績效考核評分細則及標準

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績效考核評分細則及標準范文第1篇

在建立全員績效考核體系前，需要做好一系列準備工作。

1.明確對象，細分組織。納入全員績效考核對象的包括從事農(nóng)場蔬菜種植的隊長兼技術(shù)員，隊長助理和全體員工。首先按照管理層級理論的要求，將40名員工劃分5個7-8人小組。由蔬菜生產(chǎn)隊長提出7名候選人，由全體員工差額選舉確定5個小組組長。

2.劃分工序，制定標準。根據(jù)工作特點的不同，將蔬菜種植工作任務(wù)劃分為生產(chǎn)準備、播種育苗、定植移栽、日常管理、采摘、運輸分裝和拉藤清理七個階段共26道工序。按照“跳一跳夠得著”的原則，在日常安排工作中連續(xù)測試并記錄各工序工時定額和最佳組合人數(shù)。

3.明確內(nèi)容，宣傳發(fā)動。在年初與種植隊長簽訂《內(nèi)部績效考核責(zé)任書》，明確考核的內(nèi)容，如年度產(chǎn)量指標、用工指標、產(chǎn)品合格率、生產(chǎn)計劃落實率等共13項指標；隊長助理主要負責(zé)員工考勤、生產(chǎn)統(tǒng)計、菜品分配和協(xié)助生產(chǎn)指揮，明確工作要求并制定相應(yīng)的考核扣分細則；對普通員工，制定《員工績效考核細則》，從工作進度、工作質(zhì)量、遵章守紀等八個方面作出具體要求，明確獎扣分尺度。這些基礎(chǔ)工作完成后，召開員工大會，通過舉例測算，讓每位員工了解績效考核的流程和個人績效收益的上下限。

二、聯(lián)產(chǎn)計酬，實施全員績效考核

1.科學(xué)安排。由種植隊長依據(jù)當(dāng)天工作任務(wù)和定額表，分解確定各小組每天的工作內(nèi)容、質(zhì)量標準和進度要求。在此基礎(chǔ)上，填寫《蔬菜種植工作情況日報及小組評分表》。日報表由種植隊長負責(zé)填寫，每天下午通過郵件報送給主管領(lǐng)導(dǎo)。種植隊長和隊長助理日常依據(jù)工作日報表和考核細則，加強對員工工作的檢查督促，主管領(lǐng)導(dǎo)重點監(jiān)督種植成功率、計劃落實率、安全生產(chǎn)、設(shè)備設(shè)施完好率、員工隊伍穩(wěn)定、遵章守紀等方面內(nèi)容。

2.績效考核。每天召開由主管領(lǐng)導(dǎo)、種植隊長、隊長助理參加的日報會議，總結(jié)當(dāng)天工作，安排今后3-5天的工作，并依照《全員績效考核細則》對各小組和每個員工進行百分制評分，每月月底匯總小組和員工得分情況。同時，每個月底，主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)《內(nèi)部經(jīng)營責(zé)任書》，對隊長進行逐項考核，計算出單項考核獎罰額。隊長助理也由主管領(lǐng)導(dǎo)對照考核細則打分。組長及員工由種植隊長與助理考核打分。所有獎罰事項及員工得分在月度場務(wù)會上通過。

3.聯(lián)產(chǎn)計獎。根據(jù)季度蔬菜產(chǎn)量完成情況，每季度按750元/萬斤確定季度應(yīng)發(fā)績效獎金總額。應(yīng)發(fā)績效獎金總額在種植隊長、助理、組長、員工間按29：7：12：52比例進行分配。最終實得獎金計算公式為：隊長實得獎=應(yīng)發(fā)績效獎×獎金分配比例×出勤率-綜合獎罰額。隊長助理及員工實得獎=應(yīng)發(fā)績效獎×獎金分配比例×出勤率×績效考核季度平均得分。

4.配套措施。一是每月召開工作小結(jié)會議，評價各小組及員工工作情況，匯總通報各小組及個人的績效平均得分，對得分排后3名員工由主管領(lǐng)導(dǎo)進行績效談話。二是依據(jù)得分高低和組長推薦，每月評選出“流動紅旗”小組一個，先進個人若干，給予適當(dāng)獎勵。平時的評比結(jié)果作為年底評優(yōu)推先的重要依據(jù)。三是績效考核工作堅持公平公開公正的原則，對各項得分及獎金分配結(jié)果，采取會議、公開欄等形式及時公開，并做好相關(guān)人員的思想政治工作。

三、取得的成效

蔬菜種植全員績效考核制度在農(nóng)場分步實施，取得了顯著成效。一是提高了員工組織化程度。員工分組后，小組成為一級考核對象，小組成員同勞動，共榮辱，增強了集體意識，提高了員工的歸屬感和凝聚力。二是提高了工作安排的科學(xué)性。主管領(lǐng)導(dǎo)與種植隊長共同制定工作計劃，主管領(lǐng)導(dǎo)的意圖可以及時得到貫徹落實，同時，促使種植隊長提前精細籌劃近期工作，增強了工作安排的計劃性、嚴密性、權(quán)威性，工作安排更加科學(xué)合理。三是提高了工作質(zhì)量和工作效率。各小組對工作責(zé)任、進度、質(zhì)量的要求十分明確，可提前準備勞動用具，籌劃人員分工；主管領(lǐng)導(dǎo)依照《日報表》檢查督促工作，提高了針對性和效率；各小組每天的工作安排情況都有記錄，出現(xiàn)問題可追究當(dāng)事人責(zé)任，增強了員工的責(zé)任意識、進度意識和質(zhì)量意識。四是促進了農(nóng)場特色文化建設(shè)。通過開展勞動競賽和績效考核，增強了員工愛崗敬業(yè)、團結(jié)協(xié)作、爭做貢獻的主動性、自覺性，強化了吃苦耐勞、無私奉獻、遵章守紀、追求卓越的企業(yè)精神。

績效考核評分細則及標準范文第2篇

按照國網(wǎng)湖北省電力公司、國網(wǎng)恩施供電公司績效管理工作相關(guān)部署，咸豐公司以全面開展績效考核為抓手，有效推動了管理的提檔升級。但是，由于基層站所工作點多面廣，工作崗位職責(zé)繁雜，考核指標很難用一個標準及尺度進行量化，如何有效的進行績效考核，提高考核結(jié)果的公平、公正及合理性，是值得我們探索的問題。

（一）員工思想認識存在偏差

部分干部職工認為績效考核是一種懲罰，沒有正確認識到考核是企業(yè)改造和強化員工行為的一種激勵方法，導(dǎo)致思想上產(chǎn)生抵觸情緒，考核成為了一種消極的管理行為。一方面，各單位考核者普遍存在當(dāng)“老好人”的思想，部分考核者考核目的不明確，考核中怕得罪人，甚至采取“送人情”、“輪流轉(zhuǎn)”等辦法，不能客觀公正的評價被考核者，致使考核的激勵約束作用不能得到很好的發(fā)揮，執(zhí)行大打折扣。另一方面，績效面談流于形式，被考核者很少主動參與考核過程，多為被動接受，內(nèi)心不認可績效考核結(jié)果。

（二）考核指標體系不健全

基層供電單位涉及到安全、生產(chǎn)、營銷、項目建設(shè)等繁瑣工作，部分工作內(nèi)容不易于量化考核，導(dǎo)致各專業(yè)、各崗位考核尺度很難把握一致，也就很難建立統(tǒng)一的考核指標體系，即使健立了考核標準，往往是大而全，但實際考核中很難定性考核操作。績效管理中的一個突出的難題是對職能部門如：人力資源部、辦公室、財務(wù)部等部門的績效考核，這些部門所從事的業(yè)務(wù)對公司核心生產(chǎn)流程起輔助作用，績效目標很難進行量化，工作結(jié)果也很難進行評價，往往是采用簡單的評議方法，從行為態(tài)度方面進行評價，這樣的績效管理很粗糙。

二、解決問題的思路和方法

（一）解決問題的思路

根據(jù)崗位工作實際，強化全員績效考核過程管控，按照崗位職責(zé)、工作標準、現(xiàn)實表現(xiàn)、存在問題等嚴格績效考核，細化量化考核指標，讓績效考核與日常工作相結(jié)合，有效發(fā)揮績效考核的激勵杠桿作用，促進管理水平提升。

（二）解決問題的實踐過程

1.完善制度對績效考核操作細則進行了全面梳理，由各職能部門根據(jù)工作特點及要求，結(jié)合政策，并多方征求意見，確保績效考核工作有據(jù)可依。根據(jù)征求到的意見和建議，公司多次召開專題會研究討論，最終確定以積分制量化考核和自主申報考核等方式加大員工自主參與，提高考核的活力。

2.嚴格量化考評對各單位的考核由各職能部門依據(jù)考核操作細則，按月考核評價；個人考核分由單位考核分和個人部分考核得分所決定；個人部分考核分由工作出勤、工作日記、工作計劃、學(xué)習(xí)積分、建言獻策等部分組成；每月由績效辦公室根據(jù)上報的各職能部門考評分、個人部分考核分加權(quán)得出各單位考核分和個人考核分進行公示。績效辦公室加大對各單位考核執(zhí)行力度的檢查及督辦，對有制不依、有章不循、考核不作為的現(xiàn)象進行查辦，并每月形成考核通報，以確保績效考核工作的公正性。

3.采用科學(xué)手段考核量化最難把控的是評價尺度、標準的一致性，通過引入第三方考核評價機制，使考核過程更加公平、公正，杜絕考核過程中出現(xiàn)的“人情”現(xiàn)象。同時，創(chuàng)新使用“微信企業(yè)號”移動辦公平臺管理模式，也就是借助員工智能手機為工作移動終端，通過目前使用最為廣泛和流行的微信為入口，在微信企業(yè)號中集成第三方應(yīng)用，進行考勤管理、工作日記、流程審批、任務(wù)協(xié)作、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、新聞公告、企業(yè)用車等，滿足了所有工作場景精準收集考核資料的需求，為考核提供的依據(jù)更加充分、有力。

4.結(jié)果應(yīng)用實行一月一考核、一月一排名、一月一通報，讓績效考核看得見，摸得著，員工績效考核意識及工作主動性、積極性得到提升。為進一步發(fā)揮績效考核作用，績效考核辦公室將每月考核結(jié)果及時與部門負責(zé)人溝通，以便各部門及時找準自己的優(yōu)點和缺點，努力改進，不斷提高。本著“持續(xù)改進”的原則，結(jié)合工作變化以及考核發(fā)現(xiàn)的漏洞，及時對考核操作細則進行修訂完善，考核工作更加公平合理。同時將績效考核結(jié)果與工資分配、評先表模、崗位晉升等有機結(jié)合，讓績效結(jié)果起到了杠桿的作用。

三、對實踐過程的思考和對效果的評價

（一）高度重視，是績效考核成功的前提。縣級供電公司及其各基層站所要將績效考核作為人力資源管理的重要手段，各項工作都要以績效考核為評價，并強化結(jié)果的應(yīng)用。

（二）創(chuàng)新方式，是績效考核成功的關(guān)鍵。一是考核的結(jié)果必須易于量化，可結(jié)合工分制，實行工作積分制考核，進一步完善工作積分制考核辦法，細化指標，便于操作。二是加大宣傳引導(dǎo)力度，強化員工的自我認知、自主管理、自強不息意識，讓其主動參與績效考核工作，自主申報考核。

績效考核評分細則及標準范文第3篇

第一部分總則

第一條：公司員工考評目的

（一）通過績效考核，傳遞組織目標，促使員工提高工作績效，達到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。

（二）加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學(xué)化、規(guī)范化。

（三）客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。

（四）反饋員工的績效表現(xiàn)，加強過程管理，強化各級管理者的管理責(zé)任，促進其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵下屬。

（五）季度績效考核主要目的在于：通過對1個季度內(nèi)工作計劃安排和任務(wù)完成情況進行考核，全面評價員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部門對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績效。

（六）年終考核目的：評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標執(zhí)行、人事調(diào)整政策評價提供依據(jù)。第四季度直接進行年度考評。

第二條：理念

（一）以目標計劃為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績量標準/指標對績效進行考核，強調(diào)績效的達成。

（二）強調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結(jié)果評判。

（三）注重考核結(jié)果面談，通過考核發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。

第三條：考核原則

（一）相對一致性：在一段連續(xù)時間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標準不能有較大的變化，至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當(dāng)?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。

（二）客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，主管人員注意記錄員工的工作表現(xiàn)，以事實說話，避免由于光環(huán)效應(yīng)，親近、偏見等帶來誤差。

（三）公平性：對同一職類員工使用相同的考核標準，最大限度地防止評估結(jié)果的不一致性和偏見性。

（四）公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結(jié)果同樣有效。

（五）保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方（公司績效考核管理必要的參與者除外）。

（六）管理人員主導(dǎo)性：公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負擔(dān)，則考核制度要做出相應(yīng)修改。

（七）定期化與制度化

績效考核既是對員工工作情況的過去和現(xiàn)在的考察，也是對他們未來工作行為進行預(yù)測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發(fā)現(xiàn)組織中的問題，從而促進企業(yè)的發(fā)展。

（八）溝通與反饋

考核評價結(jié)束后，人力資源部或各部門負責(zé)人應(yīng)及時與被考核者進行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。

（九）考核實施部門

人力資源部門組織企業(yè)各部門負責(zé)人對員工進行評估。

第四條：適用范圍

本制度適用于正式員工。考核對象具體分為：部門主管、行政、市場、技術(shù)、財務(wù)、人力資源各類人員。

第二部分考核規(guī)定與流程

第一條：考核要素

（一）年度經(jīng)營目標計劃及季度工作關(guān)鍵業(yè)績指標達成情況

（二）辦公室提供的員工辦公秩序管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄

（四）被考核者的上級主管人員提供的季度工作關(guān)鍵業(yè)績指標工作記錄

（五）員工月報

第二條：考核責(zé)任

（一）原則上實行自評、直接上級主考、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級考評體制。

（二）直接上級和被考核者共同承擔(dān)考核責(zé)任。被考核者作為一級考核者進行自評，直接上級作為二級考核者進行主評；人力資源主辦及被考核者所在部門負責(zé)人對考核結(jié)果負有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，按季度工作關(guān)鍵業(yè)績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。

（三）在審核最終結(jié)果時，考核小組根據(jù)監(jiān)督情況，調(diào)整考核分數(shù)上下浮動限制為總分的5%。

（四）年終考核由公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負責(zé)人、管理者代表等組成，具體成員由管理層會議決定，人數(shù)應(yīng)為奇數(shù)，最少3人，最多7人。

第三條：考核責(zé)權(quán)

（一）人力資源部門：

（1）負責(zé)制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準

（2）負責(zé)組織績效考核工作

（3）負責(zé)培訓(xùn)參與考核各級管理人員

（4）負責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過程

（5）考評分的匯總和考核資料的歸檔

（6）考核結(jié)果與薪資掛鉤，計算并報批實施

（7）辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作

（二）一級考核者（員工本人）和二級考核者（員工直接上級）

（1）了解考核的程序及方法

（2）確保考核的公正、公平

（3）對責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級進行考核

（4）考核后對被考核者進行詳細的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)

（三）由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責(zé)人嚴格審核考核表及工作計劃的真實性，確保考核結(jié)果的公正、公平

（1）嚴肅處理違背考核宗旨，以權(quán)牟私的個人

（2）負責(zé)考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標、年度經(jīng)營目標推行新的考核體系。

（四）績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)：

（1）擬定相關(guān)考核細則報總經(jīng)理批準，負責(zé)年終考核方案的組織執(zhí)行

（2）考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào).

（3）重大申訴、投訴考核事件的處理。

第三條：考核權(quán)限

每位員工由自己進行自考，直接上級進行主考，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責(zé)人進行審核，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核全過程進行指導(dǎo)、監(jiān)督并負最終審核責(zé)任。

第四條：申訴

（一）各類考評結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，考核者有向被考核者通知說明考核結(jié)果的義務(wù)。

（二）被考核者如對考評結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權(quán)向人力資源主辦進行申訴，人力資源主辦應(yīng)及時聯(lián)系申訴人的直接上級所在的主管部門進行復(fù)議并在一周內(nèi)給予明確答復(fù)：如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)進行最終復(fù)議。

第五條：考核面談

績效面談應(yīng)由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行，人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇地參與。

第三部分各類人員考核的具體實施

第一條：季度績效考核的實施

季度考核分為員工自評和直接上級考評兩個環(huán)節(jié)，考核依據(jù)是員工的績效期間工作表現(xiàn)記錄和實際工作業(yè)績、崗位職責(zé)說明、周報。考核表中，若部分崗位的當(dāng)月考核不涉及到某項具體指標，則該項目評分按其明細分值的滿分計算。

（一）員工自評

員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評分，員工應(yīng)認真、嚴肅、客觀地進行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實自我的重要機會，也是直接上級考評的依據(jù)之一。

（二）直接上級考核

直接上級根據(jù)員工的績效期間表現(xiàn)和實際工作業(yè)績給員工進行評分，直接上級應(yīng)本著對事不對人的客觀態(tài)度對下級進行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應(yīng)適當(dāng)參照員工的自評情況。

（三）人力資源主辦會同部門負責(zé)人復(fù)核

員工自評和直接上級評分后，人力資源主辦會同部門負責(zé)人要進行最后的把關(guān)復(fù)核，防止人為因素影響考評的客觀性。

人力資源主辦會同部門負責(zé)人復(fù)核無異議后，按以下權(quán)重匯總計算：

項目

崗位

自評

上級考評

工作技能

20%

80%

綜合素質(zhì)

20%

80%

第二條：考核結(jié)果與系數(shù)的換算

（一）考核人員分類及對應(yīng)的考核辦法：

管理層

產(chǎn)品經(jīng)理及項目經(jīng)理

研發(fā)人員及項目實施人員

其他人員

KPI關(guān)鍵性業(yè)績指標

KPI關(guān)鍵性業(yè)績指標

KPI關(guān)鍵性業(yè)績指標

KPI關(guān)鍵性業(yè)績指標

（二）員工的績效月薪系數(shù)直接參照各員工的最終得分確定：

系數(shù)=員工的最終得分÷100（如：某員工的最終得分為85分，則系數(shù)為0.85）

員工的當(dāng)月績效工資=績效獎勵額度×系數(shù)（如：某員工的績效獎勵額度為500元，考核系數(shù)為0.85，則員工的績效月薪為425元）

（三）年度（崗位）績效素數(shù)的計算

中層管理人員年年度（崗位）績效系數(shù)=年終（崗位）績效得分×80%

+季度績效得分×20%

非管理層員工年度（崗位）績效系數(shù)=季度（崗位）績效得分的1/4×60%

+年終（崗位）績效得分×40%

第三條：績效管理過程

（一）績效計劃。考核期初，被考核人和直接上級在總結(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當(dāng)前的工作重點，以關(guān)鍵業(yè)績指標體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目標。每個目標或標準遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達到、以結(jié)果為導(dǎo)向以及時間性”的原則。

（二）績效輔導(dǎo)。計劃的實施過程是考核者與被考核者共同實現(xiàn)目標的過程，上一級主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能；下屬有責(zé)任向上一級匯報工作進展情況，并就工作問題求助于上級。

（四）在此基礎(chǔ)上確認下期工作計劃與目標。由被考核者和考核者共同確認考核結(jié)果。被考評者如對考核者的考核評價結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時，可以按規(guī)定向人力資源主辦申訴。

第四條：季度績效考核工作流程

（一）由公司績效考核小組對公司各部門負責(zé)人及所管下屬員工的季度績效進行統(tǒng)一考核。

（二）考核程度是員工自評、直接上級考評。

（三）上一季度考評在下一個季度開始時間，1日為員工自評，2-3日為主管評分，4日人力資源部統(tǒng)計分數(shù)并進行排序，5日提交管理層審核，公示優(yōu)秀與不及格人員分數(shù)，無異議8日提交財務(wù)部核發(fā)績效工資。

第五條：年度績效考核流程

（一）公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對公司各部門負責(zé)人及其所管下屬員工的季度、年度績效進行統(tǒng)一考核。

（二）年終考核在次年1月5-10號進行，15日前匯總考核結(jié)果報財務(wù)部。

（三）年度績效考核由人力資源主辦會同部門負責(zé)人、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進行全程監(jiān)督、指導(dǎo)，由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進行復(fù)核。

（四）年度考核權(quán)重比例分配

項目

崗位

關(guān)鍵性業(yè)績指標

綜合素質(zhì)

中層管理人員

80%

20%

技術(shù)類人員

80%

20%

其他人員

80%

20%

第四部分考核結(jié)果及運用

第一條：考核等級

考核等級主要是對員工績效進行綜合評價的結(jié)論。

考核級別劃分：A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（差）、E（不合格）

考核分數(shù)對應(yīng)表：

平均分值

59分及以下

60-69分

70-79分

80-89分

90及以上

等級

不合格

差

合格

良好

優(yōu)秀

第二條：考核結(jié)果的運用

（一）依據(jù)考評結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理。

（二）對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足三個月或有其它特殊原因的，經(jīng)考評委員會批準可以不參加年度考評，考評結(jié)果視為中。

（三）績效考核工資比例：

工資檔次

1500元以下（含1500）

1500-2500元（含2500）

2500元以上

對應(yīng)績效工資

200元

400元

600元

個人與公司承擔(dān)比例

100元/100元

200元/200元

300元/300元

說明：績效工資按月提取，發(fā)放時間為一季度發(fā)放一次。

（四）獎懲措施

不合格

差

合格

良好

優(yōu)秀

無績效工資資格；

工資等級降一級

有績效工資資格；

并予以培訓(xùn),連續(xù)二季度差工資等級降一級

有績效工資資格；

有績效工資資格；

連續(xù)四季度良好，晉升等級一級

有績效工資資格；

連續(xù)二季度優(yōu)秀,晉升等級一級

對員工自評主動放棄者，自評得分為零，連續(xù)二次不參與自評則作“不合格”處理，對考核主管故意不公正考核或因個人恩怨考核時應(yīng)取消該項考核結(jié)果。被考核者為考核小組成員時應(yīng)回避。

上述各類人員的半年度績效得分參照考核等級表中劃分等級。

第五部分附則

第一條解釋權(quán)

本制度的解釋說明權(quán)屬公司人力資源部。

第二條實施細則

本制度未盡事宜及相關(guān)實施細則，由公司辦公室與各部門共同補充，由總經(jīng)理核準后實施。公司根據(jù)此管理制度規(guī)定，擬定員工考核辦法。

第三條修改、廢除權(quán)

本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司。

績效考核評分細則及標準范文第4篇

關(guān)鍵詞：績效考核、護理質(zhì)量、胃腸科、科學(xué)性

胃腸外科護理中有諸多潛在風(fēng)險，病危患者多，年齡跨度大，并發(fā)癥常見，病情變化快，突況緊急，同時廣泛運用的靜脈留置針，長時間放置的引流管道，還有輸血制品和大量的輸液，導(dǎo)致在護理過程中，難度大，風(fēng)險難以掌控。如何運用績效考核調(diào)動護理人員的主動積極性，提升護理質(zhì)量，降低護理風(fēng)險，成為胃腸外科護理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

1 績效考核的基本原則和制定標準

績效考核要遵循公平、公正、全面、客觀原則。考核方案在制定前可舉行公開聽證會，由全體人員參加表決，進行充分的聽證、論證，在廣泛征集各方意見的基礎(chǔ)上，制定具備可行性、有效性、公平性的績效考評機制。同時，制定考核標準應(yīng)與護士的崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)水平、責(zé)任風(fēng)險、工作強度和工作質(zhì)量相結(jié)合，針對不同的主體，考核重點有所不同，如低齡護士應(yīng)將基礎(chǔ)護理操作、學(xué)習(xí)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量等作為重點考核，而高資歷護士則應(yīng)傾斜于帶教、科研方面。

2 績效考核的具體方法

2.1 360度反饋法

360度反饋法，又稱全視角考核，即從所有可能的渠道收集信息，從多個視角對員工就行綜合考評并提供反饋的方法。此種方法的參評主體包括科室主任、護士長、醫(yī)師、護士、患者和被考評者，它以“患者滿意度問卷表”、“醫(yī)-護工作滿意度調(diào)查表”、“護-護滿意度調(diào)查表”，“自我評價表”的問卷調(diào)查方式來評估護士的技術(shù)水平、溝通能力、工作態(tài)度、服務(wù)精神。

2.2 積分考核法

積分考核分德、能、勤、績、參與管理五個方面，每條標準為20分，共100分。每個標準突出的重點不一，護士通過最終的綜合得分來確定薪酬、崗位晉升和評選。

2.3 量化績效考核法

李書芳的量化考核包括技術(shù)職稱、崗位職責(zé)、工作質(zhì)量和勞動紀律、服務(wù)質(zhì)量，根據(jù)技術(shù)職稱和崗位職責(zé)的不同給予不同的分值，如有協(xié)助他人班次工作、自愿處理臨時性任務(wù)、代表科室參加院內(nèi)外的活動有不同加分，當(dāng)然護理工作不到位也會相應(yīng)的扣分。

對于胃腸外科護理，應(yīng)根據(jù)自身科室的特點，全面衡量各種風(fēng)險因素，綜合采用上述績效考核方法，制定詳細的績效考核方案及實施細則，以按勞分配為主、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬為原則，以工作量和工作質(zhì)量為標準，結(jié)合各種調(diào)查問卷的方式，采用評分機制，建立合理有效、科學(xué)系統(tǒng)、公平公正的績效考核體系，為形成優(yōu)質(zhì)的護理文化奠定良好的基礎(chǔ)。

3 績效考核實施細則

3.1 工作量統(tǒng)計

交接班前由被考評者記下當(dāng)日工作量，由護士長和指控組長核對簽字后生效。各項工作根據(jù)花費的時間、責(zé)任大小、體力消耗、專業(yè)水平等定出分值，特級護理如胃腸減壓、灌腸、備皮和導(dǎo)尿分值較高，而一些基礎(chǔ)護理如靜脈輸液則分值相對較低。按照月匯總的方式，統(tǒng)計患者人數(shù)、床位周轉(zhuǎn)率、出入院患者流動人數(shù)、特級護理和基礎(chǔ)護理人數(shù)，以此作為實際工作量納入績效考核。

3.2 工作質(zhì)量評定

對于工作質(zhì)量，應(yīng)結(jié)合護理質(zhì)量、工作滿意率、專業(yè)技能、工作效率、經(jīng)濟效益等進行綜合考核，它包括以下幾個部分：

3.2.1 問卷調(diào)查

通過匿名問卷調(diào)查的方式，以科室主任、護士長、醫(yī)師、護士和被考評者為答卷對象，調(diào)查內(nèi)容覆蓋護士技能水平、敬業(yè)精神、服務(wù)態(tài)度、言行儀表和溝通能力6項，以此作為評分優(yōu)秀、良好、一般、差的等級依據(jù)，不同的等級分值各異。

3.2.2 基礎(chǔ)考核

基礎(chǔ)考核主要包括安全護理、勞動紀律、崗位職責(zé)履行、院內(nèi)外培訓(xùn)。安全護理是基礎(chǔ)考核的關(guān)鍵，它包括整理護理、病房管理、基礎(chǔ)護理、消毒隔離、文件書寫等工作，針對這些日常工作出現(xiàn)的護理事故成立專門的質(zhì)量監(jiān)控小組，由其進行分值的扣減，提供最后的考核結(jié)果，并針對出現(xiàn)的漏洞采取相應(yīng)的補救措施；在勞動紀律方面如有脫崗、未按時正確執(zhí)行醫(yī)囑等違紀現(xiàn)象都會記錄在冊；在培訓(xùn)考核方面，主要根據(jù)護士參加培訓(xùn)次數(shù)、是否有缺席情況確定相應(yīng)分值。

3.2.3 理論考核和技能考核

科室應(yīng)定期進行各種大、中、小型理論考試，鞏固專業(yè)知識，深化護士的理論修養(yǎng)，提高專業(yè)知識技能；并進行各項護理流程的實際操作考試，真正做到理論和實踐相結(jié)合。并以每次考試成績作為評分依據(jù)。

3.2.4 科研水平測定

對于科研水平的評估，主要以參加院內(nèi)外公共活動的次數(shù)、護理競賽成績、發(fā)表期刊論文的數(shù)量和科研立項等方面來著手，并可設(shè)立專項獎金來鼓勵護士進行鉆研學(xué)習(xí)。還有其他的一些考核因素如工作效率，須根據(jù)總穿位數(shù)、出科人數(shù)、病情分型、等級護理和治療護理工作量和工作時間的比例計算。經(jīng)濟效益則以病區(qū)支出考核、病區(qū)收入考核為評價因素。還可設(shè)立專項護理基金，對于主動加班、有效處理突發(fā)狀況、患者提名表揚的均可予以獎勵，做到獎勵和懲罰分明，最大限度的調(diào)到各方積極性，確保護理效果。

4 績效考核結(jié)果

從各級醫(yī)療機構(gòu)提供的數(shù)據(jù)來看，自從實施考核機制以來，腸胃外科護理質(zhì)量大幅度的提高，胃管滑脫現(xiàn)象減少、胃腸減壓技術(shù)愈趨成熟，患者的康復(fù)時間明顯下降，其滿意度越來越高。醫(yī)務(wù)人員本身的工作熱情高漲，護理質(zhì)量、服務(wù)水平、專業(yè)技能都上升到了新高度，醫(yī)療改革也進入到了一個新階段。

5 結(jié)論

績效考核有效促進了護士之間的良性競爭，通過這種與獎金分配、職位晉升、評優(yōu)掛鉤的方式，充分調(diào)動了護士的積極主動性，專業(yè)技術(shù)水平和職業(yè)素養(yǎng)都有了大幅提升。各級醫(yī)院應(yīng)在公平公開、合理有效、科學(xué)全面的原則建立一個多元化、多層次的績效考評機制，以現(xiàn)代化的管理模式迎合下一輪的醫(yī)療改革。

參考文獻：

[1]于文雙，杜文秀，陳然.績效考核在臨床護理管理中的應(yīng)用[J]，護理實踐與研究，2012，9（12）.

績效考核評分細則及標準范文第5篇

江蘇檢察機關(guān)辦案績效考核細則試行版第一章 總 則

第一條 為規(guī)范檢察官辦案績效考核工作，建立科學(xué)合理的檢察官業(yè)績評價體系，根據(jù)《江蘇省檢察機關(guān)檢察官考評辦法(試行)》，制定本規(guī)則。

第二條 本規(guī)則所稱檢察官辦案績效考核，是以對檢察官司法辦案考核為主，同時對與司法辦案相關(guān)的檢察業(yè)務(wù)工作進行評價的檢察業(yè)務(wù)管理活動。

第三條 本規(guī)則適用于員額檢察官，包括檢察長、副檢察長、檢委會(專職)委員、檢察員。

第四條 各級院應(yīng)制定檢察官崗位職責(zé)說明書，明確不同崗位檢察官的辦案數(shù)量、質(zhì)量、工作要求和職業(yè)標準等，作為辦案績效考核的依據(jù)。

第五條 檢察官辦案績效實行分級考核制度，入額院領(lǐng)導(dǎo)司法辦案情況由上一級院考核，其他檢察官由本院考核。

第六條 檢察官辦案績效考核堅持客觀評價、簡便易行、科學(xué)有效原則，實行定量與定性相結(jié)合，以量化考核為主，合理設(shè)置權(quán)重比例。

第七條 檢察官辦案績效考核應(yīng)當(dāng)實行量化評分，具體實施由各級院根據(jù)實際情況組織。

第二章 考核內(nèi)容和標準

(一)一般規(guī)定

第八條 對檢察官辦案績效考核以評價司法辦案為主，兼顧評價司法作風(fēng)、司法技能和職業(yè)操守，分別占70%、10%、10%、10%。

(一)司法辦案評價是對辦案數(shù)量、質(zhì)量、效率、效果、安全、規(guī)范等情況進行評價;

(二)司法作風(fēng)評價是對工作態(tài)度、團隊協(xié)作、敬業(yè)精神等方面的表現(xiàn)進行評價。

(三)司法技能評價是對參加素能培訓(xùn)、崗位練兵、業(yè)務(wù)研修，開展法律適用研究、課題研究以及撰寫調(diào)研信息簡報等情況進行評價。

(四)職業(yè)操守評價是對職業(yè)道德、遵章守紀、廉潔自律等方面的表現(xiàn)進行評價。

第九條 司法辦案依照《江蘇省檢察機關(guān)案件清單(試行)》認定案件范圍，分為實體性辦案、程序性辦案和指導(dǎo)性辦案。

第十條 檢察官每年應(yīng)當(dāng)完成一定辦案數(shù)量。

基層院、設(shè)區(qū)市院擔(dān)任部門負責(zé)人的檢察官每年辦案量應(yīng)達到本部門檢察官平均辦案量的5070%。

基層院檢察長每年辦案量應(yīng)當(dāng)達到本院檢察官平均辦案量的510%，其他入額院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)達到本院檢察官平均辦案量的30

設(shè)區(qū)市院檢察長每年辦案量應(yīng)當(dāng)達到本院檢察官平均辦案量的5%，其他入額院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)達到本院檢察官平均辦案量的2030%。

本院檢察官平均辦案量以實體性辦案為計算基準，入額院領(lǐng)導(dǎo)辦案量依照第十一條認定。

第十一條 入額院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)根據(jù)各自分管的檢察業(yè)務(wù)，結(jié)合專業(yè)背景和個人專長辦理案件，辦案量參照其分管的檢察業(yè)務(wù)部門檢察官平均辦案量確定。

省院入額院領(lǐng)導(dǎo)每年直接辦案不少于2件。

第十二條 檢察官辦案量的考核，基層院考核實體性辦案、程序性辦案，省、市院還應(yīng)當(dāng)考核指導(dǎo)性辦案。

預(yù)防、研究室、案管部門以工作項目量的形式考核。

(二)司法辦案評價(70%)

第十三條 檢察官司法辦案評價，采用案件量化評價方式進行。對不適合采用案件量化的檢察業(yè)務(wù)工作，可以采用監(jiān)督事項或工作項目量化的方式予以評價。量化時具體監(jiān)督事項數(shù)或工作項目數(shù)的統(tǒng)計方法和范圍，由案管部門牽頭會同相關(guān)業(yè)務(wù)部門確定。

第十四條 檢察官辦案量以統(tǒng)一業(yè)務(wù)應(yīng)用系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)為依據(jù)。與司法辦案緊密相關(guān)的檢察業(yè)務(wù)，統(tǒng)一業(yè)務(wù)應(yīng)用系統(tǒng)中沒有設(shè)定的，由各級院科學(xué)合理認定，可以納入司法辦案評價的內(nèi)容，并報上一級案管部門審核確認。

檢察官在檢察官辦案組辦理案件的，以檢察官辦案組協(xié)同辦理的案件確定個人辦理的數(shù)量。

第十五條 案件量化評價，應(yīng)當(dāng)明確基本的辦案任務(wù)并設(shè)置相應(yīng)的基礎(chǔ)分，同時設(shè)置反映辦案數(shù)量、質(zhì)量、效率、效果、安全、規(guī)范等情況的加減分項目。

對本規(guī)則第九條的案件，可以根據(jù)案件類型設(shè)置難度系數(shù)，平衡案件量化時的差異。

個案的量化評價逐步實現(xiàn)由省院開發(fā)的績效考核軟件評定。

(三)司法作風(fēng)評價(10%)

第十六條 檢察官司法作風(fēng)評價，由分管院領(lǐng)導(dǎo)評價、部門負責(zé)人評價、本部門其他檢察官評價和所配備的檢察輔助人員評價四部分組成。檢察官兼任部門負責(zé)人的，由分管院領(lǐng)導(dǎo)評價、本部門所有檢察官評價和所配備的檢察輔助人員評價三部分組成。

司法作風(fēng)評價分為好、較好、一般、差四個等次，每個等次對應(yīng)相應(yīng)分值。最終評價匯總?cè)∑骄帧?/p>

第十七條 院領(lǐng)導(dǎo)、部門負責(zé)人評價應(yīng)當(dāng)設(shè)一定比例的權(quán)重。

(四)司法技能、職業(yè)操守評價(各10%)

第十八條 檢察官司法技能評價，可以設(shè)定基礎(chǔ)分，實行加分制，無相應(yīng)情形的不加分。

各級院可以根據(jù)本規(guī)則設(shè)定司法技能評價的加分項目，最終按權(quán)重折算。

第十九條 檢察官職業(yè)操守評價，可以設(shè)定基礎(chǔ)分，實行加減分。各級院可以根據(jù)本規(guī)則設(shè)定職業(yè)操守評價的加減分項目，最終按權(quán)重折算。

對違反規(guī)章制度、紀律規(guī)定等被檢務(wù)督察通報的，違反規(guī)定發(fā)生負面涉檢輿情的，以及職業(yè)操守方面被投訴舉報查證屬實的，應(yīng)當(dāng)予以減分。無違反情形的，不減分。

第三章 辦案績效考核等次

第二十條 檢察官辦案績效考核與公務(wù)員年度考核相結(jié)合，分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。辦案績效考核每個等次的量化分值可以由各級院根據(jù)實際劃定，并綜合平衡業(yè)務(wù)條線之間得分高低的差異性，保持均衡、保證公平。

第二十一條 檢察官確定為優(yōu)秀等次，應(yīng)當(dāng)是辦案量高于同等崗位平均數(shù)一定比例，辦案績效考核得分高，完成工作質(zhì)量和效率高、效果好，職業(yè)操守評價無扣分。

第二十二條 有下列情形之一的，一般確定為基本稱職等次：

(一)辦案量低于同等崗位平均數(shù)一定比例，或基本完成崗位職責(zé)的;

(二)司法辦案質(zhì)量、效率不高，效果不好的。

第二十三條 有下列情形之一的，一般確定為不稱職等次：

(一)辦案量低于同等崗位平均量60%的;

(二)存在司法辦案不規(guī)范問題，且情形較為嚴重的;

(三)辦案績效考核中弄虛作假經(jīng)查證屬實的。

第二十四條 有下列情形之一的，不確定辦案績效考核等次或不參加考核評價：

(一)涉嫌違法違紀被立案調(diào)查尚未結(jié)案的人員，參加辦案績效考核，不寫評語、不確定等次;結(jié)案后，不給予處分的，按照有關(guān)規(guī)定補定等次;

(二)除工傷、產(chǎn)假外，年度內(nèi)病假累計超過6個月的不參加考核評價;

(三)非組織選派、離職學(xué)習(xí)期限超過6個月的不參加考核評價。

第二十五條 檢察官在考核年度根據(jù)組織安排，脫崗參加培訓(xùn)、上掛下派鍛煉或抽調(diào)到上級檢察院及其他單位工作的，其辦案績效考核等次由檢察官所在院綜合其考核年度總體表現(xiàn)和本院檢察官辦案績效考核整體情況予以確定。

第四章 辦案績效考核程序

第二十六條 每年年初，檢察官考評委員會應(yīng)當(dāng)制定辦案績效考核工作方案，組織檢察官填寫崗位職責(zé)說明書，制定、修訂量化指標。

第二十七條 檢察官辦案績效考核分為平時考核和年度考核。年度考核以平時考核為基礎(chǔ)，在每年年末或者翌年年初進行。

平時考核每季度進行一次，由考評委員會辦公室對檢察官司法辦案、司法技能情況，在本院范圍內(nèi)予以通報。司法作風(fēng)、職業(yè)操守可以年度一次性評價。

第二十八條 檢察官的辦案績效年度考核，應(yīng)當(dāng)按照以下程序進行：

(一)檢察官對個人司法辦案、司法技能情況進行自評;

(二)部門負責(zé)人對檢察官的自評情況進行復(fù)核，分管院領(lǐng)導(dǎo)對部門負責(zé)人的檢察官的自評情況進行復(fù)核;

(三)案件量化評價，由各業(yè)務(wù)部門初評，案管部門審核;

(四)政工部門組織開展司法作風(fēng)、司法技能評價;

(五)紀檢監(jiān)察部門對檢察官職業(yè)操守情況進行評價;

(六)考評委員會辦公室提出檢察官辦案績效考核等次建議;

(七)考評委員會評審。

第二十九條 考評委員會應(yīng)當(dāng)將辦案績效考核得分及評審的等次意見在本院范圍內(nèi)進行公示，公示期為5個工作日。

公示期內(nèi)檢察官對辦案績效考核等次如果有異議，可以按《江蘇省檢察機關(guān)檢察官考評辦法》規(guī)定的程序申請復(fù)議。

第三十條 公示期滿后，考評委員會應(yīng)當(dāng)將評審結(jié)果提請本院黨組審議，由本院黨組研究決定檢察官辦案績效考核最終等次。

第五章 辦案績效考核結(jié)果運用

第三十一條 辦案績效考核等次作為檢察官職務(wù)等級晉升、績效考核獎金發(fā)放、獎勵等事項的依據(jù)。

第三十二條 辦案績效考核被確定為稱職以上等次的，按照有關(guān)規(guī)定作出下列處理：

(一)累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所任職務(wù)等級對應(yīng)工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次;

(二)確定為稱職以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務(wù)等級的資格;連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務(wù)等級時優(yōu)先考慮;

(三)確定為優(yōu)秀等次的，當(dāng)年給予嘉獎;連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功。

第三十三條 辦案績效考核被確定為基本稱職等次的，按照有關(guān)規(guī)定作出下列處理：

(一)對其提醒談話，限期改進;

(二)本考核年度不計入職務(wù)等級晉升年限;

(三)一年內(nèi)不得晉升職務(wù)。

第三十四條 辦案績效考核被確定為不稱職等次的，按照有關(guān)規(guī)定作出下列處理：

(一)本考核年度不計入職務(wù)等級晉升年限;

(二)不發(fā)放績效考核獎金。

第三十五條 對根據(jù)本規(guī)則第二十四條規(guī)定不參加考核的檢察官，可以根據(jù)其在考核年度工作實際情況發(fā)放一定比例的績效考核獎金。

解讀江蘇檢察機關(guān)辦案績效考核細則司法改革又有大動作，江蘇省人民檢察院6日公布《江蘇省檢察機關(guān)檢察官辦案績效考核量化規(guī)則(試行)》，在全國首創(chuàng)性地提出檢察機關(guān)案件清單，并打破了慣用的考核模式今后我省檢察官的工資收入將不再按照行政級別，而是與績效考核和檢察官等級直接掛鉤。

以往，檢察官的工資收入與行政級別、工作年限掛鉤，這樣的行政管理機制與司法規(guī)律明顯不符。新出爐的《規(guī)則》將辦案績效考核結(jié)果與檢察官等級晉升及工資獎金直接掛鉤。

在考核內(nèi)容上，以評價司法辦案為主，兼顧評價司法作風(fēng)、司法技能和職業(yè)操守。其中，司法辦案的考核權(quán)重為70%。績效考核分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職4個等次。如累計2年被確定為稱職以上等次的，在所任職務(wù)等級對應(yīng)工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次。

連續(xù)3年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務(wù)等級時優(yōu)先考慮。

《規(guī)則》的另一大亮點是率先提出了檢察機關(guān)案件清單。

《規(guī)則》明確了實體性辦案、程序性辦案、指導(dǎo)性辦案3種案件類型，涵蓋了偵監(jiān)、公訴等檢察機關(guān)全部的10個業(yè)務(wù)條線138種案件。