績效考評的目的

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績效考評的目的范文第1篇

【關鍵詞】建筑工程；投資項目；績效評價；功能

中圖分類號：TU-9 文獻標識碼：A 文章編號：1006-0278（2013）01-089-01

評價活動的功能很多，不同的評價活動，由于具體的目的和目標不同，功能也不盡相同。工程投資項目績效評價作為一項特殊的評價活動，主要有以下幾個基本功能：

一、導向功能

所謂導向功能，是指工程投資項目績效評價對客體，即所從事的工程投資管理工作具有很強的導向性。在工程投資管理中，有什么樣的評價范圍和內容，評價的客體就會注重哪個方面的工作；有什么樣的評價標準，評價的客體就會向什么樣的方向努力。也就是說，評什么、怎么評，將有力地引導建設單位在工程投資管理中做好什么、怎么做。因此，評價具有引導工程投資管理改革方向的作用，這就是工程投資績效評價的導向功能，實際上就是評價的指揮棒作用。評價之所以有導向功能，是由于在評價中，評價主體對評價客體有很強的制約作用，特別是以行政力量為主體的評價，這種導向功能就更為顯著。

工程投資績效這種導向性，可以使客體按照主體的意志和要求實施管理，不斷提高工程建設質量和效益，以適應需求單位的建設和需要。在目前的工程投資管理體制中，建設單位對工程投資管理負直接責任，上級管理部門對建設單位采取直接指導和調控指導。因此，這種導向作用是必要的。當然，積極的導向功能是建立在科學的評價指標體系和評價標準以及評價的主、客體對評價指標體系和評價標準的深刻、全面的理解基礎上的，否則，評價的導向作用也會產生消極的一面。

二、診斷功能

診斷功能是指在評價中，通過對工程投資管理工作的原始資料、數據的收集和分析，可以獲得有關評價客體投資管理工作的大量信息，從而既可以清楚地認識建設單位工程投資管理的特色、成績與優勢，又可以發現其中存在的各種問題，為改進投資管理工作、提高工程效果和效率奠定基礎，就像醫生為病人檢查身體、診斷疾病一樣。值得注意的是，由于工程投資項目評價應當按照一定的指標體系、評價標準和嚴格的程序，全面、科學地進行，因此評價和診斷結果具有科學性、客觀性和準確性，是其他手段所無法比擬的，因而工程投資績效評價也是不能用其他管理手段取代的。

當然評價的診斷功能的發揮也是有前提的。一是被評價單位要正確理解評價的目的意義，端正對評價工作的態度，以評價者之一的身份，積極主動地參與評價工作，而不是簡單地把自己放在被評、被“審判”的位置上，消極、被動地等待評價，要防止評價中的防衛心理。二是評價者要正確認識投資績效評價的性質，要通過評價促進工程建設的發展，要以形成性評價為主，而輔之以終結性評價，在評價中只對評價客體進行價值判斷分類，不搞評價客體間的排隊和比較。三是被評價單位應認真地、實事求是地搞好自評工作。自評工作是整個評價工作的基礎和前提，只有認真搞好自評，才能充分發揮評價的診斷作用。自評工作一定要實事求是，詳細而客觀，要匯報和提供信息、資料、數據，不能弄虛作假，否則就會失去評價的診斷功能。

三、目標調節功能

工程投資項目績效評價之所以具有目標調節功能，既是由開展評價的目的決定的，也是由評價的信息反饋作用決定的。工程投資項目是一個復雜的系統。建設目標的確定，必要的條件的獲得等，可以看作是這個系統的輸入。建設過程可以看作是系統的運行進程。而建設項目的成果，則是這個系統的輸出。顯然，這是一個開環系統。盡管在各個子系統中可能有這樣或那樣的反饋，但對整個系統來說，仍是開環的。通過績效評價，可以獲得有關建設工作的輸出的信息，并將這個信息反饋，用以去調節下一步建設工作的輸入、調節建設工作的進程，甚至去調節建設目標本身，使其更加符合需求單位的要求，符合現代建筑工程項目發展的要求。

對于被評單位來講，工程投資項目績效評價可為各管理部門提供評價結果的反饋信息，及時了解管理活動的真實情況，對管理工作進行適時的控制調整，從而使科學的管理決策活動建立在系統績效評價的可靠基礎上，減少盲目性，增強科學性和自覺性。施工方也可以從績效評價中獲得切身的體驗，從而促使他們總結經驗教訓，長善救失，揚長避短，改進方法，調節施工過程。

四、督促、激勵功能

所謂督促、激勵功能，就是通過評價，可以對建設單位的建設是否符合上級要求和工程建設水平作出鑒定，對建設單位在工程投資管理工作中所付出的辛勤勞動和所取得的成績給予充分的肯定，對建設成果顯著的單位可給予獎勵，這能激勵和調動各單位搞好管理工作的積極性。對建設成果不太符合上級要求、管理水平較差的單位，可以督促他們盡快制訂整改規劃，采取措施，改進工作，提高建設質量和效益。

五、交流功能

工程投資項目績效評價的實施過程必然要由上級單位的管理者參加，而且一些大型項目的評價活動與結果也會引起工程投資管理相關部門的廣泛關注。因此，評價活動既能使各級機關了解當前工程投資管理的現狀、取得的最新經驗、存在的主要問題，為決策管理提供可靠的信息，又能使各個項目之間深入、全面地交流，促進取長補短，借鑒兄弟單位的管理經驗，提高自身的建設質量、水平和效益。

參考文獻：

[1]馬小丁.新發展觀將改寫項目評價體系[J].中國投資，2008（7）.

[2]馮鴻雁.財政支出績效評價體系構建及其應用研究[D].天津大學，2004.

績效考評的目的范文第2篇

關鍵詞：科研事業單位 績效評價 審計 發展

一、科研事業單位項目績效評價審計概述

（一）科研事業單位項目績效評價審計內容

科研事業單位項目績效評價審計內容主要分為四部分，詳見表1-1。

（二）科研事業單位實行績效評價審計的目標

審計目標分為一般審計目標與具體審計目標。通常，科研事業單位實行績效評價的一般審計目標為，對單位的收支情況以及資源使用的效率、效益、效果等進行監督與檢查，以實現資源的有效配置，彌補管理漏洞。具體審計目標根據科研事業單位的不同類型，具體審計目標的內容也不同。比如，全額撥款性的科研事業單位，具體審計目標是追求經常費用開支上的經濟節約、提高各部門的工作效率、科學制定資金使用規劃等；自收自支科研事業單位的具體審計目標是合理使用經營服務資金與管理計劃資金，提高有限資金的使用效率，并監督計劃資金與經營性資金的收支情況的規范性與合法性；差額撥款性的科研事業單位，具體審計目標是全額撥款與自收自支科研事業單位的具體審計目標的有效融合與兼備。

二、科研事業單位實行項目績效評價審計的方法

績效審計的主要方法主要包括取證和分析復核。其中，取證是指利用外部調查、觀察、檢查、詢問、計算、討論、執行等收集相關證據與資料；分析性復核是數理統計、成本效益分析、對比分析、因素分析等的組合。績效評價審計工作具有一定的復雜性與多樣性，因此在實際審計過程中可采取多種方法與多種學科的有效結合使用。筆者針對分析性復核，詳細說明其中四種方法，詳見表2-1。

三、科研事業單位實行項目績效評價審計的當前缺陷

（一）缺乏完善的法律保障體系

目前，我國科研事業單位的績效評價審計尚且沒有一個完善的法律保障體系，憲法中也沒有明確規定績效評價審計的相關法律條文。使得科研事業單位在實行項目績效評價審計時缺乏法律依據，容易導致其在具體審計時，缺乏審計力度和有效監督。倘若科研事業單位存在貪污浪費的現象，由于法律依據的缺乏，將不利于績效審計工作的順利展開。

（二）缺少可行且科學的績效評價審計工作評價標準

績效評價的效果將直接影響科研事業單位績效審計工作的開展，然而我國目前尚沒有可行且科學的績效評價審計工作評價標準體系。即使都是科研單位，卻因研究項目等方面的不同，其標準和尺度難以統一。在效益實現過程和表現形式等方面展現出根本性差異。同時，即使有些科研事業單位已經實行項目績效評價審計，但卻由于缺乏可行且科學的評價標準，使其審計結論的可靠性和可信度大打折扣，績效評價審計的效用并未實際發揮出來。

（三）科研事業單位管理者及相關人員對績效評價審計的認識存在誤區，主觀意識不強

目前，我國很多科研事業單位的管理者及相關人員對績效評價審計的認識存在誤區，主觀意識不強。很多管理者認為，對單位本身而言，只有物質資料生產領域才會產生經濟效益，而科研事業單位近乎于非盈利性組織機構，沒有經濟效益可言。在這種主觀認識下，也就根本不去關注投資項目資金的使用是否具備效率性、經濟性、效果性，也繼而不會展開科學合理的研究與評價。

（四）科研事業單位績效評價審計缺乏相應的獨立性

缺乏相應的獨立性，也是目前我國科研事業單位實行績效評價審計時所面臨的一項問題。嚴格說來，科研事業單位的績效評價審計類型屬于行政型體制，審計機關也屬于政府內部機構的構成之一。其與立法型、獨立型、司法型的國家審計體制相比，在獨立性上有所欠缺。

四、針對科研事業單位項目績效評價審計的未來對策

（一）提高科研事業單位管理者及相關人員的績效評價審計意識

我國行政事業單位審計工作的一項重點內容就是績效評價審計。因此在某種程度上說，加強績效評價審計工作不僅是其適應經濟快速發展的一種必然選擇，同時其也已成為提高行政事業單位乃至政府工作效率的一種必然趨勢。對科研事業單位而言，若要提高績效評價審計工作的效率，一個首要前提是要提高管理者及相關人員的審計意識。可以從“輿論”的角度打好基礎，開展績效評價審計的宣傳工作。同時，單位管理者及相關人員要轉變陳舊的審計觀念，轉變目前以財務審計為主的現狀，要認識到開績效評價審計，是促進審計事業發展、完善單位內部管理的一種必然趨勢。

（二）健全績效評價審計的法律保障體系

目前，實行績效評價審計是政府和行政事業單位在市場經濟發展下的一種必然選擇。然而，無論是何種機制，倘若脫離法律保障，其作用都難以真正發揮。因此，我國科研事業單位在完善績效評價審計的過程中，還應建立健全其法律體系。具體包括以下兩個方面，詳見表4-1。

（三）加強科研事業單位績效評價審計的環境建設

行政事業單位績效評價審計是民主政治的產物。因此，科研事業單位在通過績效評價審計工作指導單位內部管理的同時，還要加強社會公眾的民主意識。唯有不斷完善民主形式、提高人們的民主意識，方能為科研事業單位績效評價審計創造良好的社會環境。而同時，績效評價審計也是政府監督科研事業單位的一種行為，除了需要擁有相關法律機制給予保障之外，逐步完善法制環境，才能從根本上促使我國科研事業單位績效評價審計工作規范化發展。

（四）提高審計人員的綜合業務能力與素質

從事績效評價審計工作人員素質的高低，將直接影響績效審計工作的質量。由于績效評價審計工作涉及方面眾多，具有較高綜合性，因此，具體審計人員不僅需要掌握審計、財務、法律等專業知識，在其日常工作中還會涉及管理學、工程學、心理學、統計學等知識。而且，目前計算機網絡技術的應用已普及，審計人員在日常工作中除了需要上述專業知識之外，還需具有一定的計算機操作技能。唯有提高審計人員的綜合業務能力與素質，科研事業單位才能更好的開展績效評價審計工作。

參考文獻：

績效考評的目的范文第3篇

【關鍵詞】 員工績效考評 績效反饋 績效指標 人力資源管理

【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A

績效考評作為人力資源管理的一項重要職能，在合理用人、公正分配、調動員工積極性、有效實現組織目標、獲取企業競爭優勢等方面起著重要作用。但是在企業績效考評的實施過程中經常會出現諸多問題，使績效考評沒能達到預期效果，因此，對企業員工績效考評進行分析和研究，減少績效考評中出現的消極因素，對于提高員工工作績效和激發員工的積極性、保證企業的可持續發展有著深遠的意義。

一、員工績效考評的作用

1.績效考評是人才招聘與選拔的依據

通過績效考評，可以發現員工的素質、能力與技能與崗位要求的差距，為今后的人才招聘與選拔提供參考依據，著重進行相應考察，提高招聘的質量并降低招聘成本。

2.績效考評是薪酬分配的依據

企業在決定員工薪酬水平的時候，員工的業績水平是一個重要的因素。績效考評結果與薪酬待遇掛鉤，考核優秀者在薪酬上得到獎勵，而考核不合格者將得到相應的懲罰，這有利于提高員工的工作積極性。通過績效考核，從而為企業建立合理的薪酬制度和實施科學的薪酬管理，以及實現內部公平提供客觀依據。

3.績效考評是決定人員調配和職位調整的依據

企業在人員調配之前，必須了解員工的使用情況，崗位分析和人崗匹配程度的調查，而進行這些工作的主要手段就是績效考核。人員職務的調整也必須有足夠的依據，而不能只憑企業決策人的好惡輕率地決定。通過全面的、嚴格的績效考評，可以為人員調配與職位調整提高客觀的依據。

4.績效考評是員工培訓的依據

員工培訓是人力資源的開發的基本手段，企業開展培訓，需要了解培訓需求。而通過績效考評，發現員工的優劣和存在的問題，從而有針對性地對員工進行培訓，增強培訓效果。

二、員工績效考評存在的問題

1.A公司績效考評應用實例

A公司是一家傳媒企業，公司的主營業務為通過自身及各下屬子公司獨家運營各種財經類媒體產品，產品包含有報紙、雜志，還開發專業財經新聞網站以及各類移動APP新聞產品。同時配備專人負責運營微博、微信平臺。A公司擁有以上各類媒體產品的產品獨家運營權，包括媒體的發行、廣告、市場活動和相關的一切衍生業務。在廣州、北京、上海、成都以及美國紐約州等地設立了全資或控股子公司十余家。A公司現已成為國內細分市場排名前列的專業財經商業類媒體運營企業。A公司員工崗位類型主要有銷售類、市場類、職能類、技術類。

（1）考評周期

采取年度考評方式，每年12月下旬開展年度考評。

（2）考評對象

除各部門負責人外，各類崗位員工均為考評對象。

（3）考評程序

員工自評――直接上級評價――部門負責人評級――人力資源部匯總考評結果――績效面談――考評結果運用。

（4）考評方法

員工自評及直接上評價采用量化打分方式，參照考評標準，對各項考評指標進行評分后匯總得到總分。評分表見表1，考評標準見表2。部門負責人評級參考員工自評及直接上級評分，采用定性考評方式，對部門員工按照強制分布原則，劃分為A優秀、B良好、C合格、D不合格四個等級，評分表見表3。

（5）績效面談

績效面談分為績效結果反饋面談及工作改進面談，直接上級需對所有考評對象開展績效結果反饋面談，讓員工知曉自己的考評結果，并對工作中的不足及次年工作計劃進行探討。

工作改進面談則針對考評等級為D不合格人員的面談，主要針對工作改進原因及工作改進計劃進行探討并達成共識。

2. 員工績效考評問題分析

通過分析A公司績效考評應用情況，發現目前企業員工績效考評存在以下問題：

（1）績效考評參與者認識存在問題

考評參與者對績效考評的目的理解不足。以A公司為例，考評參與者主要是業務主管（包括直接上級、部門負責人）和員工個人。績效考評表面上看來是考評員工是否按照工作規定完成工作任務，其根本目的是要提高員工工作效果，改進績效，但是員工個人及業務主管經常將考評的目的理解為分配報酬，認為考評只是獎優罰劣，都只關心考評的結果是如何用于薪資調整及職位升降，對績效考評的最終目的沒有一個清楚的認識。

而且考評參與者對績效考評過程的角色定位不清晰，大部分的考評參與者都認為績效考評只是人力資源部的事，而個人只是配合人力資源部完成工作，這就直接導致了參與者在考評過程中敷衍了事，嫌麻煩、走過場。

（2）績效考評指標、標準設置不合理

績效考評指標的設計，應結合不同部門、不同工種的職能，找出其關鍵點，體現出不同特征。以A公司為例，在實施績效考評時，對所有崗位員工均采取“工作態度”“工作能力”“工作業績”指標要求及統一的績效標準，針對性不強，不適應各崗位業務要求。特別是在對績效結果運用起關鍵性作用的部門負責人考評環節，采用定性考評方式，將考評結果劃分為“優秀”、“良好”、“合格”、“不合格”，這種主觀劃分方式難以確定不同考評等級之間的界限，難以反映員工的績效差異，考評結果引起爭議的可能性較大。以上在考評指標設置上的不合理在很大程度上影響了考評結果的客觀性、真實性和準確性。

（3）績效考評誤差的問題

A公司在績效考評過程中，即使進行了強制分布要求，但是部門負責人在進行定性考評時，還是會將大部分員工評定為“優秀”、“良好”，盡量不評“不合格”員工，造成寬厚誤差。同時，暈輪誤差及個人偏見也經常出現，業務主管經常以偏概全或出于個人喜好對員工進行評價，而不是按照實際工作表現及工作績效進行評價，導致績效考評的可靠性受到質疑。

（4）缺乏績效考評溝通

在績效考評過程中，缺乏績效結果反饋。沒有及時將員工的真實績效表現反饋給員工，給員工提供改進績效的方法，導致考評的公平公正性受到質疑，也無法起到改善員工績效的作用。以A公司為例，要求直接上級對每個員工都必須開展績效面談，但是在實施過程中，或是有些管理人員怕得罪人，或是覺得面談麻煩，就省略面談環節。另外，績效溝通不僅指績效考評完成后的績效反饋，還指在績效考評的整個過程中，考評者和被考評者相互交流、 共同溝通以分享有關信息的過程。這些信息包括員工工作進展情況、工作中存在的問題、解決問題的措施以及如何才能幫助員工提高工作績效等。以A公司為例，考評周期為年度考評，中間間隔時間較長，這一年中基本沒有業務領導對員工進行定期的績效溝通，進行階段性反饋，導致員工無法及時發現工作上的不足，持續改進績效表現。

（5）績效考評結果缺乏合理運用

以A公司為例，考評結束后會有相應的獎懲，但是并非與實際考評結果掛鉤，而是通過部門負責人對部門內部人員權衡后得出的主觀的崗位和薪資調整建議，經常出現評為“優秀”的員工未得到晉升或者加薪，而評為“合格”的員工卻得到調整。另外，每一年完成考評后人力資源部就將本年度考評結果封存歸檔，束之高閣，未運用到員工的技能改進、學習培訓和晉升選拔中。績效考評結果并未得到合理運用。

三、提高員工績效考評效果的對策

通過以上對A公司的績效考評存在問題的分析，要使績效考評切實發揮作用， 必須根據績效考評有關理論體系并集合A公司的業務實際，在考評組織、考評方法等方面進行改革，加大量化指標，減少人為因素，增強績效考評的信度和效度。

1.樹立全員績效觀念，全員參與考評工作

績效考評需要取得企業高層管理人員的支持與重視，把考評工作上升到戰略高度。此外需要取得部門業務領導的支持，業務部門領導與員工的直接接觸對多，也是員工的直接考評人，因此，要取得他們對績效考評工作的支持，才能讓他們在各自的部門中貫徹落實績效管理思想，促進員工認識績效管理的真實目的，除去那些存于他們心中的疑慮。最后，讓員工參與制定個人績效計劃，并在績效考評的過程中與員工保持不斷的溝通、反饋績效完成情況，從單純的績效考評轉變為績效管理。

2.加強培訓

在實施年度考評前，應對考評參與者集中講解考評流程、工具使用、結果評定、面談技巧等內容的培訓和宣講，更有利于提高考評實施效果。通過對績效考評的內容和各項考評標準的培訓，使考評者掌握績效考評技能，有效減少考評誤差。

3.制定合理的考評指標與標準

在設計績效考評指標時要根據考評目的設計不同考評指標，根據不同職位工作內容進行針對性設計，必須根據工作分析結果，即由崗位職責及崗位對員工的素質要求確定哪些是完成工作所必需的績效指標。考評指標盡量以可量化的、可實際觀察的為主，同時，要在“素質”與“業績”g安排好恰當的比例與權重，在突出業績的前提下兼顧對素質的要求。

4.建立績效面談溝通機制

為了實現績效考評對員工工作績效的改進作用，應建立與員工面談溝通的機制通過反饋。在制定績效計劃、考評過程中以及時考評結束后分別進行充分溝通，為員工提供及時的反饋與幫助。

5.充分運用考評結果

考評結果不僅可以與崗位調整及薪酬激勵相結合，還能運用于人力資源系統中的其他各個模塊。可將應用于員工的招聘和選拔，提高招聘的質量并降低招聘成本；可應用于企業的培訓體系建立，針對性地進行培訓，增強培訓效果；可應用于報酬方案的分配與調整，為報酬的合理化提供決策的基礎，發揮激勵作用；可應用于員工的保留與辭退，作為進行合理流動的一個衡量標準和參考數據。

四、結束語

綜上所述，任何企業的績效考評都不是十全十美的，要真正把績效考評落到實處，企業要有系統的眼光和思維，應當樹立全員績效觀念，提高對績效考評的認識，根據自身業務特點實際準確地制定考評指標和標準，建立績效面談溝通機制，充分運用考評結果，才能充分發揮績效考評在提升企業核心競爭力的巨大作用，促進企業的可持續發展。

參考文獻：

[1]安鴻章.企業人力資源管理師培訓教程[M].中國勞動社會保障出版社，2014- 03.

[2] 安鴻章.現代企業人力資源管理[M].中國勞動社會保障出版社，2014-03.

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[6] 趙曙明.人力資源管理研究[M].中國人民大學出版社，2001.

[7] 諶新民.人力資源管理概論[M].清華大學出版社，2009.

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[9] 王陽.員工績效考評存在的問題與對策[J].企業改革與管理，2015（4）：53- 54.

績效考評的目的范文第4篇

第一章總則

第一條為優化財政支出結構。增強預算布置的科學性、準確性、有效性，提高財政資金使用效益，進一步強化財政支出責任，根據《中華人民共和國預算法》市預算審查監督條例》等法律法規，制定本暫行辦法。

第二條本方法適用于與各級財政部門直接發生預算撥款關系的黨政機關、企事業單位、社會團體等（以下簡稱“預算單位”

運用一定的量化指標及評價標準，第三條本方法所稱預算支出績效考評(以下簡稱“績效考評”指通過規范的考核方法。對預算單位的財政支出運行過程及其效果進行客觀、公正的衡量比較和綜合評判的管理行為。

第四條績效考評的對象為預算單位使用財政性資金布置的預算支出項目。

第五條績效考評的原則

（一）統一管理。統一組織，預算單位協助配合，分級實施。

（二）科學規范。科學、公正地評價預算單位支出的績效情況。各預算單位要根據被考評對象的行業、項目特點，制定績效考評具體實施方法。

（三）客觀公正。通過實施績效考評，科學、公正地評價預算單位支出的績效情況；以影響經濟社會發展的重大項目為主，重點評價財政支出的經濟效益、社會效益和生態效益。

第六條績效考評的主要依據

（一）國家和省、市制定的相關法律、法規和規章；

（二）各級黨委、政府相關工作的決策安排；

（三）財政部門制定的專項資金管理方法和績效考評工作規范；

（四）預算單位的職責、年度工作計劃、中長期發展規劃及相關支出績效預期目標；

（五）預算單位申報預算的相關資料和財政部門的預算批復文件；

（六）預算單位的預算執行總結資料和項目驗收及績效自評報告；

（七）預算單位的財政支出決算演講和有關財務會計資料；

（八）審計部門對預算單位預算執行情況的年度審計演講；

（九）其他相關資料。

第二章績效考評的內容和方法

重點以項目支出績效考評為主。第七條績效考評包括以部門全部支出為對象的部門預算績效考評或以項目支出為對象的項目支出績效考評。

可分為項目完成結果評價和項目實施過程評價。第八條績效考評主要以預算年度為周期實施考評。績效考評類型按評價階段的不同。

也可以在項目全部完工以后一次性考評。項目完成結果評價是指項目完成后的總體績效評價。其中：階段性任務在目標完成之后即可實施績效考評；跨年度支出項目既可以根據項目完成情況分階段進行考評。

項目實施過程評價是指對實施過程執行情況的績效評價。

第九條績效考評的主要內容

（一）績效目標的完成情況。

（二）為完成績效目標布置的財政性資金使用情況、財務管理狀況和資產配置與使用情況；

（三）預算單位為完成績效目標制訂的管理制度、采取的具體措施等；

（四）財政支出所取得的經濟效益、社會效益和生態環境效益等；

（五）預算單位根據實際情況確定的其他考核內容；

（六）財政部門認為有必要考核的其他內容。

第十條績效考評方法主要包括比較法、因素分析法、公眾評價法、利息效益分析法等。

（一）比較法。指通過對績效目標與績效結果、歷史情況和考評期情況、不同部門和地區同類支出的比擬。

（二）因素分析法。指通過分析影響目標、結果及成本的內外因素。

（三）公眾評價法。指對無法直接用指標計量其效果的支出。對各項績效考評內容完成情況進行打分，并根據分值考評績效目標完成情況和經濟社會效益狀況的考評方法。

（四）利息效益分析法。指將一定時期內的支出與效益進行對比分析。

（五）財政部門確定的其他考評方法。

第三章績效考評指標的確定

對跨年度的重點項目可根據項目或支出完成情況實施階段性評價。第十一條績效考評一般以預算年度為周期。

并考慮以下因素：第十二條績效考評指標是衡量和評價財政支出經濟性、效率性和有效性的載體。績效考評指標設置和選擇應以評價內容為基礎。

（一）相關性。選定的績效考評指標與預算單位的績效目標和經濟社會事業發展有直接的聯系。

（二）可比性。對具有相似目的工作選定共同的績效考評指標。

（三）重要性。對績效考評指標在整個考評工作中的地位和作用進行篩選。

（四）經濟性。績效考評指標的選擇要考慮現實條件和可操作性。

（五）系統性。績效考評指標的設置應注意指標體系的邏輯關系。系統反映財政支出所產生的經濟效益、社會效益和生態環境效益等內容。

個性考評指標是指針對預算單位和行業特點確定的適用于不同單位、不同行業、不同項目的績效考評指標。第十三條績效考評指標分為共性指標和個性指標。共性考評指標是指適用于所有單位的績效考評指標。

第十四條績效考評共性指標主要包括：績效目標完成水平、組織管理水平、預算執行情況、財務管理狀況及資產配置和使用情況等。具體指標由財政部門確定。財政部門應根據績效考評工作的開展情況。

第十五條績效考評個性指標主要包括：經濟效益、社會效益及生態效益等。具體指標由財政部門會同預算單位根據被考評對象的績效目標確定。

第四章績效考評的組織管理

由財政部門、預算單位及所屬項目單位分級具體實施。采取項目單位自行評價（以下簡稱“自評”主管部門和財政部門組織評價相結合的方式。第十六條績效考評實行“統一組織、分級實施”管理方式。即由財政部門負責統一組織管理。

第十七條所屬項目單位自評

（一）項目單位作為基層預算單位。必需及時向主管部門和財政部門提出項目資金的預期績效目標；根據確定的績效目標，結合項目執行情況開展績效自評。

（二）項目單位每季度對項目績效實施情況進行自查。提出考評項目下半年支出進度和資金使用意見；項目單位在預算項目全部完成后（跨年度項目在預算年度結束后）進行事后自評，自評結束后20天內將自評演講報主管部門和縣財政部門備案。

（三）自評報告的主要內容包括基本概況、項目績效目標完成情況、自評結論、問題與建議、評價人員等。如項目實際績效與預期績效目標存在差別的應在自評演講中作出詳細說明。

第十八條主管部門組織考評

（一）主管部門負責制定本部門項目考評的具體實施方案。組織實施本部門及所屬單位的項目考評工作，指導、監督、檢查所屬項目單位的績效自評工作。

（二）主管部門應根據年度工作目標。同時可對項目單位的績效自評情況進行抽查。

（三）主管部門應認真編制年度項目評價計劃表。

（四）主管部門項目評價演講內容主要包括基本概況、項目績效目標完成情況、問題和建議、評價人員等。

第十九條財政部門組織考評

（一）縣財政局負責全縣預算支出績效考評的政策制定和檢查、指導、監督工作。每個預算年度選取局部具有代表性和一定影響力的項目組織評價，并負責縣直預算單位預算支出績效考評的組織實施和抽查。鄉鎮（開發園區）財政所（分局）負責同級預算支出績效考評的組織實施工作。

（二）組織開展特定重點項目和市縣鄉（鎮）聯動項目的績效評價工作；根據上級部門工作要求。

第二十條績效考評實施方式由同級財政部門確定。一般情況下由財政部門或主管部門直接組織實施。

第五章績效考評順序

第二十一條績效考評的準備

財政部門或主管部門應提前20天向考評對象發出通知，績效考評對象確定后。考評對象要認真做好迎接考評的各項準備工作。

考評通知應包括考評目的內容、任務、依據、考評時間、考評實施者等。

考評實施者擬定具體考評工作方案。

第二十二條績效考評的實施

（一）資料審查。考評對象應根據考評實施者的通知要求。考評對象對所提供資料的真實性、準確性和完整性負責。考評實施者應及時對考評對象提供的自評演講及相關資料進行審查。

（二）現場和非現場考評。現場考評。對有關情況進行核實，并對所掌握的有關信息資料進行分類、整理和分析，提出考評意見。非現場考評，指考評實施者根據考評對象提供的資料，分類、整理和分析的基礎上，提出考評意見。考評實施者可以根據具體情況，結合考評對象的特點采取不同的考評形式。

（三）綜合評價。考評實施者運用相關考評方法對績效目標完成情況進行定性分析和定量分析。形成績效考評結論。

第二十三條撰寫和提交績效考評演講

（一）撰寫演講。考評工作結束后。

內容完整，績效考評演講應當依據充沛。分析透徹，邏輯清晰，評價準確。績效考評演講應經考評實施者所有人員簽字。

（二）提交演講。考評實施者應在規定時間內向組織實施評價的財政部門、預算單位提交評價演講。

（三）結果反饋。考評實施者的評價演講經組織實施的財政部門、預算單位審定后。

第二十四條績效評價工作規范

（一）績效考評實施者對考評對象提供的相關資料負有失密責任。

（二）列入年度績效評價范圍的項目。并配合考評實施者的工作。

（三）主管部門應組織實施好本部門的考評工作。督促項目單位及時報送自評報告。

第六章績效考評結果的應用

第二十五條各級財政部門和預算單位要高度重視績效考評結果的應用。

（一）項目單位逾期不報送項目績效自評報告的視同該項目未達到預期績效目標。主管部門和財政部門應對項目單位的績效自評工作進行檢查。

（二）財政部門應逐步將項目評價結果作為以后年度安排財政支出（預算）重要參考依據。對于績效優良的項目單位。安排預算時應從緊考慮或不予安排。

（三）對考評對象在申報項目過程中。還要根據《財政違法行為獎勵獎勵條例》有關規定進行處置，并建議有關部門追究相關責任人的責任，對于其中冒犯法律的應將其移送司法機關處置。

績效考評的目的范文第5篇

關鍵詞：輔導員;績效考評;指標體系

高校輔導員是工作在高校第一線的學生管理人員，是高校思想政治工作的骨干力量，是各院（系）對學生進行日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。因此如何建立和完善這支隊伍的績效考評體系對于高校的發展、人才的培養有著深遠而重大的意義。

一、高校輔導員績效考評的內涵及其意義

所謂輔導員績效考評，是對輔導員在一定時期內對學生的教育和管理做出評價的過程，是對輔導員在工作中的成績與不足系統的描述。教育部《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》明確提出，“各高等學校要制定輔導員工作考評的具體辦法，健全輔導員隊伍的考評體系”，即通過績效考評，發揮他們在大學生思想政治教育的積極作用，把考評結果與輔導員的職務聘任、獎懲、晉級等掛鉤，激勵輔導員提高工作效率，達到經濟、效率與效益的統一。

對高校輔導員進行科學地績效考評已經是高校輔導員管理不可或缺的一部分。通過績效考評首先可以全面貫徹落實黨的教育方針，實現高校本身的思想政治工作理念，完成大學生思想政治工作戰略目標。其次，有利于激發高校輔導員的工作熱情，提高輔導員工作的主動性與創造性，增強工作責任感。特別是績效考評的反饋可以讓高校輔導員認識自己的弱點與不足，不斷完善個人工作能力，改善工作方法，提高工作效率。最后，績效考評可以實現對輔導員的科學管理。合理的績效考評可以為輔導員的薪資、晉升提供依據，是高校輔導員個人發展的需要。

對員工的考評就是為了達到激勵的效果，形成一個良性的循環。然而現階段對輔導員的考評大多拘泥于形式，起不到做真正的效果，反而成為輔導員的一個負擔。因此，找出當前高校輔導員績效考評中存在的主要問題，構建相對合理的高校輔導員績效考評體系，確保高校輔導員考評的全面性、真實性和準確性勢在必行。

二、當前高校輔導員績效考評中存在的主要問題

1.對進行績效考評的目的認識不到位

績效考評體系是一個包括績效考評、績效改善、績效提升的管理循環系統。調查表明，許多高校沒有認識到績效考評的核心目的是通過考評發現工作中的不足，改善和提高輔導員的工作績效，開發輔導員的潛力，實現輔導員的職業發展，從而不斷改善高校的管理現狀。在實際操作中，考評結果只是作為獎懲的依據，甚至是為了考評而考評，在考評體系中缺乏績效改善和績效提升這些重要的管理流程。

2.考評指標體系缺乏科學合理性

輔導員崗位的工作彈性很大，工作付出多少難以度量，管理效果如何難以考評，所以對輔導員進行科學有效地考評存在相當的困難。目前，在輔導員的考評內容上，各高校普遍參照干部考評從德、能、勤、績四個方面對輔導員進行考評，但在根據輔導員工作特點制定這四個方面的具體考評項目上，往往定性指標多，定量考評缺乏，主觀評價居多造成不公平等。

3.考評方案在實施操作中存在嚴重偏差

由于缺乏考評培訓，不注重廣泛搜集輔導員工作的績效信息，同時又缺乏科學的考評方法，所以考評主體在具體操作中，出現了憑印象評分、主觀單向評分、趨中效應等偏差，嚴重影響了考評的質量和公正性。

4.普遍不重視考評培訓

對一套考評方案，考評者和被考評者都有一個熟悉、理解、接受和有效實施的過程。所以很有必要在考評方案實施前對考評者和被考評者分別進行培訓，以端正其認識，使其正確、科學的運用考評工具。這個培訓動員階段很重要，但各校在實施中，對考評培訓普遍不重視，整個方案的組織執行政策性較強，考評者和被考評者明顯在執行中反映出了積極性不強，“為考評而考評”的消極態度，這在一定程度上也影響了考評結果的公正性和科學性。

5.缺乏考評全過程中的溝通與監督

科學的績效考評可以實現學校、輔導員、學生之間的溝通，有利于消除學校、輔導員和學生之間的隔閡，達到互相理解、共同發展的效果。各校在考評中，對于執行中存在的問題、疑惑缺乏必要的溝通和反思，成了單純的執行填表工作。更深入地說，也就是整個考評過程缺乏必要的跟蹤、監督、溝通與反饋。從這一點來說，考評的制定者、組織者也難逃其咎，他們忽略了對整個考評過程的控制與監督。

6.考評結果的反饋運用不充分

對輔導員進行考評的最終目的是激勵輔導員更好的履行崗位職責。所以，對于輔導員在考評中反映出的優點和不足，應及時反饋給本人，以利于其反思改進工作。很多學校在輔導員考評中，沒有很好的運用績效反饋面談手段，幫助輔導員分析其自身工作中的優缺點，也沒有與職稱評定、晉升、績效工資、聘任等掛鉤，因此考評沒有起到應有的激勵作用。

三、高校輔導員績效考評的改進對策

1.明確考評目的是關鍵

在整個績效考評體系的創建和具體實施的過程中，最為重要的是要讓考評中的雙方明確考評的最終目的，即考評是為了提高績效，這也應該是真正的績效考評的唯一目的。其次，是要讓考評雙方深切感受到，績效不僅僅是可衡量的，而且也是可控制的。一旦考評雙方對績效指標及績效標準進行了確認，就可以通過對績效的考評來對績效的形成過程和績效的最終結果進行控制與改進。在績效考評——績效反饋——績效改進——績效考評，這樣的一個循環過程中，績效的持續提高應該是考評雙方最主要的關注點，只有績效的持續提高，才能說明所建立的績效考評指標體系的切實有效。

2.積極構建合理的指標體系

高校輔導員績效考評是一個綜合的、受多項指標影響的復雜問題， 其考評指標體系的建立，應遵循科學性與可操作性相結合的原則。只有結合輔導員的工作特征及工作要求來設計，才能使評價指標的設計更為科學與合理。對輔導員員績效考評指標選取過程，可沿著兩條線索進行的，一條是專家通過理論分析來構架它的基本框架，另一條是用問卷調查的方法把有關人群(主要是學工部和院系輔導員的上級管理者)的經驗集中起來，即從科學理論和實踐經驗的結合上確定選取的指標。從而可以做到:理論依據可靠，選擇程序合理，邏輯線路清晰，操作方式可行，逐步優化細化。圖1是某校按照上述邏輯線路，采用分層的方法，構造出的輔導員的績效考評指標體系。各級指標權重可應用Deilph法請專家進行設置或是各學校根據自己的情況調研后再賦值。

3.采用科學的方法進行考評

由于高校輔導員工作內容的特殊性，能夠定性分析的較多，定量分析的相對較少，但不能因此只做定性分析而不作定量分析。在績效考評中應該將定性分析與定量分析相結合，并且盡量將定性分析的內容科學量化。可引入模糊評價方法，建立模糊評價模型，利用模糊數學中的觀點，將定性的指標進行定量研究，減少評價主體在考評打分過程過多的主觀性，進而能對被考評者做出一個公正、科學的評價，從而避免了由于感覺評價帶來的首因效應、近因效應和暈輪效應。

4.建立評價者的培訓機制

作為輔導員考評工作的總體組織實施者學工部應承擔起對相關評價者的培訓工作。首先要以會議和文件的形式使考評者和被考評者都明確考評的目的是為了改進工作績效，端正其對考評開展的認識，積極動員其認真開展考評工作。其次，要有針對性地對學工部、院系、學生中的相關評價者進行培訓，培訓的內容可包括績效評價指標培訓、關于如何確定績效標準的培訓、關于收集績效信息方法的培訓、評價方法培訓、評價者誤區培訓、績效反饋培訓。

培訓的形式要避免生搬硬套，純理論性的枯燥描述，要盡可能多的應用舉例子、練習以及播放錄像等較為生動的形式，以使評價者盡快熟悉理解并會正確運用考評量表。

5.完善考評過程中的跟蹤反饋機制

整個考評過程，從評價者培訓到評價工作的分步實施，學工部要全程對各項工作的開展進行跟蹤反饋。具體來說，可通過與考評者、被考評者進行不間斷的面談，亦可建立專門處理考評存在問題的“問題信箱”、“問題郵箱”等，通過多種途徑與考評的利益相關者溝通，從考評實施的各階段不斷發現問題并聯系實際的分析問題根源，最終一一解決問題，從而有效控制考評的全過程，使其朝著客觀、公正、科學的方向前進。

6.及時對考評結果進行反饋運用

考評的目的是為了對輔導員的工作做出客觀公正的考評，從而激勵輔導員更好地改進工作。如果考評結果不能及時反饋并合理運用，那么考評就會流于形式，也就失去了真正意義。因此要重視考評結果的及時反饋，使考評結果真正發揮作用。學校在這一環節上實行責任制：即對輔導員進行績效反饋的總體組織者為學工部，執行者為各院系輔導員考評領導小組。

在反饋考評結果時，要注意以下幾個方面：一是不僅要反饋考評的最終結果，而且要反饋在考評中反映出的輔導員的優點與不足。二是考評結果的反饋要及時。三是確保考評結果的運用。考評結果要與評先評優結合，要嚴格與職稱評定、晉升、績效工資等聯系，對評為優秀者要給予獎勵，對不稱職者，要制定切實可行的懲罰措施，而且要嚴格執行，只有這樣，才能真正做到獎勤罰懶，使考評結果更好的發揮激勵作用。

參考文獻