績效評價體[J].法制與經(jīng)濟(jì)，2007（4）.
[2]張莉.政府預(yù)算績效管理對策探討[J].社會發(fā)展.
[3]董玲，安艷芳.政府預(yù)算績效評價指標(biāo)體系研究[J].山西高等學(xué)校社會科學(xué)學(xué)報，2011年第23卷第2期.
[4]楊玉霞，王東偉魏霞.淺議政府預(yù)算績效評價體系設(shè)計(jì)[J].地方財政研究，2005（5）.
[5]梁紅梅.健全預(yù)算績效考核體系提高財政資金使用效益[J].財會研究，2013（7）.
[6]劉昆.績效預(yù)算：國外經(jīng)驗(yàn)與借鑒[M].北京：中國財政經(jīng)濟(jì)出版社，2007.
績效考核與獎勵方案范文第4篇
有一位資深的人力資源經(jīng)理指著一張漂亮的績效考核表問我：“為什么這項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重是25%，而不是30%或15%？它是怎么得來的？”
答：“因?yàn)閯e人都是這么定的。”
他又問：“為什么企業(yè)不能自行設(shè)計(jì)績效考核表，而必須借助咨詢公司？”
答：“因?yàn)檫@套工具是西方傳來的，有很高的技術(shù)含量，一般人學(xué)不會。”
他又問：“如果我們老板請您來做我們的績效考核設(shè)計(jì)，您會用這樣的表格嗎？”
答：“不會！因?yàn)檫@套東西根本不適合中國的企業(yè)，我只會根據(jù)企業(yè)員工實(shí)際量身定做。”
他如釋重負(fù)地說：“要是這樣就太好了！我到每家企業(yè)引進(jìn)這樣的績效考核，實(shí)施之后就進(jìn)入了我的離開倒計(jì)時。”
我反問：“為什么呢？”
他說：“員工不滿，干部報怨，老板遷怒于我，走人就成了必然。”
為什么要明知故問？因?yàn)楣P者經(jīng)常碰到類似的案例，不論國營企業(yè)還是私營企業(yè)，不論大企業(yè)還是小企業(yè)，不論老企業(yè)還是新企業(yè)，搞過績效考核的，沒有不牢騷滿腹的……筆者曾做過多次現(xiàn)場調(diào)查，說起績效考核鮮有滿意者。除非考核方法有創(chuàng)新、切合企業(yè)實(shí)際、員工認(rèn)同感高且能帶來收入的增加，否則無不以失敗收場。就連日本索尼常務(wù)副總裁天外伺郎的《績效主義毀了索尼》、萬科創(chuàng)始人王石的《績效主義是膿包》，對教條主義的撻伐也佐證了績效考核失敗率之高。
為什么對績效考核的不滿如此之多？
筆者與眾多企業(yè)老板、員工、咨詢培訓(xùn)同行探討分析，歸納總結(jié)主要原因如下：
第一，出發(fā)點(diǎn)錯了。最典型的例子，就是老板為了減少工資獎金的支出，通過考核可以扣回一部分：其次是為了末位淘汰；再者就是人力資源管理者為了建立自己的權(quán)威，讓其他部門的主管和員工都重視或巴結(jié)自己。出發(fā)點(diǎn)不正確或不光明，當(dāng)然很難有好的績效管理理念，自然也就沒有好的績效考核方法。
第二，方法搬錯了。說來，西方舶來的管理技術(shù)之中就數(shù)績效考核的運(yùn)用最廣泛，故此其失敗率也最高。任何管理技術(shù)的產(chǎn)生都是同其社會發(fā)展階段、人文環(huán)境相適應(yīng)的，西方社會重規(guī)則，在這樣背景下誕生的績效考核技術(shù)要求管理者必須比下屬技高一籌，要求考核管理公平公正客觀，否則他就會被下屬彈劾。而中國社會重人情，建立在規(guī)則基礎(chǔ)上的績效考核方法，在人情社會怎么能夠保證客觀公正呢？“官大一級壓死人”的思想在國內(nèi)根深蒂固，主管對下屬有絕對的權(quán)力，讓上司主導(dǎo)下屬的考核，就無法規(guī)避人情對考核的影響。所以，再好的考核表格在中國企業(yè)都行不通！績效考核技術(shù)搬到中國企業(yè)必須進(jìn)行第二次創(chuàng)新。
第三，違背了多數(shù)員工意愿。這與出發(fā)點(diǎn)對錯緊密相關(guān)，設(shè)計(jì)的考核點(diǎn)或標(biāo)準(zhǔn)讓多數(shù)員工達(dá)不到合格標(biāo)準(zhǔn)，員工再怎么努力都會被扣績效考核分?jǐn)?shù)或獎金。那么，員工怎么會配合？又怎么可能滿意？
第四，脫離企業(yè)實(shí)際。考核方式也與企業(yè)人員規(guī)模、員工素質(zhì)，特別是主管水平密切相關(guān)，不存在放之四海而皆準(zhǔn)的考核方法。一種表格在別人的企業(yè)好用，但在自己的企業(yè)就未必好用。因此，即便是同樣的指標(biāo)，在不同的企業(yè)其評價標(biāo)準(zhǔn)也不一樣。
第五，超越企業(yè)發(fā)展階段。企業(yè)在不同的發(fā)展階段，其考核重點(diǎn)與考核標(biāo)準(zhǔn)都是不同的。同樣，曾經(jīng)好用的考核方法，隨著企業(yè)發(fā)展也有可能變得不適用。
第六，執(zhí)行出偏差。不排除這樣的情況，企業(yè)的考核設(shè)計(jì)方案不錯，但在實(shí)施中卻給走樣了。比如，不能公平公正公開的進(jìn)行管理導(dǎo)致員工怨懟，或者不同部門的主管對同樣的標(biāo)準(zhǔn)解讀有異，也會讓員工產(chǎn)生不滿。
第七，員工不配合。員工的工作本身已經(jīng)很飽滿了，你再讓他花費(fèi)時間去進(jìn)行填表打分，考核結(jié)果出來以后又和獎金關(guān)聯(lián)不大，員工就會認(rèn)為無意義。員工不配合，再好的考核方案都等于零。
績效管理的最終目標(biāo)
績效考核的主要目的不只是為了識人用人，更主要的應(yīng)該是留人育人，讓優(yōu)秀的員工更優(yōu)秀，讓有不足的員工努力向上。績效考核與用人考核是完全不同的兩回事，用人考核重在考核崗位適合與否，績效考核重在考核工作是否達(dá)成目標(biāo)，前者是入職前的事，后者是工作中的事，太多企業(yè)混淆了這兩種不同性質(zhì)的考核。對于建立績效考核，應(yīng)該說是從三方面考慮的，歸納如下：
第一，提高企業(yè)整體績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。
第二，改善企業(yè)管理不足，提高團(tuán)隊(duì)協(xié)同作戰(zhàn)能力。
第三，獎勵員工進(jìn)步，提高員工履職能力。
績效考核六步走
一般企業(yè)績效考核究竟應(yīng)該如何建立與管理呢？筆者為大家總結(jié)了六步方針：
第一步，首先確定績效管理目標(biāo)、管理方針，搞清楚績效考核的出發(fā)點(diǎn)。
第二步，組建管理團(tuán)隊(duì)，確定專人負(fù)責(zé)，制訂實(shí)施方案。
第三步，設(shè)計(jì)績效管理體系、選擇績效管理工具、確定績效管理標(biāo)準(zhǔn)，特別是設(shè)計(jì)績效考核方案。
第四步，廣泛征求意見，組織討論方案，達(dá)到上下認(rèn)同為止。
第五步，方案通過后組織宣傳教育，在全員了解掌握實(shí)施方法和考核工具后進(jìn)行試運(yùn)行。
第六步，糾正試運(yùn)行發(fā)現(xiàn)的問題或漏洞之后投入正式運(yùn)行。通常績效考核標(biāo)準(zhǔn)每年或每二年都應(yīng)該進(jìn)行調(diào)整，但企業(yè)的績效考核方針和管理原則則應(yīng)該保持相對穩(wěn)定。
小企業(yè)如何進(jìn)行績效考核
當(dāng)下，越來越多的小型企業(yè)開始關(guān)注如何進(jìn)行績效考核，直接沿用或者照搬照套大企業(yè)的考核方法肯定不行，即使同類企業(yè)規(guī)模大小相同，其考核方法也不盡相同。因?yàn)槊考移髽I(yè)的績效水準(zhǔn)不一樣，考核方法和標(biāo)準(zhǔn)也就不一樣。即使同一企業(yè)不同崗位使用同樣的表格、考核同樣的指標(biāo)、選用同樣的權(quán)重，也明顯不科學(xué)。企業(yè)是有個性特色的，考核也必須體現(xiàn)本企業(yè)特色。
小企業(yè)因?yàn)閱T工人數(shù)少，崗位空缺或者一人多崗現(xiàn)象普遍，如果沿用大企業(yè)的按崗位考核勢必讓干得多的員工吃虧，再加之員工工作飽滿度高，在工作之外，再讓他們花時間填表打分，無疑會增加員工負(fù)擔(dān)，同時也會增加公司管理成本，小企業(yè)考核只能“按人”考核。
按人考核其考核標(biāo)準(zhǔn)就必須“量身定做”。考核遵循的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該以制度或規(guī)范為準(zhǔn)，考核結(jié)果應(yīng)該為及時性的，即工作有誤當(dāng)時扣分或扣款，工作有超過標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)，當(dāng)時就加分或獎勵，之后再在月底統(tǒng)計(jì)獎罰結(jié)果，簡單省事，簡潔直觀解決績效考核問題。
這里筆者為大家建議一種考核方法，即交警開單式考核方法：員工工作好壞以事實(shí)為依據(jù)，當(dāng)時當(dāng)場當(dāng)期評價。考核獎懲以制度為準(zhǔn)繩，不搞事后算賬，沒有事實(shí)依據(jù)的錯誤不給予處罰，讓考核在陽光下運(yùn)行。
績效考核與獎勵方案范文第5篇
根據(jù)《福州市其他事業(yè)單位績效工資實(shí)施意見》(榕人薪【20xx】8號)，以及《福州市鼓樓區(qū)其他事業(yè)單位績效工資實(shí)施意見》(鼓人綜【20xx】88號)文件精神，為充分調(diào)動廣大干部工作的積極性和主動性，切實(shí)發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，結(jié)合街道實(shí)際，制定本實(shí)施方案。
一、指導(dǎo)思想
以事業(yè)單位績效工資實(shí)施為契機(jī)，在區(qū)人事局、區(qū)財政局核定的績效工資總量內(nèi)，建立符合街道特點(diǎn)的績效考核機(jī)制、工資水平合理決定機(jī)制和有效的激勵約束機(jī)制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大干部愛崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開拓進(jìn)取，積極主動地完成各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)，努力推動街道各項(xiàng)工作持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、分配原則
1、堅(jiān)持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。獎勵性績效考核工資分配以個人年度工作目標(biāo)責(zé)任和日常工作業(yè)績作為主要依據(jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當(dāng)拉開分配差距，向責(zé)任重大崗位、業(yè)績突出的人員傾斜。
2、堅(jiān)持“公平、公正、公開”的原則。績效工資考核分配實(shí)施過程實(shí)行陽光操作，考核結(jié)果由街道黨政辦定期張榜公布，切實(shí)做到公平、公正、公開。
3、堅(jiān)持“科學(xué)合理”原則。績效考核工資分配方案要統(tǒng)籌兼顧街道各類人員之間績效工資分配關(guān)系，力求科學(xué)合理，并根據(jù)街道及工作人員的實(shí)際情況，逐步完善分配方案。
三、獎勵性績效工資分配的對象、額度及構(gòu)成
(一)獎勵性績效工資分配對象：
街道全民事業(yè)編制、集體事業(yè)編制在冊、在崗工作人員(名單附后)。
(二)獎勵性績效工資分配額度：
街道現(xiàn)有事業(yè)編制在崗、在編工作人員16名，20xx年基礎(chǔ)性績效工資總計(jì)17690×12=212280元，獎勵性績效工資總計(jì)11793×12=141516元。
(三)獎勵性績效工資發(fā)放形式：
績效工資由基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩個部分組成，其中基礎(chǔ)性績效工資按基金冊每月發(fā)放，獎勵性績效工資按實(shí)際情況考核后予以發(fā)放。
四、獎勵性績效工資的分配辦法
獎勵性績效工資由管理崗位(責(zé)任)補(bǔ)貼、日常工作量(任務(wù))補(bǔ)貼和年終業(yè)績獎勵補(bǔ)貼三個部分構(gòu)成。其中管理崗位(責(zé)任)補(bǔ)貼、日常工作量(任務(wù))補(bǔ)貼每月造冊發(fā)放，年終業(yè)績獎勵補(bǔ)貼待年終考核后統(tǒng)籌發(fā)放。
(一)管理崗位(責(zé)任)補(bǔ)貼
1、管理崗位(責(zé)任)補(bǔ)貼總額：管理崗位(責(zé)任)補(bǔ)貼占獎勵性績效工資構(gòu)成的5%，20xx年總額為141516×5%=7075.8元。
2、管理崗位(責(zé)任)補(bǔ)貼的計(jì)算：街道現(xiàn)有股級干部9名，每月每人管理崗位(責(zé)任)補(bǔ)貼65元，全年總計(jì)65×9×12=7020元。
此項(xiàng)余額部分(7075.8-7020=55.8元)作為年終業(yè)績獎勵補(bǔ)貼。
(二)日常工作量(任務(wù))補(bǔ)貼發(fā)放辦法
1、日常工作量(任務(wù))補(bǔ)貼總額：日常工作量(任務(wù))補(bǔ)貼占獎勵性績效工資構(gòu)成的85%，20xx年日常工作量(任務(wù))補(bǔ)貼總額為141516*85%=120288.6元。
2、日常工作量(任務(wù))補(bǔ)貼構(gòu)成：包括出勤情況、正常工作量、超時工作量(加班)，考核按《東街街道干部管理辦法》實(shí)施。
3、日常工作量(任務(wù))補(bǔ)貼發(fā)放計(jì)算：對遵守考勤制度、按時完成工作任務(wù)、無紀(jì)律處分的人，每月發(fā)放個人獎勵性績效工資的85%;對受街道通報批評的人，扣除當(dāng)月獎勵性績效50元;對受區(qū)級以上通報批評的人，扣除當(dāng)月全部獎勵性績效工資。
(三)年終業(yè)績獎勵補(bǔ)貼發(fā)放辦法
1、年終業(yè)績獎勵補(bǔ)貼總額：年終業(yè)績獎勵補(bǔ)貼占獎勵性績效工資構(gòu)成的10%，20xx年年終業(yè)績獎勵補(bǔ)貼總額為141516*10%=14151.6元。
2、年終業(yè)績獎勵補(bǔ)貼發(fā)放計(jì)算：街道工作人員年終業(yè)績獎勵發(fā)放按事業(yè)單位干部年終考核結(jié)果為依據(jù)，對年終考核為合格以上等次的人員，全額發(fā)放年終績效獎勵補(bǔ)貼;對年度考核為不稱職等次的人員，不發(fā)年終業(yè)績獎勵補(bǔ)貼。
3、對婚、喪、產(chǎn)假期間的工作人員績效工資予以全額發(fā)放。
五、其他需完善調(diào)整及未盡事宜，由街道黨政班子會議研究決定后執(zhí)行。
