公務員獎勵辦法

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公務員獎勵辦法范文第1篇

本文共分為四個部分。第一部分，對激勵和公共部門管理的概念進行界定和闡述。第二部分，對激勵理論進行梳理和概述。第三部分，淺要論述了在公共部門管理中應用激勵理論的重要性。第四部分，為了更好的發揮激勵的效用，在公共部門管理中更高效的應用激勵理論，提出了幾點淺顯的建議。

關鍵詞：激勵；激勵理論；公共部門

一、相關概念界定

（一）激勵

激勵一詞原本是心理學的概念，指的是持續激發人的動機的心理過程。管理學中的概念，激勵是激發人的動機，誘導人的行為，使其發揮內在潛力，為實現所追求的目標而努力地過程。簡單的說，激勵就是調動人的積極性。

（二）公共部門

公共部門是指負責提供公共產品或進行公共管理，致力于增進公共利益的各種組織和機構，最典型的公共部門是政府部門，它以公共權力為基礎，具有明顯的強制性，依法管理社會公共事務，其目標是謀求社會的公共利益，對社會與公眾負責，不以營利為根本目的，不偏向于任何集團的私利。

二、激勵理論概述

（一）馬斯洛的需要層次理論

這是由心理學家馬斯洛提出的動機理論。該理論認為，人的需要可以分為五個層次：生理需要――維持人類生存所必需的身體需要。安全需要――保證身心免受傷害。歸屬和愛的需要――包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要。尊重的需要――包括內在的尊重如自尊心、自、成就感等需要和外在的尊重如地位、認同、受重視等需要。自我實現的需要――包括個人成長、發揮個人潛能、實現個人理想的需要。

（二）赫茲伯格的雙因素論

雙因素理論是美國的行為科學家弗雷德里克?赫茨伯格提出來的。他將激發人的動機因素分為兩類：保健因素和激勵因素。保健因素具有保持人的積極性、維持工作現狀的作用，主要包括組織政策、工作環境、福利等。激勵因素主要包括認可、成就、發展、責任等內在因素，本質是注重工作本身的內容，借此提高工作效率，促進人的進去心，起到持久的激勵作用。

（三）亞當斯的公平理論

公平理論是美國行為科學家亞當斯在《工人關于工資不公平的內心沖突同其生產率的關系》、《工資不公平對工作質量的影響》、《社會交換中的不公平》等著作中提出來的一種激勵理論。該理論側重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產積極性的影響。

三、淺談在公共部門管理中應用激勵理論的重要性

（一）提高行政服務效率

我國當前的公務員收入中，一方面，低薪導致了增加自己物質利益的要求，成為腐敗滋生的源頭；另一方面，固定的工資形式決定了公務員收入與努力無關，與組織目標完成情況無關，導致“出工不出力、、消極怠慢”等現象，最終導致行政績效的降低。問題出現的根本原因在于行政組織中缺乏激勵競爭機制。

（二）樹立良好的政府形象

政府組織是典型的層級節制組織，組織內部有著嚴格的上下級關系和各自的權責范圍。在這種情況下，行政機關行為方式和管理程序存在某種程度的僵化，奉命辦事、例行公事成為經常現象。同時，公務員職業具有穩定性的特點，這容易使公務員出現斗志疲軟、按部就班、缺乏主動進取的現象。多樣激勵制度的實施將會形成一種相互競爭、優勝劣汰的氛圍，有利于克服，防止政府和民眾的關系惡化，減少民眾對政府的失望情緒，樹立政府的良好形象，增強政府公信力。

（三）提升組織凝聚力

組織的凝聚力來自于成員對社會主流價值觀的認同，但社會的理性化和抽象化卻消解了成員對社會主流價值觀的高度認同。激勵實施的過程中，精神、情感和價值世界的互相接觸與溝通，使得人與人的關系逐漸得以密切，人與人之間重燃溫暖之火，而人的歸屬感也隨之而得以強化，促進人們在共同利益群體中尋找到生活意義，進而彌合人與社會之間的裂痕，提升組織的凝聚力。

四、在公共部門管理中應用激勵理論的建議

在經濟時代的今天，公共部門的管理者們越來越清楚地認識到，物質激勵己不能再被擱置在次要的地位，迫切需要在人力資源管理中建立起物質激勵與精神激勵并舉、以物質激勵為基礎的雙軌激勵機制。

（一）合理運用物質激勵與精神激勵相結合，激發工作熱情

赫茲伯格提出了“雙因素理論”，主要是說人們的工作積極性的調動要靠物質激勵和精神激勵，它要求我們的公共部門在管理上既要關心公務員的物質生活需要，又要關心公務員的精神需要，一個組織管理的水平、發展與壯大，在很大程度上取決于物質激勵與精神激勵相結合的程度。傳統的人事管理重視精神激勵，是由于受到了政治因素、歷史傳統以及客觀經濟條件的影響和制約，在現階段，我們提倡重視物質激勵與精神激勵并舉，要注意把握兩種激勵手段的力度。物質激勵與精神激勵相結合，要以物質激勵為基礎、以精神激勵為導向。

（二）構建科學的升降任免制度，實施競爭激勵

公平理論是激勵理論中的一個重要內容，每一個人在從事一件事情后，對于自己獲得的報酬都有一個衡量，這種衡量的最終結果由公平或不公平的感受表現出來。這種公平感對于一個人對工作的努力程度，對于機關部門的信任度、依賴度都起著一定的影響。因此，要想激發員工長久的工作積極性，必須首先為其提供一個公平的環境，提高公務員的行為與效益的對應性和可比性，使他們感覺有投入就有產出，成就有公正的評價和社會的認可。建議在確保公平、公正的前提下，大力推行競爭上崗制和職務任期制，杜絕和減少公務員晉升中“由少數人選人”和“在少數人中選人”的現象，使職位晉升更具有開放性和競爭性，增強群眾參與程度和透明度，擴大晉升層面，增加晉升機會，起到優勝劣汰、能者上庸者下的激勵功能，在同等情況下注重日常的工作績效。

公務員獎勵辦法范文第2篇

一、加強公務員隊伍建設

1、加強公務員素質建設。貫徹實施《行政機關公務員處分條例》，認真貫徹執行省委組織部、省人事廳印發關于《關于進一步規范和完善國家公務員考核工作的通知》，抓好公務員和事業單位工作人員考核，結合機關效能建設和干部作風建設，加強對在職在崗工作人員的跟蹤檢查，強化考勤、簽到、請假等工作制度落實，嚴肅組織人事工作紀律。

2、抓好公務員培訓教育。落實“十一五”行政機關公務員培訓綱要，組織公務員進行《中華人民共和國政府信息公開條例》網絡學習培訓，公共管理核心課程培訓。繼續深入開展“做人民滿意公務員”活動，進一步培育和弘揚“熱愛祖國、忠于人民，恪盡職守、廉潔奉公，求真務實、開拓創新，顧全大局、團結協作”的公務員精神。

二、抓好招才引才工作

3、加快引智和柔性引才步伐。積極組織引進縣外智力工作，及時為企事業單位申報引資項目，引進高等院校、科研院所的高層次人才和縣外專家為我所用，支持和鼓勵縣外人才以兼職、咨詢、講學、科研等各種方式參與我縣現代化建設，鼓勵用人單位運用合作、聯辦、智力入股等多種手段，引進我縣緊缺的各類創新人才，尤其是通過“柔性流動”形式，解決我縣目前高層次人才緊缺狀況。對各類緊缺的優秀人才，可實行“先入戶、再創業”的人才儲備政策。

4、加強人才能力建設。在全縣各單位中開展人力資源管理專業和實務方面的培訓，根據各單位需求繼續組織培訓，培養一批適應我縣特色優勢產業發展要求的創新人才。會同教育部門與各單位聯合，探索開展“訂單式培訓”，強化對各類人才的實用操作技能培訓，繼續開展計算機應用能力培訓，實施技能人才的實訓計劃。

5、做好人事人才公共服務。整合人事人才資源，完善機關事業單位人員基礎信息數據庫、公務員、離退休人員基礎信息數據庫、中高級專業技術人員信息庫、人事人員信息數據庫，建好人事人才數據信息總庫。做到人事人才信息數據管理科學化、規范化、網絡化、自動化。做好人才流動、檔案管理、人才培訓、人事信息、促進畢業生就業。同時，完善我縣農村人才市場的基礎設施建設，大力開發農村人才資源。積極開展鄉土人才技術培訓、智力引進、職稱評定等項工作，大力培養一批懂技術、善經營、會管理的鄉土人才隊伍。

三、加強專業技術人才隊伍建設

6、深化職稱制度改革。完善以能力和業績為導向的專業技術人員評價機制，繼續推行“評聘分開”制度。做好中小學教師職稱改革、工程技術系列設置正高級職稱工作，非公有制企業專業技術職務任職資格評價工作。發揮職稱政策的導向作用，鼓勵、支持各類專業技術人才到社區、農村基層單位服務。做好資格考試報名工作，完成專業技術人員資格考試任務。

7、加強專業人才能力建設。認真實施專業技術人才知識更新工程，提高專業技術人員的業務素質和創新能力，抓好專業技術人員繼續教育培訓。探索培訓教育新機制，增強專業技術人員培訓教育的實效性。抓好行政、事業單位工勤人員繼續教育培訓。把培訓與考核緊密結合起來，提高培訓成效。

四、抓好管理制度落實

8、完善事業單位人員聘用制度。在抓好事業單位崗位設置的基礎上，加大完善人員聘用制的力度，進一步抓好事業單位全員聘用工作，規范聘用管理制度，建立健全管理機制，增強事業單位用人管人活力。

五、做好安置工作

9、落實安置任務。會同有關部門接收安置好干部，對自主擇業干部辦好安置補助、醫保、社保等工作。

10、做好企業干部解困和穩定工作。加強思想政治教育，做好一人一事思想解惑工作，了解企業干部家庭生活工作情況，關心幫助解決他們的困難和問題。確保企業困難干部群體的穩定。

六、統籌抓好各項人事人才工作

11、加強人事法制建設，大力開展人事政策法規宣傳。切實維護人事政策法規的嚴肅性、權威性。認真做好行政復議、行政應訴、公務員申訴控告和人事行政執法檢查工作。重視處理來信來訪，推進政務公開，完善行政監督檢查。

12、做好退休干部管理服務工作。圍繞“六個老有”組織開展好各項活動，使退休干部共享改革發展成果，發揮退休人員的作用。抓好到齡人員退休手續辦理，做好行政事業單位工作人員遺屬生活困難補助審批。

13、抓好人事人才宣傳調研報道工作。繼續推行人事人才宣傳報道獎勵辦法，加大人事人才工作宣傳報道力度，認真探討新形勢下人事人才工作新做法，創新工作機制，提高工作水平。

七、完善機構編制管理措施，加強機構編制管理和監督檢查

14、創新機構編制管理方法，完善管理措施。繼續推進編制實名制工作的開展，認真做好機構編制實名制工作，進一步完善編制管理證（卡）制度，加強對編制、領導職數使用情況審核，依托實名制研究建立各有關部門協調配合的機構編制綜合約束機制和機構編制政務公開機制。

15、強化機構編制監督檢查。嚴格控制鄉鎮機構編制和財政供養人員增長，積極探索除自然減員外的其他消化超編人員的方式，確保鄉鎮機構編制和實有人員只減不增。

16、完善事業單位登記管理。抓好事業單位法人年檢工作，切實加強對事業單位的監管。開展實地核查，重點對年檢期間發現問題的事業單位、財政核補和經費自籌事業單位進行檢查。

八、加強人事部門自身建設

17、加強政治政策理論學習，提高思想業務素質。抓好黨的十七大會議精神為主要內容學習活動，堅持每周一次學習制度落實，聯系思想、工作、生活實際，組織開展好學習調研，有針對性、有重點解決人事干部隊伍工作中存在不足和問題。加強人事業務知識的學習培訓，增強工作的前瞻性、預見性、創新性。

公務員獎勵辦法范文第3篇

一、指導思想

以科學發展觀為指導，認真貫徹落實省、市司法行政工作會議和區政法工作會議精神，突出“發展經濟”、“改善民生”兩大主題，緊扣服務發展、服務穩定、服務和諧三大任務，履行法律保障、法制宣傳、法律服務、法律援助四項職能，落實司法行政五項重點工作，通過實施目標管理，切實轉變職能、改進作風、優化服務、提高效率，為我區率先建成更高水平的小康社會作出新的貢獻。

二、考核對象

考核對象為局各科、室、處、所，共計17個，為增強考核工作的可比性，將考核對象劃分為二個組。辦公室、政工科參加考核，不參加名次排列，年終按照司法局在區“三個文明”建設考核的獲獎名次確定獎勵辦法。

第一組局機關科室及公證處共8個。即：辦公室、政工科、法制宣傳教育科、法律服務管理科（法律援助科）、基層工作科（社區矯正科）、區調處中心、安置幫教科、公證處。

第二組基層司法所共9個。即：九龍司法所、京泰路司法所、鳳凰路司法所、城東司法所、城西司法所、城南司法所、城北司法所、城中司法所、泰山司法所。

三、考核內容

以局黨組與各科室處所簽定的《2013年度黨風廉政責任書》、《2013年度司法行政工作目標百分考核細則》，以及司法局與各司法所簽定的《2013年度工作目標責任書》、《2013年司法所百分制達標考核細則》為主要考核內容。考核采取100分基準分制。

（一）職能工作，分值為60分

考核內容主要為各科室處所《2013年度黨風廉政責任書》、《2013年度工作目標責任書》、《2013年度司法行政工作目標百分考核細則》及《2013年司法所百分制達標考核細則》中明確應完成的主要工作任務。

（二）中心重點工作，分值為10分

考核內容主要為我局與區委、區政府簽定的《司法局2013年度主要工作考核目標》、局《2013年全區司法行政工作要點》，以及區委、區政府與局黨組交辦的其他工作任務。

（三）作風建設，分值為10分

考核內容主要為各科室處所思想、組織、作風、能力和制度建設與執行情況。

（四）局黨組意見，分值20分

局黨組綜合意見主要考慮各科室處所及人員參加全區公務、情況、完成區下目標及工作任務情況以及調研文章撰寫質量等。

四、考核程序

（一）分項考核

對各項考核內容年終由被考核科室處所對照各自簽定的目標責任書及百分考核細則，上報完成情況，局成立考核領導小組及辦公室組織考核測評。

（二）綜合評定

由局考核領導小組辦公室根據各科室處所對照各項目標考核排出總得分，局考核領導小組根據得分情況，綜合后初定名次進行公示，局黨組根據公示情況研究確定最終名次。

五、獎懲辦法

根據綜合考核得分，局領導小組根據各科室處所總得分情況分別在第一組排出1、2名，第二組排出1、2、3名，并進行精神與物質獎勵。排名居前的科室處所在年終集體評比表彰時優先考慮，主要負責人及科室處所年終優先考慮評先評優等次；物質獎勵按照司法局在全區工作目標考核中的排名情況，由局黨組研究決定目標管理獎勵數額。對于二個組中綜合考核排名末位且得分低于85分的科室處所，主要負責人及科室處所取消年終評先評優資格，經局黨組研究，確定分管領導及所屬人員扣除年度目標管理獎的具體數額。

為鼓勵各科室處所爭先創優、創特色，對當年在單項或全面工作中產生新亮點、新特色、新經驗，并被區級以上充分肯定或在全市范圍內推廣的，予以加分，標準為：國家級4分；國家部委及省委、省政府級3分；省部委辦廳及市委、市政府級2分；市級部門及區委、區政府級1分。同類獎勵不重復加分，加分最高不超過4分。

對超額完成新聞宣傳與信息調研年度目標基數的，予以加分，具體標準參照《關于進一步加強司法行政新聞宣傳與信息調研工作的實施意見》相關標準執行，加分最高不超過4分。

對因主觀工作不力發生非正常上訪，或被區作風辦曝光造成不良影響、情節輕微的扣5分；對人口與計劃生育、社會治安綜合治理等專項工作未達標的，部門科室人員發生違法違紀案件的，嚴格實行“一票否決”，并按照《公務員法》依法給予處理。

公務員獎勵辦法范文第4篇

一、職業教育現狀

1.職業學校教育理念跟不上經濟社會發展步伐。

社會上仍存在重普高、輕職教的觀念，企業對技能人才培養的參與度不高，職業教育院校學生缺乏職業生涯教育，多數學生普遍不愿意將技術工人作為自己的職業定位，不甘在本地就業；學校教育理念跟不上經濟社會發展步伐。學校僅停留在追求生源、擴大規模的發展層面，未能有效地將企業對技能人才的各項需求轉化為辦學行為，人才培養未能跟上我市產業發展的用工需求。

2．辦學經費、辦學師資、辦學秩序有待加強。

政府投入職業教育的經費缺口較大：職業學校在籌措資金方面的主觀能動性有待進一步調動，教育經費投入的長效機制有待建立完善。職業教育特色專業優勢不明顯：未能很好地按照企業的用人需求、評價標準、培養模式來設置專業和開設課程。專業設置、實訓設備大體相同，水平不高，特色不明顯。培養高技能人才的師資力量不足：“雙師型”教師比例偏低，高技能實習指導老師和高職稱專業技能教師缺乏。此外，職教招生亂象迭出，招生秩序不夠規范。個別地方，中職教育的常態招生已演變為“搶生”。

二、加快無錫市職業教育轉型升級的幾點建議

加快職業教育轉型升級，這既是無錫市經濟社會轉型提速之所需，也是職業教育自身發展規律之所向。

1.明確戰略定位，加大扶持力度，充分發揮政府的統籌協調作用。

一要創新職業教育工作理念。要借鑒其它兄弟城市的經驗做法，以“品牌戰略”（培養品牌師資、開發品牌教材、打造品牌專業）推動職業教育的內涵發展和可持續發展。要加大對職業教育的扶持力度。要在國家拔款的基礎上，建立對學校實行生均撥款的機制；要在安排財政用于發展職業教育的專項資金時按規定積極籌措和足額安排配套資金；要對在國家、省級以上職業技能大賽中獲獎的學校和個人以及輔導教練，參照普通高考獎勵辦法同樣予以更加優厚的表彰獎勵；可考慮在中職學校開展“零學費入學，零距離上崗”的工學結合人才培養模式。實現“培訓一人，就業一人，脫貧一戶”的目標。要落實《教師法》中關于教師工資待遇實現與公務員“兩相當”的規定，進一步完善職業學校教師與公務員工資福利同步增長機制。關于這一點，2013年，多家媒體已經注意到了教師工資待遇低的問題。

2.轉變辦學理念，整合教育資源，立足為地方培養高技能實用人才。

沒有一流的技工，就沒有一流的產品。把工業、制造業抓好，關鍵在于是否有一批高素質的現代產業工人作支撐。因此，職業教育院校必須在無錫經濟飛速發展的進程中找準自己的位置，明確自己的發展定位，密切關注和順應地方產業的發展趨勢，努力培養地方所需的高技能實用人才。要進一步加大職業技能培養力度，提高學生的實際操作能力，為我市經濟社會發展培養一大批高技能人才和高端產業服務人員。同時，進一步強化職業道德和職業生涯教育，幫助學生樹立“上學即上班、上課即上崗”、“學技能就是學創業”的理念，樹立正確的擇業觀

3.深化校企合作，打造特色專業，堅持走產學研一體化的辦學路子。

職業教育院校要積極探索創新辦學模式，拓寬人才培養渠道，實現職教鏈與產業鏈的有效對接。

（1）著力深化校企合作。積極探索建立“優勢互補、資源共享、責任共擔、互利共贏”的校企合作機制。職業學校要積極創設“訂單培養”、“冠名班”、“工學結合”、“車間進校”等校企合作模式，實現學校和工作崗位“零距離””，實行招生、培養、就業一體化。企業也要積極推動設備進校、客座講師進校、生產線進校，共建校企課堂和校內工廠。

（2）依托地方產業打造特色專業。要圍繞我市經濟發展的實際，加強專業設置的戰略性調整。走“課程設計——產品研發——品牌包裝”的產學研一體化發展之路，打造特色專業品牌，使學校和企業、職教和產業、產業和專業有效對接，實現專業適應市場、市場接納就業的良性互動。同時，大力推廣無錫機電高職的做法，利用企業資助引進一流生產實訓設備，與企業合作共建實訓基地，為企業“量體裁衣”培養高技能人才。如該校和北京阿奇夏米爾公司在2011年簽訂合作協議，經過一年多的建設，校企共建的數控電加工實訓中心在無錫機電高職于12年12月正式落成。又如，該校的“多元合作、互惠雙贏（一汽錫柴合作項目）”獲得了2012年無錫市職業教育校企合作示范項目。這些充分說明校企合作大有可為。

（3）致力于產品研發。通過打造特色專業，采取多種途徑積極爭取國家和省授予一批基地、中心等牌匾，爭取有關科研項目和研發經費。學校要創造條件設立研發中心，主動為企業提品研發、技術推廣等服務，幫助企業解決技術難題，加速科技成果轉化。

4.建立職業教育優先發展機制，共同推動我市職業教育轉型升級。

職業教育政策性強、惠及面廣。各有關部門要各司其職、各負其責，形成推動我市職業教育健康可持續發展的合力。要優先安排職業教育發展用地；優先統籌全市職業教育專業設置、實訓設備配備、專業教育培訓等中職教育內涵建設以及招生工作，進一步規范招生行為和秩序；優先為校企合作牽線搭橋，主動配合協調職教畢業生就業，嚴格實行就業準入制度。

公務員獎勵辦法范文第5篇

（一）、人民幣儲蓄存款超常增長,凈增9513萬元，完成分行下達任務的317。

采取的措施有以下5條。1、由于去年遭受特大洪災，今年災民重建家園，給儲蓄存款工作帶來了難度。因此支行領導年初就高度重視儲蓄存款工作。對轄區營業風點儲源逐一調查摸底算賬，并關注同業動態，和網點負責人一同準確預測，盡可能合理下達任務。行領導經常深入一線研究增存措施，深入企業單位幫助網點克服營銷中的困難。2、以工資和教導儲蓄為重點，行級領導、網點負責人、一線員工，上下聯動，深入企業單位積極營銷，在去年營銷4025戶的基礎上，今年注重“挖戶工程”，新增工資3235戶。教導儲蓄新增戶萬元。3、年初充分醞釀討論制訂出包括七個指標的一線員工績效考核辦法，合同工和代辦員同工同酬，具體從工作量、業務營銷、服務質量、勞動紀律、安全衛生等方面考核兌現，充分發揮其杠桿作用。同時根據實際情況對辦法不斷完善，對工資營銷每戶獎勵1.5元，對大額存款、掛失等業務每筆不低于15筆折算柜員業務量，面對網點撤并客戶增多，客觀上對銀行員工辦理業務的速度要求高了，我們極時加大了對員工辦理業務的筆數和收款量的考核占比，并每月對績效工資認真核算，以正式文件通報，透明度高，調動了員工爭辦業務搶辦優質客戶業務的積極性，增強了同業競爭力，調動了網點增存穩存的積極性。4、支行領導和網點負責人經常深入大戶走訪，注重大戶營銷，克服困難，力排他行競爭，將鉬業公司元月份股金分紅800萬元，6月份獎金120萬元，11月份職工獎金550萬元，12月份職工增獎補發1700萬元全由我行。5、不定期用電視廣告、懸掛橫幅、更換宣傳牌等形式進行宣傳。發揮輿論先導作用，同時對服務工作檢查監督，強化了柜面服務，提高了工行在區域經濟的知名度。

（二）、消費信貸累計發放筆，金額萬元，收回筆，金額萬元，實現利息收入元。*地域經濟落伍，缺乏經濟活力，給個貸工作造成一定困難。對此除績效工資考核外，對個人營銷半年以上每萬元貸款獎勵50元，調動了積極性，完成了個貸營銷任務。

（三）、中間業務收入39萬元，較去年多收入16萬元，完成了全年任務的95。我們把中間收入在績效工資的考核中的占比提高到180分，調動了網點個金中間業務收入的積極性，杜絕了跑、冒、滴、漏現象。其次把靈通卡發卡量分數占比提高到120分，并通過宣傳牌、橫幅宣傳營銷工資掛卡，個人營銷一張e時代卡獎勵5元的激勵政策，全年新增發靈通卡5238張，其中e時代卡380張。加上去年的5720張，兩年發靈通卡1.1萬張，靈通卡年費收入達8萬余元。發卡量增加了，個人用卡匯款也多了起來，柜面在個人結算上宣傳快捷方便的特點，提供優質服務，個金結算收入16.4萬元，較上年多增7.3萬元。再次是大力發展壽險營銷業務，主管行長親自帶領有關人員到各網點推動業務，并請保險公司經理、講師先后五次去網點培訓，對如何接觸客戶、如何贊美客戶、如何推介產品等方面進行講解和演練，舉行銀保聯歡會等，大大推動了保險業務營銷的發展，全年營銷保險400多萬元，實現中間業務收入近9萬元，較去年多收入6萬元。

（四）、做好治理工作，有效的治理能促進經營快速健康發展。我行先后制訂了《*支行一線員工績效工資考核辦法》《*支行一線員工績效工資分配辦法》，各種單項業務獎勵辦法，開展代收大中專學費業務。營銷保險業務競賽活動，實施目標治理，按月考核通報，下大氣力落實，促進了各項業務快捷健康發展。

二、幾點領悟一年來我們取得了不錯的成績，主要得益于分行的正確領導，支行班子的團結協作，網點負責人的積極努力，一線員工的艱苦拼搏。總結一年來的個金工作，有以下幾個方面的領悟。

（一）、用政策調動積極性是前題。運用好考核獎勵這個杠桿就有可能充分調動員工的積極性，2009年以前全行工資有4000戶，而且由于吃大鍋飯，的工資時常發現金，實行一線員工績效考核，每營銷工資1戶獎勵1.5元的激勵政策后，原有的工資全部，2009年、2009年還新增工資7260戶。大家深入細致的做企業單位工作，動員工資由銀行，員工加班加點到深夜無怨言。營銷保險每增加180元中間業務收入獎勵個人100元，員工就走出柜臺，深入企業單位營銷。同時我行每月考核用正式文件通報，透明度高，工資雖拉開了差距，積極性卻有增無減。

（二）、領導帶頭是關鍵。行領導、中層干部帶頭營銷，行長、主管行長多次到金堆、城南、瓜坡分理處和網點負責人克難攻堅營銷，力挫他行競爭，爭取了鉬業公司離退處、露天礦、鐵路醫院、鐵路中學、鐵一局給水隊、引進廠、陜化運銷公司、修造車間、物業公司等13個單位的工資，搶占了市場份額，密切了銀企關系。特別是當得到建行杏林網點要撤并的信息后，主管行長從多方打聽了解到該網點工資的單位和戶數，和城南分理處主任采取先下手為強的辦法，提前做這些單位的工資工作，經過艱難曲折的競爭，使6個單位的1156戶工資全由我行，建行杏林網點撤并后歸郵政，但郵政只能是望洋興嘆。金堆鉬業公司露天礦、離退處、后勤部工資原在建行寺坪網點，行長、主管行長、金堆分理處主任經過艱苦營銷，力挫建行石可網點競爭，1689戶工資落戶我行。由于領導帶頭，激發了一線員工完成各項任務的積極性。

（三）、服務是根本。營銷上來了，柜面服務跟不上。存款就有流失的可能。我們始終把服務做為根本對員工進行教導，在大會小會上從國內外文化背景、形勢發展、周邊實際等各種因素對員工進行觀念引導，先從思想上解決員工對優質服務的認識問題。大多數員工也逐漸認識到領導克難攻堅把業務營銷回來就應該提供優質服務把存款保住。在此基礎上按照優質文明服務工作規范督促檢查，強化了柜面服務質量，贏得了更多的客戶。

三、存在問題及工作設想

（一）、存在問題：1、今年加大營銷力度，建行撤并的兩個網點工資被我行挖了過來，由于柜面服務質量的提高其大量優質客戶也陸續把錢本文來源：公務員在線存到工行，加之鉬業公司職工增資一次性補發全年1700萬元全由我行，這些都是不可持續的資源，蓮辦還有600萬余額要流失，面對同業不計成本的無序競爭，2009年的儲蓄存款將增加不小的難度。2、由于保險營銷的老客戶普遍反映分紅保險低于教導儲蓄收入，致使2009年后幾個月營銷保險業務緩慢，個別月份幾乎為零，新產品的收入又不理想，2009年保險營銷不會有大的發展，將會在很大程度上影響中間業務收入。3、收入激勵機制有待在實踐中不斷完善，大家普遍反映，今年績效工資過低，和一線的艱辛勞動有一定差距。4、無專職營銷人員，加之*地域經濟比較落伍，新業務營銷緩慢，理財金賬戶完成了3戶，銀證通還無一戶。由于美元貶值，外幣儲蓄較上年下降1萬元，未完成任務，估計2009年也不容樂觀。

（二）、工作設想

1、工作目標

（1）、儲蓄存款確保完成2500萬元，力爭完成3000萬元，外幣儲蓄存款力爭1萬元。

（2）、個貸營銷50萬元，力爭完成70萬元。

（3）、中間業務目標35萬元，力爭完成40萬元。

（4）、靈通卡2000張，貸記卡30張，信用卡80張，理財金賬戶20戶。

2、工作措施

（1）、增強個金業務的構造領導。支行行級領導包網點，同時成立主管行長為組長、各網點負責人為成員的個金工作領導小組，下設辦公室，營業部主管個金經理任主任。

（2）、在分行的指導下，科學合理的制訂績效工資考核分配辦法和單項業務獎勵辦法，充分發揮激勵杠桿作用是2009年的重點工作。

（3）、抓好大戶營銷，在費用上要向金堆分理處傾斜，千方百計做好鉬業公司大戶營銷工作。

（4）、在工資上重點是做好已有的1.1萬戶工資的鞏固工作。由于同業競爭愈演愈烈，我們原有的個別工資客戶已產生動搖。2009年我們要重點做好工資的定期回訪工作，分行兌現的儲蓄存款單項獎勵一定要兌現到網點，大部分要用在業務鞏固和發展上，以密切銀行和客戶的關系。同時要動員員工多和個人優質客戶聯系，通過營銷理財金賬戶密切和優質客戶的關系，爭取更多的優質客戶。