公司員工股權激勵制度

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公司員工股權激勵制度范文第1篇

8月5日，證監會了《上市公司員工持股計劃管理暫行辦法（征求意見稿）》。這是繼2005年12月31日《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》后，中國證監會再次對上市公司股權激勵進行規范。認真分析“上市公司員工持股計劃管理暫行辦法”，無論是從股票來源、程序的簡便性，還是從股票管理中的規范等方面看，證監會的意圖都是通過股票回購來促進A股市場的流動性，進而增強投資者對A股市場的信心，讓目前已陷入泥沼的A股市場重新煥發活力。

股權激勵是管理學中漸趨成熟的理論。西方學者Becker早在1975年便得出研究結論：對經營人員股權激勵將使企業經營者獲得了剩余索取權，這實際上是企業對經營者人力資本價值的一種肯定。作為經營人員要想使股權收益最大化，就必須努力使公司財富最大化，他們將其個人努力程度的提高表現為公司股價的上升，從而獲得相應的資本收益。Becker的觀點表明股權激勵對于公司的業績有正向作用，但也有學者持相反的觀點，認為股權激勵不但不能起到激勵作用，很可能產生適得其反的后果。這是因為，雖然股權激勵可以賦予經營人員一定的股權可以緩解經營者與投資者間的利益沖突，但是股權激勵內在效用機制的發揮還需要完善的公司治理機制、成熟的股票市場定價機制，以及合理有效的股票方案等條件的配合。在制度約束機制不健全的情況下，管理層會通過會計政策選擇、收益費用遞延等方式進行盈余管理。安然事件就是一個較為典型的例子，安然的管理層獲得了巨額股票期權獎勵，但他們并沒有專心為投資者創造真實價值，而是為了變現期權收益對財務數據進行舞弊。這表明股權激勵的效果如何仍待商榷。

員工持股計劃并非股權激勵，盡管它和股權激勵看上去很相似。要想真正弄清員工持股的效果和作用，很有必要進一步比較上文提及的《上市公司員工持股計劃管理暫行辦法（征求意見稿）》和《上市公司股權激勵辦法（試行）》。分析兩個規定的具體內容，二者的區別主要表現在五個方面：一是激勵對象的差異，前者的激勵對象為全體員工，而后者的激勵對象主要為公司高級管理人員和技術人員；二是股票來源的不同，前者要求股票來源必須從二級市場回購而不能發行新股，而后者既可以從二級市場回購，還可以發行新股或者來自大股東的轉讓；三是股票管理的差異，前者主要是激勵對象和上市公司間的關系，而后者則增加了一個第三方機構，由第三方機構管理相關股票；四是審批程序的差異，前者的必須要經過中國證監會的審核批準后方能實施，而后者則不需要經過證監會的審核批準，而只需要向市場披露信息。五是獲得的代價不同，前者是需要員工以部分薪酬為代價購買的，而后者往往是直接贈予激勵對象。比較兩個規定在五個方面的差異后，二者實際作用的差異便顯現出來。主要表現在：以股票期權和優先股等方式為代表的股權激勵雖然也被認為是一種薪酬方式，但因為它贈予的色彩更重一些，并不需要付出多少物質方面的代價，更像是天上掉下的餡餅；而證監會剛剛的員工持股計劃因為需要員工用自己的部分薪酬來購買，所以它更直觀地表現為員工的一種薪酬方式或者作為員工報酬的一部分。

在具體的激勵效果層面，覆蓋所有員工的員工持股計劃與主要面向管理層和核心技術人員的股權激勵計劃仍是不同的。雖然很多研究證明二者均可以產生將員工利益與公司利益綁定的效果，進而激發員工努力工作為公司創造價值。但對于面向管理層和決策層的股權激勵，因為激勵對象影響著公司的命運，所以激勵效果會體現的更為明顯，另一面，這些人也往往會利用手中的權利通過盈余管理的方式影響股價而為自身謀私利。而對全體員工的激勵，因為普通員工并不像管理人員那樣直接影響公司的命運，當他們意識到自己的努力對公司的影響微乎其微時，可能并不把自己的努力與公司的股價掛鉤，有些人甚至抱著坐享其成的心態。而對于這些公司的普通員工，通過嚴格和科學管理的方式往往比股權激勵的效果還要明顯。

綜上所述，員工持股計劃可能在資金供給層面對A股市場或有幫助，但基于其自身的固有特性，它對于A股市場的影響仍是有限的，因為它并不能真正發揮激勵效能。另外，目前A股市場的價值普遍認為是高估的，仍在向基本面回歸。這將決定員工持股計劃對市場的影響是局部性的而不是根本性的。所以，它無疑是A股市場的一個利好消息，但卻很難幫助A股走出目前的泥沼。

公司員工股權激勵制度范文第2篇

【關鍵詞】中小企業；股權激勵；現狀；模式；實施

一、股權激勵

近幾年，我國中小企業的生存發展環境不佳。而企業的發展，一靠資金，二靠產品，三靠人才。質量好，銷路廣，自主品牌的產品，是企業發展的根本。創自己的品牌，生產出質量好，銷售對路的產品需要專業技術人員才能完成，有了人才，企業才能發展，才能壯大。吸收人才、留住人才是當前中小企業需要解決的主要問題。怎樣吸收人才和留住人才呢？中小企業就必須借助“股權激勵”這臺“加速器和創富機器”，這是中小企業的必然選擇。股權激勵計劃在我國一些上市公司作為對職業經理人長期激勵制度，能夠使經理人以股東身份參與到企業的經營決策中去，共享企業利益，分擔風險，是使經理人勤勉盡責地為企業長遠發展服務的一種普遍做法。股權激勵計劃把企業的精英人才、企業股東的長遠利益、企業的發展很好地結合在一起，在一定程度上預防了精英人才的短期行為，防止內部人控制等侵害股東利益的行為。這一機制使得公司員工、管理層以及股東能夠為同一個目標齊心協力地奮斗，僅此作用就十分巨大，也是其他許多方法無法替代的。現代企業理論和國外許多案例證明此計劃對于改善公司治理結構，降低成本，提高管理效率，增強公司凝聚力和市場競爭力起到了非常積極的作用。

所謂股權激勵主要是指企業通過在一定條件下，以特有的方式（股票）使企業經營者有一定數量的企業股權，從而進行長期激勵的一種制度，它能夠將企業經營者的短期行為和長期行為有效結合起來，使企業經營者站在所有者的立場去思考問題，以達到企業所有者和經營者的收益共同發展的雙贏目的。即股權激勵是企業經營者和職工通過持有本企業股權的形式，是分享企業剩余索取權的一種激勵行為。

二、股權激勵模式

股權激勵是以本公司股票為標的對其公司的董事職工進行的長期性激勵。股權激勵的模式包括權益結算工具和現金結算工具。現階段我國上市公司采用的股權激勵方式有：股票期權、限制性股票、股票增值權、虛擬股票、業績股票。其中，權益結算中的常用工具包括股票期權、限制性股票、業績股票、員工持股計劃等。是公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格購買本公司一定數量股票并獲得規定數量的股票價格上升所帶來收益的權利。這種方式受證券市場的影響較大。其優點是激勵對象可以獲得真實股權，公司不需要支付大筆現金，有時還能獲得現金流入。缺點是公司股本結構需要變動，原股東持股比例可能會稀釋。現金結算中的常用工具包括股票增值權、虛擬股票計劃、業績單元、利潤分享計劃等。這里虛擬股票是公司授予激勵對象一種虛擬的股票，獲授人可以根據被授予虛擬股票的數量參與公司的分紅并享受股價升值的收益，但沒有所有權和表決權，也不能轉讓和出售，在離開公司時自動失效，而業績單元、利潤分享計劃是企業在年初確定一個合理的業績目標和一個科學的績效評估體系，獲受人年終根據業績和績效完成情況獲得股票。其優點是不影響公司股本結構，原有股東股權比例不會造成稀釋。缺點是公司需要以現金形式支付，現金壓力較大。而且，由于激勵對象不能獲得真正的股票。故其激勵作用有限。在這些激勵方式中激勵模式又有本質的區別，股票期權是未來收益的權利，主要作用是留住人；限制性股票是已持有的，歸屬受到限制的收益，是激勵人和吸收人；虛擬股票也是未來收益的權利，也是為了留住人，但虛擬股票不是實質性的股票認購權，是獎金延期支付，其資金來源是公司的獎勵基金。

以上的激勵模式都是針對上市公司進行的，目前我國的一些中小企業還沒有達到上市的條件，為了企業現在的發展和今后上市做準備，企業可以有選擇地借用其中的一些激勵模式吸收人才和留住人才，企業應根據不同的發展階段，行業特點，自身條件來確定實施股權激勵計劃。如虛擬投票 業績股票、員工持股計劃、利潤分享計劃等激勵模式，吸收、穩定人才，實現利益共享和風險共擔，健康有序地發展。

三、股權激勵計劃的實施

實施股權激勵計劃是一個企業對經營者既能起到激勵，又能起到約束的過程，激勵與約束是對等，然而股權激勵不是白給的，需要即定約束條件，約束條件的制定，有利于激勵目標的實現。

（1）確定股權激勵計劃的對象。中小企業確定實施股權激勵計劃的目的是什么，為什么要實行股權激勵政策？明確了實行股權激勵計劃的目的之后，企業就可以確定股權激勵計劃對象范圍，按什么行權條件去行權，是按職工在企業中的功勞、按苦勞、按疲勞、按職務、還是按對企業的貢獻來確定行權對象．企業的高級管理人員、核心技術人員、操作熟練的工人是公司的最重要的人力資源，這些人都應是股權激勵的對象。

（2）確定實行股權激勵標的數量。股權激勵標的股票的數量是股權激勵計劃別需要均衡考慮的因素。如果數量過多，對股本影響過大，可能導致股東權益攤薄；如數量過小，可能難以起到激勵作用。沒有上市的中小企業要實行股權激勵政策，在確定標的數量時可參照上市公司的標的數量來確定，也可根據自身條件來確定數量。即能起到實行股權激勵的目的，又不會使企業失去控股權。另外中小企業還需要考慮到企業將來上市時的一些問題。

（3）確定股權激勵價格。中小企業在確定激勵價格時，不可能按照上市公司那樣來確定激勵價格。它只能按照自己所要實行的激勵模式，來確定激勵價格。給實股還是給虛股，給現股還是給期股或期權，還是要打組合拳形成黃金搭檔等。以什么樣的價格，是按凈資產 還是按企業的盈利能力，怎樣確定合理價格，既不讓股東吃虧， 又要被激勵者感覺物超所值。

（4）確定激勵對象行權條件。企業為了穩定人才，激勵計劃就是一項中長期的激勵計劃。作為中長期激勵，激勵對象授予于一定的約束條件。其中科學安排好等待期、解鎖期、行權期，有利于激勵計劃的成功。①確定合理的服務期限條件。在確定服務期限為行權條件時，中小企業可參照上市公司行權時間限制來定，服務期限不應少于3年．如果服務期限太短，容易造成股東吃虧，不利于企業的發展；如果時間太長，又會使受激勵對象感到遙遙無期，人才容易流失，不利于人才的穩定。②完善業績考核指標。業績考核指標的評價是實施股權激勵的基礎．在確定授予激勵對象業績目標時，企業要參考同行業近幾年發展水平和本企業近幾年的平均水平，要高于此項標準，但要合理，結合本企業所處的行業同期性，企業的特點及企業成長期，分別確定授予和行權的業績指標。③完善勞動用工制度，建立特殊事項的處理原則。為了吸引人才，留住人才，中小企業就要嚴格按《勞動法》執行，建立建全勞動用工制度，在簽定勞動合同的同時，與受激勵對象簽定獲受激勵合同，使受激勵對象知道自己的權利和義務，人心穩定，穩定人才。

四、確定科學股權激勵操作方法

股權激勵的工具有權益結算工具和現金結算工具。用權益工具方法支付股權激勵，公司在具體操作時：

第一是股權激勵標的的來源，老股東出讓公司股份。如果以實際股份對公司員工實施激勵，一般由老股東，通常是大股東向股權激勵對象出讓股份。根據支付對價的不同可以分為兩種情形：其一為股份贈予，老股東向股權激勵對象無償轉讓一部分公司股份。其二為股份出讓，出讓的價格一般以企業注冊資本或企業凈資產的賬面價值確定。

第二是采取增資的方式，公司授予股權激勵對象以相對優惠的價格參與公司增資的權利。需要注意的是，在股權轉讓或增資過程中要處理好老股東的優先認購權問題。公司可以在股東會對股權激勵方案進行表決時約定其他股東對與股權激勵有關的股權轉讓與增資事項放棄優先購買權。

在現金結算的情況下，公司在具體操作時，需要根據現金流量情況合理安排股權激勵的范圍、標準，避免給公司的正常經營造成資金壓力。根據資金來源方式的不同，可以分為以下幾種：

首先是自有資金。在實施股權激勵計劃時，激勵對象是以自有資金購入對應的股份。由于員工的支付能力通常都不會很高，因此，需要采取一些變通的方法，比如，在股權轉讓中采取分期付款的方式，而在增資中則可以分期繳納出資或者由大股東提供擔保。其次是提取激勵基金。為了支持股權激勵制度的實施，公司可以建立相應基金專門用于股權激勵計劃。公司從稅后利潤中提取法定公積金后，經股東會或者股東大會決議，還可以從稅后利潤中提取任意公積金用于股權激勵。公積金既可以用于現金結算方式的股權激勵，也可以用于權益結算方式的股權激勵。其三是儲蓄參與股票。儲蓄參與股票允許員工一年兩次以低于市場價的價格購買本公司的股票。實施過程中首先要求員工將每月基本工資的一定比例存放于公司為員工設立的儲蓄賬戶。一般公司規定的比例是稅前工資額的2%－10%，少數公司最高可達20%。

目前我國的一些中小企業還沒有完全達到按上市公司施行股權激勵政策的要求，如果完全按上市公司的程序進行，那是不現實的。我國的中小企業在制定實施股權激勵時，既要借鑒上市公司實行激勵政策的要求，同時又要根據自己企業的特點來制定激勵政策，既起到實行激勵政策的目的，穩定了人才，又使企業利潤得到了提高，實現雙贏。

參考文獻

[1]劉乾唯,郭凱迪.中小企業股權激勵模式選擇[J].經濟與管理,2011,8.

公司員工股權激勵制度范文第3篇

關鍵詞：股權激勵；缺陷；改善

股權激勵一種激勵政策體制，指的是給予企業的經營者(管理層)一定的經濟權利，這個權力是通過經營者獲得公司股權形式來完成的，他們得到了一定的經營權之后，確保能夠以股東的身份來參與企業的決策、分享企業的利潤、承擔企業的風險，也因為這種經濟利益的關系而非常努力地為企業的長期發展做出貢獻。現代企業的觀念和國外實踐所證明的股權激勵都說明一點，就是對于改善公司的治理結構，降低了的成本、同時也提升了管理效率以及增強了企業的凝聚力和市場的競爭力等方面都起到積極作用。如何有效運用股權激勵，股權激勵制度的缺失點在哪里?如何完善股權激勵制度，本文就這些問題進行了討論。

一、股權激勵的獨特作用

一個公司真正的價值資源，其實只維系在占員工總數的15－20％的管理和技術人員身上，對于這些人的報酬與激勵政策是國內企業目前所普遍關注的問題。作為資本和價值源的集合體的他們，不愿意只獲得作為勞動成本的工資，而希望尋求資本和價值源這個集合體價值的統一實現。這些人才他們所創造的價值可能會遠遠大于他們的所獲得的，這些會造成這些人心理上的不平衡。而解決這個問題的比較慣用的做法就是采用固定薪酬和業績獎勵再加上長期的激勵，這種相結合的方法是對他們所具有的資本特性的承認，同時也是讓他們參與剩余價值的分配。可以說，股權激勵的機制能夠為企業解決最頭疼的人員控制與人員激勵的問題。具體舉個例子說明一下：某公司為了留住骨干員工，董事長選擇一些他認為的比較重要的員工進行人股，之后采取各部門負責人推薦員工入股，以公司當前總資產作為基數，入股一份，分紅兩份。這樣股權激勵不僅能留住入、吸引人和激勵人，而且還能籌集所需資金，可謂是一舉麗得。

股權激勵的模式主要有股票期權、虛擬股票、限制性股票、延期支付、業績股票和員工收購等內容。而這些股權激勵的模式會根據不同的對象而有不同的模式。

二、企業如何實施股權激勵制度

股權激勵是系統工程，在設計實施的同時要一定考慮到他的系統性、層次性問題，要根據企業的自身環境條件和激勵對象的不同而調節，結合各種股權激勵的模式，選取最適合本企業的，最有效的，能真正的獲得股權激勵的效果的方法。

我國的各項政策法規環境和我國企業內部的整體機制方面都與外國公司存在著比較大的區別。股權激勵制度對公司的管理、技術人員產生期望的激勵作用，則必須解決實施中的股權激勵問題：

1.股權激勵涵蓋的范圍要明確。使用股權激勵一定要注意對象與環境。在企業中使用股權激勵制度一般情況下是非常有效的，但是也要注意到這個制度不是萬能的，只在適用的范圍內有效果。

2.股權激勵與其他手段結合達到最好的效果。股權激勵要與其它的激勵方法合理搭配。在對主要經營者的激勵方面可以適當的以股權的激勵為主要鼓勵政策，對于執行層或其他的高管人員可以使用股權激勵與非股權激勵政策各占一半的方法。

3.股權激勵制度的目的要明晰。股權激勵制度一定要和目標管理、績效考核制度緊密相連。激勵制度只能作為手段，所有的激勵制度目的就是促進企業成長，完成企業制定的經營計劃、達到發展目標。因此，要明確股權激勵制度和實施方法的目的性。要明確企業的目標達成的情況和激勵對象的業績指標，與考核辦法來核實，最后兌現。

4.時展股權激勵的機制要不斷創新。任何的股權激勵都是一種工具，是人們在管理實踐中創造出來的，我們可以發展，隨經濟的不斷發展，新的激勵工具也在不斷地被創造出來。每一個激勵制度不論是否成熟都會有會自身的適應性和適用條件，所有的激勵制度都不存在百分百的成熟與完整。因此，在借鑒其他人的股權激勵方法一定要懂得與時俱進，要學會進行改造和創新。不可以簡單模仿、盲目照搬。

三、股權激勵制度中存在的問題

1.我國的股權激勵方案均設計的不夠完整。我國的股權激勵模式主要以股票的期權模式為主，這個模式很大程度會依賴公司股價的變動，因此會造成高層管理人員更多的來關心企業的股票價格的變化，這樣會使其通過比較激進的會計政策來抬高股價，對企業造成損失。還有就是業績指標設置方面不夠科學。首先，大多數企業是以凈資產的收益率為主的。優點是這個指標的計算不復雜，數據都可以通過查閱財務報表得到，這項指標會比較明白的反映投入與回報的關系。其次這項指標不能反映現金流量變化，也就是說，這項指標并不能反映股東財富的真實增加。再次，股權激勵制度行權的指標過低。最后，制定者在做這項指標時候，沒有全盤考慮，未考慮到市場低迷期，股票的期權有可能會失效，還有若是給子公司的董事、管理層人員過多的激勵很容易導致價值分配的不均衡。還有為了降低激勵的成本，很多上市企業降低了行權價從而削弱了激勵效應，這些問題會最直接的影響到激勵實施的效果。

2.管理層與股東對股權的激勵制度觀念尚未成熟。這個項目會主要表現在將股權的激勵制度當作變相的福利，并且有短期化的傾向。正確的股權激勵制度應該是一種長期的激勵形式，是對公司員工作為未來促成高效工作的激勵獎勵，不是對于過去業績的嘉獎。股權的激勵應該為實現企業的戰略、遠景而服務的，要致力于企業的長期價值而創造的。些企業缺乏長遠眼光，把股權激勵制度局限于短期的發展，行權的等待期、限售期都定的比較短，成為變相的福利，使得激勵制度發揮的作用有限。

3.股權激勵方案具體實施措施缺乏相關約束。股權激勵實施方案中，內部的約束最終是建立在法人治理的基礎上，要通過董事會或者是股東大會來行使對管理層的監督約束，要通過監事會來檢查企業日常的經營活動。很多企業的內部不但管理結構比較混亂，就連產權的制度額也很混亂，這些讓企業對股權激勵的內部約束如形同虛設。一般的廣大小投資人也一般不關心監督公司的股權激勵計劃。

4.缺乏強而有力的資本市場。多數學者會認為，我國的資本市場是屬于弱式有效的，股價是難以和業績相吻合、掛鉤的，這些會降低股權激勵的效果。如果按照股權激勵的原理來說，激勵的對象收益則是來源于公司股價的上浮。可是在健全的資本市場之中，股權的激勵過程可以被概括為，努力程度是與業績掛鉤的，業績才會決定股價，而股價則決定了報酬。但是，在我國的資本市場之中，股票是價格受到我們的國家政策、經濟的周期、投機行為、投資者的信心等因素而影響的，因管理層的努力來導致的業績變化只能說是導致股票價格變化的一個因素。

四、我國股權激勵制度完善的對策

1.要最大化的完善評價指標與科學的績效考評體系。形成較為完善的績效考評指標將能夠為股權的激勵和實施提供強有效的標尺。要明確的是，不同的激勵對象，要制定與他相應的適合的考核指標。要基于我國的國情，要考慮將綜合的業績考核與市值的管理模式結合。

2.建立健全我國資本市場和職業經理人市場的建設。國內目前的情況來看非常需要健全資本市場。加強自愿信息和強制性信息的披露工作，能充分保障廣大投資者的知情權。在行政部門之中，要繼續保持對股市的適當干預，充分發揮市場的制衡機制和調節的作用。而職業經理人的市場其實就是市場經濟之下的人力資本，要行成有效的經理人競爭市場機制，否則會構成對現有高管人員造成一些外部壓力。同時需要建立一個穩定的市場，這個市場能對經理人進行有效評價和監督，以此來評價經理人的行業操守和職業道德。

3.要注意的是加強企業的內部監督管理，內部的約束最終是建立在法人治理的基礎上，要通過董事會或者是股東大會來行使對管理層的監督約束，要通過監事會來檢查企業日常的經營活動。任何一項科學的合理的計劃都有可能是由于監督不力而致使失敗的。

4.最大化的完善股權激勵相關政策與法規。科學的、健康的法律法規體系可以作為股權激勵的一個影響因素，完善的法律、法規體系將有利于股權激勵的良性循環發展。尤其要明確，股權的激勵政策不可能成為福利，他是在嚴格的政策與規范指導、監督的約束之下的。

因此我們是非常有必要的為股權激勵制度的實施來建立一套行之有效的嚴格的并且是切實的內外部監管體系。

參考文獻：

[1]熊天兵：如何正確運用股權激勵機制[J]，科技信息(學術版)，2006，(08)

[2]周喬：我國資本市場股權激勵存在的問題及對策[J]，科技信息(學術研究)，2008

公司員工股權激勵制度范文第4篇

（一）股份支付會計準則的應用及其對企業的影響

以股票期權作為激勵的方式在西方發達國家的上市公司中早已成為一種慣例。我國的新“企業會計準則第11號——股份支付”會計準則（以下簡稱股份支付準則）已在2007年1月1日開始實行，它明確了以股份為基礎的支付屬于薪酬費用，應當在企業的損益表中確認，而不是在企業的稅后利潤中列支。

（二）股票期權企業所得稅扣除的問題存在著法律上的空白

我國“股份支付”準則的頒布進一步縮小了對于股權激勵會計處理與國際上的差異。但是企業授予員工股票期權是否能作為費用扣除；如果能扣除，扣除額如何確定；在什么時間扣除等等問題，目前稅務局的答復是不能稅前扣除，因為沒有文件規定。

（三）外資企業股權激勵為海外上市公司的股權，向海外支付此類費用時無稅務處理依據

隨著我國外資引進的增多，我們發現越來越多的國外上市公司采用股票期權計劃形式激勵其國內企業的高級管理人員。出于配比原則的考慮，總公司通常會把這部分國內任職的高管的股權激勵費用要求在國內子公司列支，子公司需將這部分費用支付給境外母公司。這樣的情況目前稅務沒有明確的規定可循。另一個與此相關的是外匯管理方面的問題，目前外管政策對于外資企業如何向母公司支付這部分股權激勵費用卻完全沒有規定，使得外資企業的股權激勵費用無法支付給母公司。

二、股權激勵費用稅務管理問題的分析與建議

（一）允許股權激勵費用稅前列支

1、新頒布的《企業所得稅法》第八條規定，企業實際發生的與取得收入有關的、合理的支出，準予在計算應納稅所得額時扣除；在第十條所列明的在計算應納稅所得額時不得扣除的支出項目，其中并不包含股權激勵費用項目。

2、盡管員工行使股票期權、虛擬股票時，最終的收益取決于市場，但是股權激勵實質上是一種報酬費用，企業有權將其作為職工薪酬予以扣除。如果不允許企業將實施股票期權的費用在稅前扣除，假設其他情況不變，企業在應用新《企業會計準則》作會計處理后，財務報告上利潤被減少，但還是要像以前一樣支付同樣多的所得稅，這可能會使企業減少股票期權的實施。這對企業和員工來說是不公平的。

3、財政部、國家稅務總局先后下發了《關于個人股票期權所得征收個人所得稅問題的通知》和《關于股權激勵有關個人所得稅問題的通知》、《國家稅務總局關于個人所得稅有關問題的公告》（國家稅務總局公告2011年第27號，下稱27號公告）。這幾個文件對相關企業的員工獲得股權收益后如何繳納個稅做出了明確規定：個人因任職、受雇從上市公司取得的股票增值權所得和限制性股票所得，由上市公司或其境內機構按照“工資、薪金所得”項目和股票期權所得個人所得稅計稅方法，依法扣繳其個人所得稅。既然員工獲得的差價收益已經納稅，那么企業將其在應稅所得中扣除也符合公平原則。

4、股票期權作為一種對應公司的所有權和經營權分離所產生的問題而設計的薪酬激勵機制，對于一些缺乏資金并急需人才的高新技術公司來說，其所發揮的治理公司的作用是非常明顯的。企業實施股權激勵，也會在一定程度上增強投資者的信心，因此較為優惠的稅收政策對企業有很大的激勵作用。

（二）關于股權激勵費用稅前列支的時間

按照《股份支付》準則的規定，在等待期內的每個資產負債表日，無論權益結算（股票期權等）或者現金結算（股票增值權等）的股份支付，都依據權責發生制原則按公允價值計提了成本和費用。從所得稅的角度，因其尚未實際支付，不得在稅前扣除，需作納稅調增處理；而實際行權時，則應視同發放工資薪金，據實扣除，作納稅調減處理。之所以建議公司股票期權的納稅調減環節在股票期權行權日，是因為這部分扣除額實際上是期權行權時的內在價值，即作為員工個人收入納稅的部分。這種方法既符合國際上的一些做法，能夠避免在稅收方面與其他國家存在大的差異；又使企業免去了用其他方法計算扣除額的不便；同時，企業在員工行權時計算稅收抵扣額，比在授予時按照預計行權數量確定扣除額提高了準確性。

（三）允許外資企業向母公司支付本公司高管的股權激勵費用

首先，根據27號公告，從5月1日起，只要上市公司（含境內、境外上市公司）持股比例不低于30%，其所有層級的子公司員工以股權激勵方式取得的股權收益，都可以按照優惠計稅方式計算繳納個稅。作為母公司在境外上市的外資企業，只要持股比例符合27號文的要求，被激勵的外資企業員工可以按照上述規定計算個人所得稅。其次，我國上市公司股權激勵管理辦法和股份支付會計準則的出臺顯示著我國正一步步與國際接軌，外資企業作為我國經濟發展的重要力量，也應該享受同樣的國民待遇。因此關于外資企業參與境外母公司的股權激勵計劃的稅務處理制度應該盡快出臺，外資企業向母公司支付這部分股權激勵費用的相關規定上的空白也要予以足夠的重視。此費用作為薪資福利的一種外管局應將其作為經常項目下的管理事項，并與稅務局約定相關的稅務證明及條件，使外資企業也能夠合理合法地完成股權激勵費用的相關稅務處理和費用的支付。

公司員工股權激勵制度范文第5篇

關鍵詞：新三板 股權激勵 思考

企業在面對各種殘酷的市場競爭過程中，人才對于企業的生存、發展及提升其核心競爭力都起著至關重要的作用。俗語道“千軍易得、一將難求”，可見引進人才、留住人才是企業人力資源管理 中的一項重要工作。“新三板”市場中的企業是以高新技術或新興業態為主導的，這些公司更多是靠人才的競爭，而新三板股權激勵制度的完善，可以起到穩定高管和核心員工的作用。

一、股權激勵的概述

（一）股權激勵的內涵

股權激勵是指企業對于本單位員工進行一的種長期激勵的方法。具體來講，就是企業為了留住核心的技術人才或是管理人才，而有意識地推出的一種長效的激勵、獎勵機制。企業有條件的將其一部分股東權益讓渡給股權激勵對象，使其與企業結成一種利益同盟的關系，從而為企業實現長期的經營目標。股權激勵的模式眾多，一般可分為股票期權、虛擬股權、限制性股票、技術入股、獎勵股份。

（二）股權激勵的作用

實施股權激勵的作用無疑是起到激勵作用、通過提高福利留住人才的作用、約束作用。首先，激勵作用是使得管理者以股東的身份參與企業的生產經營管理，這樣可以最大限度的調動管理者的工作積極性，將“要”變為“我要干”，從而能夠提高企業的經濟效益、實現企業的經營目標；其次，股權激勵可以留住人才。股權激勵使公司管理者在一定程度上享有公司發展帶來的收益，分享公司的剩余價值，另外，股權激勵的一些約束條件例如工作年限的要求和行權期等，有利于吸引并留住高素質人才；最后，約束作用體現在公司將一部分股權授予企業的管理者以后，因管理者持有公司一部分股份，可以約束其努力工作，另一方面來看，股權激勵一般屬于長期激勵機制，持股人只有在一段時期內完成經營業績才會得到激勵收入，也約束其不能輕易離職，這也就是俗稱的“金手銬”。

二、“新三板”股權激勵的必要性

新三板公司大多都以信息、技術類型見長，人才對于新三板公司非常重要，企業通過股權激勵手段可以最大限度的留下人才。另外，新三板公司轉板可謂是其一個終極目標，而從目前的新三板公司的股權結構來看，不適合轉板。因為按照滬深交易所修訂的上市規則來看，主板上市需要股本在5000萬元以上，公開發行的股份達到公司股份的25%，創業板則要求股本總額不少于3000萬元，公司股東不低于200人。新三板公司大多數的股權仍較為集中，不符合轉主板或是創業板的規定。股權激勵恰好可以分散一部分股權，為將來的轉板上市做以鋪墊。

（一）優化新三板公司股權的需要

新三板掛牌上市的公司大多屬于中、小企業，很多企業因其處于成長初期，其公司的股權難免會出現一股獨大的狀況，這個問題是客觀存在的，也是不可回避的。隨著新三板上市公司的不斷發展、壯大，甚至為其下一步轉板的需要，其股權結構也需要進一步的優化及規范。股權的分散程度，有可能成為衡量掛牌企業是否適合引入競價交易的標準之一。

（二）引進人才、留住人才增強企業競爭力的需要

目前，新三板掛牌公司有80%以上集中在高新技術及信息產業技術類型的公司，這也是政府設立新三板的一個主要初衷。在這種技術密集型的企業中，技術人才成為不可或缺的一項重要因素。正如，小平同志曾說的那樣“科學技術是第一生產力”。可以說，人才資源的豐富與否關系到未來每一個新三板掛牌公司的走向，人才爭斗戰已經悄然打響。在當今“全民創業、萬眾創新”的時代，一些企業的高管、白領以及技術精英們所需要的是一種企業的認同感、創業的滿足感及最終的歸屬感，而這些僅高薪對于引進及留住人才已缺乏足夠的吸引力，股權激勵卻可以激發企業這些個所謂的“白骨精”們的工作積極性、創造力，從而為新三板企業的更好發展增添新的動力及活力。

三、目前“新三板”股權激勵操作過程中存在的問題及解決策略

（一）新三板股權激勵操作中存在的問題

據報道，近幾年新三板的發展堪稱超常規，比如擴容前的2013年底，新三板掛牌企業數量不過356家，2014年末增加至1572家，2015年年底，新三板掛牌企業數量就達到驚人的5129家。而截止到2016年9月12日，我國新三板市場總掛牌數達9001家。與新三板上市的火爆局面相比，其成交量較為低迷，新三板做市日交易量長期處于3億元以下，三板成指的日交易量則基本處于6億元以下。整個新三板日交易量超過10億元的非常少，滬深市場低迷時期日千億元的成交額相差甚遠。

1、新三板股權交易機制尚未健全

2016年10月10日，國務院在中國政府網了《關于積極穩妥降低企業杠桿率的意見》，市場視為國務院在新三板轉板上的最新明確指示。這同時，也將新三板股權激勵制度的進一步推進有著一定的積極意義。然而，即使如此我國的新三板股權交易競價體制仍未健全。目前，從現有的法律規定來看，新三板股權交易競價方式大致可以分為三種，即：協議方式、做市方式、競價方式等方式。但是，從實際操作上來看，都是以協議方式及做市方式兩種轉讓形式，但實際上此兩種交易方式存在的弊端，造成新三板股權交易的交、投冷清，從而不活躍新三板市場。這與國務院最近提出要完善新三板交易機制，有很大的關系。另外，由于新三板上市的入門門檻較低，一些新三板公司的呈現股本較少，并且其上市過程中，沒有經歷保薦、輔導等過程，使其在交易過程中存在著較大的投資風險，這也是造成新三板股權交易達不到主板市場規模的又一原因。

2、新三板股權激勵的涉稅問題

2016年9月，實施的財稅[2016]101號文，對于新三板的股權激勵和技術入股的個人所得稅問題有了最新規定。該文件第一條規定，“非上市公司授予本公司員工的股票期權、股權期權、限制性股票和股權獎勵，符合規定條件的，經向主管稅務機關備案，可實行遞延納稅政策，即員工在取得股權激勵時可暫不納稅，遞延至轉讓該股股權時按取得的收入扣除相應成本、費用后的20%納稅”。同時，也規定了如果是以無形資產或是技術入股，可以將收入減除相關資產后納稅。這雖然對于新三板股權激勵在稅收方面比照先前的政策，有了進一步的優惠，但也僅是遞延納稅而已。因而新三板股權激勵中，企業員工行權后無論是轉讓所得，還是持股者所分到的利潤其要繳納的個人所得稅還是較高的，這無形中增加了新三板的股權激勵中員工的稅負，同樣也阻礙了新三板股權激勵的進程。

（二）新三板股權激勵中存在問題的應對策略

1、完善新三板股權激勵的交易體制

現階段，新三板的股權處于一種有價無市的情況，如果長此以往，顯然不利于新三板市場及相關上市企業的發展，從全局來看，不符合企業去杠桿的整體要求，可以說新三板股權交易的冷清，影響的不僅僅是股權激勵。政府主管部門應該進一步完善新三板股權交易體系的同時，使得一些符合轉板要求的企業盡快轉到創業板，甚至是主板市場。以達到活躍交易市場，并能很好地體現新三板股權激勵的優勢。

2、向新三板進一步傾斜相關財稅政策

新三板的相關行業，大多數具有規格小、技術含量高以經營風險大的特點，我國推出新三板市場的初步設想是為了發展國內的“兩高企業”，扶植相關產業的發展，進而對于國內的實體產業起到一定的積極作用。政府有義務對于新三板企業給予財稅政策方面的傾斜甚至優惠，新三板市場本身屬于新生事物，如果國家不加以扶持，很可能使其達不到應有的效果。因此，對于新三板股權激勵中的個人所得稅等稅收政策問題，政府應該視情況給予其一定的照顧。

四、結束語

雖然，新三板上市公司的股權激勵問題，可以起到挽留人才，提高企業核心競爭力作用。2006年，財政部頒布了第11號企業會計準則――股份支付會計準則，這不僅規范了股權激勵交易的會計處理，也推動了股權激勵在我國國內的發展。但我國的股份支付會計準則還過于原則性，在實踐中可操作性不強，對企業的指導性較弱，與國際財務報告準則仍然存在一些差距。另外，如新三板公司真正實施了股權激勵制度，能否影響企業的盈利情況，仍有待進一步的探討。

參考文獻：

[1]趙家新.武漢高科集團改革發展的實踐與思考――國有企業在全面深化改革中的經驗研究系列文章之一[N].貴州師范大學學報（社會科學版），2015，01：8-12