績(jī)效獎(jiǎng)金考核辦法

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績(jī)效獎(jiǎng)金考核辦法范文第1篇

回首北京市公立醫(yī)院改革之前的情況，時(shí)任朝陽醫(yī)院院長(zhǎng)、現(xiàn)任北京市醫(yī)院管理局（以下簡(jiǎn)稱北京市醫(yī)管局）局長(zhǎng)兼黨委書記、朝陽醫(yī)院理事長(zhǎng)兼黨委書記的封國生說：“改革前，由于多年來醫(yī)療服務(wù)價(jià)格體系、‘以藥養(yǎng)醫(yī)’政策刺激以及收入支配等原因，使得醫(yī)務(wù)人員薪酬水平過低，導(dǎo)致醫(yī)院和醫(yī)護(hù)人員只能靠多開藥、多做檢查、檢驗(yàn)等方式增加收入。雖然，長(zhǎng)期以來朝陽醫(yī)院曾不斷嘗試建立有效的績(jī)效管理系統(tǒng)，以激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的積極性，但是，在宏觀機(jī)制的背景下，醫(yī)院難以建立科學(xué)合理的績(jī)效管理體系。”2012年恰逢北京市醫(yī)管局下發(fā)了《北京市醫(yī)院管理局市屬醫(yī)院年度績(jī)效考核辦法(試行)》。朝陽醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子領(lǐng)會(huì)到北京市醫(yī)管局制定此辦法的目的是保證公立醫(yī)院的公益性，保證國有資產(chǎn)高效運(yùn)營。在2012年度和2013年度北京市醫(yī)管局對(duì)市屬21家醫(yī)院績(jī)效考核中，朝陽醫(yī)院績(jī)效考核得分分別為第一和第二。這個(gè)結(jié)果使朝陽醫(yī)院整個(gè)管理團(tuán)隊(duì)都很欣慰。而這一成績(jī)不僅得益于北京市醫(yī)管局所制定的科學(xué)、合理的績(jī)效考核辦法，也離不開朝陽醫(yī)院從各級(jí)管理者到普通員工的共同努力。朝陽醫(yī)院一直是北京市公立醫(yī)院改革試點(diǎn)的先行者，總額預(yù)付、按病種分組付費(fèi)、醫(yī)藥分開、法人治理機(jī)制、創(chuàng)辦分級(jí)診療、有效就醫(yī)的服務(wù)模式等，對(duì)醫(yī)院的管理和運(yùn)行方面都產(chǎn)生了重大影響。朝陽醫(yī)院執(zhí)行院長(zhǎng)陳勇說:“北京市醫(yī)管局績(jī)效考核工作的開展，實(shí)際上也是推動(dòng)醫(yī)院制定相應(yīng)的績(jī)效管理制度，比如廢除‘以藥養(yǎng)醫(yī)’的機(jī)制激發(fā)了醫(yī)院的活力。取消醫(yī)院15%的藥品加成，設(shè)立醫(yī)事服務(wù)費(fèi)。將醫(yī)院的補(bǔ)償渠道由‘以藥養(yǎng)醫(yī)’改為‘以醫(yī)補(bǔ)醫(yī)’。貌似簡(jiǎn)單的醫(yī)院收入結(jié)構(gòu)‘平移’，卻蘊(yùn)含著巨大的智慧。”政策導(dǎo)向的改變，帶來兩大顯著變化：一是醫(yī)院補(bǔ)償渠道變化，對(duì)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)值的合理體現(xiàn)提升，“以藥補(bǔ)醫(yī)”的負(fù)面影響下降。而醫(yī)事服務(wù)費(fèi)更合理體現(xiàn)了醫(yī)務(wù)人員的技術(shù)勞務(wù)價(jià)值，這也成為醫(yī)院門急診最主要和含金量最高的收入來源。同時(shí)，促使醫(yī)院的經(jīng)營管理更注重服務(wù)，醫(yī)院經(jīng)營由“賣藥”轉(zhuǎn)為“賣服務(wù)”。二是醫(yī)療市場(chǎng)的利益格局變化，患者、醫(yī)保支出和醫(yī)院收益的合理性提升。醫(yī)院利益與藥品銷售脫鉤后，用藥更趨合理，醫(yī)院在獲得醫(yī)事服務(wù)費(fèi)補(bǔ)償后，通過加強(qiáng)合理用藥，在保障患者用藥安全、減輕醫(yī)藥負(fù)擔(dān)的同時(shí)，醫(yī)保的支出未增加，從而醫(yī)院、醫(yī)保、患者的利益取向趨同。

2.轉(zhuǎn)變理念為更好地服務(wù)患者

封國生介紹:“醫(yī)院為了調(diào)動(dòng)廣大醫(yī)護(hù)人員的積極性，順應(yīng)醫(yī)藥分開改革帶來的醫(yī)院補(bǔ)償渠道和利益格局的變化，領(lǐng)導(dǎo)班子在改革試點(diǎn)之前就研究、確定、出臺(tái)了醫(yī)院以預(yù)算為導(dǎo)向的《績(jī)效考核管理方案》，圍繞‘效率、質(zhì)量、服務(wù)、成本’四個(gè)維度，對(duì)全院各臨床、醫(yī)技科室實(shí)施綜合目標(biāo)管理。”朝陽醫(yī)院總會(huì)計(jì)師張仁華說“：醫(yī)院制定一定期間內(nèi)的總目標(biāo)，并將目標(biāo)層層分解，兼顧部門和個(gè)體。在績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)上，運(yùn)用了多種績(jī)效考核方法。”朝陽醫(yī)院績(jī)效管理方案主要針對(duì)科室績(jī)效管理層面。而具體到每個(gè)職工的績(jī)效考核和績(jī)效獎(jiǎng)金的分配，則允許科室核心小組（科室主任、科室護(hù)士長(zhǎng)、支部書記等組成）根據(jù)本科室情況進(jìn)行二次分配，醫(yī)院出臺(tái)相應(yīng)的指導(dǎo)原則，職能部門進(jìn)行事后監(jiān)督。朝陽醫(yī)院黨委副書記、醫(yī)院理事、人力資源部部長(zhǎng)梁金鳳強(qiáng)調(diào)：“新的績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)服務(wù)質(zhì)量、效率、成本的考核力度提升，對(duì)單純經(jīng)濟(jì)收入和服務(wù)量的考核力度下降。醫(yī)院的社會(huì)形象變得更好了，公益性提升，趨利性下降。”醫(yī)院人力資源部績(jī)效考核辦公室主任于麗萍解釋了醫(yī)院綜合目標(biāo)管理的全過程。她說:“綜合目標(biāo)管理過程主要涵蓋確定目標(biāo)，定期考核、通報(bào)，激勵(lì)為主、懲罰為輔，持續(xù)改進(jìn)等階段。”醫(yī)院結(jié)合既往醫(yī)院的醫(yī)療、經(jīng)營等指標(biāo)，測(cè)算并確定醫(yī)院每年各項(xiàng)指標(biāo)需要達(dá)到的規(guī)模或增長(zhǎng)幅度，然后，再根據(jù)各科室的規(guī)模、科室優(yōu)勢(shì)技術(shù)、既往指標(biāo)完成情況等，將醫(yī)院總目標(biāo)進(jìn)行拆分，制定出科室經(jīng)過努力后可以達(dá)到的指標(biāo)，在年初由院長(zhǎng)、主管副院長(zhǎng)、醫(yī)務(wù)部處長(zhǎng)與各科室負(fù)責(zé)人簽訂綜合目標(biāo)管理責(zé)任書。醫(yī)院在全年運(yùn)營中，定期（每月、半年、全年）或不定期進(jìn)行綜合目標(biāo)完成情況通報(bào)。每月，各職能管理部門就所轄業(yè)務(wù)范圍內(nèi)各臨床、醫(yī)技科室綜合目標(biāo)中各項(xiàng)指標(biāo)完成情況，對(duì)各科室進(jìn)行考核、打分，將結(jié)果及時(shí)與臨床、醫(yī)技科室進(jìn)行溝通和反饋，使考核方與被考核方達(dá)成共識(shí)，并以《績(jī)效考核簡(jiǎn)報(bào)》形式分析不足之處，制定改進(jìn)計(jì)劃。而醫(yī)院各科室月度、季度、全年績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放額度與各科室月度考核、季度考核和年度考核完成直接掛鉤。“朝陽醫(yī)院制定的績(jī)效分配方案由績(jī)效工資和專項(xiàng)獎(jiǎng)金組成。”陳勇說。根據(jù)各科室目標(biāo)責(zé)任書考核結(jié)果，設(shè)置月度績(jī)效工資、季度績(jī)效工資和全年績(jī)效工資。月度對(duì)可以進(jìn)行績(jī)效考核的指標(biāo)進(jìn)行考核，并對(duì)應(yīng)發(fā)放月度獎(jiǎng)金；每季度末對(duì)各科室進(jìn)行績(jī)效考核，考核結(jié)果分為一、二、三等獎(jiǎng)，不同等級(jí)發(fā)放不同的季度獎(jiǎng)金；全年綜合績(jī)效考核完成，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放年度績(jī)效獎(jiǎng)金。另外醫(yī)務(wù)部門年底對(duì)各科室全年業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核結(jié)果分為三個(gè)級(jí)別，進(jìn)行不同力度的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。“另外，醫(yī)院堅(jiān)持全面預(yù)算管理。”張仁華補(bǔ)充說。醫(yī)院在年初制定醫(yī)院發(fā)展總目標(biāo)時(shí)，兼顧醫(yī)院整體發(fā)展、當(dāng)年財(cái)務(wù)收支預(yù)算及變化情況、單位上半年人力成本開支水平及個(gè)人收入水平、本期工作量大小、本期床位占用率等多種因素確定，預(yù)定績(jī)效激勵(lì)獎(jiǎng)金額度，實(shí)行工資總額制度。“科學(xué)合理的績(jī)效考核和薪酬分配制度極大地激發(fā)了醫(yī)務(wù)人員的積極性。”梁金鳳在談到績(jī)效考核體系發(fā)揮的作用時(shí)欣慰地說。朝陽醫(yī)院作為結(jié)合總額預(yù)付等醫(yī)保付費(fèi)制度的改革試點(diǎn)，全院職工普遍建立起持續(xù)優(yōu)化服務(wù)、控制醫(yī)藥費(fèi)用的意識(shí)。具體來說，醫(yī)務(wù)人員主要發(fā)生了以下改變：對(duì)收益的關(guān)注提升，對(duì)收入的關(guān)注下降；合理控制費(fèi)用和成本的主動(dòng)性提升，片面追求醫(yī)藥收入的積極性下降；合理檢查、用藥、治療的意識(shí)提升，大處方、過度檢查、過度醫(yī)療的現(xiàn)象下降；藥師合理用藥的藥學(xué)管理職能提升，增加藥品收入的職能下降。醫(yī)務(wù)人員理念的轉(zhuǎn)變給患者帶來了實(shí)惠。患者就醫(yī)的體驗(yàn)變化了，滿意度提升且醫(yī)藥負(fù)擔(dān)下降。

3.總結(jié)

績(jī)效獎(jiǎng)金考核辦法范文第2篇

一、考核周期

績(jī)效考核以月份為周期，按月考核，次月兌現(xiàn)。

二、考核通用內(nèi)容

利潤考核和綜合指標(biāo)兩個(gè)部分

三、利潤考核

上繳利潤指標(biāo)

完成上繳內(nèi)部利潤指標(biāo)，對(duì)經(jīng)營者績(jī)效提成為基薪的1倍;對(duì)職工兌現(xiàn)核定的人均績(jī)效工資。

超額完成上繳內(nèi)部利潤指標(biāo)，對(duì)經(jīng)營者每超1%增加10%基薪，以基薪的50%為限額。對(duì)職工，超繳利潤在5%以內(nèi)，每超1%增加10%績(jī)效工資；超繳利潤在5%以上，其超繳部分（即5%以上部分），另按超繳額的20%增加職工績(jī)效工資。

完不成上繳內(nèi)部利潤指標(biāo)，每欠1%扣減5%經(jīng)營者年收入，累計(jì)扣減至基薪為止；對(duì)職工按每欠1%扣減5%職工績(jī)效工資，以績(jī)效工資50%為限額。

應(yīng)收帳款指標(biāo)

以油田下達(dá)的應(yīng)收賬款控制限額為基數(shù)，對(duì)經(jīng)營者，按期末應(yīng)收賬款節(jié)（超）比例，同比例增加（扣減）基薪，以基薪的15%為限額；對(duì)職工，按期末應(yīng)收賬款節(jié)（超）比例，同比例增加（扣減）績(jī)效工資，以績(jī)效工資的15%為限額。

經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）指標(biāo)

當(dāng)年實(shí)現(xiàn)EVA大于零，增加經(jīng)營者基薪和職工績(jī)效工資6%。

年度實(shí)現(xiàn)EVA超過上年水平（EVA＞0），增加經(jīng)營者績(jī)效工資2%。

當(dāng)年實(shí)現(xiàn)EVA大于石油工程單位平均數(shù)的，增加經(jīng)營者基薪和職工績(jī)效工資2%。

四、綜合考核

主要包含精神文明建設(shè)指標(biāo)、“三基”工作指標(biāo)（“三基”指的是：基層建設(shè)；基礎(chǔ)工作；基本功訓(xùn)練）人力資源管理指標(biāo)、財(cái)務(wù)預(yù)算符合率指標(biāo)、內(nèi)控制度執(zhí)行情況指標(biāo)、安全管理指標(biāo)。具體權(quán)重如下：

（一）財(cái)務(wù)預(yù)算符合率指標(biāo)考核權(quán)重10%（10分）

財(cái)務(wù)預(yù)算符合率沒差一個(gè)百分點(diǎn)扣減當(dāng)月10%的績(jī)效工資。

（二）基礎(chǔ)工作考核權(quán)重10%（10分）

需要確保按照酒店領(lǐng)導(dǎo)班子的要求對(duì)各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)，準(zhǔn)確，及時(shí)傳達(dá)酒店各項(xiàng)規(guī)定，對(duì)自己部門員工100%了解。如未完成領(lǐng)導(dǎo)班子下達(dá)的各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)，或在推行酒店各項(xiàng)規(guī)定中，執(zhí)行過程中有重大失誤，給各項(xiàng)工作的推行帶來了負(fù)面效應(yīng)的視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。

（三）工作效率考核權(quán)重10%(10分)

要求員工工作積極主動(dòng)，提前完成任務(wù)給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，對(duì)于工作效率較低，工作不積極或在部門領(lǐng)導(dǎo)的催促下才能完成工作的，視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。

（四）設(shè)備養(yǎng)護(hù)考核權(quán)重10%（10分）

對(duì)于衛(wèi)生，服務(wù)，設(shè)施設(shè)備維護(hù)質(zhì)檢過程中被發(fā)現(xiàn)違反規(guī)定的，視情節(jié)輕重予以相應(yīng)扣分。

（五）基本功訓(xùn)練考核權(quán)重10%（10分）

需要有效，準(zhǔn)時(shí)的做好各部門的培訓(xùn)工作,且培訓(xùn)效果需達(dá)到優(yōu)良效果。對(duì)未進(jìn)行培訓(xùn)或培訓(xùn)效果不好的部門相關(guān)責(zé)任人視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。

（六）部門配合考核權(quán)重10%（10分）

需要積極配合相關(guān)部門工作,并及時(shí)完成與之相應(yīng)的工作，對(duì)于不能與其它部門合作，工作相互推諉的視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。

（七）員工穩(wěn)定考核權(quán)重10%（10分）

需要重視員工隊(duì)伍建設(shè)，積極與員工溝通，部門員工流動(dòng)率控制合理。對(duì)員工溝通不良，員工抱怨較多，出現(xiàn)越級(jí)反映情況的現(xiàn)象的部門，視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。

較為重視員工隊(duì)伍建設(shè),能與員工溝通,部門員工流動(dòng)率基本正常。

（八）行為規(guī)范考核權(quán)重10%（10分）

對(duì)于部門員工出現(xiàn)違反公司規(guī)定的視情節(jié)輕重予以相應(yīng)扣分。

（九）內(nèi)控考核權(quán)重10%（10分）

在內(nèi)控檢查中對(duì)扣分單位給予取消獎(jiǎng)金出發(fā)外，與員工上崗掛鉤。上級(jí)內(nèi)控檢查扣分員工作下崗處理。

（十）安全管理考核

安全管理考核為否決項(xiàng)，對(duì)出現(xiàn)安全問題的部門和員工，除講處以相應(yīng)紀(jì)律處分外，將取消一些評(píng)優(yōu)資格，對(duì)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)損失的追究賠償及法律責(zé)任。

五、各部門特色考核項(xiàng)目

機(jī)關(guān)部室及輔助部門包括：黨政綜合辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)資產(chǎn)部、經(jīng)營管理部、服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督部；輔助部門包括采購供應(yīng)部、安全保衛(wèi)部、鍋爐房、洗衣房。此類部門不直接承擔(dān)內(nèi)部利潤指標(biāo)，重點(diǎn)考核綜合考核項(xiàng)目（占權(quán)重的70%），利潤考核項(xiàng)與上級(jí)對(duì)本酒店的綜合考核得分為依據(jù)（占權(quán)重的30%）。注：工程部自2014年起，納入輔助部門進(jìn)行管理。

生產(chǎn)經(jīng)營部門包括：客房部、餐飲一部、餐飲二部、餐飲三部、外部項(xiàng)部。以對(duì)上繳內(nèi)部利潤指標(biāo)考核為主（占權(quán)重的70%），綜合考核為輔（占權(quán)重的30%）。注：旅行社自2014年起，納入生產(chǎn)部門管理。

全面完成承包指標(biāo)，對(duì)經(jīng)營者績(jī)效提成為基薪的1.2倍;對(duì)職工兌現(xiàn)核定的人均績(jī)效工資。

以成本為基數(shù)，費(fèi)用節(jié)余，對(duì)經(jīng)營者每節(jié)0.5%增加20%基薪，以基薪的40%為限額；對(duì)職工每節(jié)0.5%增加20%績(jī)效工資，以績(jī)效工資的40%為限額。

完成內(nèi)部利潤指標(biāo)增加經(jīng)營者基薪和職工績(jī)效工資40%。

其他單位，以經(jīng)費(fèi)為基數(shù)，經(jīng)費(fèi)節(jié)余，對(duì)經(jīng)營者每節(jié)1%增加20%基薪，以基薪的40%為限額；對(duì)職工每節(jié)1%增加20%績(jī)效工資，以績(jī)效工資的40%為限額。

對(duì)社會(huì)化服務(wù)單位，超額完成上述限額指標(biāo)的，另按超繳（節(jié)余）額的15%增加職工績(jī)效工資。

利潤（經(jīng)費(fèi)）欠繳（超支），每欠（超）1%扣減5%經(jīng)營者年收入，累計(jì)扣減至基薪為止；對(duì)職工按每欠（超）1%扣減5%職工績(jī)效工資，以績(jī)效工資30%為限額。

六、考評(píng)計(jì)分方法

單位的綜合考評(píng)得分等于各職能部門對(duì)其考評(píng)得分之和除以參與其考評(píng)的職能部門之和，即：

A級(jí)：考評(píng)得分達(dá)到90分以上（含90分）；

B級(jí)：考評(píng)得分達(dá)到80分—90分（含80分）；

C級(jí)：考評(píng)得分達(dá)到70分—80分（含70分）。

D級(jí)：70分以下。

年終考評(píng)結(jié)果為A級(jí)、B級(jí)、C級(jí)時(shí)，對(duì)單位職工（經(jīng)營者）分別增加20%、10%、5%績(jī)效工資（基薪）；考評(píng)結(jié)果為D級(jí)，對(duì)單位職工（經(jīng)營者）扣減5%績(jī)效工資（基薪）。

年終評(píng)價(jià)結(jié)果為A級(jí)、B級(jí)、C級(jí)時(shí)，對(duì)單位職工分別按年績(jī)效工資額的25%、15%、7%增加績(jī)效工資；年終評(píng)價(jià)結(jié)果為D級(jí)時(shí)，對(duì)單位職工既不增加也不扣減績(jī)效工資；年終評(píng)價(jià)結(jié)果為E級(jí)時(shí)，對(duì)單位職工按年績(jī)效工資額的5%扣減績(jī)效工資。

七、管理指標(biāo)

（一）考核等級(jí):

分為主管層、領(lǐng)班、員工層三個(gè)層面

主管級(jí)績(jī)效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

領(lǐng)班級(jí)績(jī)效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

基層員工績(jī)效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。1、主管級(jí)以上績(jī)效獎(jiǎng)金主要是在月績(jī)效考核浮動(dòng)工資中體現(xiàn)，以處罰單和考評(píng)表并用形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分?jǐn)?shù)為90分；第二檔（良好檔）分?jǐn)?shù)為75分；第三檔（及格檔）分?jǐn)?shù)為60分。

2、主管級(jí)以下（不含主管級(jí)）績(jī)效獎(jiǎng)金主要是在月績(jī)效考核浮動(dòng)工資中體現(xiàn)，以處罰單形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分?jǐn)?shù)為90分；第二檔（良好檔）分?jǐn)?shù)為75分；第三檔（及格檔）分?jǐn)?shù)為60分。

3、累計(jì)12月績(jī)效考核為一個(gè)年度周期，每月1日至月底最后一日為一個(gè)整月的考核周期，各部門月內(nèi)每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報(bào)人事部進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

4、領(lǐng)班級(jí)以上（含領(lǐng)班級(jí)）績(jī)效考核分?jǐn)?shù)為百分制，扣分執(zhí)行，月底匯總；績(jī)效獎(jiǎng)金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績(jī)效考核成績(jī)剩余分?jǐn)?shù)匯總，達(dá)到相對(duì)應(yīng)檔位分?jǐn)?shù)，領(lǐng)取相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金；未達(dá)標(biāo)月績(jī)效獎(jiǎng)金取消；若月績(jī)效考核分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)數(shù)，負(fù)分部分將按照5元1分的標(biāo)準(zhǔn)在固定工資中扣罰。

5、基層員工績(jī)效考核以績(jī)效獎(jiǎng)金一檔位基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)，采取倒扣形式；月底剩余分?jǐn)?shù)為績(jī)效獎(jiǎng)金；若月底績(jī)效分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)分，負(fù)分部分按照5元1分的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣罰。

八、考核權(quán)限

1、有權(quán)取消員工績(jī)效獎(jiǎng)金的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理；

2、獎(jiǎng)懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：總經(jīng)理、人事部經(jīng)理；

3、各部門獎(jiǎng)懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：財(cái)務(wù)經(jīng)理、人事部經(jīng)理；

4、權(quán)限為30分/人的管理人員：各部門經(jīng)理

注：各級(jí)管理人員嚴(yán)格按照此規(guī)定，行使權(quán)限；如超出權(quán)限，可向自己直屬上級(jí)申請(qǐng)執(zhí)行；如公司各部門經(jīng)理空崗，由總經(jīng)理指定該部門下一級(jí)管理人員暫為執(zhí)行此權(quán)限；見習(xí)崗位的各級(jí)管理人員，直接可以行使此權(quán)限。同級(jí)別管理人員之間行使獎(jiǎng)懲權(quán)限，必須由直屬上級(jí)管理人員簽字確認(rèn)；行政人事部經(jīng)理除外。管理人員不得以累計(jì)獎(jiǎng)懲的形式，規(guī)避權(quán)限行使。

九、獎(jiǎng)懲細(xì)則

（一）個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)部分

1、各各部門員工凡符合下列條件之一者當(dāng)月予以2-20分獎(jiǎng)勵(lì)：

行政檢查多次受到表揚(yáng)者；顧客給予口頭、書面、電話表揚(yáng)；對(duì)提高業(yè)務(wù)技術(shù)水平和工作效率有所發(fā)明、創(chuàng)造、改革、提出合理建議被采納、成效突出者；愛店如家、積極工作、熱情服務(wù)，為本店贏得榮譽(yù)者；妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚(yáng)者；在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟(jì)損失者；拾到客人遺失的貴重物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者；檢舉損害本店利益或其他不法行為，經(jīng)查屬實(shí)：向公司舉報(bào)本店管理人員違犯規(guī)章制度經(jīng)查屬實(shí)者；

（二）部門獎(jiǎng)勵(lì)部分

1、年度匯總績(jī)效考核優(yōu)秀率達(dá)8次，年度績(jī)效考核加5分；

2、年度匯總績(jī)效考核優(yōu)秀率達(dá)10次，無須考評(píng)可直接晉級(jí)。

（三）處罰部分

1、月考勤匯總，有一次曠工記錄當(dāng)月績(jī)效考核獎(jiǎng)金取消；未按照制度請(qǐng)病、事假超過三天（不含三天），當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金按照50%領(lǐng)取；未按照制度請(qǐng)病、事假超過七天（含七天）取消當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金。（國家法定假日補(bǔ)休或制度規(guī)定的假日除外）

2、年匯總出勤率：有曠工記錄；年累計(jì)病、事假超過20天，取消年度晉級(jí)考核資格。

3、顧客表揚(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)，須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長(zhǎng)證實(shí)真實(shí)性，報(bào)行政人事部審核后方可給予獎(jiǎng)勵(lì)；如出現(xiàn)虛假顧客表揚(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)，該職員當(dāng)月崗位工資按照80%領(lǐng)取，取消當(dāng)月所有浮動(dòng)工資和年度晉級(jí)考核資格。

4、本年度工作出現(xiàn)嚴(yán)重失職事件，給企業(yè)造成1000元以上（含1000元）的經(jīng)濟(jì)損失和名譽(yù)影響；取消年度晉級(jí)考核資格。

5、連續(xù)兩個(gè)月績(jī)效考核不合格，該員工第三個(gè)月崗位工資按照80%領(lǐng)取。

6、年度匯總績(jī)效考核不合格率達(dá)6次，給予降級(jí)處理。

7、年度出現(xiàn)顧客到社會(huì)行政部門投訴服務(wù)質(zhì)量或產(chǎn)品質(zhì)量，給企業(yè)造成名譽(yù)影響或1000元以上（含1000元）的經(jīng)濟(jì)損失，取消店長(zhǎng)年度晉級(jí)考核資格。

十、員工考核

1、月薪制員工的薪資結(jié)構(gòu)由原來的工資總額分為固定部分、績(jī)效考核、營業(yè)額考核、利潤考核四部分。

（1）固定部分占60%（基本工資+崗位工資+企業(yè)補(bǔ)貼179元）

（2）績(jī)效考核占10%（每季度根據(jù)上級(jí)主管對(duì)其績(jī)效考核的成績(jī)）

（3）營業(yè)額考核占5%（每月根據(jù)連鎖店完成營業(yè)額進(jìn)行考核）

（4）利潤考核占25%（每月根據(jù)連鎖店完成利潤進(jìn)行考核）

2、月薪制

（1）績(jī)效工資按崗位績(jī)效考核的成績(jī)執(zhí)行（新進(jìn)員工本季度按100%計(jì)算）

（2）營業(yè)額考核工資

完成當(dāng)月預(yù)算營業(yè)額考核工資的100%

未完成預(yù)算營業(yè)額按未完成比例扣除。

例如：某店預(yù)算月營業(yè)額為240000元，

如完成240000元以上得100%

如完成221000元?jiǎng)t得221000/240000=92%

則得營業(yè)額考核工資部分的92%

（3）利潤考核工資（含減虧）

完成上月預(yù)算利潤指標(biāo)得利潤考核工資100%

未完成預(yù)算的按未完成比例扣除

如完成50000元得100%

如完成45000元得45000元/50000元=90%

則得利潤考核部分的90%

3、超額利潤的分配（含減虧）

A、每季度核算一次，按超利潤部分的50%返回門店，分配比例按以下工時(shí)計(jì)算：

B、完成當(dāng)年預(yù)算和利潤，而年度員工工資總額（按預(yù)算百分比）有節(jié)余的，節(jié)余部分的70%按以上辦法分配。

C、每年的4月、7月、10月和次年1月考核發(fā)放上一季度的超額利潤（含減虧），獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放時(shí)以當(dāng)日在冊(cè)人員為準(zhǔn)，不論何種原因離店都不列入發(fā)放范圍。

十一、相關(guān)規(guī)定及說明

1、各部門在次月2日前，將各種考核表報(bào)送至人力資源部。

2、各部門每月必須將考核結(jié)果向被考核人公開，向員工反饋，重點(diǎn)指出存在的問題和不足，幫助分析原因，制定改進(jìn)措施。

3、考核申訴：如員工對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議，可向本部門申訴，對(duì)于解釋工作雙方未達(dá)成共識(shí)的，員工可向人力資源部申訴。

績(jī)效獎(jiǎng)金考核辦法范文第3篇

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；計(jì)件績(jī)效；超額績(jī)效；獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效

中圖分類號(hào)：G219.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1671-2064（2017）08-0238-02

隨著文化體制改革的不斷深化，科技期刊社逐漸轉(zhuǎn)制為企業(yè)，自負(fù)盈虧、自擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、自我發(fā)展，在壓力和動(dòng)力的雙重驅(qū)動(dòng)下，各科技期刊社也紛紛效仿傳統(tǒng)企業(yè)，都制定了自己的考核指標(biāo)和任務(wù)，績(jī)效考核成了期刊管理的一個(gè)重要組成部分。編輯人員績(jī)效考核、廣告人員績(jī)效考核、排版人員績(jī)效考核、校對(duì)人員績(jī)效考核、設(shè)計(jì)人員績(jī)效考核等相關(guān)人員的績(jī)效考核制度頻頻建立，這些考核制度建立的初衷都是為了激勵(lì)員工積極主動(dòng)的承擔(dān)工作，認(rèn)真負(fù)責(zé)的完成工作。但是這些制度到底有沒有達(dá)到激勵(lì)的目的呢，并沒有人來關(guān)注。所以作者就分析一下這些績(jī)效考核制度的優(yōu)劣，以期對(duì)科技期刊社有所借鑒。

1 科技期刊績(jī)效考核的方式

科技期刊績(jī)效考核的范圍很廣，包括了科技期刊社里工作的方方面面人員，如編輯人員、廣告人員、排版人員、校對(duì)人員、設(shè)計(jì)人員等。不過各類人員的考核方式大都類似，主要有：

（1）計(jì)件績(jī)效。編輯人員根據(jù)編輯頁碼統(tǒng)計(jì)績(jī)效，廣告人員根據(jù)廣告額度統(tǒng)計(jì)績(jī)效，排版人員根據(jù)排版頁碼統(tǒng)計(jì)績(jī)效，校對(duì)人員根據(jù)校對(duì)頁碼統(tǒng)計(jì)績(jī)效，設(shè)計(jì)人員根據(jù)設(shè)計(jì)圖個(gè)數(shù)統(tǒng)計(jì)績(jī)效。大多數(shù)科技期刊編輯人員既負(fù)責(zé)編加工稿件，也負(fù)責(zé)校對(duì)稿件。以此類編輯人員為例，每個(gè)科技期刊制定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不同，編輯加工為10～40元/版，一校為5～20元/版，二校為3～15元/版，費(fèi)用的多少根據(jù)編輯投入的精力和時(shí)間來確定和區(qū)分。編輯加工環(huán)節(jié)需要付出的時(shí)間和精力是最大的，所以績(jī)效制定的時(shí)候標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)高些；一校比二校付出的時(shí)間和精力要多些，所以一校的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)就比二校的高些。

（2）超額績(jī)效。超過定額量的按照不同超額量給予不同的績(jī)效。以廣告人員為例，比如制定的年度廣告額度基準(zhǔn)目標(biāo)為30萬元，廣告額30萬元以內(nèi)的按照10%提取績(jī)效獎(jiǎng)金，廣告額超過30萬元的部分就可以分階梯提取績(jī)效獎(jiǎng)金。如廣告額為30萬～50萬元按照15%提取績(jī)效獎(jiǎng)金，50萬元以上按照20%提起績(jī)效獎(jiǎng)金。

（3）獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效。根據(jù)每個(gè)月或每個(gè)季度的經(jīng)營情況發(fā)放的績(jī)效。如果當(dāng)月或本季度本科技期刊的經(jīng)濟(jì)效益為盈利，科技適當(dāng)給工作人員發(fā)放額外的獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效。這種獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效一般根據(jù)盈利情況制定一個(gè)平均額度，期刊負(fù)責(zé)人可以根據(jù)每個(gè)員工的表現(xiàn)在平均額度的基礎(chǔ)上適當(dāng)?shù)厣险{(diào)和下浮相應(yīng)人員的獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效。

（4）年終績(jī)效。科技期刊年度都要進(jìn)行核算，如果盈利，可以根據(jù)盈利比例提取一定的績(jī)效。可以提取盈利的10%～20%作為年終績(jī)效給員工發(fā)放。

（5）其他績(jī)效。比如加急費(fèi)績(jī)效、寫稿費(fèi)績(jī)效、會(huì)議車馬費(fèi)等。加急費(fèi)績(jī)效即加收加急費(fèi)產(chǎn)生的收入提取的績(jī)效。很多科技期刊都會(huì)有收取加急費(fèi)這個(gè)規(guī)定，如果正常出版周期為8個(gè)月，作者出于評(píng)職稱需要，或者項(xiàng)目結(jié)題需要，或者其他需要，需要提前出版，期刊編輯部會(huì)根據(jù)自己的稿件情況適當(dāng)提前發(fā)表，相應(yīng)地會(huì)收取作者一些費(fèi)用作為加急費(fèi)。因?yàn)樽髡叩男枰騺y了編輯部的正常工作，編輯人員需要重新調(diào)整該加急文章的出版流程，給編輯人員造成了一定的附加勞動(dòng)，所以就從收取的加急費(fèi)中提取一部分作為編輯人員的績(jī)效，一般收取標(biāo)準(zhǔn)為加急費(fèi)的3%～10%。寫稿費(fèi)績(jī)效是編輯人員創(chuàng)作原創(chuàng)文章發(fā)放的績(jī)效。科技期刊一般發(fā)表的都是某一行業(yè)或某一領(lǐng)域內(nèi)的學(xué)術(shù)論文或者技術(shù)論文，編輯人員通常的工作是編輯加工稿件，修改學(xué)術(shù)論文或技術(shù)論文，但是編輯人員有時(shí)候也需要?jiǎng)?chuàng)作原創(chuàng)文章，比如新年卷首語、行業(yè)某一方面的評(píng)述等，這類原創(chuàng)文章很多科技期刊會(huì)給編輯人員發(fā)放一定的績(jī)效作為寫稿費(fèi)。會(huì)議車馬費(fèi)是科技期刊如果承辦會(huì)議的時(shí)候，編輯人員要參與組織會(huì)議和召開會(huì)議等，這種情況下會(huì)給編輯額外的車馬費(fèi)績(jī)效。

2 科技期刊績(jī)效考核的優(yōu)勢(shì)

對(duì)某些執(zhí)行績(jī)效考核的科技期刊調(diào)研后發(fā)現(xiàn)，科技期刊績(jī)效考核的優(yōu)勢(shì)主要有：

（1）有利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。績(jī)效考核最大的優(yōu)勢(shì)就是調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性[1]。以編輯加工人員為例，在沒有績(jī)效考核的情況下，編輯人員干多干少一個(gè)樣，有的編輯人員多一個(gè)字都不愿意看，最極端的，個(gè)別矯情的編輯人員，如果本期雜志比別的編輯人員多編輯加工了一頁，下個(gè)月就一定要少編輯加工一頁。還有的期刊沒有績(jī)效考核的時(shí)候，是有外編人員的，外編人員可以分擔(dān)一部分編輯工作，但是實(shí)行績(jī)效考核以后，編輯人員主動(dòng)要求多編輯加工部分稿件，甚至要求取消外編人員。以加急M績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)為例，在沒有績(jī)效考核的時(shí)候，編輯人員為了不打亂自己的工作程序，如果有作者提出加急要求的時(shí)候，編輯人員會(huì)勸說作者盡量不要加急，即使作者再三要求加急最終也加急了，編輯人員也是心不甘情不愿的，作者對(duì)編輯部印象就很差，但是實(shí)行加急費(fèi)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)以后，編輯人員就和樂意給作者加急，無形中期刊的公眾形象也提高了。由于工作量和績(jī)效掛鉤，員工就愿意主動(dòng)承擔(dān)工作；業(yè)績(jī)和績(jī)效掛鉤，員工就愿意主動(dòng)努力提高業(yè)績(jī)，以分到更高的績(jī)效獎(jiǎng)金。

（2）管理更加順暢。員工積極性調(diào)動(dòng)起來以后，管理起來也好順暢很多。沒有績(jī)效考核的時(shí)候，員工之間扯皮的事情很多，誰多干一點(diǎn)都要邀功，更有甚者，多干一點(diǎn)都不接受管理者的安排，但是執(zhí)行績(jī)效考核以后，這種事情少了很多。分配好工作和應(yīng)該完成的任務(wù)后，員工就努力在自己的崗位上完成自己工作任務(wù)，由于有超額績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，所以不用催促，員工也會(huì)積極地工作。每個(gè)人就按照績(jī)效考核來核算獎(jiǎng)勵(lì)，就看工作結(jié)果，也不存在不公平的事情了，管理就會(huì)更加順暢，用于協(xié)調(diào)員工之間關(guān)系的時(shí)間會(huì)減少不少。

（3）有利于員工的穩(wěn)定。員工積極性調(diào)動(dòng)起來了，干的活多了，收入自然增長(zhǎng)明顯。收入增長(zhǎng)了，員工對(duì)單位的忠誠度就會(huì)提高很多，離職的概率就會(huì)減少，這樣就可以留住人才，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來說，對(duì)單位的發(fā)展是有利的。優(yōu)秀的員工穩(wěn)定了，單位的效益自然也會(huì)達(dá)到預(yù)期。

3 科技期刊績(jī)效考核的劣勢(shì)

對(duì)某些執(zhí)行績(jī)效考核的科技期刊調(diào)研后發(fā)現(xiàn)，科技期刊績(jī)效考核的劣勢(shì)主要有：

（1）某些員工偏向于追求績(jī)效高，和單位的整體效益追求不一致。以廣告人員為例，為了追求高績(jī)效，廣告人員就會(huì)承諾客戶一些免費(fèi)贈(zèng)送的條款，從單位整體來說，單位就要投入成本來完成廣告人員的承諾，這對(duì)單位是不利的。

（2）為了得到更多的績(jī)效獎(jiǎng)金，員工偏向于積累數(shù)量，對(duì)期刊質(zhì)量的把關(guān)作用減弱。以編輯人員為例，科技期刊是需要專業(yè)知識(shí)的，科技期刊中有很多需要編輯來把關(guān)的內(nèi)容和細(xì)節(jié)，如果編輯人員為了更好的績(jī)效獎(jiǎng)金，追求編輯加工頁碼，就會(huì)忽視了質(zhì)量，期刊的質(zhì)量就沒有保證了。

（3）某些員工偏向于績(jī)效獎(jiǎng)金高的工作，績(jī)效獎(jiǎng)金少的工作沒有人愿意做。這樣就會(huì)給管理者造成困擾。管理者安排工作的時(shí)候，績(jī)效獎(jiǎng)金少的工作大家都推三阻四，不愿意干，這就會(huì)不利于單位的運(yùn)作。

（4）績(jī)效考核會(huì)促進(jìn)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，弱化員工之間的信任和合作。由于績(jī)效和獎(jiǎng)金掛鉤，所以員工之間如果績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)差距較大，心里就會(huì)產(chǎn)生隔閡，不利于團(tuán)結(jié)。以廣告人員為例，廣告人員可以分階梯提取績(jī)效獎(jiǎng)金，為了自己的利益最大化，廣告人員之間就會(huì)封鎖信息，甚至?xí)鳡?zhēng)暗斗，搶奪客戶資源。

4 結(jié)語

科技期刊社紛紛效仿傳統(tǒng)企業(yè)，制定了自己的考核指標(biāo)和任務(wù)，績(jī)效考核成了期刊管理的一個(gè)重要組成部分。編輯人員績(jī)效考核、廣告人員績(jī)效考核、排版人員績(jī)效考核、校對(duì)人員績(jī)效考核、設(shè)計(jì)人員績(jī)效考核等相關(guān)人員的績(jī)效考核制度的實(shí)行，有利有弊，每個(gè)期刊都應(yīng)該根據(jù)自己的特點(diǎn)來考慮是否要實(shí)行績(jī)效考核，不能一概而論。

績(jī)效獎(jiǎng)金考核辦法范文第4篇

[關(guān)鍵詞]現(xiàn)代企業(yè)；績(jī)效評(píng)價(jià)；思想

[中圖分類號(hào)]F274[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1005-6432（2014）12-0094-02

1引言

目前，績(jī)效管理已經(jīng)成為了全球企業(yè)進(jìn)行日常經(jīng)營管理的必然趨勢(shì)，現(xiàn)代企業(yè)基本都已經(jīng)采取了切實(shí)有效的、適合自身實(shí)際狀況的績(jī)效管理系統(tǒng)。現(xiàn)代企業(yè)的管理層普遍認(rèn)識(shí)到，績(jī)效管理已經(jīng)成為了企業(yè)規(guī)范管理、提高經(jīng)濟(jì)效益的不可或缺的有力工具。隨著我國人事制度的不斷改革，越來越多的企業(yè)已經(jīng)主動(dòng)將現(xiàn)代人力資源管理理念融入到單位日常的經(jīng)營管理中，并且在此基礎(chǔ)上進(jìn)行了一系列的工作創(chuàng)新，逐步建立了一套較為科學(xué)的績(jī)效管理體系，并且也同時(shí)關(guān)注著績(jī)效考評(píng)制度能否得到有力落實(shí)。可以說，科學(xué)的績(jī)效管理是企業(yè)尋求長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展的助推器，建立完善的績(jī)效評(píng)價(jià)體系有著十分重要的意義。首先，績(jī)效管理能夠幫助企業(yè)傳遞壓力，對(duì)企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行聚焦化管理。通過科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng)，企業(yè)能夠快速、高效地將企業(yè)的整體控制目標(biāo)傳遞到每一個(gè)部門和個(gè)人，促進(jìn)個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一化，通俗來說，就是將企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行逐層分解，并一一落實(shí)到具體的個(gè)人，促進(jìn)企業(yè)預(yù)定戰(zhàn)略的順利實(shí)現(xiàn)。其次，有助于企業(yè)進(jìn)行科學(xué)決策，進(jìn)一步改進(jìn)現(xiàn)有的管理辦法。在企業(yè)中實(shí)施績(jī)效管理，能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)并糾正企業(yè)管理模式中存在的問題，梳理管理工作流程，升級(jí)管理手段，替補(bǔ)管理盲區(qū)，有助于讓管理者從紛繁的具體事務(wù)當(dāng)中脫離出來，擁有更多的精力從事企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃作用，全面提升管理水平和工作效率。最后，績(jī)效管理還有助于公正地對(duì)員工表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。績(jī)效管理能夠提供客觀、公正的薪酬分配、職位晉升、培訓(xùn)深造等人事決策的依據(jù)，具有更高的透明性，能夠在很大程度上激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性。

2目前企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系當(dāng)中存在的主要問題

21考核目標(biāo)不夠明晰，指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的客觀性不足

績(jī)效考核的目標(biāo)將會(huì)對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，目標(biāo)不清晰，勢(shì)必會(huì)帶來方法選擇、實(shí)施過程、評(píng)價(jià)結(jié)果等多個(gè)方面的差異。很多企業(yè)僅僅將績(jī)效考核和員工薪酬的制定作為績(jī)效考核的唯一目的。其實(shí)，在績(jī)效考核當(dāng)中，薪酬的制定只是其功能的一個(gè)方面。企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的最根本目的是通過考核來促進(jìn)員工工作能力和責(zé)任心的全面提高，從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)最終的戰(zhàn)略目標(biāo)。

22企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核工作缺乏必要的理解，缺少可供量化的指標(biāo)目前，一些企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核前，缺乏上下級(jí)之間的有效溝通，管理層缺乏必要的重視，導(dǎo)致企業(yè)員工對(duì)于績(jī)效考核缺乏理解，配合程度也不夠理想。一些企業(yè)員工認(rèn)為，績(jī)效考核會(huì)影響到他們的實(shí)際收入，甚至只是企業(yè)執(zhí)行下崗政策的借口。目前績(jī)效考核缺乏必要的可量化指標(biāo)，很多指標(biāo)仍然停留在定性的基礎(chǔ)之上，缺乏科學(xué)性。績(jī)效考核的重點(diǎn)是“績(jī)”、“效”，但是目前很多企業(yè)在道德、勤勉方面做了許多規(guī)定，但是對(duì)于可量化的一些指標(biāo)卻制定得十分松散。有些企業(yè)僅僅從經(jīng)營業(yè)績(jī)上去衡量，未免又存在矯枉過正，指標(biāo)構(gòu)成過分單一的問題。在周邊績(jī)效中，不少評(píng)價(jià)指標(biāo)都是評(píng)論性的，過多依靠了考核者的主觀判斷，客觀性明顯不足。

23考核周期設(shè)置不科學(xué)，考核結(jié)果未能得到徹底落實(shí)

從現(xiàn)代績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置來看，不同針對(duì)性的績(jī)效考核指標(biāo)需要與特定的考核周期相對(duì)應(yīng)，只有這樣各個(gè)考核指標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)效果。對(duì)于任務(wù)績(jī)效方面的指標(biāo)，往往需要在一個(gè)短周期內(nèi)實(shí)施，這樣才能夠?qū)ぷ鬟M(jìn)行及時(shí)有效地反饋，幫助企業(yè)及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。對(duì)于周邊績(jī)效指標(biāo)，則可以選取相對(duì)較為長(zhǎng)期的周期進(jìn)行考核，這是由于這類具體到人的指標(biāo)往往具有較好的穩(wěn)定性，需要長(zhǎng)時(shí)間的考核才能夠得到較為準(zhǔn)確的結(jié)論。目前，我國部分企業(yè)的績(jī)效考核措施與最后的獎(jiǎng)懲措施未能對(duì)應(yīng)起來，脫節(jié)情況嚴(yán)重。不少企業(yè)績(jī)效的考核結(jié)果并沒有對(duì)被考核者產(chǎn)生重要的影響，對(duì)于考核優(yōu)秀的員工未能給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于考核結(jié)果較差的人員也沒有具體的懲罰措施，從而使得員工的積極性嚴(yán)重受挫，績(jī)效考核的目標(biāo)也難以順利實(shí)現(xiàn)。

3現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的改進(jìn)建議

31明確企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的根本目標(biāo)，科學(xué)選取考核辦法，注重過程控制績(jī)效管理是一種自上而下進(jìn)行的傳遞績(jī)效壓力、分解工作任務(wù)的過程，不論是哪個(gè)層級(jí)的績(jī)效目標(biāo)，最終都必須緊緊圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來進(jìn)行，這是企業(yè)績(jī)效考核能否取得成功的最關(guān)鍵因素。由此可見，全面、科學(xué)的績(jī)效考核目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)該以企業(yè)的目標(biāo)導(dǎo)向、發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，并結(jié)合企業(yè)的具體業(yè)務(wù)流程來共同確定。企業(yè)當(dāng)中各個(gè)部門的績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的年度發(fā)展目標(biāo)來制定，員工的績(jī)效目標(biāo)也應(yīng)該與部門績(jī)效目標(biāo)相互對(duì)應(yīng)。目前，常用的績(jī)效考核方法主要有目標(biāo)管理法、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡、述職法、360度考核法、強(qiáng)制選擇測(cè)評(píng)法、行為素質(zhì)測(cè)評(píng)法等。企業(yè)在進(jìn)行選擇的時(shí)候要重點(diǎn)考慮績(jī)效考核辦法的適當(dāng)性和有效性，不可盲目照搬別人的經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)該根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行創(chuàng)新和改良。績(jī)效考核辦法選取是否恰當(dāng)，將直接影響績(jī)效考核目標(biāo)能否順利實(shí)現(xiàn)。從本質(zhì)上來說，績(jī)效考核是對(duì)企業(yè)一段時(shí)間以來績(jī)效管理成果的一個(gè)客觀總結(jié)和評(píng)價(jià)。主要涵蓋了工作業(yè)績(jī)和工作行為兩大方面的內(nèi)容，考核項(xiàng)目較多，過程也較為繁雜，因此企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的過程控制。目前，針對(duì)工作業(yè)績(jī)的考核主要是以績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃為依據(jù)，工作行為的考核主要是以企業(yè)的價(jià)值觀和提倡的行為規(guī)范為依據(jù)。

32加強(qiáng)績(jī)效溝通，幫助企業(yè)員工更好地了解績(jī)效考核的內(nèi)涵和外延在績(jī)效考核的工作流程中，為了獲得更加全面深入的考核反饋和改進(jìn)，進(jìn)行及時(shí)有效地績(jī)效溝通已經(jīng)成為了績(jī)效管理過程中的重要環(huán)節(jié)之一。績(jī)效溝通并不是一個(gè)單獨(dú)的環(huán)節(jié)，而是需要貫穿于整個(gè)績(jī)效管理的始終，主要目的是在于改善考核者和被考核者之間的關(guān)系，更好地分析被考核者的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，從而使得考評(píng)者能夠更加具有針對(duì)性地對(duì)被考核者指定考核目標(biāo)，幫助被考核者進(jìn)行持續(xù)的改進(jìn)。企業(yè)中的各級(jí)管理者都需要與員工進(jìn)行真誠、及時(shí)地溝通，了解他們的真實(shí)想法和實(shí)際困難。在具體的溝通過程中，不僅要對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋，更重要的是要對(duì)員工的各項(xiàng)能力進(jìn)行績(jī)效分析，通過這項(xiàng)工作制訂相應(yīng)的計(jì)劃幫助員工在下一個(gè)工作周期內(nèi)出現(xiàn)顯著的改進(jìn)。同時(shí)，通過溝通，也能進(jìn)一步消除員工的顧慮，給他們更大的信心和鼓勵(lì)，只要全力對(duì)待工作，就會(huì)收獲更好的福利待遇。

33落實(shí)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用

為了更好地支持績(jī)效管理能夠在企業(yè)當(dāng)中得到長(zhǎng)久的運(yùn)行，績(jī)效考核就必須與企業(yè)制定的激勵(lì)機(jī)制相聯(lián)系，落實(shí)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，具體來說主要有工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等幾個(gè)方面。針對(duì)不同階段，每項(xiàng)考核結(jié)構(gòu)可以采用不同的激勵(lì)措施，比如在員工績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放方面可以采用每半年或者逐月的考核結(jié)果，而優(yōu)秀員工評(píng)選、職位晉升、調(diào)整工資檔次等事項(xiàng)則可以采用年度考核結(jié)果來進(jìn)行衡量，這種方式能夠較為全面、廣泛地提高員工對(duì)于績(jī)效考核工作的重視程度，加深員工對(duì)績(jī)效考核的了解和認(rèn)識(shí)。可以說，績(jī)效考核已經(jīng)成為了企業(yè)人力資源管理當(dāng)中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對(duì)于企業(yè)的影響也是日益擴(kuò)大。有效的績(jī)效考核不僅能夠在很大程度上提升員工自身的滿足感和成就感，更加充分地調(diào)動(dòng)其主觀能動(dòng)性，還能夠幫助企業(yè)更加細(xì)致入微地考慮到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的每個(gè)具體環(huán)節(jié)，將考核做深做實(shí)，真正發(fā)揮其效用，能有效地推動(dòng)企業(yè)管理水平和經(jīng)營效益的提高。

4結(jié)論

綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效管理已經(jīng)涉及企業(yè)日常經(jīng)營運(yùn)作的方方面面，然而，由于企業(yè)分布于不同的區(qū)域、從事著不同的行業(yè)，經(jīng)營周期也不盡相同。因此，績(jī)效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建往往都只能是一個(gè)建設(shè)性的意見。在具體工作中，企業(yè)必須根據(jù)自身的實(shí)際狀況來進(jìn)行深入分析和謹(jǐn)慎選擇，然后在實(shí)踐中不斷調(diào)整，最終建立起最適合自己的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。目前我國企業(yè)處在一個(gè)高速發(fā)展的時(shí)期，仍然存在著科學(xué)化管理程度低、創(chuàng)新能力弱、社會(huì)責(zé)任感不足等問題。相信，隨著我國企業(yè)推行現(xiàn)代化績(jī)效管理力度的不斷增強(qiáng)，企業(yè)將會(huì)有一個(gè)更加美好的發(fā)展前景。

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績(jī)效獎(jiǎng)金考核辦法范文第5篇

【關(guān)鍵詞】學(xué)校；績(jī)效考核；問題；解決途徑

為了進(jìn)一步提高教職工的工作積極性，增強(qiáng)職工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，鼓勵(lì)先進(jìn)，督促后進(jìn)，很多學(xué)校開始施行教職工績(jī)效考核，并將績(jī)效考核結(jié)果作為教職工收入的調(diào)整依據(jù)。我所在的學(xué)校從去年起開始實(shí)施績(jī)效考核。根據(jù)我校實(shí)際情況，還聘請(qǐng)了專業(yè)人員為我校量身打造了一套考核體系，但在施行過程中仍然存在一些難以較好解決的問題。我想就一些問題談?wù)勎业南敕ǎ蛷V大朋友做一交流。

一、坐班人員和專職教師的考核標(biāo)準(zhǔn)如何制定

由于工作性質(zhì)不同，坐班人員的工作瑣碎、繁雜，難以量化，而教師的工作量卻能夠以課時(shí)來計(jì)量。所以，如果使用同一把尺子來衡量?jī)烧咧g的長(zhǎng)短，顯然不合適。針對(duì)這個(gè)問題，討論組產(chǎn)生了漫長(zhǎng)的討論，最后我提出能不能將坐班人員和專職教師分開考核，很快得到大家的一致認(rèn)可。隨后在制定考核細(xì)則時(shí)，對(duì)二者既有共性的考核要求（如德、能、勤方面），又有針對(duì)性的考核要求（根據(jù)各自特點(diǎn)設(shè)置不同細(xì)則），實(shí)踐證明，這一方法有效地化解了二者之間的矛盾。

二、專職教師考核評(píng)比存在重“量”不重“質(zhì)”的問題

對(duì)專職教師的考核，我認(rèn)為重點(diǎn)要放在教學(xué)質(zhì)量上。“質(zhì)”在前，“量”在后。對(duì)企業(yè)來說，質(zhì)量是生命，對(duì)學(xué)校來說，質(zhì)量就是品牌，就是誠信。如果教學(xué)質(zhì)量不過關(guān)，單憑數(shù)量多少來考核專職教師，那就有失偏頗了。目前很多學(xué)校對(duì)教師績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放是這樣算的：績(jī)效獎(jiǎng)金=基礎(chǔ)獎(jiǎng)金+考核系數(shù)*課時(shí)量*課時(shí)費(fèi)。從這個(gè)公式可以看出，有兩個(gè)重頭戲：一個(gè)是考核系數(shù)，一個(gè)是課時(shí)量。考核系數(shù)的計(jì)算是根據(jù)設(shè)計(jì)的表格來打分的，可以進(jìn)入表格的內(nèi)容太多了，我把它分為進(jìn)取型和保守型。一般來說采用的都是保守型，內(nèi)容空泛，彈性很大。在中國這樣一個(gè)處處講人情的地方，給保守型的表格打分，能不能打得公平公正就不得而知了。即便是打得公平公正，課時(shí)量這個(gè)因素，也只會(huì)造成人人爭(zhēng)搶代課的現(xiàn)象，不論能不能教好那門課，只要把課時(shí)掙到就好。如此下去，教學(xué)質(zhì)量難以保證。另外，教師為了多掙分，可能額外去干一些加分的工作，分散了教學(xué)的精力，更談不上進(jìn)修了。而為了考核教師，學(xué)校必須抽調(diào)專門的考核人員做大量的統(tǒng)計(jì)工作，忙碌一番，最后無非就是給課時(shí)費(fèi)打打折，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，效率不高。

我認(rèn)為解決這一問題的辦法，最好就是按照多勞多得、不勞不得的原則，上多少課就拿多少課時(shí)，另外再加上基礎(chǔ)獎(jiǎng)金。即專職教師的績(jī)效獎(jiǎng)金=基礎(chǔ)獎(jiǎng)金+*課時(shí)量*課時(shí)費(fèi)。如果一定要有個(gè)系數(shù)的話，那最合適的系數(shù)，就是授課滿意度百分?jǐn)?shù)了。這個(gè)數(shù)字在學(xué)校服務(wù)監(jiān)控體系中能夠找到。

三、對(duì)于沒有授課任務(wù)的教師怎么考核

按照現(xiàn)在的考核細(xì)則，沒有授課計(jì)劃的教師，就只有基礎(chǔ)獎(jiǎng)金。當(dāng)學(xué)校有臨時(shí)性工作時(shí)，隨時(shí)會(huì)安排這部分老師做一些臨時(shí)性的工作，很可能還會(huì)像部分坐班人員一樣，加班加點(diǎn)。但區(qū)別是，這部分付出是沒有酬勞的。很顯然，根據(jù)公式，是基礎(chǔ)獎(jiǎng)金+考核系數(shù)*0*課時(shí)費(fèi)=基礎(chǔ)獎(jiǎng)金。這種情況不能夠體現(xiàn)多勞多得的分配原則，反而被戲稱為：“能者多勞，勞而無獲”。所以往往在分配任務(wù)時(shí)，難度很大。我認(rèn)為，有一個(gè)辦法可以解決這一問題。那就是：在分配任務(wù)時(shí)，下任務(wù)單，寫清任務(wù)人、任務(wù)事項(xiàng)、所需天數(shù)，并由部門負(fù)責(zé)人和主管領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)；月底由教務(wù)教學(xué)部相關(guān)人員按照任務(wù)單實(shí)際工作天數(shù)匯總并上報(bào)勞資部門，按照坐班人員的獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放獎(jiǎng)金。這樣，才能調(diào)動(dòng)閑置教師參與學(xué)校非教學(xué)工作的積極性。

四、對(duì)坐班人員的績(jī)效考核無法合理量化

坐班人員的工作瑣碎，繁雜，無法合理量化。因事情有大有小，所以不能論“件”，更不能用時(shí)間去衡量，因個(gè)人能力不同，同樣的事情，有的人一會(huì)兒就干完了，有的人可能幾天也干不好。有的人善于交流，干了點(diǎn)工作就會(huì)與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交流匯報(bào)，有的人沉默寡言，只知道埋頭拉車，工作干了，領(lǐng)導(dǎo)卻不知道，還以為是別人干的，這種人在考核時(shí)就一定會(huì)吃虧。當(dāng)然決不能排除存在那種為了自己的仕途和利益，腦袋跟著屁股走，唯領(lǐng)導(dǎo)是從，竭盡全力地討好領(lǐng)導(dǎo)的人，只求按領(lǐng)導(dǎo)指示辦事而不求真務(wù)實(shí)，更談不上創(chuàng)新工作。由于除部門領(lǐng)導(dǎo)之外的打分人員在打分時(shí)，并不完全清楚被考核人的實(shí)際工作量和工作付出，難以從實(shí)際出發(fā)，造成“盲打”。從而降低了績(jī)效考核的公平公正性，造成了考評(píng)工作中的彈性操作和彈性結(jié)果。

對(duì)此我的想法是，在部門考核之前，應(yīng)由部門負(fù)責(zé)人召開工作總結(jié)會(huì)，邀請(qǐng)分管領(lǐng)導(dǎo)參加。每位被考核人將自己的工作做一簡(jiǎn)要陳述，如果有加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，也要主動(dòng)提出來，這樣可以增加分管領(lǐng)導(dǎo)和其他教職工對(duì)被考核人工作的了解，也為打分提供了依據(jù)。當(dāng)然，應(yīng)盡量避免“人情比天大”的現(xiàn)象，以免有失公平原則。

五、績(jī)效考核缺乏日常監(jiān)督

在進(jìn)行績(jī)效考核的過程中，由于很多已完成的項(xiàng)目體現(xiàn)出來的只是紙質(zhì)的東西，對(duì)于過程就沒有達(dá)到監(jiān)督。使得一些工作流于形式，比如業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，政治學(xué)習(xí)、教學(xué)過程等等。

日常監(jiān)督不像績(jī)效考核的其他環(huán)節(jié)一樣有時(shí)間上的前后關(guān)系，它實(shí)際上是一個(gè)信息搜集的過程，貫穿于每一個(gè)績(jī)效考核的環(huán)節(jié)之中。加強(qiáng)日常工作監(jiān)督有以下兩點(diǎn)好處：第一，為年終考核　提供材料。加強(qiáng)日常監(jiān)督、收集信息資料就是為年終績(jī)效考核提供現(xiàn)實(shí)的依據(jù)。第二，破除行政工作的壟斷性。由于績(jī)效考核計(jì)算過程的不公開，使績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏透明度和公眾監(jiān)督。這往往會(huì)造成績(jī)效考核的結(jié)果缺乏說服力和診斷力。

考核監(jiān)督小組應(yīng)該切實(shí)履行職責(zé)，對(duì)考核過程全程參與，該過問的過問，該搜集的搜集，確保考核過程的公開性。

六、考核結(jié)果不是藥丸

績(jī)效考核的目的是激勵(lì)先進(jìn)，督促后進(jìn)，提高企事業(yè)單位的整體管理水平。而目前來看，大部分考核單位都是為了考核而考核，在考核結(jié)果出來后，公示幾天，然后依此來發(fā)放獎(jiǎng)金等福利待遇，最后就告終了。

我認(rèn)為，績(jī)效考核不是一棒打死，而是治病救人。也許比喻不恰當(dāng)，但是理是這個(gè)理！考核結(jié)果只能算是醫(yī)生把病人的健康狀況給評(píng)出來了，最重要的開藥方還沒完成呢！考核小組應(yīng)該對(duì)考核結(jié)果差的部門和個(gè)人，及時(shí)溝通反饋考核的結(jié)果，在反饋形式上采取雙向的、互動(dòng)的方式，做到具體人員具體分析，有針對(duì)性的解決問題，從而更好地幫助被考核人找到自身存在的缺點(diǎn)，明確未來應(yīng)在哪些方面加強(qiáng)，以及下一步如何改進(jìn)和提高工作業(yè)績(jī)，這才算達(dá)到了績(jī)效考核的目的。

績(jī)效考核在中國校園的施行目前還處于萌芽狀態(tài)，還需要不斷地提升再提升。它是否適合中國的國情？利大還是弊大？到底是新式武器還是緊箍咒？這些都需要不斷地驗(yàn)證。目前只能是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，希望經(jīng)過各企事業(yè)單位不斷地努力，能夠使各自的績(jī)效考核辦法有一個(gè)健康的螺旋式上升，不斷提升考核質(zhì)量，保證各單位長(zhǎng)期規(guī)劃性戰(zhàn)略目標(biāo)的順利完成。

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