創業型企業股權激勵方案

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創業型企業股權激勵方案范文第1篇

彭毓蓉（1968-），女，漢，云南財經大學商學院，研究方向：中小企業管理。

摘要：自創業板開板以來，截至2013年12月31日，已有122家上市公司推出了股權激勵方案。本文對創業板上市公司股權激勵的情況進行了統計分析，并以2011年和2012年實施股權激勵的制造業公司為樣本，取其2011-2013年的業績指標對實施當年和下一年的激勵效果進行對比分析。分析結果發現，股權激勵的效果并不明顯。仍需完善創業板的激勵體制，促使其能更好的發揮作用。

關鍵詞：創業板；股權激勵；公司績效

一、創業板上市公司股權激勵現狀

我國為了給創新型企業及高科技產業企業等提供融資渠道和成長空間，于2009年10月成立了創業板。這些公司多數從事高科技業務，具有成立時間短，資本規模小的特點，這也就決定了其對人才的依賴相對更大于主板的上市公司。因此許多創業板公司在上市前股改時就已經實施了股權激勵。而上市后提高了企業股份的流動性，再加上創業板上市公司中95%是民營企業，更便于實施股權激勵計劃，于是大量創業板上市公司相繼推出了股權激勵計劃草案，這之中大部分都是制造企業。

截止2013年底，創業板已有356家上市公司。其中累計有122家公司先后推出了股權激勵方案。撤銷或撤回股權激勵草案的有10家，剩余有10家未授予未行權，98家股權激勵方案已經進入實施階段，還有4家創業板上市公司終止了股權激勵方案。從實施股權激勵計劃的年份來，公司數量呈逐年遞增趨勢。2010年有2家，2011年有21家，2012年有42家，2013年有43家。

實施股權激勵計劃的公司中有65家為制造企業，占六成以上。全部所屬行業分布見圖1。可知實施股權激勵的企業較為集中于制造業與服務業，這些企業具有高科技、高風險、高成長的特點，因此更傾向于用股權激勵的方式來長期激勵員工的積極性和創造性，將其利益與公司利益緊密的聯系在一起。

表1是實施股權激勵的創業板上市公司所屬地域分布。由表可以看出，實施股權激勵的企業主要集中在北上廣等一線城市，占有半壁江山。究其原因，一是創業板上市公司在發達省份城市較多，二是股權激勵在沿海城市及發達地區也較早引入，受到重視。如今隨著創業板的蓬勃發展，股權激勵也會推行的愈加廣泛。

表1股權激勵地域分布

表2是實施股權激勵的創業板上市公司采用的模式統計。可以看出占總數61.11%的公司采用了股票期權的股權激勵方式，占總數22.22%的公司采用限制性股票的股權激勵方式。剩余有16家采用了股票期權與限制性股票相結合的方式，占到了總數的14.81%。還有兩家實施的兩期股權激勵采用了不同的方式，即神州泰岳（300002）和探路者（300005）均是首期采用股票期權模式，第二期采用股票期權和限制性股票相結合的方式。綜合來看，絕大多數的創業板上市公司在實施股權激勵時采用了股票期權模式。這是由于，一：股票期權的股票來源為定向增發，容易實施，且對激勵對象來講風險較小，行權價高于市價時可以放棄行權，不產生損失。二：股票期權對企業現金流和規模要求較小，更符合創業板公司的現狀。

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二、創業板上市公司股權激勵效應分析

本文使用spss20.0軟件對數據進行統計和分析，采用獨立樣本檢驗的方法來研究創業板上市公司實施股權激勵后是否提高了公司業績。

2.1樣本公司的選擇和數據來源

由于截至到2013年底，創業板實施股權激勵的上市公司中大部分為制造企業，其他各行業分布較為分散。為了保證數據的相關性和一致性，遂將這些數量較小的企業排除，只以制造業為樣本，共65家公司。又2010年僅兩家企業實施股權激勵，樣本較少，不具普遍性，予以剔除。再者2014年的公司年報尚未公布，無法取得數據，不能同2013年開始實施股權激勵的公司做縱向比較，也剔除。剩余36家為樣本公司，選擇這些公司2011-2013年之間的財務數據來分析股權激勵效果。相關數據來自于深交所網站創業板塊。

2.3變量選擇和對比評價

本文的被解釋變量是創業板上市公司的業績，取凈資產收益率（ROE）和每股收益（EPS）兩項作為業績指標來研究。進行縱向比較分析，探求實施股權激勵當年和下年的公司業績差異。

2011年有10家樣本公司實施股權激勵。采用獨立樣本T檢驗可得表3、4、5、6。

表4獨立樣本檢驗

由表3、4可知，樣本公司2011年和2012年的凈資產收益率（ROE）均值分別是0.096700和0.088430，均值之差為0.008270，差值的標準誤差為0.0126472，說明樣本公司2012年的ROE比2011年的ROE低0.008270。方程方差齊性檢驗的統計量F=0.987，相應的顯著性概率Sig.F=0.334>0.05，不能拒絕原假設，說明前后兩年ROE的方差是齊性的。t=0.654，相應的雙側顯著性概率Sig.=0.521>0.05，不能通過5%的顯著性水平檢驗，說明股權激勵過程中實施當年和實施后一年的ROE雖然存在差異，但并不顯著。

表5組統計量

由表5、6可知，樣本公司2011年和2012年的每股收益（EPS）均值分別是0374990和0385620，均值之差為001063，差值的標準誤差為00598474，說明樣本公司2012年的EPS比2011年的EPS高00598474。方程方差齊性檢驗的統計量F=2179，相應的顯著性概率SigF=0157>005，不能拒絕原假設，說明前后兩年EPS的方差是齊性的。t=0178，相應的雙側顯著性概率Sig=0861>005，不能通過5%的顯著性水平檢驗，說明股權激勵過程中實施當年和實施后一年的EPS差異也不顯著。

2012年有26家樣本公司實施股權激勵。采用獨立樣本T檢驗可得表7、8、9、10。

表7組統計量

表8獨立樣本檢驗

由表7、8可知，2012年實施股權激勵的樣本公司的2012和2013年凈資產收益率（ROE）均值分別是0065281和0084785，均值之差為0019504，標準誤差為00208559，即樣本公司2013年的ROE比2012年高0019504。F=0166，相應的顯著性概率SigF=0685>005，因此沒有理由拒絕方差相等，認為方差沒有顯著性差異。第一行t=0935，相應的雙側顯著性概率Sig=0354>005，說明實施股權激勵當年和后一年的ROE沒有顯著性差異。

表9組統計量

表10獨立樣本檢驗

由表9、10可知，2012年實施股權激勵的樣本公司的2012和2013年每股收益（EPS）均值分別是0311100和0403781，均值之差為0092681，標準誤差為00883191，即樣本公司2013年的EPS比2012年高0092681。F=0351，相應的顯著性概率SigF=0556>005，因此沒有理由拒絕方差相等，認為方差沒有顯著性差異。第一行t=-1049，相應的雙側顯著性概率Sig=0299>005，說明實施股權激勵當年和后一年的EPS沒有顯著性差異。

三、結論

創業型企業股權激勵方案范文第2篇

1 民營企業發展問題 

民營企業作為我國國民經濟中的重要力量，目前尚存在巨大的發展空間，而民營企業自身的特點，也使得其在壯大過程中凸顯出許多無法協調的問題[1]。民營企業的發展優點在企業發展前期具有重要的推動作用，而隨著企業規模的不斷擴大，傳統企業管理存在嚴重的漏洞逐漸顯現。 

首先，民營企業家族式管理制度導致員工工作積極性低。家族式管理模式，以血緣為管理層樞紐，導致民營企業內部傾軋、產權模糊、效益不明確。員工積極性低，有才能的人才得不到提拔，人才流失嚴重，嚴重制約民營企業進一步發展。 

其次，民營企業內部管理體制不完善。民營企業的創業者大多數缺少管理知識體系，在企業發展初期，創業者運用個人素質對優秀企業的管理模式進行模仿。未能形成符合自身企業發展的企業管理制度和企業文化歸屬，使企業日常運行體制和實踐不相符，嚴重影響日常工作效率。 

最后，民營企業缺少制度性管理，導致企業人力資源凝聚力小，積極性不高，人才流動過于頻繁，人才流失現象嚴重，影響企業的壯大發展。由于民營企業的家族式管理、內部管理制度缺失等問題導致企業缺少健全的發展模式，缺少戰略理念，從而導致許多現有的中高層管理人才和技術型人才沒有穩定的歸屬感，更沒有企業文化認同感，在其他企業的人才攻勢和誘惑面前隨時有可能甩手而去，對企業的發展造成不利局面，甚至有可能產生根本性的影響。 

2 現代企業管理方式的發展和趨勢 

2.1 現代企業管理方式的發展現狀 

一方面，現代企業管理方式促進企業優化升級，促使經濟可持續發展。現代企業管理方式促使企業制度化、科學化發展，從而適應當前知識經濟、綠色經濟的發展潮流，帶動企業資源的優化配置、科學技術的發展、人才的有效管理[2]。另一方面，現代企業管理方式實現我國企業同國際接軌，提高我國企業國際競爭力，提高我國經濟影響力。當前，現代企業管理方式實現新型管理方式，向國際優秀企業借鑒學習，調整企業內部管理機制，加強對企業管理的監管，使國內企業能與跨國企業相抗衡，增加市場份額。 

2.2 現代企業管理方式的發展趨勢 

首先，現代企業管理方式的發展具有全方位性，即從建立健全現代企業管理制度、改革創新現代企業管理思想等方面入手。現代企業管理方式愈加注重理論和實踐相結合，在開展項目之前，開展全面、準確的市場調研活動，收集有效的動態資料，為項目發展提供現實支持。其次，現代企業管理方式加快企業管理組織層面的改革創新，即在企業內部形成有效的結構體系，保證員工能夠形成權利、權力和勞動付出三者的和諧高效。現代企業管理促進企業內部機構的清晰、合理。例如，使有能力的人才能夠擁有相當的權力，從而引領企業的發展。最后，現代企業管理方式建立健全科學、有效的管理模式。管理模式是促進企業立足于自身經營目標，優化配置資源，進行高效生產活動。現代企業管理下的企業模式呈現出“以人文本”的用人制度，實現層次化的管理方式，同時進行有目的的生產活動。 

3 民營企業施行股權激勵改革的可行性分析 

3.1 民營企業實現股權激勵改革的理論基礎 

一方面，實現股權激勵改革能夠在推動勞動合同法在企業間的有效實施的同時，提高中高層員工以及核心技術員工的工作積極性。根據我國目前的經濟制度和分配制度，施行股權激勵機制有利于提高按生產要素分配方式的快速健康發展，促進社會公平，提高社會效率。另一方面，目前我國已經初步實現了現代企業管理制度，實現了企業法人治理和內部的高效管控，很好地將企業的發展同員工自身的發展進行有機統一。利益統一化是實現股權激勵制度的高效作用的關鍵所在。隨著企業管理制度的不斷完善，股權激勵制度的優化改革成為發展的重點。 

3.2 民營企業實現股權激勵改革的現實基礎 

一方面，人才流失成為影響民營企業長足發展最突出的不利因素，推動股權激勵改革的發展，能夠有效吸引人才、留住人才。同時，隨著經濟結構和產業結構的改變，國家鼓勵民營經濟發展的政策支持，推動民營企業必須進一步快速發展。實行股權激勵改革還能帶動企業完全走向市場，成為真正意義上的新型現代企業。另一方面，現代企業管理方式的發展趨勢，要求民營企業能夠提升內部管理水平，實現人員的層次性分布，資源的有效配置。通過股權激勵機制改革，能夠推動現代企業管理方式在企業發展中作用的最大化。 

4 民營企業股權激勵方案設計 

4.1 民營企業股權激勵對象 

民營企業發展的關鍵在于人才，主要有技術型人才和管理型人才兩方面。股權激勵的對象可以分成三個層面，即企業的決策層、管理層、技術骨干層（包括營銷技術）。對民營企業而言，實現股權激勵機制的關鍵在于對企業管理組織人員進行股權贈與，低價購買等方式，提高人才對企業的歸屬感；對于員工層面的激勵，主要有技術型和表現優秀的普通員工。對于技術型人才的股權激勵，有利于留住人才；對于普通優秀員工的股權激勵有利于推動其他員工的積極性[3]。

4.2 民營企業股權激勵方式 

民營企業股權激勵方式的多樣性，是當前方案設計優化創新的重點所在。股權激勵的方式主要有兩種：一種是權益類的方式，另一種是現金類的方式。權益類方式常用的工具包括股票期權、限制性股票、業績股票、員工持股計劃等；現金類方式常用的工具包括虛擬股票、股票增值權、分紅權等。兩種方式各有利弊，前者無需支付現金但是增加了股東數量，分薄了股權；后者不改變股權結構，但增大了企業現金支付壓力。 

4.3 民營企業股權激勵的力度 

實現民營企業股權激勵機制的創新在于提高激勵力度。可以根據管理人才和技術人才的工作表現，按階梯提高授予股權的份額；或是根據該類員工的工作表現，實現現金與股權的轉換比例。同時考慮其他企業的股票行權價格，提高股權轉換的優勢，使股權激勵機制具有明顯效果。 

4.4 民營企業股權激勵評價制度 

股權激勵評價制度是獲得股權激勵效果的直接途徑。建立健全評價制度，促使效果以數字化方式呈現，從而促使企業能夠進一步調整制度，提高股權激勵機制的有效性。股權激勵評價制度可以從兩方面進行建立，一是建立財務體系，比較企業的凈收入，二是通過與同行業進行績效評價，從技術指標到管理指標經營指標等進行對比分析。 

5 民營企業股權激勵方案設計的限制條件 

5.1 民營企業股權激勵對象的限制條件 

為了達到民營企業股權激勵機制的最佳效果，在股權激勵制度的對象設計問題上，往往設計不同的對象激勵權限。 

第一，是激勵對象不擁有股權再轉讓的權利，主要是實現激勵對象能夠同企業共存亡，提高激勵對象工作積極性；第二，是對激勵對象工作年限的限制。股權激勵機制最初的目的是留下企業發展中的骨干，延長為企業工作服務的年限。一般而言，股權激勵對象的工作年限在3～8年。第三，是對激勵對象股東大會表決的權利。激勵對象的股東表決權必須受到原有股東的考察后才能夠擁有。 

5.2 民營企業股權激勵期間的限制條件 

民營企業股權激勵對象獲得最終股東表決權需要經歷一段激勵期間。一般而言，股東激勵期間留住激勵對象是股權激勵制度的階段性目標，因而對于激勵期間的限制必須是合理的。另一方面，對于股權激勵對象在激勵期間的退出機制的限制同樣能夠實現激勵對象的服務價值的最優化。首先，限制退出條件。除非特殊原因，否則激勵對象不得退出股權；其次，限制退出受讓，激勵兌現由于特殊原因退出企業持股，企業股東按持股比例受讓；最后，限制退出對價。退出股權的本質在于股權的交易，因而，限制股權退出的核心的對價合理。 

6 結語 

綜上所述，民營企業對于國民經濟發展具有重要意義，民營企業要在市場經濟規律下加速發展，在市場競爭中立于不敗之地，現代企業管理方式無疑將起著關鍵作用。對企業核心人才實行股權激勵，加強人力資源整合，增強員工凝聚力和歸屬感應當作為企業管理的核心內容。科學合理而又有創新的股權激勵方案設計必將引領企業走向光明美好的未來。 

參考文獻： 

創業型企業股權激勵方案范文第3篇

關鍵詞：股權激勵 現狀 建議

一、我國股權激勵的發展

1952年，美國輝瑞制藥公司發明了股票期權，以避免高管人員由于高薪水產生的高稅賦，當時也稱此舉動為經理股票期權。股票期權為解決股東與公司管理者之間的問題提供了可行性，因此廣泛傳開，衍生成如今的股權激勵。所謂股權激勵，是指給予公司經營管理者等一定量的公司股權形式的經濟利益，以使他們能夠同時以股東的角色參與公司的決策，并分享利潤或者承擔風險，進而達到使他們盡職盡責的管理經營公司的一種激勵方法。

我國的股權激勵政策最早可追溯到1984年，那時我國在逐步推進企業股份制改革，根據國家規定，改制企業的員工可以以個人名義購買企業的原始股，由此產生了內部職工股。后來許多公司在發行上市時，會分配出流通股的10%用于向企業內部員工出售。由于股票公開流通后，內部職工股的價值往往會升高幾倍，所以許多員工會在股票流動后短期內便拋售，如此一來，企業職工得到了短期獲利，但從企業的角度來看，并沒有起到股權激勵應該達到的風險共擔、利益共享的作用。1998年證監會《關于停止發行公司職工股的通知》，要求股份有限公司公開發行股票一律不再發行公司職工股。內部職工股的激勵方法被暫停。2005年我國證券市場實行股權分置改革，2006年證監會頒布了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，國資委和財政部聯合了《國有控股上市公司（境內）股權激勵試行辦法》，2008年證監會出臺了《股權激勵有關事項備忘錄》，2012年又頒布了《上市公司員工持股計劃管理暫行辦法細則全文》等，這一系列相關的法律法規的制定與出臺，為我國的股權激勵發展提供了強有力的法律依據。

我國股權激勵發展至今，積累了許多研究成果。在對股權激勵方面的研究，主要集中于股權激勵對公司財務業績的影響、對治理效應的積極作用的研究，同時也有少部分學者對其負面作用做了分析研究。股權激勵的研究方法，主要為事件研究法和案例研究法，因為我國的股權激勵發展時間較短且相關的樣本數據不容易收集。

二、我國上市公司股權激勵機制的現狀

（一）公司對股權激勵制度的根本目的及作用的認識不到位

由于公司對于股權激勵制度的根本目的及其應起到的作用認識不到位，導致實施產生的效果與預期結果產生偏差。其實，股權激勵的目的就是為了能讓公司的經營管理者轉變自己的視角，以股東的身份來更好的參與到企業的經營決策上面，達到降低公司的成本、提高經營管理者的工作效率、增強公司的集體凝聚力、加強公司的市場競爭力。一些上市公司目光短淺，只局限于眼前利益，行權等待期和限售期在符合國家規定的情況下制定的很短，并沒有使激勵作用發揮應有的效果。有些公司甚至將這種激勵機制作為對相關經營管理人員的獎勵，將行權條件設置得很低，輕而易舉的就能達到標準拿到利益，這就使得這一部分管理人員過于關注公司的股價等相關信息，無心經營管理公司，使得激勵機制失去了其應有的作用。

（二）股權激勵制度的實施缺乏有效的內部監管

我國大多數的股權激勵制度的制定實施是由公司的經營管理者控制，對股權激勵制度的實施缺乏有效的內部控制，從而使股權激勵變成了自己對自己的激勵，很可能會導致公司管理層不盡職盡責地促進公司的高速發展，甚至隱藏未來的增長潛力，使得行權變得輕而易舉，甚至會損害股東的利益。正是由于我國現在大多數的上市公司都沒有健全的內部監管體系制度，使得公司缺乏對經營管理者的監督和約束，導致很多不正當關聯交易，這不僅損壞了公司的利益，也破壞了我國金融市場的良好秩序。

（三）股權激勵方案中制定的考核體系不夠健全

股權激勵方案的實施需要制定一套績效考核體系，只有被激勵人員達到考核要求才能行權得到利益，從而激勵管理人員努力經營管理公司，早日達到既定的要求，因此股權激勵方案中對于考核體系的制定是實施該制度的基本前提和重要內容。當前我國多數上市公司使用凈資產收益率和凈利潤增長率兩個指標對目標進行考核，但這兩個財務指標過于保守，都是對公司傳統業績的評價標準，并不能全面細致地反映企業的財務經營狀況，而且還沒有考慮到一些重要的不可忽視的非財務指標。用這種簡單且不夠全面的幾個財務指標來確定被激勵人員的績效成績，顯然不能準確客觀地體現被激勵人員的工作績效，反而可能使得被激勵人員過于追求特定的幾個財務指標而忽略其他問題，為公司帶來負面影響。

（四）職業經理人市場不夠健全

我國現階段股權激勵的主要對象還是集中于公司的經營管理者，即公司的高管人員，所以有必要健全經理人市場。成熟的職業經理人市場可以對公司在崗人員形成無形的壓力，如果不能提高企業的經濟效益，則很可能會被更好的人才代替，因此良好成熟的職業經理人市場尤為重要。而我國現階段職業經理人市場缺乏足夠數量的職業經理人，甚至有些經理人業務素質并不達標，同時我國現階段也缺乏高效的經理人流通機制和公開競爭上崗的機制，大多數都是行政任命制，上崗后被解雇的風險也較小，這種情況會導致經理人消極的工作態度，因為即使業績不夠突出也不會導致嚴重的后果，這樣一來也使股權激勵制度的效果大打折扣。

（五）資本市場無法反映出上市公司的真正價值

在股權激勵制度下，被激勵者只有達到了公司股東預期的既定目標，才能對公司給予的股權行權，所以資本市場股價上升，才能給被激勵對象帶來實際收益。而我國資本市場還在不斷發展和完善中，弱有效性的資本市場使得公司的股票價格并不一定就能真實地反映出企業的真正價值，股票價格的漲跌還受到許多其他因素的制約，比如國家的經濟政策與形勢、市場的整體氛圍、公眾信心等。即使經營管理人員勤勉努力地促進了企業的發展，提升了企業的實力，然而卻因為種種原因導致公司股價并未上漲，甚至股價下跌，這樣被激勵者不能得到與其努力相匹配的回報，股權激勵的效果也會受到嚴重影響。

（六）國家法律法規政策體系還不夠完善

近年來，我國經濟飛速發展，完善股權激勵制度的相關法律法規也在不斷出臺，但仍然存在一些缺陷和不足，還需要相關部門進一步健全和完善。股權激勵實施中，許多的實施細則并沒有相應的明確政策，使得在執行中遇到很多困難，比如利用股權激勵虛構業績、不正當關聯交易、操縱市場、違反規定轉讓所持股份等。還有實施股權激勵企業往往都是大型的上市公司，高管人員薪資較高，而他們的稅賦負擔也很重，無形中加大了公司的激勵成本，也減少了高管人員的實際收入，對股權激勵制度的實行產生了影響。

三、對完善我國股權激勵制度的建議

（一）制定和完善與我國股權激勵制度實施相配套的法律法規體系

政府應該加強股權激勵制度的法律體系建設，不斷將法律法規細化到實施的每個步驟，完善和優化與我國股權激勵制度實施相配套的法律法規體系，夯實該機制的法律基礎尤為重要。

（二）企業內部對于股權激勵方案中考核體系的制定要逐步科學化

科學有效的考核評價體系，公平客觀的考核評價標準，才能使股權激勵機制達到應有的效果。因此在企業制定股權激勵方案中，要保證考核評價指標的客觀性、公正性以及可操作性，并且明確考核評價體系中包括的具體評價內容，除了將公司的財務指標納入評價體系外，還應注重考慮一些非財務指標，以確保評價指標的綜合性。

（三）完善股權激勵實施的監督機制

完善股權激勵監督機制，不僅需要加強企業內部監督的有效性，而且需要相關部門協調與配合。企業內部通過董事會、監事會以及其他的組織機構相互制約，共同監督并且推動企業股權激勵順利實施，使得企業內部各個部門高效運轉，促進企業快速發展。證監會等相關部門，在法律法規的指導下，加強對各企業的監督檢查力度，并且加強有效實施股權激勵制度的相關知識的普及，提高各企業高管人員對股權激勵制度的正確認識。

參考文獻：

1.余穎，唐宗明，陳琦偉.股票期權激勵與中國的制度環境[J].經濟學家，2000，（6）.

創業型企業股權激勵方案范文第4篇

關鍵詞：股票期權 延覽人才 激勵機制 經濟轉型

股權激勵制度是現代企業制度的重要組成部分，是完善公司治理結構的重要環節，是解決“委托——”問題的關鍵。股票期權是國際上最流行的激勵方式，是指公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格（行權價）和條件購買公司一定數量股票的權利。

一、瀘州老窖股票期權案例

白酒是我國特有的傳統酒種，是國內獨有的內需消費品，未來前景很好。2006年金融危機后，白酒行業增速較快。但在全行業快速上升階段，貴州茅臺、瀘州老窖等高檔酒增長有放緩跡象。在這背景下，瀘州老窖董事會擬出了股票期權實施方案的草案，但最終因行權價制定偏低，薪酬委員會人員、激勵對象等都不合規定，未獲批準。董事會經過5年努力，最終于2010年制定股票期權實施方案修訂案獲證監會批準，成為中國白酒行業股票期權激勵案通過第一企業。

2006年草案未獲批準的具體原因：

（1）瀘州老窖的股價從當初的12元，上漲至2008年3月的70余元。股價很高，若以低價行權，恐怕會引起中小股東的不滿。

（2）與《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》不符合（詳見表格）

從公司治理的角度分析，瀘州老窖董事會對高級管理層及骨干員工實施股權激勵計劃，將股東利益與管理層利益實現統一；并針對嚴峻的行業形勢，對銷售骨干人員制訂了股份激勵，極大地促進銷售骨干人員的積極性，為公司擴大銷售，市場占有率方面起到了重要的作用，并為改善產品結構提升產品競爭力打下堅實的基礎。

二、股票期權是解決“委托——”問題的關鍵

公司治理結構下，所有者和經營層分開，公司股東追求股東價值最大化，管理者則追求自身報酬的最大化和人力資本的增值，薪酬激勵制度的核心是使管理層利益和股東的利益相統一，而股份激勵是將二者結合起來的最好工具。如果說公司治理問題的核心是解決所有者和經營者之間“委托——”問題的話，那么股權激勵是解決“委托——”問題的關鍵。

美國一位心理學家說過“加薪是很難鼓勵員工的，因為員工會認為這是理所當然的事情。”而期權不一樣，這是實際收入以外的陷阱。股票期權讓員工分享公司的成長，是企業對員工的持續貢獻作出認可，增強了員工對公司的歸屬感和長遠發展的關切度。股票期權還可以讓員工分擔企業的風險，增強主人翁意識。

由于股權激勵在很大程度上解決了企業人激勵約束相容問題，被普遍認為是一種優化激勵機制效應的制度安排，由此得到長足發展。目前，在美國500強企業中，80%企業采取了以股票期權為主的股權激勵方式，股權激勵制度成為企業解決問題和道德風險的不可或缺的重要制度安排。

三、股票期權是企業延覽人才、留住人才重要手段

股票期權有利于引進和留住使企業快速發展的優秀人才。在現代市場環境下，人才是企業發展中的最重要的資源。企業要留住優秀人才，須向經理人支付優厚的薪酬，包括工資、獎金等現金形式和股票期權等非現金形式。現金形式的薪酬，對于現金流比較短缺的處于創業期和快速成長階段的企業是一種不小的壓力，股票期權形式的薪酬，一旦股價下跌，經理人員可以不行權，面臨損失也不大，而一旦股價上升，則獲利較大，因此這種形式是經理人員較為歡迎的形式。股票期權屬長期激勵機制，財富轉移是隱性化的，不會引起太大的矛盾。股票期權只有等待期、行權期等期限過了，實現了企業規定的業績條件，才可以行權，期限較長，相對來說，容易留住人才，使其安心為企業服務，有利于人才的相對穩定。

惠普公司董事會從郎訊公司挖來著名的女企業家菲奧里納擔任總裁付出了很大的代價。今年7月上任的這位女總裁所得到的簽約報酬高達9000萬美元，其中包括一次性簽約獎勵300萬美元，年薪125萬美元，年獎金125萬美元到375萬美元，限制股58萬股，股票期權60萬股。英特爾派到中國擔任技術總監的華裔科學家容志誠赴任前坦率說，他從太陽微系統跳槽到英特爾公司，一個很大的原因是報酬的因素。因特爾是一家成功運用股票期權激勵機制的公司，所有員工都擁有公司的股票期權。上述當事人得到的最大好處不是年薪和獎金，而是股票期權。這是現在美國大公司和網絡技術公司延覽人才的最重要的手段。

四、股票期權的激勵功效

股票期權是一種被廣泛應用的前瞻性的激勵機制，也是一種機會和風險并存的激勵機制。股票期權可以矯正經營者的短期心理，促使經營者制訂符合公司長期利益的政策。通過股票期權機制，將經理人的薪酬與公司長期業績緊密結合起來，使經理人與股東分享自己的努力帶來的成果，從而也最大限度的保護股東利益。

股票期權實現了以低成本激勵方式來充分調動企業員工工作積極性的目的。企業為留住人才，常許諾付給經營者高薪，但如果經營者收入與企業經營業績不是高度相關，那么再高的報酬也不會調動經營者的積極性。股票期權報酬是一種未來概念，只有在經營者通過努力使企業得到了長遠發展才能獲得這種權利并獲得收益。公司股票期權費用化成本也沒有實際現金流的流出，還可以在以后年度內現金的流入，在稅務方面這方面的費用還有抵稅效應。因此股票期權是一種低成本的激勵方式。

五、股票期權考核的業績指標體系

為達到好的激勵效果，股票期權計劃應制定一個科學完善的業績考核指標體系，至少應包括以下幾方面：

（1）反映股東回報和公司價值創造等綜合性指標，如資產收益率、經濟增加值、每股收益等；

（2）反映公司盈利能力及市場價值等成長性指標，如凈利潤增長率、主營業務增長率、主營業務收入增長率、公司總市值增長率等；

創業型企業股權激勵方案范文第5篇

關鍵詞：高層架構；股權激勵機制；研究

一、引言

在我國，上市公司內部的股權類型主要有流通股、法人股和國家股三種。其中，法人股與國家股現階段還沒有在我國市場上流通，國家股產權主體主要是各級主管和政府部門。但作為孔子國家股的各級政府機關和官員，其在使用控股權的過程中，會因為受到自身因素和外部因素的影響，造成較為嚴重的現金流和控制權這兩項權利分布不對稱的情況。因此，對當前我國股權控制高層的架構展開細致分析，并制定出與之相應的股權激勵機制，對于提升我國上市公司市場競爭力，推動市場經濟穩步發展具有重要意義。

（一）高層架構分析和設計

在對我國上市公司的高層架構進行設計前，相關人員需要對我國上市公司基本的股權結構有明確的了解，知道在設計高層股權架構時，不能夠從簡單的投資比例和股權比例入手，而是要以企業內的股東的股權比例為依據，通過對股東會、股東權利、董事會的職權、以及企業內部現有的表決程序等展開一系列的優化調整，使得企業中所有股東的權利結構體系都可以滿足高層架構合理性設計要求。對此，在對高層架構進行設計時，設計人員可以從以下幾方面入手：

第一，高層股權比例、公司決策和管理。對于上市公司來講，股權屬于公司高層決策者通過參與投資活動而獲得的對企業股份的所有權；而企業的決策則來源于其股份權利，管理權是以股權授權為基礎。因此，只要公司的股東有投資薪給，就會擁有與之相應的決策權，而這種決策權大小的差異性主要是由其本身參與投資決策的程度，以及對投資決策產生的影響力所決定的。

第二，控股股東。從法律上來講，擁有決策權的股東就是企業的控股股東。當前我國上市企業高層取得控股權利主要可以通過以下兩種方式：一是直接出資數量達到了企業總股份的百分之五十以上；二是雖然直接出資值未到百分之五十，但在眾多股東中占據著最大的股權比例，且在參與公司決策期間通過吸收朋友股東、近親股東和關聯公司股東的方式，通過形成聯盟的形式從而在公司內形成控股的局勢。

第三，表決權取得方式。如果上市公司的股東沒有通過以上兩種手段獲得公司控股權，成為公司控股股東，那么其據需要借助公司管理章程的方式，獲得表決權。

（二）股權激勵機制的分析設計

通過對上文股權結構設計的分析可以發現，公司股權投資機構主要是相對于投資人而言的，這也是投資人在參與到投資決策活動后所應有的一項權利。當上市公司步入正軌，并逐漸發展壯大之后，才會涉及到人才資源緊缺的問題。因此，如何穩定企業內部各個崗位的員工、吸引到更多的優秀人員，變成為了現階段上市企業必須要解決的問題。而股權激勵機制作為可以提升企業人才吸引力的重要手段，對其展開研究十分必要。

一般情況下，要想確保股權激勵方案的成功性，企業管理者需要從企業發展周期出發，結合企業的發展現狀和發展要求選擇合適的設計方法，從而展開激勵機制的設計。與此同時，要想確保激勵機制的科學性與合理性，其在設計相關方案時，要從以下幾大因素入手：

一是激勵對象。所謂的激勵對象，指的就是股權受益者，其主要是以三種模式存在的。第一種是全員參與，這種受益者主要會在創業初期出現；第二種是大部分企業員工都持有公司的股份，這種類型適用于處于高速發展階段的企業，這種激勵方式可以幫助企業留住更多的人才；第三種是企業關鍵員工持有公司部分股份，股權的受益者主要是掌握關鍵技能的員工和企業管理人員[1]。上市公司高層在選擇激勵對象時，一定要堅持“寧缺毋濫”的原則，不宜將股權激勵變為股權獎勵和福利。二是激勵方式。當前我國上市公司常用的中期和長期激勵方式主要被分為期權類、股權類和利益分享類。其中，每一類激勵方式都具有自己的優勢和缺陷，以及具體的使用前提條件。但無論公司領導者選擇哪種激勵方式，都需要將其同企業的約束和激勵機制有效結合起來，將員工的積極性和主動性充分發揮出來。三是員工持股分配和總額。此種激勵機制主要是為了解決每一位收益人掌握的股權激勵數量、股權激勵總量和用于解決后期激勵預留股票數量[2]。而如何確定選擇哪一種分配方式，管理者需要按照公司實際發展情況來確定，從大體上來看，每一位收益人掌握的股權數量基本都是按照員工的個人價值、崗位工作能力來確定的。四是股票的來源。由于上市公司股票的來源追溯相對較為麻煩，所以，在分配股票時，需要經過證監會審核與股東大會的審批。一般情況下，上市公司的股票來源主要有股市回購、庫存股票、大股東出讓和定向發行等渠道。其中，庫存股票指的主要是一個上市公司將自己發行到市場上的股票回購一部分，以其他長期激勵機制和股票期權的需要為根據，在未來某一個時間將預留出的股票出售出去。五是資金來源。所謂的購股就是購買股票資源來源。現階段，我國上市公司購股方式主要有福利基金、公司理念累積的公益金、員工的現金出資、員工利用股權向銀行獲得的抵押貸款、大股東或者是公司提供的融資等方式[3]。這些方式相對來講雖然操作都比較簡便，但其在購股過程中會出現財務支出，需要公司重復交稅。當前大部分公司都會使用員工出現金購買股權的方式，直接按比例從員工工資中扣除掉相應的資金，這樣方便企業管理者控制員工。六是退出機制。所謂的退出機制，其指的是企業針對員工的退出行為，在股權激勵制度中提出的一些約定，從而強化對員工的管理[4]。當前，員工退出行為主要有三種：其一是正常離職。員工使用此種退出方式時，企業需要按照勞務和股權合同的要去，繼續讓退出的員工享受公司的期權或者是股權；其二是非正常離職。如果使用此種退出機制的員工未對公司造成一定的損失，且沒有違反保密協議，公司可以在自身允許的范圍內授予員工一定的股權收益；其三是開除。按照相關規定要求，這種員工是需要被取消掉享受股權收益的權利。

二、結束語

總而言之，在市場經濟迅猛發展，上市公司數量不斷增多的今天，高層架構和股權機制的重要性也隨之不斷的提升。對于上市公司來講，擁有科學合理的高層架構與股權激勵機制，對于提升其本身的核心競爭力，為自己創造出可持續發展的機遇等具有十分重要的作用。因此，對當前我國大部分上市公司內部基本的高層架構和企業股權激勵機制的建設現狀，以及我國股權類型進行細致的分析，結合我國市場經濟和上市企業未來基本發展需要，制定出符合我國市場經濟與上市公司未來發展需要的股權激勵機制，從而更好的推動我國社會經濟和上市公司可持續穩步發展。（作者單位：華南理工大學工商管理學院）

參考文獻：

[1] 徐寧.上市公司股權激勵授予對象的選擇與動態分布――基于中國上市公司數據的實證研究[J].西安財經學院學報，2012，03：25-30.

[2] 梁磊.中高層管理者激勵約束機制的構建[J].施工企業管理，2012，06：92-95.