人力資源管理科學化的基礎
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人力資源管理科學化的基礎范文第1篇
一、對人力資源特性的科學分析和茸重是實現科學化管理的前提
人力資源管理實踐是建立在深刻的內涵和理念的基礎上的。理念是企業最基本、最集中的價值取向，有什么樣的人力資源管理理念，就有什么樣的人力資源管理實踐。透視“人才瓶頸”的表象，不難發現，真正限制企業人力資源管理科學化的障礙在于“觀念瓶頸”。即我們缺乏對企業的人力資源及人力資源管理系統全面、科學的認識，不能從根本上把握人力資源管理的核心觀念而導致的在制度建設、實施與完善過程中的盲目性和非科學性。因此，為實現企業人力資源管理的蛻變，前提是必須對管理對象一人力資源的特性做深刻的透析，并對癥施治方能達成理想的管理實效。人力資源這一概念始創于美國管理學家彼得·德魯克，在其1954年出版的《管理實踐》中，他指出人力資源“和其他所有資源相比較而言，唯一的區別就是他是人”。人作為地球上的生靈，與其他生物體相比有其特殊性。其一，人力資源的逐利性，而且利益的需求具有復雜、多樣的特點，包括物質的和非物質的利益。這一點西方經濟學、管理學理論和有著高度的共識。著名的管理學家馬斯洛先生的需要層次論對人的需求做過詳細的研究和分析。馬克思也曾告誡他的追隨者“人首先得要解決衣食住行，然后才能去從事其他社會活動。”所以，人力資源管理工作必須認清并合理處置企業與職工的逐利性本質，同時妥善調和二者之間的矛盾，解決企業與員工利益的平衡點，進而將職工的逐利動機轉化為驅動企業發展的源動力。其二，人力資源的能動性，人力資源是生產力諸要素中最為活躍并唯一具有主觀能動性的因素。人力資源潛在能量的發揮，取決于內在動機被激發的程度與效力的強弱。其三，人力資源的動態性，表現在三個方面:一是人力資源素質的動態性即素質的可變性;二是人力資源行為的動態性，行為是可塑的;其三，人力資源主體的流動性，當人力資本不能獲得預期回報時，逐利性會導致人力資源主體的流動。
人力資源的特性決定企業人力資源管理必須遵循人性的需求來開展管理行為，牢固樹立并切實踐行“以人為本”的管理理念。倘若理念不付諸實踐是沒有任何意義的。正如現代管理學大師彼得·德魯克所言:“任何一種知識，只有當他能應用于實踐，改變人們的生活，這種知識才會有價值。”通用電氣公司的前CEO杰克·韋爾奇說“我始終信奉以人為本的思想，始終相信人是我們最重要的資產”。他言此行此，成為“以人為本”知行合一的典范，他給與員工以最高的信任度，廣泛征求員工的合理化建議并將之付諸實踐;他打破官僚界限，用小紙條搭建起與員工溝通的平臺，激發了員工忘我的工作熱情;他大手筆對人力資本進行投資，躬身授課，為員工的成長鋪就階梯。
人力資源管理科學化的基礎范文第2篇
關鍵詞：管理；資源配置；觀察；調研；決策
中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）12-00-01
一、企業管理的科學性與藝術性
管理的科學性是指管理是有理論可循且能通過學習掌握管理知識。經過近百年的探索、總結，管理學已成為一門科學，并逐漸形成了一套不含主觀價值判斷，較為精確，能夠反映管理過程客觀規律性的理論知識體系。管理者若不掌握科學的知識，就只能靠運氣、靠直觀、靠經驗進行管理。而有了系統化的管理知識，他們就可以對管理中存在的問題找到正確的解決方法。
管理的藝術性是指管理是靠人格魅力、靈感與創新。管理人員必須在管理實踐中發揮積極性、主動性和創造性，靈活地將管理知識與具體的管理活動相結合，才能有效地進行管理。
二、中小企業現狀
中小企業在國民經濟中占有十分重要的地位，已成為國民經濟發展中最迅速、最有活力的一支力量，是科技創新的有生力量，是體制創新的推動力量，是安排社會就業的最大載體。大多數中小企業都存在著諸如管理理念落后、基礎管理薄弱、組織制度建設滯后不健全和生產經營粗放等的問題。這些問題的存在，制約著中小企業的發展，影響了中小企業社會功能和作用的充分發揮。
在中小企業創業初期，管理往往更注重藝術性。大多中小企業管理體制是家長式的高度集權，企業的一切決策都聽老板的，老板像一個音樂指揮家。其決策程序簡單，對市場應變迅速，排除外界干擾，命令統一，達到了很高的管理效率。
三、中小企業管理的科學化轉變
中小企業發展到一定階段后，面對復雜的外部環境和內部環境，管理的難度和復雜程度開始急劇增加，如果此時再不注重管理的科學性，就很容易出問題。中小企業的管理必須完成從藝術性到科學性的轉變，才有可能實現進一步的發展。雖然不同的中小企業千差萬別，但都可從以下幾方面著手進行科學管理。
1.人力資源管理科學性。中小企業的人力資源管理在創業初期一般是人情化管理，得不到管理者的足夠重視。但是當企業發展到一定階段后，如果不注重人力資源管理的科學性，就會出現招聘困難、留人困難、員工積極性不高等問題。而這些問題要解決，一定要依靠科學的人力資源管理。
首先是招聘，我們需要尊重人才。不同崗位，需要的人員才干是不同的，需要什么樣的才干是，判別應聘者是否具有這種才干。
其次是培訓，努力讓新進員工在短期內獲得業務所需的知識和技能，讓成熟的員工在培訓中不斷提高業務水平。
最后是薪酬管理，隨著專業化分工的深入和員工人數的增加，薪酬將成為企業競爭力的重要影響因素。薪酬是否適合企業不同發展階段的戰略目標、是否具有內部公平性、是否具有外部競爭力，這些都需要科學的薪酬管理才能完成。
2.市場營銷科學性。任何公司都有自己的產品，不管是實物還是服務，所以每個公司都會有市場營銷。中小企業因為品牌知名度還不夠，市場顯得尤為重要。但中小企業的市場營銷更多的是采用傳統方式，依靠人的主觀判斷，而沒有進行科學的管理。科學管理需要明晰市場情況，準確定位，對經營產品進行分析，優化產品組合、銷售渠道和營銷策略。
3.財務管理科學性。中小企業的財務管理在創業初期基本屬于核算式管理，職能簡單，并沒有對經營狀況、資本結構、營利能力等進行科學分析，提供科學的決策依據。
科學的財務管理應注重以下幾點：
一是建立健全以財務管理為核心的管理體系。企業的各項管理都要服從于經營需要，它們之間應以財務管理為核心，相互配套、相互協調，單項管理制度或方法的改變要統籌考慮其對整個管理體系的影響。
二是幫助企業加強風險控制，通過財務數據的比較、分析等方法權衡得失，為企業籌資決策、投資決策、經營決策等提供科學嚴密的可行性分析和成本效益測算。
三是加強成本管理，不斷對現時的利潤結構進行分析和調整，增加主營業務利潤，避免短期行為，保證和提高利潤質量。
四、科學性與藝術的結合
中小企業管理的從藝術性到科學性的轉變是企業的必經之路，但對于如何實現管理的藝術性到科學性的轉變，再到兩者在管理中相結合，從而相輔相成提升管理效用，還需從以下兩方面著手。
1.培訓落地。當中小企業發展到一定階段后，管理者應針對企業發展過程中存在的問題參加一些主題培訓，并把培訓中學到的知識在企業管理過程中實踐。作為高層管理者，如果一味閉門造車，那勢必跟不上環境的變化。
2.經驗制度化。中小企業在發展過程中，會積累很多優秀經驗，這些經驗如果不及時整理，要么隨著企業員工的流失而流失了，要么隨著時間變遷被淡忘了，這對企業來說是不小的損失。把優秀經驗形成制度，運用于企業經營管理中，把屬于個人的藝術轉變為公司的科學，這將會服務于公司的長期發展。
中小企業只有實現了管理科學性，才有可能取得更快更好的發展。毫無疑問，在從管理藝術性轉向管理科學性的過程中，勢必遇到很多的阻力，甚至一段時間還會導致企業的倒退，但是長遠來看，管理科學性是一種趨勢。同時，強調從管理的藝術性轉向管理的科學性，并不是強調純科學，而是從純藝術轉向兩者的結合。沒有科學，就沒有標準，沒有藝術，就沒有彈性。
參考文獻：
[1]牛建國.論企業管理的科學性與藝術性[J].經濟師，2004（9）.
[2]朱印崗，李曉紅，馬躍月，主編.企業管理基礎[M]. 大連理工大學出版社，2011，3.
人力資源管理科學化的基礎范文第3篇
關鍵詞：企業 人力資源 重要性 問題 策略
中圖分類號：F2 文獻標識碼：A 文章編號：1008-925X(2012)O8-0067-01
人力資源管理與開發是實現組織目標的一種重要手段，是以人的價值觀為中心，采取一系列的開發與管理活動，也是當前企業面臨著的一個重要課題。
一、企業開發和利用人力資源的重要性
在知識經濟時代，企業間的競爭歸根結底表現為人才的競爭，這就要求作為市場主體的企業必須高度重視人力資源管理，以充分實現人力資源的價值。這樣才能不斷提高企業的效益，以求在激烈的市場競爭中立于不敗之地。企業的人力資源開發與管理日益成為學術界和實業界所關注的課題，但針對企業的人力資源的開發和研究，我國呈現一定的滯后性與欠缺性，而人力資源開發對企業發展恰恰是最具有特殊意義的。
企業必須能夠吸引人才，留住人才。正如聯想集團董事長劉傳志所主張的“辦公司就是辦人”。所以，在新的以知識為基礎的財富創造系統中，社會經濟發展所依賴的戰略資源重點已由自然資源轉向人力資源。理論與實踐都證實，社會運行過程中各個環節的最優調控和各種要素的充分發掘，都離不開人這個決定因素。企業對人力資源開發提出迫切要求，人力資源的開發和利用應如何運作才能保證和促進企業的持續穩定健康發展，既是理論的需要，又是發展企業的現實要求。傳統的人力資源開發已不能滿足于當今時代企業發展需要，就我國的現實情況，尋找推動中國企業人力資源開發之路迫在眉睫。
二、人力資源開發與管理存在的問題
1.缺乏以人為本的管理理念
隨著管理科學的發展，我們都在倡導“以人為本”的觀念，但是我國多數企業的管理模式依然陳舊，許多管理者的管理觀念并不能跟上時代的需求，對新事物的接受能力較差，在人力資源管理方面依然沿用傳統的管理方式，認為技術提高才是硬道理，但是只是在技術上下功夫，這種管理方式難以適應當前競爭激烈的社會，在當前的社會更加需要復合型人才。對于人才選擇方面的失策，決定了國有企業發展速度只能停滯不前。
2.企業缺乏對人力資源有效的激勵機制和考核機制
人的主觀能動性和創造力是需要通過一個合適的激勵機制激發出來的，在大多數企業中，激勵方法單一，激勵力度無差異，激勵原則與目標不明確，都使得激勵措施沒有為提高員工的生產力做出相應的貢獻；考核制度不規范，走過場的考核只是為了做給領導看，或是對考核標準都不清楚，考核結果沒有進行及時反饋。
3.管理業務簡單，手段功能單一
在傳統的人事管理工作中，基本是進行日常性的工作，例如：缺員時候的招聘、人員的配置、給員工發工資等。在業務上趨向于企業的日常化管理，帶有一定的服務性質。在傳統的人事管理中是封閉的與內向的，脫離了市場化的軌道，缺乏相應的信息，導致企業的發展速度較慢。
三、企業人力資源開發與管理策略研究
1.堅持以人為本，加強企業文化建設
企業文化是企業的一種精神動力和文化資源，而企業文化就是企業的員工在漫長的企業發展過程中形成的，歸根結底是企業的員工文化。是企業的員工其在長期的發展過程中形成的共同價值觀念、思維方式和行為規范，是一種新的現代企業管理科學理論和管理方式。一個企業有什么樣的精神、價值觀和經營理念，就決定這個企業有什么樣的組織結構、經營方式、管理制度、員工隊伍和服務質量。良好的企業文化，首先必須從人性的管理角度出發，來實現企業價值觀為目的，規范員工的思維方式和行為方式，不斷的糾正企業員工的不良習慣。它所蘊含的深層內容既體現了企業的發展思路和目標，也對全體員工的素質提出了更高的要求。隨著物質生活水平的提高，企業員工迫切需要職業質量和生活質量進一步結合，他們不僅需要工作上的經濟利益，同時也有心理上的各種需要。在企業文化建設中應將傳統文化和現代文化相結合，借助人力資源管理的觀念和技術激勵員工，如學習、考察，外出旅游等具體的除了生產和工作以外的共同活動的舉行，可以潛移默化的對員工的心理進行影響，在這個過程中加強員工的團隊精神和協作的交流，使得員工的關系更加的密切，達到企業與員工交心，使員工有歸屬感，企業有凝聚力，充分發揮員工的積極性和創造性，保持企業的發展后勁和可持續發展的動力。
2.做好員工聘用，真正實現量才適用
勞動力市場是企業求才的社會人才庫，企業應根據自身的人力資源規劃，在全社會范圍內建立統一的選才標準，引入公開競爭機制，擇優錄用人才，并圍繞選才目標，確定適當的考核測評方法。在人員使用中，要用其所長，避其所短。用其所長可激發員工的積極性，對人才的短處可區別其性質和程度，采取容忍、回避、補救的辦法。
企業領導者要在企業中創造一種“唯才是用不避嫌”的用人氣候，杜絕人才壓抑的現象。在工作安排上要講究科學合理，要注意發揮個人優勢和集體優勢。同時要建立以競爭上崗和崗位交流為主體的用人機制。
3.建立科學的工作績效評價機制
企業通過對每個工作崗位的員工的工作績效進行定期考評，可檢查出人力資源管理方面，如招聘、培訓和激勵等存在的問題。同時，績效考評還可幫助企業上層領導者確定培訓的目標和計劃，確定新招聘的員工應具備的知識、能力、技能和道德品質。因此，企業要建立科學的工作績效評價體制，根據各個工作崗位的要求，制定考評標準，避免隨意性和主觀性減少人為感情因素，確保考評結果具有客觀性和公正性。要把績效考評結果及時反饋給員工，使他們知道自己在工作中需要改進的地方，從而更好地提高工作技能。
4.做好薪酬管理工作
根據員工業績表現，公平、公正、公開的執行薪資、獎勵及獎罰計劃；投資員工終生職業生涯規劃，通過建立各種類型人才發展的不同渠道，為員工指明努力的方向，加強上下級之間的交流，做到志同道合，營造出一種民主、進取、合作的良好氛圍。使人力資源管理更加科學化、系統化、人性化。
人力資源管理科學化的基礎范文第4篇
[關鍵詞]高職院校 管理 科學化
[作者簡介]曹新鋒（1977- ），男，陜西渭南人，邢臺職業技術學院，高級經濟師，研究方向為人力資源管理和勞動工資。（河北 邢臺 054035）
[中圖分類號]G710 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2013）26-0028-03
隨著社會經濟的飛速發展和國家對高職教育的重視與投入，高職院校自身規模不斷擴大，在規模擴大的過程中各高職院校以國家教育改革的宏觀指導為調控方向也在不斷地進行自身的完善，逐步解決了快速膨脹的規模與辦學能力之間形成的一些矛盾，但高職院校的內部管理水平仍然是制約高職院校發展的主要因素。近年來，以國家示范性高等職業院校建設計劃和各省配套的省級示范院校建設計劃實施為標志，我國的高職教育開始由規模發展向內涵建設調整轉型。與此同時，高職院校又面臨著不被社會認可和生源減少而競爭更加激烈的不利形勢，這些機遇和挑戰對高職院校管理工作提出了更高的要求，管理工作也要由“經驗型”轉變為“科學型”。從高職院校的辦學特點和實際需求出發，探尋高職院校的管理規律，推進科學管理，促進高職院校規范有序、和諧高效地運轉，促使高職院校培養出更多社會需要的高技能人才，對于高職教育的發展具有十分重要的意義。
一、高職院校管理科學化的本質內涵
管理是指通過計劃、組織、協調、激勵、控制及創新等手段，結合人力、財力、物力、信息和時間等資源，以期高效地達到組織目標的過程。管理有廣義和狹義之分，廣義的管理是指運用科學的方法和手段保證組織社會活動有序進行的過程，對應的英文為Administration或Regulation；狹義的管理是指為保證單位或組織目標的順利實現而實施的一系列計劃、組織、協調、控制和決策的活動，對應的英文是Manage或Run。在實際工作中，管理就是一個制訂計劃、執行計劃、具體實施并不斷改進從而達到組織各項目標的過程，包括以下幾個含義：管理是為了實現組織未來目標的活動；管理的工作本質是協調；管理工作存在于組織中；管理工作的重點是對人進行管理。總之，管理就是不斷地決策和實施，在反復地決策和實施過程中協調調動各種資源，指導和激勵組織內部的人員共同努力，以達到組織目標的過程。
管理科學化就是使管理工作符合客觀規律，從而達到實事求是、規范高效的過程。“科學管理之父”弗雷德里克?泰羅認為“管理就是確切地知道你要別人干什么，并使他用最好的方法去干”。管理科學化既包含團隊成員共同認可的組織文化、發展愿景和長遠目標，也有切實可行的具體計劃、科學合理的規章制度，還包括明確的崗位職責、工作標準以及及時有效的監控和反饋等。管理科學化具有以下幾個特征：首先是時代性，組織目標及具體的實施計劃和落實手段都要符合時代的要求，具有強烈的時代烙印；其次是系統性，每個組織都是不可分割的有機整體，所有要實施的計劃和反饋的問題都應納入這個系統，在系統內進行統籌考慮、科學決策；再次是規范性，組織成員的行為和工作程序都很明確，也很規范，不是臨時動議、信馬由韁的；最后是人性化，管理科學化真正以人為本，尊重人的作用及其自身發展，最大限度地調動每個人的積極能動性和創造性。總之，管理科學化是注重效率和質量的管理，是符合組織發展規律和管理規律要求的管理。
高職教育雖是高等教育的一個類別，但也是職業教育的一個層次，因此，高職院校在辦學層次、辦學定位、辦學模式和培養目標上都與普通高校有所不同，在管理上自然也有特殊要求。明確高職院校的辦學要求，把握高職教育的內在規律，對高職院校實施科學有效的管理，就是高職院校管理科學化的內涵所在。高職院校管理科學化就是指管理者對學校面臨的所有問題進行統籌分析處理，提供和采用可操作計劃、程序、方法和手段，實現對整個學校管理的系統分析、系統決策和系統控制，對學校實現科學高效的管理，以便更好地為社會培養技術應用型人才。也就是說，高職院校管理科學化涵蓋學校各個領域和各個方面管理的全過程，是學校管理思想體系形成以及不斷更新和完善的動態過程。
二、高職院校管理科學化的必要性
（一）基于高職院校自身發展歷史的特殊性需要
一方面，我國的高職院校基本上都是由中專升格而來，要么是繼續沿用原中專的管理模式，要么是在照搬模仿普通本科院校的管理模式，而沒有結合自己本身教育特點的管理模式。另一方面，自20世紀80年代興起以來，高職教育發展時間雖然不長，但高職院校的數量和規模迅猛增長，增長速度已遠超軟硬件建設的速度，管理人員的數量和質量都很難適應快速發展的形勢。因此，必須推進科學管理，提高管理質量。
（二）基于高職院校自身職能的特殊性需要
高職教育具有“高等性”和“職業性”兩大特點，因此高職院校在其承擔的教學、科研和社會服務三大職能上也有特殊性。在教學上，高職院校強調實踐教學，要求教師具有實際的技術操作能力，采取的是校企深度融合的人才培養模式，學生的大量時間要么是在校內仿真實訓，要么是在校外的企業中頂崗實習和生產實訓，這都對高職院校的教學管理和學生管理工作提出了新要求，高職院校必須適應這一要求進行科學管理。由于高職院校相對于普通高校更注重生產一線的技術應用，高職教師一般在傳統的基礎研究和理論研究上處于劣勢，而在應用研究和技術開發、改造和推廣等服務方面有自己的獨特優勢，而這類研究又同企業生產經營的各個環節緊密相連，因此高職院校的科研管理也需要適應規律的科學管理。高職院校的社會服務功能主要體現在高職院校通過與地方政府和行業企業的合作或與社區聯合等方式，在科研開發、技術應用、教育培訓、咨詢、信息等方面開展形式多樣的社會服務，這就要求高職院校更加切合市場實際，適應行業企業的需要，因此也需要科學化的管理。
（三）基于高職院校教師的特殊性需要
高職院校的教師既有來源于校內固定編制的專職教師，也有來源于企業一線不占學校人員編制指數的兼職教師，校內滿足“雙師素質”和“雙師結構”要求的“雙師型”教學團隊需要每年及時深入企業了解市場需求動態和行業發展現實，不斷地更新技術，從而提高實踐技能；從企業聘請的能工巧匠，平時需要參與課程的開發與設置，而在學生頂崗實習期間又要對學生進行教育管理和一線指導。這種不同身份和不同階段工作場所不斷變化的情況使得高職院校人力資源管理更加復雜和困難，如果不能科學管理，就無法調動教職工的工作積極性，高職教育的整體發展也就無從談起。
（四）基于高職院校學生的特殊性需要
國家對高校實行的錄取體制和社會上對高職教育的偏見以及日趨激烈的生源競爭使得高職院校的學生主體是那些高考分數相對較低和整體素質較差的群體，而且大部分都來自于農村，在生活習慣、學習要求和自我管理等方面都有一定的偏差和弱化，外界對大學的層次論和對高職不客觀的評價又強化了他們本身可能就存在的自卑、失望和埋怨情緒，這就使得高職院校學生管理工作更加困難，必須科學管理才能做到和諧穩定。
（五）基于高職院校管理現狀的需要
隨著國家對高職教育的重視以及社會上對高職人才的需求和認可，時至今日高職教育已占據整個高等教育的半壁江山。但是，由于高職教育在我國興起時間不長，近年來又實現了超常規發展，因此無論是國家層面還是具體的高職院校管理層面都還缺乏對高職院校內在發展規律的深入探討和全面認識，高職院校的宏觀管理和內部管理都還存在很多急需解決的問題。從宏觀上講，國家缺乏對高職院校的專門管理體制，在教師職稱評聘制度、收入分配制度和其他日常管理制度上都等同于普通高校管理，忽視了高職教育的特點。在高職院校內部管理方面，盲目模仿普通高校的管理模式，忽視高職院校的特殊性，普遍存在重視學生在校期間的教學管理和學生管理而忽視實踐教學管理和外出頂崗實習期間的學生管理，重視學校內部正式職工的管理而忽視外聘教師和企業兼職教師的管理，重視后勤經營指標的實現而忽視服務育人功能的實現等問題。另外，在學校內部部分管理人員崗位職責觀念不強，工作標準認識不清楚，溝通銜接不好，也影響著高職院校的管理效率。因此，無論從宏觀還是微觀來看，無論是從學校整體還是管理者個體來看，都需要管理科學化。
三、高職院校管理科學化的實現途徑
（一）在轉變傳統管理模式的基礎上創新管理理念
要實現管理科學化，高職院校就要在高職教育理論指導下，通過一系列的管理策略實現管理模式的轉變和管理理念的創新。管理模式的轉變必須適應高職教育的特點和發展新形勢：一是由被動維持型管理向主動創新型管理轉變，被動維持型管理就是僅僅局限于日常事務和常規程序的消極管理，主動創新型管理就是主動探尋事物發展的規律，堅持與時俱進，不斷強化管理理念和管理方式、方法的改革與創新，強調管理的前瞻性、全局性和科學性；二是由傳統的封閉式靜態化管理向開放式動態化管理轉變，傳統的封閉式靜態化管理主要是和普通高校一樣的內部常規化管理，而開放式動態化管理就是要適應校企合作、工學結合的高職教育特點所構建的管理；三是由剛性管理為主向柔性化管理為主轉變，剛性管理片面強調規章制度，講求人的無條件服從，而柔性化管理則以人為本、以德服人，讓教師主動自覺地服從。
管理理念的創新包括整個學校的管理要樹立起以人為本、以制度為基礎、以文化為根本的人性化管理理念；教師管理要在公平公正的基礎上引入人力資本的理念，樹立起以投資效率和產權概念為基礎的管理理念；教學管理要以優化資源配置、強化過程管理、持續提高培養質量為理念；學生管理要以學生為本、變管理為服務、先成人后成才為理念；科研管理要以突出高職特色為根本，以提高產業服務能力和科研水平為理念；后勤管理要以學生和教學為核心，以服務至上、兼顧效益為理念。
（二）在分析高職辦學特點的基礎上構建符合高職辦學需要的組織結構
高職教育是面向市場以工學結合為教學方式、以就業為導向的開放式辦學，這就要求高職院校的管理必須具有開放性和靈活性，因此高職院校的組織機構也不能簡單地移植普通本科院校的組織結構。對于與企業和市場緊密聯系的高職院校來說，必須根據高職院校培養目標的要求，構建符合高職辦學需要的全新組織結構。
在工學結合、校企合作不斷深化的背景和趨勢下，高職院校作為一個開放的系統，其組織結構的再造不僅需要提高內部組織結構和所需功能之間的契合程度，而且要構造高職院校與外部各個環境之間的和諧關系。因此，在高職院校組織結構的再造過程中，既要基于高職院校的辦學特點和發展戰略對高職院校組織結構及其功能進行探索，還要依據校企合作的現實情況對學校生存發展環境的變化進行探索，以便建立起真正契合高職特點的組織結構。在具體的管理結構構建中，高職院校要充分體現市場的需要，建立企業、市場和社會相關人士參與的學校董事會，營造并落實民主管理機制，在公眾監督之下行使管理權限。
（三）在公平原則的基礎上設計并優化保障高效運轉的學校運行規則
高職院校的內部運轉和外部合作交往要求必須設計并實施一套有效的運行規則和機制，以制度創新為手段激活組織功能。符合組織目標并且完善的制度體系是一個學校成熟的重要標志，是學校組織目標實現的根本保障，同時也是管理工作的基本方法之一。根據高職院校的辦學特點，在體現公平原則的前提下，建立科學完善的人力資源管理、教學管理、學生管理和后勤保障制度體系，使任何事情都有規可依、有章可循。
在制度創新和制度設計時，必須要考慮最大限度地滿足學生求知、求技和求職的需要，要遵照德育為先、育人為本的指導方針，做到各項工作數量化、標準化和精細化。例如，可實行黨政聯席會議制度，在避免黨政兩條線的基礎上做到信息溝通、協調一致；實行專項工作統籌制，利于集中優勢資源和統籌協調地解決問題；實行系部二級管理制，在招生形勢嚴峻的情況下加強系部的危機意識和管理責任意識；實行同一管理崗位二人制，即每個管理崗位有兩個人承擔管理責任，這樣可以有效避免因出差、培訓或個人事務等臨時離崗造成的管理缺位；建立真正可上可下的崗位聘任制及明確的責任追究機制，在加大管理競爭意識的同時完善管理崗位責任體系，從而保證學校的有效運轉。
（四）在加強教育培訓的基礎上提高思想認識和管理能力
一方面，高職院校的管理崗位人員要么是從專職教師轉崗調任而來，要么是剛畢業的普通大學畢業生，都沒有進行過管理學的教育和培訓，也沒有管理經歷和經驗；另一方面，即使是管理崗位之間的輪換，也缺乏對新崗位的管理經驗，因此必須通過系統的培訓才能使其勝任新崗位的工作要求。同時，培訓作為人力資源開發的重要手段之一，與績效評估、激勵等手段結合運用，可以提高管理人員和整個管理隊伍的能力，增強活力，提高工作效能。
在日常管理工作中，首先，要將學校的戰略目標、發展形勢、規章制度、運行機制、重大決策和管理要求等及時有效地傳遞給全院教職工，尤其是處于管理崗位的人員，這樣可使管理層和執行層統一思想，了解管理目標，明確工作目標和要求。其次，對教職工特別是管理層要常抓不懈地進行政策宣傳、形勢教育和管理規范的培訓，對學校全局的了解可以有效地激勵管理者主動思考、提高工作績效。最后，要對管理者進行本崗位的管理業務知識培訓，可以加速本崗位的適應速度，為早日順利高效地進行崗位管理打下堅實的基礎。
[參考文獻]
人力資源管理科學化的基礎范文第5篇
關鍵詞：計算機 人力資源 管理
人力資源管理是指對人力資源的利用、保持、開發、獲取等方面運用現代管理方法所進行的協調、控制、指揮、組織、計劃等一系列的活動。現代人力資源管理屬于計算機信息管理，由于社會的信息化，也就要求人力資源管理的信息化。人力資源的管理是用科學的方法研究問題，為了獲得高效的人力資源利用效率，獲取更多人力資源信息，更深入掌握人力資源狀況。
一、傳統的人力資源管理模式與現代的人力資源管理模式各自的特點
傳統的人事管理是低技術的、行政事務性的、較簡單的的事物管理，主要從事薪金福利設計、員工發展、培訓、招聘等方面的工作。傳統的人力資源管理模式使某一職能部門單獨使用的工具，注重的是控制、使用、投入，強調靜態的管理和控制。人力資源管理通過近一百年的發展，它已經超越了原來對薪酬設計、績效管理、選拔、培訓的單個功能的人事管理，已經演變成一種保持持久競爭力的管理體系，傳統的管理體系沿用到現在，已經出現信息溝通不流暢、重復勞動、效率低下等弊端。
現代的人是一種資源，是組織發展最直接和最重要的動力。由于人們對于人的認識發生了變化，這樣就使具體工作的內涵發生了變化。隨著網絡通信技術、計算機技術以及信息時代的到來，人事部門建成以通信和計算機技術為主要手段的智能型、開放式、多層次人事信息管理系統是大勢所需。現代的人事管理系統可以做到部門間的計算機實現聯網，對人才人事信息進行傳遞、存儲、處理、收集，高質量、高效率地為各部門科學決策、宏觀調控、日常辦公服務，實現企業的辦公自動化、傳輸網絡化、信息資源化、管理科學化。較為公正、準確地考查出員工的各項精神素質、人格特點、各項基本能力等，為培訓、考核、招聘管理等工作提供準確科學的參考。
二、計算機技術在人力資源管理中的應用
（一）利用計算機進行一些人力資料信息
人力資源管理部門可以把一些人力資源信息輸入內部網絡，例如政策法規、辦事程序、下發文件、考核、薪金酬勞、職稱評審、獎懲、福利、遠距離學習、人員培訓與支持、專家查找、人員招聘、職位空缺等信息，向員工。利用內部網絡進行信息，只要擁有一臺電腦，就可以使單位內部人員，不受地點、時間限制，及時獲取信息，每一個人都能及時獲取信息。
（二） 利用計算機可以實現人力資源的自我管理
人力資源部門可以創建完善的互動式軟件，讓員工可以獲取自己的個人信息，針對一些項目，自己填寫表格，直接進行網上申請，使員工自己掌握和控制自己的福利計劃、自我業績評測、職業生涯設計、培訓計劃及各類保險計劃。實現人力資源的自我開發和自我管理。
1、員工利用自學習系統進行學習
隨著社會的快速發展，知識老化的周期大大縮短，這就要求員工要樹立終身學習的意識，才能在競爭中立于不敗之地。員工可以通過內部網絡進行在線學習，內部網絡可以為員工建立開放和多元反饋的學習系統，采用互動的教學方式集小組討論、個案分析、管理游戲、角色扮演、理論講授于一體，由員工結合自己的實際情況決定學習的內容和進度。利用這種方式進行學習，可以造就學習氛圍，促進員工終身學習的積極性。
2、計算機在人力資源管理中應用方便業績評估
利用人力資源管理軟件可以使員工的考核向智能化、規范化方向發展。員工也可以利用網絡也可以將自己的工作業績，即績、勤、能、德等各方面的完成情況，填入一定類型的系統，系統根據內部的方法庫和模型庫，對員工進行評估，從而實現員工自我考核、自我評估。
3、利用計算機在人力資源管理中實現自我服務
人力資源管理部門可以將各種保險計劃以及各種福利項目通過網絡提供給員工，并采用明確的注意事項和規則，采用明了簡潔的界面，以防止員工進行錯誤的選擇，由員工思考項目的優缺點，然后輸入不同項目的價值，得出方案的成本，確定方案進行提交，能更好地控制投資和福利，實現人力資源管理的自我服務。
4、計算機在人力資源管理中應用方便設崗聘任工作
為了更好地優化人員結構，很多單位已經實行了崗位聘任制，達到了合理地配置人才資源。單位可以通過內部網絡將各個崗位、任職條件、崗位津貼標準、崗位職責進行公布，員工可以對照條件，積極申報應聘，結合考核結果填報崗位聘任申請表，然后經聘任委員會審定，將擬聘人員情況公布到網上，經過一周公示無異議后，確定崗位聘任人選。
（三）計算機應用于人力資源管理有利于項目評審工作的開展
人力資源部門將擬進行的項目在網上進行公布，讓廣大員工進行討論，然后通過一定的軟件進行整理和歸納，評價出各種方案的優劣供領導決策參考。利用這種方式體現了管理的人性化，反映出了民主基礎上的集中。
三、結語
計算機對于人力資源管理來說是很重要的，合理高效的人力資源管理思想，借助計算機檢索速度快、存儲容量大、精度高、運算速度快等特點，大大拓寬了求職者的視野，為招聘提供了新的手段，提高了勞務市場的信息流通能力，幫助了企業提升組織能力，保障了企業戰略目標的實現，幫助了企業走向成功，提高了企業抗風險能力和應變能力。
參考文獻：
[1]王正影.人力資源管理中計算機的應用[J].活力,2010(9)
