公司管理人員行為準則

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公司管理人員行為準則范文第1篇

近年來商業保險公司相繼實現股份制改造，部分保險公司在海外上市，保險市場迎來新的變化。在這一背景下，太平洋保險公司要想實現進一步的發展，需要加強內部審計工作。本文簡要介紹內部審計的定義及其作用，并重點論述內部審計對風險管理的影響。

關鍵詞：

太平洋保險公司；內部審計；風險管理；作用；影響

保險業可以說是我國支柱產業之一，在經濟社會發展的過程當中有著不可替代的作用。隨著太平洋保險公司管理制度的日益完善，內部審計逐漸應用在各項管理工作中，并且對提高保險公司的風險管理水平有重要意義。

一、內部審計概述

內部審計指的是被審計企業的工作人員或者是職能機構，對內部控制有效與否、財務信息完整真實與否以及經營活動效果效率進行的評價活動。企業內部審計能夠加強企業內部自我約束與管理，維護政府財經法規，也為現代企業管理制度的實現提供保障[1]。內部審計的作用主要體現在以下幾個方面。第一，監督作用。企業內部審計可以說是企業對財經行為進行的自我監督，不同于外部的審計，企業通過內部審計有利于及時發現自身存在的財經問題，為企業的決策提供可靠依據。內部審計是以財經法規以及企業制度的相關規定為主要依據，對被審計對象開展經濟活動方面的評估檢查，督促被審計的對象糾正問題，不斷改善企業經濟效益以及管理水平。第二，服務作用。企業的內部審計能發現企業潛在的經濟問題，為企業管理人員的控制、計劃以及決策提供可靠依據，這也能夠體現出企業內部審計具有的服務職能[2]。同時隨著內部審計工作的深入，企業審計人員能夠不斷提高完善，內部審計發揮的服務作用也會更加明顯。第三，控制作用。企業的內部審計機構作為企業中的獨立職能部門，擁有一定控制作用，其控制作用同其它部門的控制作用不同，更加具有全面性、獨立性以及權威性。內部審計可以說是對經營效果的評價，評價內容直接影響到管理人員的決策，因此本身是屬于內部控制的重要內容。第四，評價作用。企業的內部審計機構獨立于企業的其它部門，對企業的內部評價更為公正客觀，內部審計也能為企業提供生產經營以及財務狀況。內部審計能夠客觀公正評估企業預算、計劃以及決策方案，從而評價企業的經營方式以及經濟活動。

二、太平洋保險公司內部審計參與風險管理的途徑

第一，內部審計能夠將風險管理納入到企業文化當中。太平洋保險公司要想加強風險管理，不是某個特定管理人員或者部門的職責，只有把風險管理融合到保險公司的業務流程當中，落實到各個部門的工作人員，變成全體工作人員的共同意志以及統一行動，實現全員風險管理，才可以達到風險管理的目的。所以保險公司工作人員的風險意識、價值觀念以及道德水準都屬于內部風險治理與控制的重要組成部分。內部審計可以借助于不斷的檢查，調整、評估并且反饋保險公司風險管理目標實現的程度，督促保險公司在構建內部風險控制機制的時候，把道德規范以及行為準則等內容納入到內部控制制度當中，讓風險管理的意識真正融入企業文化當中，成為每個工作人員的行為準則，體現在每位管理人員以及普通職工的行動當中。

第二，內部審計能夠成為風險管理的參謀。風險在保險公司內部有著傳遞性、感染性以及不對稱性等方面的特點，也就是某個部門帶來的風險或者風險管理出現的漏洞，產生的后果往往不是直接承擔，反而會傳遞到保險公司的其他部門，最終由整個部門承擔。所以對風險的認識以及控制都應當從全局角度出發加以考慮。內部審計作為企業內部控制有機組成部分之一，是企業自身風險監控機制的中堅力量與核心環節。內部審計機構熟悉保險公司的行業特點以及業務流程，并且對公司經營流程當中的風險點分布狀況、控制系統狀況、潛在問題以及經營風險的了解的最為清楚全面，對于預防企業的經營風險并且實現目標有強烈的義務感，同時有著服務性以及連續性都比較強的特點。內部審計可以保護保險公司的資產，以對經濟事項連續進行跟蹤審計并且及時反饋跟蹤得到的信息。正是因為內部審計機構不同于其他的職能部門，其建議容易受到管理人員的重視，能夠利用內部審計的獨立性來實現對風險管理的整體評估，評估意見可以直接報告高級管理人員，協助決策層制訂保險公司的長期風險策略以及各種具體的執行措施。所以在保險公司風險管理當中，內部審計可以作為風險管理參謀以及顧問。

第三，內部審計能夠協調組織風險管理決策。因為保險公司的內部審計接觸面比較廣，地位獨立同時在風險管理方面更加專業，能夠影響到企業管理人員，種種特點決定內部審計可以在企業的風險管理以及改進等環節發揮協調組織的作用。內部審計機構可以主動參與到保險公司風險管理的過程，從而對風險管理進行全方位協調。通過建立保險公司內部各個職能機構的溝通通道，通報審計過程當中發現的問題并提供改進措施，指導協調業務部門實施風險管理的策略與決策，構建齊抓共管的機制，發揮整體合力保證經營管理活動同保險公司的目標保持一致。通過內部審計能夠有效促進保險公司風險管理以及內部控制制度的持續改進與優化。在當前市場環境日新月異變化的情況下，保險公司的內審部門借助于對風險管理過程進行持續的評估檢查，評估風險管理執行的效果，可以準確分析判斷保險公司的潛在風險，發現內控機制同新環境新形勢不夠匹配而導致的漏洞與薄弱環節，從而及時提出針對性并且具備較高操作性的改進措施，為企業的管理人員在風險管理方面的科學準確決策提供依據，不斷改善保險公司的內部控制質量。

綜上所述，太平洋保險公司的內部審計可以通過檢查、評估并且反饋風險管理完成狀況，促進企業管理機制的不斷完善，并且將準則與規范融入到保險公司的內部管理中，將風向管理以及風險意識融入到企業文化中。內部審計作為保險公司評估監督的重要途徑，在公司管理過程當中扮演著顧問以及參謀的角色，通過內部審計有利于保險公司認清自身的狀況，進而做出決策并組織協調實施工作，在此過程當中將保險公司存在的各種問題體現出來，便于管理人員做出針對性的整改，不斷完善保險公司管理機制。

參考文獻

[1]王保立.淺談內部審計在保險企業風險管理中的作用[J].現代商業，2014，10（5）：105-106.

公司管理人員行為準則范文第2篇

由中國保險行業協會主辦的首屆高層管理人員培訓班今天在北京開班，中國保險行業協會會長王表示，上市只是手段，只是完成改制任務的第一步，而如何切實轉換經營機制、真正完善公司法人治理結構才是根本。

王說，改制和上市，對保險公司來說，不是風險減少了，而是增加了，這一切都給保險企業增加了壓力。上市不等于改制，國有保險公司股份制改革的目的是為了轉換經營機制，增強企業的內部活力和外部競爭能力及企業的核心競爭力。無論是上市保險企業，還是擬上市保險企業，轉換經營機制都面臨著一些新的課題。包括怎樣當好董事長、董事？如何建立對高管人員的激勵與考核機制？集團公司和股份公司是什么樣的關系？公司上市以后應采用什么樣的外部評價標準和內部行為準則？上市公司應遵循什么樣的信息披露原則和規定？等等。

他表示，中國保險企業的一些高層管理人員，大多是從計劃經濟走過來的，對股份制改造、公司上市還不是十分了解和熟悉，但決不能簡單地認為，搞了股份制就可以一下子解決所有問題，還需要在保險企業內部運作機制、權力決策制衡機制等方面進行創新。中國保險企業要做大做強，機制、體制創新是根本，保險公司進行股份制改造、完善公司法人治理結構、建立現代企業制度正是實現機制、體制創新的必由之路。

立明

    金融時報

公司管理人員行為準則范文第3篇

   公司員工個人安全承諾書

   自愿接受xx金源典石裝飾工程有限公司的各項管理，現承諾如下：

   一. 遵守，執行公司各項規章制度和施工現場發包方的有關規定，一切言行以公司利益為主，極力維護公司形象。

   二. 服從公司項目管理人員的管理，積極參加開工動員會，接受公司崗位培訓，并按要求提供真實有效的個人資料。

   三. 保證工人持證，掛牌上崗，不遲到，早退，不隨意離崗，因故離崗提前報管理人員批準后，方能離崗。

   四. 做好現場工作人員的現場管理工作，保證施工人員遵守公司的各項規章管理制度。

   五. 進場施工時，負責材料進場驗收，并負責好領用的材料，設備，并按指定材料存放區域整齊存放。若丟失損害，愿承擔發生的費用。對不合格的材料不入庫使用。

   六. 機具設備定期檢查，保養，維護，并填寫維修保養記錄叫工程部。

   七. 根據施工項目的施工質量及技術要求，合理安排技術熟練的施工人員，并不隨意撤換現場的施工人員。

   八.對工作盡職盡責，加強與現場管理人員的溝通，保證質量完成任務，保證在施工作業區完工場清，多余材料和建筑垃圾清理到規定區域存放。

   九.成品保護措施，對易損害部位的成品，半成品采取必要的保護手段，確保成品完好，如有損壞有責任方自行修復。

   十. 協助管理人員做好施工現場環境保護監督檢查工作，指定出防止大氣污染和防止噪聲污染的具體措施，保證最大限度降低各類污染。

   如不按上述承諾履行，本人愿意接受公司200—20xx的經濟處罰。

   承諾人（簽字蓋章）：

   20xx年月日

   公司員工個人安全承諾書

   為了保障自己和他人的人身、財產安全，本人自愿承諾并遵守、認真履行下列條款內容：

   一、認真學習并自覺遵守《中華人民共和國道路交通安全法》及相關《實施細則》，嚴格執行當地交通安全管理部門和公司的車輛安全管理規章制度，堅持“安全第一、文明行車”、“寧停三分、不搶一秒”的職業行為準則，駕駛員交通安全承諾書。

   二、積極參加公司組織的交通安全教育學習和培訓，接受公司定期安全知識、駕駛技能和機械常識的考核，承諾書《駕駛員交通安全承諾書》。

   三、精心維護所駕車輛，嚴格落實車輛《三檢》制度，保持車輛技術狀況完好，嚴格按規程操作車輛，杜絕車輛機械事故的發生。

   四、因下列原因發生交通事故，本人自愿接受交通安全管理部門和公司的相關處罰：

   1、酒后、疲勞駕駛車輛，闖禁令標志、超速行車、野蠻駕駛;

   2、違章搶行，不按規定禮讓，未按規定倒車、調頭;

   3、行經路口不減速、不避讓優先放行的機動車、非機動車和行人;

   4、持無效《駕駛證》駕車或駕駛與《駕駛證》準駕車型不相符的車輛，《駕駛證》被暫扣期間駕駛機動車，駕駛無效《機動車行駛證》的車輛，無《從業資格證》者駕駛營運車輛;

   5、造成交通事故后擅離事故現場或逃逸;

   6、造成交通事故后不按規定報告給公司領導、安全管理部門和保險公司;

   7、將車交給非司機駕駛或交給未經公司考核批準的其他司機駕駛;

   8、其它嚴重違法行為。

   公司簽章：承諾駕駛員：

   簽定日期： 年 月 日

   備注：

   1、本《承諾書》一式二份，駕駛員、車隊各留一份，駕駛員必須熟記《承諾書》內容，每半年簽定一次，車輛管理部門經常檢查、考核;

   2、新司機入司前必須認真學習并認可《承諾書》內容，入司后必須簽定《承諾書》。

   3、事故經濟賠償按國家規定、公司相關制度和《關于車輛事故善后處理及個人賠付的相關規定》執行。

   公司員工個人安全承諾書

   一、認真執行安全第一、預防為主、全員動手、綜合治理的安全生產方針，遵守各項安全生產制度和規定，做到不傷害自己，不傷害他人，不被他人傷害。

   二、忠于職守，嚴格履行本崗位的安全生產責任，落實一崗一制度。

   三、不違章指揮，不違章作業，不違反勞動紀律，抵制違章指揮，糾正違章行為。

   四、嚴格執行作業許可證管理規定，進行用火、進設備、臨時用電、高出作業、破土作業時，按規定、按照程序辦理作業許可證，不能無證作業。

   五、按照規定著裝上崗，穿戴好勞動防護用品，不帶火種進入生產區，不在禁煙場所吸煙，嚴格遵守防火防爆、車輛安全等禁令。

   六、主動接受安全教育培訓和考核，做到持證上崗，會報警，會自救、互救，會熟練使用防毒面具、呼吸器、滅火器等消防、氣防設施。

   七、自覺接受公司、部門、隊班組的安全、技術作業要求，自覺執行安全、技術、要求的各種安全措施，不抱僥幸心理。

公司管理人員行為準則范文第4篇

關鍵詞：文化差異；跨國公司；管理

跨國企業面臨著重大的跨文化管理問題，一項調查表明， 有35 % 的高級管理者把文化差異排為國外收購的第一大困難。但是， 文化差異 引發的問題經常很晚才被發現。是否進行戰略性合作、是否實施海外經營、是否開拓當地市場， 對于這些間題跨國公司都必須充分認識文化對商業運作的推動力及潛在的沖擊力。美國惠爾浦W H IR LP0 0 L 公司早在上個世紀的80年代就進駐中國東莞， 卻因為對中國文化的了解不足， 不得不暫時退出中國市場。然而同樣是跨國經營，肯德基和麥當勞無疑是成功 的例子，兩個源于美國的餐飲業，攜帶的是地地道道的美國快餐文化，然而，在進駐中國時，結合中國的飲食開發了老北京雞肉卷等，進駐日本，印度，荷蘭是也相應的結合當地的飲食文化開發了許多受當地人民喜愛的食品，多元文化的利用對跨國企業的營銷起著舉足輕重的作用。

然而，在國際企業對文化的利用卻往往帶有很強的復雜性，俗話說，工欲善其事必先利其器，要對企業內部多元文化的利用首先要認識內部的多元文化，相互尊重互相理解，解決好企業內部出現的文化沖突。

筆者認為，作為一個跨國公司，對多元文化的理解應該是利用文化的差異，所以，在利用之前必須先對文化進行認識和協同，使之達成員工共同遵守的價值觀和行為準則，為管理者對文化的利用奠定基礎。

在影響管理的眾多因素中，文化毫無疑問是及其重要的，組織的企業文化體現了組織的價值觀和工作氛圍。然而，在許多公司里文化往往是最容易被忽視的。跨國公司作為超越國界存在的經濟體，在經營過程中必然會遭受到外部異于母公司所在地的政治經濟文化和風俗的制約，內部來自母國，東道國和第三國不同人員的文化的影響。跨國公司的文化管理難度并不取決于文化差異的大小，而是取決于雙方的溝通，包容及相互理解的程度。處理文化多元的情況，管理的原則是減少沖突，文化鑲嵌，建立公司共同的價值觀。具體的方法可以采取3R法，即認識文化差異，尊重文化差異，協同文化差異。

1 認識文化差異

一般來講，每個人在判斷其他事物時都會以自己的價值觀為標準，對其他事物進行衡量，在面對文化差異時也不例外，總會以自己的文化為參照物來認識和評價其他的文化，從而存在一種“自我優越感”，貶低甚至歧視其他文化，從而產生了文化沖突的根源。例如，迪斯尼在法國經營失敗的案例，分析其中一條便是，迪斯尼在法公司命令要求所有員工在迪斯尼樂園里只能用英語進行交流，哪怕是兩個土生土長的法國員工也要用英語交流，這讓認為自己的法語是世界上最美語言的法國人難以接受，員工開始情緒不滿甚至出現怠工，排擠英語。毫無疑問迪斯尼公司在法國經營沒有充分認識和關注兩地的文化差異，從而導致了經營失敗。另外，沒有認識文化差異導致出現子公司管理經營時完全照抄母公司的經驗而忽視了當地的實際情況，所以，國際企業跨文化經營時要避免教條主義。跨國公司進行經營時，要充分認識到員工之間的文化差異，從而教育員工相互認識，達到相互尊重，相互協同。

2 尊重文化差異

尊重文化差異要學會理解，當然，這種理解首先是對自己名族文化的理解，準確把握自己文化的精神和特點，進而正確理解異質文化。所以在對公司進行跨文化管理時要對員工進行跨文化培訓，首先強化對本國文化的理解，進而強化員工對企業內部所存在的文化的理解，提高跨文化溝通能力，引導員工樹立正確的文化觀，實行多元文化的相互理解，防止文化誤讀和避免文化沖突，克服東道國員工的自我文化優越感。

尊重對方的文化是解決文化問題的首要條件，只有尊重對方的文化，對方才可能尊重你的文化，才可能出現解決問題的前提。拿微軟公司的案例來說，微軟公司總裁比爾蓋茨每年都會對全球的分公司進行一些查巡，而且這些時間早在年初就已經制定完成，蓋茨的時間從來都是嚴格按照制定的時間履行，當比爾蓋茨在查視和慰問中國分公司時，首次調整了已經安排好的時間，原來當時正值中國傳統的春節期間，微軟駐中國的分公司總裁唐駿向蓋茨提出了該事并希望蓋茨調整時間，蓋茨答應了，在和唐駿的對話中調侃的對他說，你是第一個讓我改變自己時間的人，唐駿回答道，不，是中國讓你為此改變了時間。從這里可以看到蓋茨尊重了中國的傳統文化，可以想象當時若他堅持查巡，中國的員工在春節期間離開家庭團聚而來工作，情緒將會有如何的起伏，公司的業績將會受到如何的影響。所以在認識到文化差異的基礎上，學會文化移情充分尊重他人的文化，尊重產生信任，如此循環能夠降低文化差異帶來的風險和沖突，從而建立一種良好的企業文化，對跨國公司的跨文化管理有著重要意義。

3 協同文化差異

協同文化差異顧名思義就是對不同的文化進行協調，使之相互理解融合，從而企業內既有各種文化的共存共榮，又有全體員工共同追求的統一的價值觀和行為準則。企業在跨文化經營時往往需要協同的有三種文化――本土文化，東道國文化，企業文化，協同文化差異過程是一個較為復雜，困難和漫長的過程，一般需要經過沖突期，交匯期和聚合期，在沖突期，來自不同文化的管理員要認真對對方文化和己方文化的差異要有包容心，不偏見和歧視任何一種文化，相互尊重和理解，這樣才會有后來的真誠合作；交匯期是各種文化相滲透的時期，在這時期，各種文化背景的管理人員清楚認識各種文化的不足和優點，相互學習，取長補短。凝和期是跨文化的全面融合期。簡而言之，就是在前兩者――認識文化差異，尊重文化差異的基礎上對企業為內部的各種文化進行鑲嵌，使員工可以愉快的工作，企業形成員工共同追求的統一的價值觀和行為準則。

總之，文化就是一種資本，一種競爭力和一種品牌，而充分利用好企業文化差異更是跨國公司出奇制勝的法寶。企業的管理人員不應該只看到其帶來的管理上的困難，更應該看到不同文化下的員工關于一件事的不同想法，從而擺脫單種文化下的“思想統一”，根據員工的想法找到管理或銷售的突破口，增長口。企業在管理與運行時要對員工進行培訓，使員工之間相互尊重，文化協同，去其沖突等糟粕而充分利用文化的差異，實現文化鑲嵌，優勢互補，在企業層面上實現人力資源的最大化利用。只有這樣，這個企業才可能會具有一種長久的生命力。

參考文獻

[1]王雋. 東西方文化差異論[J]. 湘潭師范學院學報（社會科學版），2005（06）

[2]美國企業經營管理學 北京： 中國人民大學出版社.1988.

公司管理人員行為準則范文第5篇

【關鍵詞】 員工素質；內部控制；控制環境

一、員工素質是最具決定性的控制環境因素

“素質是驅動一個人產生優秀工作業績的各種個性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現出來的知識、技能、個性與內驅力等。素質是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區別績效差異的個人特征。”（彭劍鋒，2005）美國學者理查德?博亞特茲（Richard Boyatzis）認為，素質構成的核心要素包括：（1）動機。推動個人未達到一定目標而采取行動的內驅力。（2）個性。是一個人對外部環境與各種信息等的反應方式、傾向和特性。動機和個性可以預測一個人在長期無人監督情況下的工作狀態。（3）自我形象與價值觀。自我形象是指個人對自身的看法與評價。一個人對自我的評價主要來于將自己與他人的比較，而比較的標準即他們所持有的價值觀念。這種價值觀念既受到個人過去與現在觀念的影響，也與其所處的生活、工作環境中他人的觀念不無關系。自我形象作為動機的反映，可以預測短期內有監督條件下一個人的行為方式。（4）社會角色。是個人對于其所屬的社會群體或組織接受并認為恰當的一套行為準則的認識。（5）態度。是一個人的自我形象、價值觀以及社會角色綜合作用外化的結果，它會根據環境的變化而變化。態度是動機、個性與自我形象、社會角色之間相互調節的結果。（6）知識。一個人在某一特定領域所擁有的事實型與經驗型信息。（7）技能。一個人結構化地運用只是完成某項具體工作的能力，即對某一特定領域所需技術與知識的掌握情況。

對內部控制有影響的員工素質是指員工的品德和能力。這里的員工是包括治理人員、管理人員和普通員工在內的全體員工。這里的品德是指員工的誠信（Integrity）和道德價值觀（Ethical Values）。誠信是指待人處事真誠、老實、講信譽，言必行、行必果，一言九鼎，一諾千金。道德就是人們分辨善惡的標準，一種具有普遍約束力的行為規范。人類道德的基本標準是相同的，比如誠實、正直、同情、憐憫是善，欺騙和害人是惡。道德與法律不同，法律是由國家制定并借助國家強制力保障執行的，而道德是人們心靈的契約，只能靠人們自覺遵守，靠輿論來實現道德的力量。價值觀（Values）是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評價和總看法。像這種對諸事物的看法和評價在心目中的主次、輕重的排列次序，就是價值觀體系。價值觀和價值觀體系是決定人行為的心理基礎。價值觀是人們對社會存在的反映，是社會成員用來評價行為、事物以及從各種可能的目標中選擇自己合意目標的準則。價值觀通過人們的行為取向及對事物的評價、態度反映出來，是世界觀的核心，是驅使人們行為的內部動力。這里的能力是指員工的職業勝任能力。勝任能力是指對“個人與公司業績至關重要的，可輔導的、可觀察的、可衡量的、以行為方式表現出來的組合，是知識、技能和品質的合成體。品質是指個人的特質，如天分、才智或理念。”（鄭洪濤、張穎，2009）

員工素質是最具決定性的控制環境因素。首先，內部控制是由人來建立和實施的。“企業中每一個員工既是內部控制的主體，又是內部控制的客體，既要對其所負責的作業實施控制，同時又要受到企業其他員工的控制和監督。歸根到底，所有的內部控制都是針對‘人’這一特殊要素而設立和實施的，再好的制度也必須有人去執行，可以說，人員的品行和素質是內部控制效果的一個決定性因素。”（王世定，2001）因此，人的品行和能力是決定性的內部控制環境因素。

其次，員工的品德與能力既是決定性的控制環境因素，直接影響著內部控制其他要素的建設和運行；也是根本性的控制環境因素，影響著其他控制環境因素的優劣。企業沒有德才兼備的決策人員，就不可能制定出科學合理的發展戰略；沒有德才兼備的治理人員特別是獨立董事，治理層就不可能有效地履行對內部控制的治理、指導和監督職責；沒有德才兼備的管理人員特別是高級管理人員，管理層就不可能有合理的管理理念和經營風格。

在企業的各類人員中，董事和高級管理人員的品德和能力格外重要，它不僅直接影響治理層對內部控制監督與指導職責的履行，管理層對企業經營管理“基調”的設定，而且影響到他們對其他員工的招聘、任用、考核，從而影響其他員工的品德與能力。

二、員工品德對內部控制的影響

員工的品德是企業的重要資源。美國COSO（1992）認為“經營良好的企業的管理人員已越來越接受‘道德是值得的’（ethics pays）的觀點――道德行為是一項很好的業務。”“由于主體良好的信譽很有價值，所以行為準則必須超出僅僅遵循法律的境界。” “一種適當道德風氣的價值超過它對內部控制的重要性。確實，它的存在對任何努力的成功都是很重要的。它的重要性如此之高，以致大多數聲名卓著的公司都花費大量的努力和資源來闡述、培訓和管理他們業已建立的道德價值標準。這樣做不僅可以消除組織中不道德商業行為的發生（或者至少可以降低到無害水平），而且有助于保證商業機會得到最好的利用。”（Root，2004）

員工品德影響著內部控制其他構成要素的設計、執行和監控。“內部控制的有效性不可能脫離建立、執行和監控它們的人員的誠信和道德價值觀。誠信和道德價值觀是控制環境的首要因素，它影響內部控制的其他構成要素的設計、執行和監控。”（COSO，1992）因為，正式的規章制度規定了管理層希望發生的事情，而誠信和道德價值觀則決定了實際發生的事情，即遵守、曲解、忽略還是違背有關規章制度。

員工的誠信和道德價值觀對內部控制設計的影響，主要表現在管理層是否真正從控制風險、利于企業發展的目的出發設計內部控制，即是否從忠誠企業的道德出發設計有效的內部控制制度，其關鍵是管理層對約束自己行為的內部控制是否也從有利于企業發展的目的出發切實建立健全，是否存在對下屬或別人的內部控制設計嚴格，而對控制自己的內部控制拒絕設置或設置寬松，比如總經理給自己留下過多、過大的自主決策權，高管人員集權過多、過大等。此外，管理層的誠信和道德價值觀也影響到其設置的控制措施是否公平，能否合理處理有關利益各方的關切，是否會引起員工非預期的行為或反應。

員工的誠信和道德價值觀對內部控制執行的影響，主要表現是否嚴格按內部控制要求辦理經濟業務，謹慎判斷、真實記錄、全面反映，嚴格履行各項控制手續，有無員工串通舞弊、管理層凌駕內部控制之上的問題，特別是一些尚未設置控制措施和不值得設置控制措施的業務環節，有關員工能否自覺地從利于企業發展的立場進行合理處理，有無借此鉆空子、弄虛作假、損公肥私、貪污舞弊，在這些方面，管理層尤其是高級管理層的表現尤為重要。高級管理層如果能以身作則，從忠誠企業、忠誠所有者、忠誠社會公眾的立場出發，自覺嚴格遵守內部控制規定，妥善處理沒有設置內部控制措施的業務，則下屬管理者和普通員工就會紛紛效仿，高層管理者也可以對下層管理者和普通員工遵守內部控制規定和履行內部控制職責情況進行有力監督，則內部控制執行就會比較有效。

員工的誠信和道德價值觀對內部控制監控的影響，主要表現是否從忠誠企業的立場出發認真識別內部控制的缺陷，積極探求彌補缺陷的對策，及時提出完善內部控制的建議。由于內部控制范圍大，內容多，全面詳查內部控制的運行情況是不可能的，只能進行抽查。因此，抽查的范圍是否充分，抽查的重點判斷是否準確，對樣本審查是否認真，發現的疑點是否都追查清楚，發現的缺陷及其引起的后果是否都如實報告，不僅取決于內部控制監控人員的專業勝任能力，而且取決于他們的誠信與道德價值觀。

三、員工能力對內部控制的影響

員工的品德不論有多么高尚，如果他沒有勝任的工作能力，他依然不能做好自己的工作，充分承擔起內部控制的職責。很顯然，沒有精通現代內部控制理論，擁有現代內部控制實踐經驗的管理人員，企業就很難建立起有效的內部控制體系；即使委托社會中介機構幫助建立，也會因為管理人員對內部控制建設要求的不明確，對中介機構建立的內部控制的適用性和有效性難以判斷，而使有效的內部控制難以獲得。即使獲得了較為有效的內部控制，也因為沒有勝任能力而難以加以有效運用，難以發揮應有的作用；而且，沒有勝任能力的內部控制監控人員也難以及時發現內部控制存在的缺陷，或者隨著環境變化出現新缺陷后，難以提出有效的補救措施，從而難以保持內部控制的持續有效。

為了使員工具有充分的勝任能力，企業除了要制定和實施良好的人力資源政策外，企業管理層還應當加強對員工勝任能力的管理。員工具有勝任能力是指員工具有圓滿完成其崗位任務所需的充分知識和能力。企業管理層應當首先根據企業的目標和實現這些目標的戰略與計劃的要求，確定各個崗位的工作任務，包括做什么，做到什么程度等，進而確定崗位任務對勝任能力的要求。然后，選擇能夠勝任該工作崗位且人力資源成本最低的員工來從事該崗位工作。

在確定崗位任務對員工勝任能力的要求時，需要特別考慮完成該崗位任務需要運用的判斷的性質和程度，以及能夠得到督導的程度。判斷越多、越難，需要的勝任能力水平就應當越高；如果能得到的督導越多、越及時，則要求的勝任能力可以適當低一些，如給予新員工更多、更及時的督導。在確定員工的勝任能力水平時，要考核員工掌握的知識和技能，同時考慮他的學歷、接受的培訓和擁有的工作經驗。

【參考文獻】

［1］ 彭劍鋒.人力資源管理概論［M］.復旦大學出版社，2005.

［2］ 王世定.企業內部控制制度設計［M］.企業管理出版社，2001.

［3］ 吳秋生，楊瑞平.內部控制評價整合研究［J］.會計研究，2011（9）.