績效考核管理系統

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績效考核管理系統范文第1篇

[關鍵詞]信息化，績效管理，B/S模式，三層架構，J2EE

中圖分類號：TN948.61 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）24-0282-01

1 引言

實踐證明西方國家十九世紀開始的官員考核制度是政府部門工作效率提高的中心環節與關鍵要素，各級部門通過對官員的績效考核，很利于對官員的已發管理，并且通過優勝劣汰有利于群眾對官員的公開監督。

官員績效考核工作的成功效果對企業的影響也非常大，在那之后，很多企業開始在內部實行相應的績效考核，通過考核員工的實績表現進行中肯的綜合考核，另外企業員工的工作能力與適應性方面的情況也是工作獎懲和晉升實施的重要依據和標準。

必須強調績效在企業管理的重要性，在企業建立以績效文化為核心的企業文化，企業才能實現贏利。但是在中國這種特殊的文化氛圍下，不能完全采用西方的績效管理模式，否則會適得其反，實際效果違背最初愿景。

為了使績效管理工作發揮更好的效果，需要對相關目標單位和個人規劃出合理的目標和行之有效的獎懲機制，周期性的良好績效考核評估可以及時肯定員工的優良表現，進行獎勵與激發；同時發現其他不足的地方，進行相應的懲罰與約束，這樣可以保證員工會朝著企業發展的方向去努力和拼搏，從而提高企業和個人的工作績效，同樣企業的發展在這種良性環境下也會越來越好。

2 系統的架構設計

本系統采用了經典的三層架構模式，分層結構在軟件體系架構的設計中是比較常見，但是非常重要的一種結構。分層式結構一般分為三層是微軟推薦所的，即：數據層，業務邏輯層和表示層。數據層（也稱為持久層）主要負責數據庫的訪問功能。作為整個系統核心的業務邏輯層系統的業務邏輯有關。負責系統與用戶交互的系統UI部分則是表示層。

為了分工更加明確，需要定義好系統各個層次之間的接口，一個好的分層結構可以使研發人員在不同邏輯設計時可以進行并行開發，提高開發效率。一個完善的三層結構是指：不用因為修改表示層而修改邏輯業務層，不用因為修改邏輯業務層而修改數據層。也就是說一個完善的分層結構可以降低層與層之間的依賴性，從而保證了系統未來的可擴展性與復用性。

3 關鍵技術的研究與設計

3.1 任務分配處理模塊設計

任務管理模塊包括相關的任務提交頁面、任務列表管理頁面、任務數據查看頁面。用戶通過點擊相應的任務菜單彈出任務表單，填寫相關的條件后提交到應用服務器端。應用服務器進行相關權限校驗后將該任務信息轉交服務層進行處理。服務層返回相應的結果數據并由應用服務器轉交到客戶端。在客戶端會有一個實時的Timer定期的更新任務列表的最新狀

任務分配：對應于能績部分且數據獲取方式為“MP”類型的指標。部門領導根據管理需要，為下屬每個職員分配工作任務。可選取職員，選擇職員對應的能績指標項，填寫具體工作內容、完成時限，操作“派單”即可。

部門領導可以按職員、按派單時間、按工單狀態（已派單/待審核/審核通過/審核不通過），檢索查詢所有派單記錄，列表顯示。

顯示項：職員姓名、指標項、任務簡述、派單時間、派單人、工單狀態

每條派單記錄都可以雙擊查看任務詳情。

對于狀態為“待審核”的工單，可以操作進入審核功能。審核完成后系統記錄審核時間、審核狀態（審核通過/不通過）、不通過說明、審核人

3.2 個人工作日志模塊設計

被考評人登錄系統后，進入個人工作任務頁面，當該錄入的任務類型個人工作日志的，則選擇指標項（數據獲取方式為MP），填寫具體單位、工作成果數、日志等，當該任務是由領導派單過來，則由完成情況相應填寫，確定后此任務即可到領導待辦任務列表中。

日志記錄：對應于能績部分且數據獲取方式為“MP”類型的指標，其考核數據需要從個人工作日志中提取。系統提供個人工作日志記錄功能，允許被考評人選擇相應的指標項記錄個人日常或臨時工作任務完成情況，作為考核評分的依據。日志記錄必須錄入對應指標項和完成情況說明數據。用戶可以檢索和查看已提交的日志記錄，并顯示審核日期和結果。

日志審核：個人工作日志是否能轉化為被考評人取得考核指標相應加分分值依賴主管領導對下屬工作日志的審核結果。只有審核通過的工作日志記錄才能給被考評人加分。為提高審核效率，系統支持批量審核功能。用戶可以檢索和查看已審核和待審核的日志記錄，及其審核日期和結果。待審核日志記錄同時在首頁的“待辦考核事項”中提示領導審核。

3.3 歸口部門模塊設計

對應于數據獲取方式“MD”類型的指標，職能部門根據自身負責評分的考核指標項對應當前被考評對象成績，手工記錄數量，系統自動計算得分。職能部門的手工評分數據需要記錄：工作數量、登記人員姓名、登記時間。評分提供按被考核人員的指標批量評分方式，或者按某一指標項（已分配有被考評對象的指標）給多個被考核對象批量評分方式。待職能部門評分的人員記錄出現在“待辦考核事項”中，提示職能部門專職人員。

4 系統應用效果

信息化績效考核管理系統綜合實際需求，靈活運用主流的J2EE技術、ORACLE數據庫技術、HTML5技術以及三層分層結構技術，經過3個月時間的設計與調試，終于實現了系統功能，經過初步試用效果良好，可以顯著提高管理工作的效率。系統的首頁、考核方案管理、指標模板管理、任務分配處理、個人工作日志、考核評分、職能部門歸口記錄、評分結果、評分仲裁、系統管理等功能也都得以充分實現，而且從試用效果來看，系統使用操作便捷流暢。

5 結束語

根據信息化績效考核管理的具體情況，經過嚴謹的需求分析，數學建模，數據庫設計，編碼實現以及系統調測等多個階段的工作，最終實現了一個基于B/S結構，J2EE技術的信息化績效考核管理系統。在本系統的相關設計和開發過程中，主要完成了以下五點工作：

1）通過需求分析，進一步了解了系統的業務流程。再對系統通過UML建模技術進行建模，對系統各個功能模塊進行了周詳的說明，包含系統各功能模塊的活動圖，時序圖，用例圖等。

2）實現了系統數據庫的設計。在設計的過程中，為了保證系統數據的準確性和完整性，同時節省數據庫空間，最大限度地避免數據冗余，系統采用了完善的數據庫結構設計方式。

3）本系統的設計采用了先進的三層分層結構技術，而且為了保障系統的拓展性，還設計了完善的通用接口方案。

4）實現了系統的總體結構和功能設計。

5）對系統進行了測試，保證系統能夠穩定的運行。

雖然系統的主要模塊的基本功能已經實現，但由于時間倉促，部分功能還有待繼續改進完善。由于該系統有很多子功能模塊，而且涉及的用戶面的類型也比較多，每個用戶對功能和界面體驗以及展現方式都有不同需求想法，所以對系統的用戶體驗改善是后續需要進一步跟進的重要工作。同時，系統結構和數據庫優化等方面也是值得進一步深入剖析和完善的。

參考文獻

[1] 胡勇軍.績效考核與管理.機械工業出版社，2007.

績效考核管理系統范文第2篇

[關鍵詞] 業務流程；績效考核；jBPM

[中圖分類號] F275 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）13-0048-03

1 引 言

目前我院正采用信息化的管理手段逐步將績效考核工作改為以網絡為平臺進行管理，徹底摒棄傳統的手工管理方式。績效考核的核心是工時申報、審批與發放。目前我院的績效考核方法依然處于不斷完善的過程中，這就造成了審批流程會發生一定的修改與變化。對于信息管理系統，最擔心發生的事情就是需求變更，而業務流程的變更無疑會對整個應用系統的維護產生巨大影響。為了適應這種變化，更科學地對業務流程進行管理，在對比國內外比較知名的工作流引擎后，決定采用SSH為主框架，結合主流的業務流程管理引擎jBPM，開發“績效考核管理系統”。借助jBPM技術能夠快速部署業務流程，及時響應流程變化，非常好地適應了我院業務管理需要，是一個比較好的解決方案。

2 JBPM簡介

jBPM是一款非常優秀的工作流管理和業務流程管理（BPM）軟件，它具備完善的業務流程處理功能，并且提供有一系列管理機制，讓軟件開發過程更加簡便。將其應用到績效考核中后，對于整個軟件的開發起到了立竿見影的效果。其優勢主要有如下幾點：

（1）jBPM可以很自如地應對流程變化的情況。由于我院的績效考核工作會定期進行總結，因此必然會有一些流程發生變動。如果采用常規的流程處理方式，當流程變化后，必然會對整個軟件造成很大的沖擊。采用jBPM后，只需要修改流程定義部分，以及程序中少量代碼即可實現此功能。

（2）jBPM采用圖形化的方式定義各種流程，讓流程的維護非常直觀、高效。目前業界很多工作流管理軟件對于流轉的定義，都需要非常復雜的的規范邏輯，造成業務流程的定義和維護非常吃力。而jBPM可提供相應的圖形化工具，讓流程的定義更加簡單、快捷。

（3）對于SSH開發模式的完美支持。績效考核系統采用SSH開發模式進行開發，而jBPM的底層數據庫采用Hibernate。正是這種底層的數據管理的一致性，為jBPM的應用和改造提供了可能。

盡管jbpm本身已經是一款非常優秀的開源業務流程處理引擎，但它也存在一些功能上沒有完全覆蓋到的地方。此外，有些功能可能會與自身需要有所出入，需要在軟件開發過程中進行探索完善，讓其充分發揮自身特長，實現動態業務流管理。

3 績效考核系統功能簡介

績效考核作為人力資源管理的重要組成部分，對激發員工的工作熱情，提高工作效率起著非常重要的作用。目前，我院采用工日制設計項目績效考核，實行“管理部門核定項目各專業工日，專業室所考核分配”兩級考核方式。因此，該系統主要圍繞著“工時申報”展開。該系統主要的功能如圖1所示。

其中，績效考核工作的重中之重就是工時審批。審批環節也是制約我院績效考核工作效率提升的一個重要瓶頸。如何借助信息化技術提高工時審批流程的流轉速度、提高數據報審的效率，是績效考核工作的核心和重點。工時審批流程往往由于用戶業務需要進行一些調整，這就對本系統的開發與后期維護提出了更高的要求。

圖2為當前我院項目工時審批的主流程圖。

4 Jbpm工作流技術的應用與實踐

在本系統中借助jBPM實現了對業務流程的管理與維護。但是在開發過程中，由于本系統自身功能需要，發現一些比較特殊的功能無法實現，因此對jBPM做了一些功能上的定制與改造。下面對本系統開發過程中，使用jBPM碰到的一些主要問題進行重點講解。

4.1 待辦任務的獲取

在本系統中，采用jBPM的候選任務設計機制將任務與任務的執行人進行關聯。用戶待辦任務的獲取是業務流程管理中一項非常重要的工作，用戶借此能非常清晰、直觀地獲取自身需要執行的任務。

jBPM可提供相應的方法直接獲取用戶的任務，例如：

這樣的方式雖然很簡便，但是存在很大的局限性。開發人員無法對獲取到的任務進行相關的篩選。當多流程、多任務時，用戶同時面對各種各樣的任務。

本系統為了能夠比較自由地獲取待辦任務，在研究了jBPM的源代碼和數據庫結構后，對Task對象采用Hibernate進行繼承和封裝，開發適合自身特點的獲取待辦任務的數據模型和功能方法。

主要涉及的數據查詢語句如下：

4.2 業務處理日志記錄

jBPM中有相關的日志記錄功能，但其日志信息更多的是為了維系jBPM自身的業務流程管理而建立，并不能翔實地反映出整個業務流程在各個節點的具體業務處理過程。如果用戶需要自定義記錄相關業務流程流轉的日志信息，就需要自身進行二次開發。

在本系統中，為了記錄工時審批環節的審批信息、執行動作信息等數據，本系統采用Struts 2中的攔截器機制，在jBPM進行業務流程環節處理的同時，自動記錄符合要求的日志信息。使用攔截器進行開發，可以讓程序結構更加清晰，實現業務功能與輔助功能的分離。功能示意圖如圖3所示。

4.3 審批流程的調整

使用業務流程管理技術的優勢不僅在于實現業務流程的快速部署與應用，還在于能夠靈活應對具體業務流程的變更。信息系統的開發應用，往往由于業務流程變更造成系統無法及時做出響應而被棄用。借助業務流程管理，可以很方便地進行動態調整，對系統代碼的主框架影響非常小。

在我院的績效考核系統程序功能完成后，用戶根據試用結果提出了“優化審批流程，精簡審批環節”的要求。為了實現用戶提出的功能需求，本系統首先對jBPM的流程定義進行調整，修改了相應的一系列配置文件，借助我單位自主開發的通用業務審批功能模塊，在不影響其他功能代碼的情況下，實現了業務流程的變動。

圖4顯示的就是單體數據審批流程變化前后的流程圖對比。

4.4 流程圖的動態顯示

在業務流程處理時，用戶非常關心的一個問題就是如何用圖形化的方式顯示流程圖走向以及標注當前節點所處位置。該功能無法直接使用jBPM動態獲取，需要進行在頁面前臺進行開發。本系統使用JSP頁面直接生成了圖形化的流程圖。主要實現步驟如下：

（1）需要使用ZipInputStream的方式流程。

（2）編制相應的JSP頁面，并在其中獲取相應的jBPM環境以及流程當前所處節點。

（3）使用輸入流的方式獲取系統對于流程的ZipInputStream方式的定義，并循環輸出到頁面上。

（4）利用流程定義，結合當前流程節點計算坐標，顯示當前節點位置的紅框。

JSP頁面中的主要實現代碼如下：

5 結 語

本系統重點介紹了業務流程管理在開發我院的“績效考核系統”過程中的應用。jBPM業務流程管理系統是一款非常不錯的開源工具，能夠實現業務流程的快速定制與部署。但是在使用過程中，還是發現有很多不盡如人意之處。在認真分析的基礎上，我們對其進行定制和二次開發，讓jBPM的應用更加靈活多樣，更符合自身軟件開發的需求。使用業務流程管理工具，能夠讓系統開發人員更加專注于自身業務功能的開發。最為重要的是，在管理流程發生調整的時候，業務流程管理工具會更及時快捷地做出響應。這種變化對軟件系統的整體影響很小，避免了大量的重復開發工作。業務流程管理的應用，明顯提高了軟件開發效率，讓應用系統具有更強的適應需求變化的能力 ，因此具有很好的推廣價值。

主要參考文獻

績效考核管理系統范文第3篇

【關鍵詞】B/S；目標考核；管理系統；設計；實現

0 前言

很多高校每年都會對本單位各部門的工作開展及落實情況進行目標考核，傳統的紙質化考核存在紙張浪費、主管因素影響等問題，為此，我們研究開發了某高校的部門目標考核管理系統，將考核工作從原來的集中考核轉換為日常考核，考核過程不受時空限制，節省考核精力和考核成本，各類材料實行電子存儲，便于保管及查詢。系統采用B/S的軟件體系結構，利用（C#）技術和SQL Server數據庫實現。

1 系統功能需求

根據目標考核的要求，系統必須具備如下主要功能模塊：（1）考核年度管理模塊；（2）考核部門管理模塊；（3）考核指標管理模塊；（4）考核部門上傳支撐材料模塊；（5）評分管理及統計模塊；（6）信息模塊；（7）用戶管理模塊；（8）數據備份與恢復模塊。系統總體結構如下：

1.1 各模塊功能需求

（1）考核年度管理模塊。該模塊實現對考核年度的管理，包括設定年度內上傳考核支撐材料的截止時間。

（2）考核部門管理模塊。該模塊實現對考核部門的管理。

（3）考核指標管理模塊。該模塊實現對各年度各部門考核指標的管理。

（4）上傳支撐材料管理模塊。該模塊實現考核部門對本部門各項指標支撐材料的上傳及修改等功能。

（5）評分管理及統計模塊。該模塊實現評分、評分匯總統計及導出Excel功能。

（6）信息與管理模塊。該模塊實現信息的及管理等功能。

（7）用戶管理模塊。該模塊實現用戶管理，以及用戶權限的設置等功能。

（8）數據備份與恢復模塊。該模塊實現對數據庫及支撐材料的備份、恢復等功能。

1.2 系統角色的確定

部門目標考核系統主要創建三類角色：

（1）系統管理員。主要功能：管理用戶、考核年度管理、考核部門管理、指標維護、評分統計、信息、數據備份與恢復。

（2）考核部門用戶。主要功能：上傳或修改本部門考核指標支撐材料。

（3）評分用戶。主要功能：評分、取消評分、評分統計及導出。

2 系統的設計與實現

2.1 用戶登錄模塊

2.1.1 模塊實現算法

對用戶輸入的賬戶和密碼進行驗證，驗證通過則保存登錄用戶權限，進入目標考核管理系統主界面；驗證失敗返回登錄界面。

2.1.2 模塊數據庫設計

用戶信息表主要包含以下字段：ID、所屬部門、真實姓名、賬戶、密碼、用戶啟用狀態、年度管理權限、部門管理權限、指標管理權限、評分權限、上傳附件權限、用戶管理權限、數據備份恢復權限、信息權限等。

2.2 考核年度管理模塊

2.2.1 模塊實現算法

若登錄用戶具備考核年度管理權限，顯示該模塊的菜單及界面，對年度信息進行管理：（1）添加/修改年度：在對年度信息有效性驗證通過后，可添加或修改年度；（2）刪除年度：若某年度與其它模塊無任何數據關聯，可以刪除；（3）鎖定年度：在完成本年度評分后，可以鎖定該年度，年度鎖定后，將不能進行評分、上傳資料等操作；（4）設置當年年度：可選擇設置某年度為當前年度。若登錄用戶無考核年度管理權限，隱藏該模塊的菜單及界面。

2.2.2 模塊數據庫設計

年度信息表主要包含以下字段：ID、年度、上傳資料截止時間、當年年度狀態、年度鎖定狀態等。

2.3 考核部門管理模塊

2.3.1 模塊實現算法

若登錄用戶具備考核部門管理權限，顯示該模塊的菜單及界面，對部門信息進行管理：（1）添加/修改：在對部門信息有效性驗證通過后，可添加或修改部門信息；（2）刪除：若某部門與其它模塊無任何數據關聯，可以刪除。若登錄用戶無考核部門管理權限，隱藏該模塊的菜單及界面。

2.3.2 模塊數據庫設計

考核部門信息表主要包含ID、部門名稱等字段。

2.4 考核指標管理模塊

2.4.1 模塊實現算法

若登錄用戶具備考核指標管理權限，顯示該模塊的菜單及界面，對考核指標進行管理：可修改或刪除各部門已存在的指標信息，以及單個錄入或從Excel批量導入指標信息。若登錄用戶無考核指標管理權限，隱藏該模塊的菜單及界面。

從Excel批量導入考核指標的方法：

（1）準備導入數據。填寫Excel模板數據，Excel模板的表結構與圖2中預覽數據的表結構相同，該模板的指標級數可以任意增加或減少，指標級數不受限制，保證各部門考核指標的靈活性。

（2）預覽數據。先上傳Excel文件至服務器，再將Excel中的數據放入DataTable，通過對DataTable各行各列數據的判斷，動態生成表格的HTML代碼即可預覽數據。效果如圖2所示，主要代碼如下：

（3）導入數據。預覽數據無誤后，對預覽數據產生的DataTable進行判斷，利用循環語句將考核指標逐條插入數據庫，若為頂級指標，parentID的值為0，二級以后的指標parentID值為上一級父指標在數據庫中的ID，考核指標信息表中各指標之間通過parentID建立聯系。

2.4.2 模塊數據庫設計

考核指標信息表主要包含一下字段：ID、考核部門、考核年度、指標內容、父指標ID、分值、評分部門、附件、評分狀態、得分等。

2.5 考核部門管理上傳支撐材料模塊

2.5.1 模塊實現算法

若登錄用戶具備上傳支撐材料管理權限，顯示該模塊的菜單及界面，管理本部門當前年度各項考核指標的支撐材料：：若指標未評分且當前時間在規定的截止時間內，可上傳或修改用戶所屬部門各項考核指標的支撐材料如文字、圖片或有關附件。若登錄用戶無上傳支撐材料管理權限，隱藏該模塊的菜單及界面。

因上傳的支撐材料可以是文字、圖片或其它附件，上傳頁面可內嵌富文本編輯器對上傳內容進行編輯。

在對支撐材料進行管理時，需列表顯示各項指標信息，再選擇選擇性地對某項指標進行支撐材料管理，這就需要動態生成指標表格在頁面顯示，頁面效果如圖3所示。鑒于篇幅，此處只介紹方法：

（1）生成行：查詢年度內本部門的所有考核指標放入DataTable，在DataTable中計算記錄指標層級，循環生成行的HTML代碼。

（2）生成單元格：統計末級指標數后從末級指標開始生成單元格代碼，通過parentID查找父指標動態生成父指標單元格代碼，直到頂級指標（parentID=0）。

2.5.2 數據庫設計

該模塊與考核指標管理模塊塊均使用考核指標信息表，此處不再描述。

2.6 評分管理模塊

2.6.1 模塊實現算法

若登錄用戶具備評分管理權限，顯示該模塊的菜單及界面，進行評分、修改和取消評分，或按年度統計評分并導出Excel。若登錄用戶無評分管理權限，隱藏該模塊的菜單及界面。

評分前要先顯示各項指標信息，再選擇對某項指標進行評分，方法與上傳資料管理模塊相同，此處不再描述。

評分統計及導出方法：按考核年度在指標信息表查詢考核部門，分別匯總各考核部門的得分情況，按得分高低進行排序后利用Repeater控件顯示在頁面上。

在導出Excel時，可利用StringWriter和HtmlTextWriter類將Repeater控件中的內容生成HTML表格并轉換為Excel文件下載即可。鑒于篇幅，此處只列出導出Excel的主要代碼：

2.6.2 數據庫設計

該模塊與考核指標管理模塊均使用考核指標信息表。

2.7 信息模塊

模塊實現算法：若登錄用戶具備信息權限，顯示該模塊的菜單及界面，對信息進行添加、修改、審核等管理。若登錄用戶無信息權限，隱藏該模塊的菜單及界面。數據庫設計此處不作描述。

2.8 用戶管理模塊

2.8.1 模塊實現算法

用戶登錄成功后，均可修改密碼；若登錄用戶具備用戶管理權限，顯示管理用戶的菜單和頁面，可添加、修改、刪除用戶，以及設置其它用戶權限。若登錄用戶不具備用戶管理權限，隱藏用戶管理菜單及界面。

用戶密碼字符串可用通過MD5等方法進行加密，加密方法及過程可根據需要作自身定制。

2.8.2 模塊數據庫設計

該模塊與用戶登錄模塊均使用用戶信息表。

2.9 數據備份與恢復模塊

模塊實現算法：用戶登錄成功后，若具備數據備份恢復權限，顯示該模塊的菜單和頁面，進行數據的備份和恢復。若不具備數據備份恢復權限，隱藏該模塊的菜單及界面。

數據備份方法：利用backup語句生成數據庫備份文件（.bak），將該文件存放在上傳資料的文件夾中，再壓縮整個文件夾為zip文件后下載到客戶端，完成數據備份。

數據恢復方法：客戶端選擇備份的.zip文件后上傳至服務器并解壓至指定文件夾，解壓后即可恢復上傳的各類資料，再通過結束SQL SERVER服務器中有關進程，利用restore語句還原數據庫，完成數據恢復。

3 結束語

基于B/S結構的部門目標考核管理系統解決了傳統紙質考核中碰到的資料浪費、考核工作高度集中等困難及問題，軟件平臺搭建好后，考核的重點工作更傾向于如何合理制定各部門的考核指標，這也是整個考核工作過程的難點，各高校可結合自身實際，認真研究符合自身特色的考核指標，為目標考核管理工作提供科學依據。

【參考文獻】

績效考核管理系統范文第4篇

1　技術中心科研人員績效考核現狀

馬鋼技術中心的科研人員績效考核規則是通過參照同行業幾大鋼企的考核方法和考核指標，結合馬鋼自身特點制定的，經過4~5年的實踐應用，取得了一定效果，基本上能夠反映技術人員的基本工作情況和所做出的業績。科研人員的績效考核采用年終一次性評價，考核方式是根據人事部門制定的考核表進行個人自我評價（打分）和單位領導（或單位評價小組）評價，評價內容主要分為兩大部分，即工作基本情況（基本得分）和工作業績（加分），基本情況分為承擔科研任務情況、撰寫情況、工作調研情況、完成交辦任務、業務培訓情況、工作指導情況和工作態度情況等。工作業績主要是取得科研成果等情況。從總體上來看技術中心的考核沒有跳出國內基本考核框架，還是年終一次性“算帳”。

2　科研人員績效考核存在問題及原因

1）考核缺乏明確的目標性，考核目的性比較單一。現行的考核形式，多數是為了考核而進行考核，考核的結果也主要是為了評優，發獎金，考核結果很難達到信息反饋和提高績效的作用。

造成上述現象原因為：管理與考核脫節，考核反映的多是科研人員工作的表面，很少能反映科研人員實際工作的內涵，科研人員不可能通過考核及時了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，領導也很難據此給予有效的指導和幫助，有時甚至反而增加了領導與研發人員的矛盾。

2）考核工作只注重考核人員的結果，不注重對工作質量考核。這就導致被考核者一味追求項目的級別或項目數量，在這方面去“掙工分”。

造成上述現象的原因是：在考核內容中雖然也涉及到工作質量，但沒有具體指標和依據，只能憑主觀評價。忽視了階段性的考核評價的設立，缺乏工作過程考核的記錄和評價，或者考核記錄不全面，導致年終考核時難免對部分考核指標靠想象去評價，造成不是評價過高，就是遺忘不評價，個人行為替代了組織行為，這樣得出的考核結果是失真的，造成部分科研人員對考核結果不服氣。

3）考核結果沒有與科研人員的待遇等直接掛鉤。考核結果雖然在考核辦法中寫到與科研人員的收入、職稱評聘、骨干評選、技能培訓（含出國）等掛鉤，但實際沒有實施，僅僅用于年終一次性的加獎。造成上述現象原因是：科研人員的績效考核只注重考核結果，為考核而考核，忽視了通過考核來加強人才隊伍的培養、激勵優秀人員更加努力工作和創新、鞭策落后者找到差距、學習先進，改進不足。

3　科研人員績效考核新辦法探討

為了達到有效解決上述一些問題以促進科研人員績效考核的不斷完善，經過不斷摸索、探討，尋找新方法，通過建立科研人員績效考核管理系統，實現了分模塊對科研人員進行績效考核。由于系統采用B/S模式架構，考核管理人員和科研人員都能方便的從網頁上登錄進系統，分別進行考核管理工作和查詢結果等。

科研人員績效考核管理系統通過建立工作業績、工作能力和工作態度的績效考核評價模型，應用計算機信息技術手段對考核指標進行定量設計和全過程評價，注重過程考核和考核時間結點限制，通過預設的各個模塊錄入指標，系統通過不同專業的不同算法實現科研人員過程考核的數據匯總，實現了從定性考核轉化為定量考核，從年終一次性考核轉化為分階段連續軌跡性考核，實現考核者與被考核者及考核結果的互動，公開透明，相關部門的考核管理職能得到充分體現。

3.1　科研人員績效考核管理系統的評價模型

科研人員績效考核管理系統的評價模型的主要內容包括工作業績、工作能力和工作態度。工作業績主要是指年內從事的研發項目、臨時任務、上年度或再早時間項目產生的成果（包括技術進步獎、專利、技術秘密和標準等）、發表的論文和論著。工作能力主要是指崗位基本能力要求和年內能力的提升，即研發能力、計劃能力、科研方法、學習能力、指導能力、合理化建議、以及獲得表彰和榮譽等。工作態度主要是指科研人員在日常工作中的勞動紀律、工作管理、工作考勤和質量安全管理中的執行評價。

3.2　科研人員績效考核管理系統的實現方法

1）績效考核指標的定量設定。

為了達到對科研人員實現公平的績效考核，對科研人員的績效考核內容、考核評價系數進行統一的分值設定。在考核內容上對科研項目和臨時任務進行級別、類別、項目類型、參與角色等分類設定，對獲取的成果、專利、標準、獲獎論文、論著等進行級別、類別、參與角色等分類設定，對工作能力的能力指標級別和工作態度的執行級別進行設定；在考核評價系數上對科研項目和臨時任務的季度考核進行考核系數設定，對課題長考核評價項目組成員的考核指標進行考核系數設定。所有的考核內容和考核評價系數在考核管理系統中均以系統的基本參數形式進行設定，這些參數可隨考核需求的變化進行更改設定，以滿足新的考核需求。

2）科研人員的績效考核方式。

科研人員的績效考核方式分為兩種，一是需要通過對科研人員參與并正在進行的工作進行考評實現科研人員的績效考核。這主要是針對科研人員參與的科研項目和臨時任務。科研人員參與的科研項目考核按過程考核，由于科研項目的實施時間跨度一般都較長，在科研項目的實施過程中需有幾次階段考核評估，參與該項目科研人員的過程考核也就需要相應的幾次階段考核評估；科研人員在參與科研項目的過程考核中，不僅需項目評審組對科研項目考核評價，還要有課題長對課題組中的科研人員的考核評價，然后在科研人員績效考核管理系統中把各種考核評價轉換成相應的考核系數，再通過系統中已設定的計算公式計算出科研人員參與科研項目的績效考核評價，系統通過對各階段的考核分進行加權計算即得出科研人員參與該項目的績效考核評價；科研人員參與臨時任務的考核與參與科研項目的考核類似，只是臨時的實施時間跨度一般較短，只需象科研項目的一次過程考核就能實現對科研人員參與臨任務任務的績效考核。二是收集科研人員已獲得的工作成績和平時工作表現情況并錄入到考核系統中實現對科研人員的績效考核。這部分的收集內容主要是科研人員獲得的成果、專利和獲獎論文等。工作能力和工作態度的日常表現情況的考核按季度進行，通過將收集的數據在科研人員績效考核管理系統中轉換成相應的考核系數，再通過考核系統中已設定的計算公式即可計算出科研人員參與這部分內容的績效考核評價。

3.3　科研人員績效考核管理系統的應用效果

通過信息管理系統，建立了科研人員整體工作及業績檔案，比較系統、客觀、公正地反映和記錄了科研人員每一年的工作情況，以及能力發揮、培訓提高等情況，領導便于掌握每個人的情況，把握單位整體情況。克服了以往對科研人員工作情況記錄零散的狀況。通過信息管理系統，可以查詢到每個技術人員年度承擔工作任務、能力提升、工作成果以及工作質量的評價。進一步促進了基層的管理工作，督促規范工作任務的計劃安排、人員配置和檢查與考核，減少了管理工作的盲目性。

通過信息管理系統，使科研人員能夠在較短的時間內找到自身在工作中的差距，采取有效措施，提高工作質量，有針對性地參與培訓和學習相關知識，提高工作技能，避免單純考核。過去，考核很難看到自身存在的不足，工作期間的不足更難看到，現在通過信息管理系統，每個技術人員隨時可以通過網上系統查詢到自己的工作情況和考核情況，以此不斷修正和改進。

4　結語

績效考核管理系統范文第5篇

1.1企業績效管理的概念

關于績效，專家學者們有著不同的看法，主要有三點：第一，績效是已經完成的工作，即結果；第二，績效是正在進行中或者已經完成某項工作的具體行為和實施過程；第三，績效是歷史、現在與未來的相結合，不僅要反映歷史，也要關注目前企業員工的現狀與動態，更要注重員工未來的發展，發掘員工未來的潛能與素質培訓。績效管理具有多重層次上的概念，在發展的不同時期和發展階段的含義和意義有所不同。

1.2企業績效管理的分類

根據績效管理的重心不同，可以將績效分為三種：控制導向型績效管理、發展導向型的績效管理、經營導向型的績效管理。控制導向型是將績效考核與績效管理相等同，考核結果可以用來調整職位和作為薪酬的依據，這樣的方式將企業員工績效與企業發展相脫離；發展導向型將企業員工的績效目標與企業發展相結合；經營導向型與發展導向型的流程設計大致相同，不同的是突出重點時運用了KPI、平衡計分卡等方式，將戰略進行分解。

1.3企業績效管理的實施過程

績效管理處于一個封閉的循環往復的過程，包括五個環節：計劃、實施、考核、反饋與面談和最終效果的實際應用。一個企業在進行具體的績效管理實施過程中，首要就是要將大的企業發展分解為很多具體的目標上，安排到具體的崗位中，再對每個崗位員工的職位、工作、任職資格條件進行具體分析。五個環節是一個績效管理的周期，一個周期的結束，另一個新的周期繼續開啟，不斷循環往復。

1.4企業績效管理與績效的考核

我國企業績效管理分析劉聰職業技能鑒定管理中心呼和浩特010010績效考核是人力資源管理中的重要的概念，但是人們往往更熟悉績效考核而忽略了繼續管理。績效管理的一個重要的部分就是績效考核，績效考核的成功是績效評價本身和與之相聯系的績效的管理，績效管理活動的順利開展為有效的績效考核奠定基礎，有效的績效考核也支撐起了績效管理。但是，兩者之間也有很大的差別，不能混淆使用，只有將兩者正確地區分開來，才能更好地提高企業員工的績效能力，提高企業的績效水平。

1.5企業績效管理的意義

有效的績效管理可以提升企業員工的業績，也可以快速實現企業的發展戰略，是一個企業操作管理的平臺。對于企業而言，績效管理為企業發展戰略提供了一個載體，在實施過程中，可以提高員工的業績，充分開發員工的潛能，實現企業的可持續發展；形成了績效導向型的企業文化，激發員工的積極性，提高工作熱情，在交流溝通過程中增強團隊意識，營造和諧的工作氛圍。

2我國企業績效管理的現狀以及管理過程中出現的問題

2.1目前我國企業績效管理的現狀

我國企業已經充分意識到績效管理在實現發展戰略、開發人才以及管理企業員工方面是現代企業人力管理的有效手段。很多企業已然在進行實施績效管理的進程中，并為此做了大量的準備工作，實際的效果卻不如預想效果那么理想。因此，有的企業的進程被阻，繼續保持現狀，不再繼續發展改進甚至有的企業干脆放棄績效管理的模式。因此，我國企業績效管理的現狀不容樂觀。

2.2我國企業績效管理理念上存在的錯誤認知

目前，我國的企業績效管理還處于剛起步的初始階段，存在著很多問題。主要表現在：第一，沒有準確認識績效管理的目的，實現企業戰略性目標和開發員工的潛能是績效管理的最終目的，同時也提升員工個人的績效，我國大多數的企業則以分配薪酬為目的，導致將薪酬與績效作為主要目的。第二，績效考核與績效管理的概念模糊不清，我國企業在實施過程中，將績效管理與績效考核相混淆，績效管理的循環體系沒有完整運行，考核只是管理的一部分。

2.3我國企業未形成完整的績效管理實施機制

一個完整的績效管理實施機制主要包括動力機制、傳導機制、流程管理和薪酬系統與績效價值相結合。企業各個級別的管理者和每個員工都是以企業的發展戰略和經營目標而努力奮斗，這樣每個級別的人承受的壓力也各不相同，這樣績效壓力不斷地產生、傳遞和承擔，以此形成一個完整的績效管理的鏈條結構，一旦缺失了哪個環節，所有的工作都付諸東流了。再者，員工參與績效制定企業員工參與程度不高，績效管理的積極性和熱情有所欠缺，導致績效管理的認同與理解不足。

2.4我國未建立健全科學合理的績效考核和評價機制

企業績效考核和評價機制主要存在以下問題：第一，績效考核指標設置不恰當；績效考核周期不太長；績效考核的主體模糊不夠明確。例如，企業績效考核指標問題主要有三種：第一是過于廣泛化和指標粗糙的績效考核，這與實際上的企業員工的具體工作的關聯性很小，主要是針對非業務類人員的考核；第二是過于細致和全面的績效考核指標，在執行過程中遇到的問題較多，執行起來不太方便；第三是一味地追求績效考核的量化。

3為提高我國績效管理效果的有關措施

3.1積極引導企業管理人員及員工樹立正確的績效管理理念

當前，針對我國企業績效管理中存在的問題，應當積極引導企業管理人員及員工樹立正確的績效管理理念，改變傳統的管理者和員工的落后觀念。主要措施有：第一，以戰略性的眼光注重績效管理，一再重視績效管理在提升績效方面的功能。第二，建立有利于提高績效的企業軟文化。第三，全面而準確地把握好績效管理的進程和整體實施過程。

3.2建立健全科學有效的績效管理系統

企業要提高其績效，要建立健全科學有效的績效管理系統。績效管理相當于一個封閉式的管理系統，要用實施項目的方式進行具體實施，做到進行立項研究—組建團隊—培訓團隊—確立績效管理目標—設計流程—檢查評價等一系列過程。其次，要形成績效管理的動力傳導機制，依賴管理信息系統進行支撐、保障，將企業戰略體系與績效管理系統想融合，引導全員樹立績效意識。

3.3有機整合績效管理系統中的各個環節

績效管理每個環節緊密聯系，一環扣一環，不斷處于循環的動態系統中，因此要注重每個環節的具體任務，有效地整合每個環節，順暢圓滿地運轉下去。同時，在結束上一段循環周期時，也要進行總結來調整完善，不斷改進提升企業績效。

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