公司福利制度

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公司福利制度范文第1篇

第一章

總則

第一條

為進一步加強公司的工資、社會保險和福利管理，根據國家有關法律法規和北京市的有關政策規定，結合公司實際情況，制定本制度。

第二條

公司執行以崗位結構工資為主體的保密工資制度。本制度中未公開的和明確要求保密的部分內容，全體員工負有保密義務。

第二章

薪酬福利的構成

第三條

固定工資：

一、基礎工資：根據當地基本生活水平為基礎核定。

二、年功工資：根據檔案工資核定。

三、公司年功工資：根據員工來凌云股份公司工作的時間，按照本企工齡每滿一年增長一定額度。

公司年功工資連續增長到一定數額后成為固定工資項。

四、崗位工資：根據崗位職責、工作難度及任職要求等因素，確定崗位職級及相應的崗位工資標準。

崗位工資是工資結構中重要的構成項目，在崗享受，換崗調整，離崗取消。

五、技能工資：根據不同崗位對勞動技能的要求，對具備相應勞動技能水平（比如獲得職業資格、職稱、通過技能鑒定獲得技能證書等）的員工確定的工資。

六、學歷工資：全日制社會統招大學本科及以上學歷畢業并取得學歷證書、學位證書的畢業生，享受學歷工資。

學歷工資又分為本科畢業生、本科雙學位畢業生和碩士畢業生等幾個不同的標準。

七、福利補貼：為保證員工工資水平不受物價上漲或變動的影響，對員工的各項基本生活支出（包括副食、肉類、糧食、衛生費、交通費等）實行福利補貼。

第四條

浮動工資：

一、獎金：獎金是對員工超額勞動或優異工作業績實行的獎勵。

獎金一般按月核發。

二、效益工資：根據公司的整體效益確定的按月支付的浮動工資項目。

三、年終獎：在公司超額完成年度經營目標并取得較好的年度效益的情況下，結合員工全年的績效考核情況，為員工發放年終獎。

四、加班加點工資：因工作需要經用人單位批準，支付員工在規定工作時間之外工作的勞動報酬。

加班加點工資要按照規定進行管理和發放。

第五條

津貼：

一、班組長津貼：生產一線的生產班組和輔助生產班組的班組長，由所在單位按月支付班組長津貼。

二、保健津貼：從事接毒接害和特別臟、苦、累、險作業崗位的員工享受保健津貼。

保健津貼根據安全生產有關規定按照接毒接害的級別確定不同標準按月發放。

三、黨群津貼（兼職黨群工作崗位津貼）：兼職黨支部書記、分工會主席、團總支（副）書記、團支部書記等黨群工作崗位的員工享受黨群津貼。

在本部兼職的，由人力資源部根據任職人員名單和標準按季度發放。在駐外公司兼職的，由所在單位發放。

第六條

公司福利：

一、誤餐補貼：公司在崗員工享受誤餐補助，按月發放。

二、防暑降溫費：公司為夏天高溫條件下工作的在崗員工提供諸如冰水、防中暑藥品、茶葉等防暑降溫物品，也可以直接發放防暑降溫費用。

三、取暖費：根據國家有關規定，公司地處長江以北的冬天需采暖防寒的單位的員工，享受取暖補貼費用。

四、其他福利。

第七條

社會保險：

公司執行國家和地方政府規定的各項社會保險福利政策，按規定為員工辦理以下各項社會保險福利：

1、養老保險；

2、失業保險；

3、醫療保險；

4、工傷保險；

5、生育保險；

6、住房公積金。

以上六項中，工傷保險、生育保險由公司全額繳納，其余四項由公司和員工共同繳納。繳納比率按有關規定執行。

第三章

工資管理

第八條

工資標準管理：

一、辦公室負責員工工資標準的設計和調整工作。

二、各分（子）公司的員工工資標準應當報公司備案。

三、本部員工工資標準的調整程序：

1、公司提出調整草案報辦公室審核。

2、辦公室對各單位的工資調整草案進行匯總、審核、調整以后，制定本部員工的工資調整方案報公司領導審批。

3、辦公室負責進行工資標準的調整、會簽、備案和新標準通知。

4、個別員工的工資標準確定或調整，由公司負責人提出參考意見，辦公室根據有關規定和員工具體情況審核調整以后下達新工資標準。關鍵崗位員工和中級管理人員的工資標準，還須報公司領導審批。

四、工資標準調整時，遇到以下情況可以不上調工資標準：

1、新調入的員工來公司工作不滿一年的。

2、上年度缺勤時間累計超過兩月以上的。

3、違反公司規章制度或給公司造成損失并受到過處罰的。

4、上年度績效考核不合格的。

五、解除或者終止勞動合同員工的工資計發到勞動合同解除或終止日，其工資應當在辦理完工作交接的同時支付。

第九條

工資的結算與支付：

一、工資結算依據：

1、員工工資執行日薪月結制，月制度工作時間為20.83天，月計薪天數為21.75天（為計算加班費的依據）。

2、員工當月的工資結算依據上月的考勤，員工出勤按實際天數統計（包含國家規定的節、假日）。

3、新招聘員工，試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

二、工資支付時間：

一般情況下，員工工資于每月20日-25日支付。如遇特殊情況，財務審計部履行提前書面通知責任后，可在當月之內提前或者延后支付。

三、工資支付方式：

1、工資由財務部門按規定核定、結算，銀行，特殊情況下以現金形式發放。

2、隨工資發放同時扣除的費用項目：

⑴、員工養老保險、醫療保險、失業保險、住房公積金等社會保險福利費用應由個人繳納的部分。

⑵、缺勤扣發工資。

⑶、個人所得稅。

⑷、其他法律規定或公司規定的扣除項目。

四、工資的追索權：

1、員工調出、辭職、辭退、退休或去世的，本人或其家屬可以向公司提出申請，索要應付未付的工資。

2、因各種原因造成員工工資超額支付的，當事人應立即歸還超額部分，否則公司在下一個支薪日直接扣除超額部分。

五、各種假別的工資扣減標準：

1、事假：事假期間不計發工資。

2、病假：

⑴、短期病假期間，扣發30%工資。

⑵、進入醫療期的工資，按照不低于當地最低工資80%的標準發放。

⑶、醫療期滿在等待處理結果之前，參照不低于當地最低生活保障標準發放生活費。

3、工傷：按照有關規定執行。

4、產假：女員工休產假、男員工休護理假期間，基本工資照發。

5、探親假、婚假、喪假期間，基本工資照發。

6、其他扣發工資的情況：

7、違反公司規章制度、給公司造成重大經濟損失或損害公司榮譽的，公司有權從工資中扣除員工應向公司繳納的賠償、補償等費用。

第四章

工資保密管理規定

第十條

公司執行工資保密制度，員工工資標準和實發工資是公司級的保密內容。

第十一條

了解員工工資標準和實發工資的人員是涉密人員，負有保密義務。負有保密義務的人員故意泄露秘密引起不良后果的，視為嚴重違反公司規章制度；因疏忽大意泄露秘密的，視為失職或不勝任本職工作。

第十二條

公司全體員工有執行工資保密制度的義務，有不打聽他人工資、不擴散工資保密內容、制止他人泄密等責任。故意竊獲保密內容并向他人擴散的，視為嚴重違反公司規章制度。

第十三條

員工查詢自己的工資，憑工資存折或工資卡，先到財務部門查詢是否屬于登記、核算或發放錯誤。發放沒有錯誤仍有疑問的，再到人力資源部查詢工資標準。工資主管人員有權回避工資標準和實發工資等保密內容。

第十四條

財務部在不違反工資保密制度的條件下，每年向員工發放1個月的工資明細打印紙條。

第五章

保險及福利管理規定

第十五條

公司要按照規定及時足額上繳派駐人員的社會保險和住房公積金費用。

第十六條

公司要按照規定為派駐人員以外的其他員工辦理社會保險。

第十七條

員工繳費工資標準的調整，由辦公室根據有關要求制定調整辦法，報公司領導審批以后，組織實施調整。

第十八條

公司根據有關規定和整體效益水平，為員工發放各項福利。

第六章

附則

1、本制度適用于公司全體員工。

公司福利制度范文第2篇

二、服務制度：

住宿服務公司客房部全體員工必須遵循“賓客至上，服務第一”的宗旨，以熱情的接待和優質的服務，樹立起“住在師院”的品牌，從而提高住宿服務公司的經濟效益。為此，特制定客房部各級人員的服務職責。望全體員工遵守之。

（一）客房部主任職責：

1、直接對分管經理負責，完成公司布置的各項任務。

2、負責處理客房部的所有事宜，并對各項工作進行檢查、指導、落實。

3、負責客房部的發票和營業款的管理，并對其合法性和安全性負責。

4、做好與學院有關部門和二級學院的協調溝通工作，以利于更好地開展工作。

5、做好員工的政治思想工作，關心員工的生活，提高員工的工作積極性。

6、敢于創新，勇于進取，積極開拓市場，努力組織客源，為公司的發展出謀劃策。

（二）客房部主管職責：

1、直接對客房部主任負責，完成主任布置的各項任務。

2、對客房的清潔衛生，設施維修、易耗品的使用，以及安全消防等負責。

3、掌握當天的營業收入、發票使用情況。并對其合法性和安全性負責。

4、檢查員工的儀容儀表，協助主任做好員工的考勤、考核工作。

5、正確及時地處理好客人投訴事宜。

6、巡查本部門的各項工作情況，督導員工嚴格執行規章制度并做好記錄，及時發現和解決問題。

7、認真填寫交接班記錄，清點當日鑰匙、票據、現金等，并在交接記錄上簽名。

8、嚴格住宿手續，客人一律憑身份證登記入住，查驗證件要做到人證相符。

（三）總臺服務員職責：

1、直接對主管負責，確保總臺工作的正常運行。

2、嚴格按公司有關財務工作要求，做好總臺的有關財務工作，保持高度責任心，確保財產安全。

3、掌握當日房情，了解客源狀況。

4、熱情、耐心地回答客人的詢問，并向客人提供必要的協助和服務。

5、檢查保持應有的儀容儀表，以利提高服務質量。

7、積極主動地向客人做宣傳介紹，協助主管開展客房的營銷工作。

（四）客房服務員職責：

1、直接對主管負責，確?？头糠展ぷ鞯恼＿\行。

2、了解掌握客情、核準房間狀態，發現有非法留宿或其他違法行為的，要及時向主管匯報。

3、每日檢查管區內所有客房，對房間內的衛生和服務質量負責。

4、每日檢查管區內所有設施運轉情況，該維修的應及時向主管匯報。

5、對管區客房內的所有財產物品的安全有效性負責，并負責管區內易耗品的申領和保管。

6、在主管的統一安排下，做好客房內其他物品周期性的更換或洗滌工作，同時做好一客一換的床上用品的更換或洗滌工作。

7、及時滿足客人的合理要求，熱情服務，耐心細致。

三、財務制度：

為加強客房管理部的財務管理工作，保障公司各項工作順利開展，根據《杭師大后勤發展總公司財務管理暫行辦法》的有關規定，結合本公司實際情況，特制定本制度。

1、分管經理負責所有客房管理部的票據管理工作，并監督指導所屬客房管理部的財務管理工作。

2、客房管理部主任負責對所屬客房管理部的營業收入、票據進行管理，營業收入必須及時交納指定銀行，不得非法占用。

3、各客房管理部的收款員和開票員，必須由專人擔任，并不允許由一人兼任。

4、客房管理部的所有營業收入，都必須填票據。

5、不允許私開或虛開任何票據。

6、收款員和開票員各對其所發生的款項負責，并保證其安全性和合法性。

7、收款員應及時將營業收入交于主管或主任，以保證財產的安全。

8、任何部門和個人不得搞帳外資金，私設“小金庫”。

9、嚴格收支二條線管理，不得以收沖支，或以支沖收。

公司福利制度范文第3篇

公司如何補充既有業務，又可以同時獲得內生增長(organic growth)呢?

首先要確立業務重心和理想客戶群，零售銀行和保險公司作為退休的中產階級的理財師，和那些將會繼承上一代財富的更年輕的一代建立聯系。一些私人銀行和信托機構開始運用如疊加管理工具(原本只限于基金經理使用)，而更多的機構正在發展調查研究的能力。另一些理財公司強調“客戶體驗”，提供更個性化、家庭化的服務。

其次要細分客戶，即使客戶都處于同一財富階層，理財公司也已開始用如人口信息、投資習慣、地理范圍和財富來源細分。企業家、財富繼承者、娛樂體育明星都有不同的投資喜好和目標，細分后理財公司能更好地制定具有針對性的服務。

第三要注重文化因素。如亞太地區和中東的客戶區別――前者大多為白手起家的第一代企業家，不太了解理財的信息；而后者的財富大多是繼承的，且文化和宗教的原因使得只有符合伊斯蘭教風俗的產品和服務才能滿足他們的需求。

影響發展的幾個要素

一般情況下，以咨詢為核心的公司，善于根據客戶的具體財務需求制定方案，并依此購買那些手頭上的現成產品。而以產品為中心的公司，則更熟悉市場和產品，知道如何尋找并購買合適的產品。但是，一個在這個市場被證實為成功的策略和專長，不見得在另一個市場中受歡迎；而追求處處成功的公司，可能不得不先解決內部因策略各異而導致的矛盾涌現的問題。

所以，為了把握新市場，公司可以靠他們在理財業務上的優勢來凸顯特色，諸如他們的歷史、核心競爭力和品牌特點。但如果公司原有的特色和競爭力無法應對市場的需求，那它就需要靠自身發展或者通過和別人合作來補上新的業務能力。

公司的發展還會面臨許許多多的外界因素，這些往往難以控制。難以控制的外界因素，比如一些條例或是隱私法，可能制約理財公司銷售給某些客戶一些產品，限制了國外理財公司在不先進行前期投資的情況下進行本地化市場運作，迫使公司與當地企業合作。經濟環境、市場穩定性和來自當地金融機構的競爭對理財公司的影響也很不容忽視。

再一個需要關注的是品牌問題，在本土受到好評的品牌，可能由于受到政治、經濟或民眾情緒的作用而在別的市場不受歡迎。不得不引起注意的是，當理財市場不斷成熟和全球化，產品和服務更標準化，凸現特色就變得越來越難。是提供特色產品還是標準化的產品?只供應自己的獨家產品還是采取一個更開放的態度?在一些市場，私有銀行為客戶找到一些其他機構難以比擬的一些私募基金或是IPO參與機會。在新的市場里，一些公司已經通過自我評估其優劣勢，決定專攻產品或咨詢。

漸漸的，很多公司已經通過兼并或內生增長發展出一整套的服務，但是他們的核心服務模式常常源于傳統，并影響著許多重要方面：從顧問能力到分銷渠道，從行為模式到定價方式。行為模式一般可分為三類：交易員、投資經理和財富規劃師，其中每一類人都有他們偏好的定價方式，即收取客戶咨詢費還是產品傭金。(見圖1)盡管一些公司聲稱有一個特定的行為模式導向，但實際上，它們在某個或幾個區域中運用了多種模式，而且通常會在核心市場里利用不同模式使每個顧問的優勢得以充分發揮。雖然，這些行為模式本身并不相互排斥，可是公司在內部混合使用時需要小心管理。

新的服務傳遞模式對公司運作和IT都是個挑戰。全球化的高效關聯平臺可以給公司增添形形的競爭力，從連通前、中、后臺和涉及多種貨幣、多種法律系統的交易、結帳和報告，到完整的納稅方案，企業業務自動化設計，直接處理(straightthrough processingg)和個人化的用戶體驗。

公司經常會計劃通過一個大規模的平臺擴張，謀求涵蓋全球的業務和管理，但是他們會把一次應對短期商業需求的IT決定當作長遠的策略，使得后來的運行效率降低，不利于品牌在新市場中扎根。

公司需要一個定義清晰、實行良好且和發展策略相吻合的fT策略，但沒有一個單獨的科技、產品或是來源可以提供完整的解決辦法。所以，如何利用現有的IT資源?公司傳統在現行的操作和lT架構、還有服務模式上都表現出重要的作用，從而關系到公司的高效運行和實現全球性的成功。公司間的不同之處通常表現為：

一、“交易員”通常在端對端(end―to―end)的IT系統上大量投入，利用操作中的規模效益。通常他們也有成熟、分類明確的理財業務和很強的前臺、的lT競爭力。二、 “財富規劃師”通常尋求靠高情感(high-touch)的客戶關系管理和獨到的理財業務，利用應用服務提供商(application service provider)或商用現貨(commercial off―the―shelf)，鑄造精品小店般的前臺IT競爭力、后臺及操作平臺。

很多公司發現現有的fT和運作架構已無法有效支持新的發展計劃，于是它們采取了一系列措施：從安裝可以調整人工操作和工作流程并運行分公司系統和技術中心的信息迅速分享系統，到建立能整合交易、帳戶管理和報告平臺的服務導向性架構(service―oriented architectures)。

舉例來說，初涉新市場的公司不一定有一個清晰制定的運作或行為模式，所以使用相對易得的人工操作和有限的信息分享，如實行并優化那些足以使交易高效進行實際需要的操作(如用本地貨幣)，是明智而可行的。同樣，公司也不需為進入新市場就完全拆解那些通過兼并不同系統的公司或因法律原因剝離后留下的獨立技術。

這些獨立的部分經過調和，雖不一定會完全整合成一體，但公司至少可以做到流程規范化――提供風險管理等該遵守的規范、客服方式、報告外觀有親和力的標準等。

其實，也可采取服務導向性的架構(SOA)：一個以業務為目標，可通過一系列的商業活動、服務、政策、行為和軟件來增進公司運作彈性的系統。當IT的核心平臺競爭力和運作規模對實現商業利益來說至關重要時，SOA便是一個適合規模各異的公司的方法:提供一個體現軟件資產和整合方式的標準方法；支持從已有部件中開創新的用途；簡化在遺存用途等之間整合核心功能和第三方業務的方式。

很明顯，無論在既有市場或新市場中，一個解決lT和公司運作的萬能辦法是不存在的。這種解決辦法主要由公司業務和現有模式的狀況決定。為選擇一個最合適并可行的辦法，公司必須注重幾個關鍵點：一、現有lT技術和運行模式的穩定性和它們對目標市場的適用性。二、目標市場的規模。三、所需技術的復雜性。四、對IT/運行的串聯要求程度。五、市場設施組建和服務供應商的可得性和成熟度。

應對新挑戰面臨的問題

理財服務的特點一一老練而精明的客戶、復雜的服務和激烈的競爭都聚集在高凈值階層，而公司一直以來靠優秀的人才、專業的知識和技術來凸顯自己的特色。當全球經濟狀況和人口變化帶來新的發展機會和更高的風險時，公司不得不尋求靠吸引新客戶群來進軍市場的內生性增長策略。

在這一過程中，公司面臨著兩難的境地：如何有效運行以抓住增長機會，向所針對的客戶們凸顯特色，最好還能成為高凈值和超高凈值人群的不二選擇。

在新市場中，理財公司難免要遇到在已站穩腳跟的市場中所沒有的挑戰。為了制定并實行一個成功的發展策略，公司必須應對所有提到的壓力，提出并回答有關策略的關鍵問題，比如，我們對新的目標市場的客戶需求是否有全面的理解?我們是否對自己的現狀和期望有個誠實正確的評估?我們長期和短期的成長策略是什么?我們如何運用現有的競爭力和優勢，來制定最適時應景和高效的服務提供模式和運行／lT競爭力，以求得在新市場中取得成功?我們如何提升進軍市場的速度？

最終，只有那些能夠完全理解客戶、利用現有優勢改進服務提供和技術及有效滿足客戶需求的公司，才能在他們瞄準的成長性市場中取得最大的成功。

交易員：

產品專家：管理涉及復雜產品或資產分類的大宗交易，如外匯衍生物。

投資經紀人：管理有關基礎資產類型的交易，如基金、固定收益產品等。

投資經理：

投資顧問：提供戰略，制訂新的投資計劃并插手組建，回顧和重新平衡客戶的資產配置。

關系經理：建立和加深客戶的關系，交給內部或外部的經理代為負責資產配置管理。

財富策劃師：

公司福利制度范文第4篇

社會經濟的發展給企業發展帶去的不僅是經濟利益的增長，還有員工薪資水平的上升，隨著人們工作觀念的更新，加上國外企業員工薪資福利的政策影響，我國企業員工對于福利方面的期待也越來越明顯，員工福利的內容和層面也日趨多元和深入。在這樣的社會背景下，企業必須對于傳統的薪金福利制度做出改革和調整，讓員工享受到自己工作成果帶來的合理收益。因此，開始提出彈利制度。

目前企業對于員工福利的標準和發放還存在很多問題，執行操作也并不規范，主要有以下幾個方面：

1.員工需求把握不準

對于當前社會公眾價值的層次不同，員工間的福利需求可能相差甚大，因此對于企業而言也難以掌握。比如，對于福利選擇是讓員工去沒有去過的旅游景點得到身心放松還是買商場購物卡、代金券都是企業人力資源管理人員頭疼的問題。

2.員工對于高標準福利的需求

企業的福利標準如果按照當年的運營情況去發放那么每一年的福利高低都會不同，企業盈利多時，發放了較好的福利，會讓員工感覺很滿意。但是如今如果企業當年經費困難，福利標準卻也很難降低。

3.福利預算難以把握

企業員工情況不同，每個人對于福利內容的需求也有所不同，因此企業不好估算最后實際決定發放的福利資金有多少，也就是難以掌握福利預算情況，可能最后實際訂購福利花費的資金超過了預算。

4.福利公平的欠缺

對于福利公平，是員工十分關注的問題，對于員工福利是否分了高低檔是人力資源管理人員可能會被問到的問題，也十分耗費人員精力，比如，合同員工與正式員工的福利待遇差多少？新到員工與老職工是否能享受到同等福利待遇？如果不需要福利是否可以折算成等額的現金等等。

5.專人負責的浪費

比如企業年終需要發放福利，企業必須安排一定的執行人手，而日常工作情況下又不會安排過多發放福利的人員，因此如何合理安排福利發放執行人員也是一項麻煩的工作。

面對以上問題，為了更好的滿足員工的福利需求以提升未來的工作積極性，彈性員工福利制度呼之欲出。

二、自助式福利制度的提出和導入

彈利制度最早流行起來是在80年代的美國，這種新型的福利模式又叫做自助式福利制度，對于這種福利模式的概念理解就是員工可以根據自己的需求在企業提供的福利菜單上做出自己想要的選擇，這樣既能滿足員工不同年齡、不同層次、不同性別的福利需求，可以更好地激勵員工積極工作，又能讓員工親自掌握福利的分配權，配合自己家庭或者自身情況，選擇自己最想要的福利，不僅可以激勵員工，還有助于員工間保持友好關系，提升士氣。美國路易斯協會曾經對于這項福利制度做出過調查，將公司實行彈利的原因分為以下幾個方面：

第一，對于公司不好控制的福利成本，也就是后期很可能會突破預算問題的解決比例占到了40%；第二，福利能更好地貼近員工不同的需求比例占到了27%；第三，能使員工感覺自己所需求的福利被滿足比例占17%；第四，能有效激勵員工并提升員工士氣和忠誠度比例占16%；第五，能讓員工充分了解福利結構和福利成本比例占14%；第六，能促進員工福利的提升比例占11%。

因此，對于實行彈利制度的優點總結如下：

1.實行自助式福利制度能有效改善福利預算超支的問題，可以根據企業當年運營情況合理調整福利內容，具體操作就是根據每個人的福利需求乘以各項預算金額，最后就是公司實際需要承擔的福利資金。

2.在保證人員福利的同時，除了能有效把握預算金額，還能多方面多層次的提供不同的福利項目，這樣對于提升員工的忠誠度很有幫助。

3.可以改善傳統福利制度在執行福利發放時對于人員的需求，公司可以不再需要編制專門員工負責此事項，提升了工作效率。

4.可以避免出現員工詢問一些福利內容方面的問題，員工不再為合同員工與正式員工之間的福利差異問題以及新老員工的福利差異問題而困擾。

5.可以幫助實現員工福利與其工作成績相掛鉤，既能起到獎勵作用，還能提升福利預算的準確性，給予工作業績好的部門多一些預算額度，有助于提升員工士氣。

6.傳統的福利制度實行起來有很多負擔，因為預算不好把握帶來的就是資金的增加，但是自助式福利制度中每一項可供員工選擇的福利項目都有明確的金額，這樣對于企業管理者來說，可以直接在統計員工福利選擇后直接乘出相應的總額，直接把握福利成本。

三、自助式福利制度實施中的關注點：

1.部分員工短視近利，在選擇福利項目時未經思索，導致選擇不實用的福利項目。

2.在美國因為實施彈利制度之后，使得工會喪失和資方討價還價的機會，因此某些工會反對企業實行彈利制度。

3.實行彈利制度常伴隨著復雜行政作業。因為從宣導到付諸實施，需花費相當的人力與時間。尤其在登錄員工福利資料時，更是需要電腦的加以輔助，當每隔一段時間員工重新選擇福利項目時，將構成業務承辦人員極大的負擔。

4.彈利制度實施初期，行政費用反而上升，原因是購置電腦、設計程式、宣導、訓練、登錄資料等等的支出。

公司福利制度范文第5篇

【摘 要】隨著社會經濟的發展，在物質基礎得到巨大滿足的基礎上人們的思想也有所變化。高校學生是我國社會主義的接班人，肩負著國家繁榮昌盛的重任，對其的思想教育工作就顯得尤為重要，在高校開展思想教育工作當中，輔導員是最為基層的工作人員，奮斗在思想教育的第一線，同時也是開展思想教育工作最為重要的主體。目前高校不斷擴招，并且互聯網也被廣泛的應用，這對高校思想政治教育工作的發展帶來了不小的沖擊，面對日益復雜的社會環境，增強輔導員開展思想政治教育工作的能力和力度成為了當下高校必須要正視的一個問題，文章就增強輔導員開展思想政治教育工作的能力和力度進行了分析研究。

【關鍵詞】輔導員；思想政治：教育工作；學生

隨著改革開放的深化，社會經濟的發展，素質教育的不斷推進，大學生個人發展也得到了極大的自由空間，并且由于一些西方的意識、價值取向的影響，這就使得有的學生思想觀點潛移默化的被轉變，使得思想政治教育工作的開展具有一定的難度，愛國主義、集體主義以及社會主義的價值導向慢慢的被淡化了。并且在社會進行轉型的過程當中出現了一些沖突以及深層次的矛盾，比如社會上貧富差距拉大、奢侈腐敗風氣盛行等等，這也給學生的思想觀點產生不小的沖擊，所以很多的學生就存在信仰迷茫、理想模糊、人生觀與價值觀不健全的等等一些問題，沒有良好的心理素質。對此就需要增強輔導員開展思想政治教育工作的能力和力度。

一、輔導員在進行思想政治教育工作時候存在的一些問題

高校學生是國家的未來，其思想政治教育工作直接關系到高校的穩定發展，并且教育部的《高校輔導員隊伍建設規定》當中也明確的提出了：“輔導員是高校學生思想政治教育當中的骨干力量，是高校學生思想政治教育工作的實施者、指導者以及管理者?！睆南嚓P規定中，我們不難看出輔導員重要的地位，但是在實際工作中很多輔導卻是“忙起來不要、行動起來其次、說起來重要”，下面就相關問題進行分析探討

（一）輔導員忙于事務性工作，對于思想政治教育工作不夠重視，沒有充足的精力

按照國家教育部門的相關規定，要求高校的師生比不能低于1：200設置本專科一線專職輔導員崗位，但是由于近些年來高校不斷的擴招，這就是導致學生的數量急劇上升，但是高校輔導員的數量沒有相應的增加，對此，很多高校的輔導員的數量遠遠低于國家規定的標準，這就導致很多輔導員要超負荷工作。另一方面，近些年來由于社會的轉型，很多高校的工作也有了變動。輔導員工作所涉及的范圍更加廣泛，并且具有一定的復雜性以及多樣性，所以輔導員不得不抽出更多時間來處理繁瑣的事務性工作。并在有的高校當中，因為行政人員編制不足，內部管理制度還不夠完善，沒有進行規范化管理，所以很多只要是和學生有關的工作都會讓輔導員代為辦理，這就讓輔導員成為了“辦事員”。這就讓輔導員成天忙于行政部門給安排的工作，自身本來應該處理的事情卻無暇顧及，本末倒置。

（二）輔導員的任用制度還不健全，綜合素質不高，專業性不強，不便于思想政治教育工作的開展

因為有些院校的領導階層對于輔導員的工作性質認識不夠清晰，對于學生思想政治教育工作有沒足夠的重視，所以就認為輔導員職業門檻較低，能夠勝任這個職位的人有很多，所以在對輔導員進行聘用的時候并沒有嚴格把關，對其要求不夠嚴格，有很大一部分輔導員都是在高校畢業之后直接擔任，沒有任何工作的經驗，并且很多人的專業也和輔導員不對口，無論是理論知識還是實踐經驗都有所不足，甚至有部分輔導員甚至沒有經過選拔，直接由學校領導的相關親屬擔任，這就讓思想政治教育工作得不到有效的開展，效率不高。另一方面，很多輔導員被學校聘用僅僅是將其當做行政人員來使用，從而忽略了其主要職能，這是當下輔導員開展思想政治教育工作的最大阻礙之一，并且有的高校因為輔導員人數不足，制定了相關政策，將課時量沒有達到指標的教師轉崗為輔導員，以此為職稱評定標準，這樣就讓有的教師不得不承擔一部分輔導員責任。所以這部分教師對于輔導員工作的態度往往也不夠嚴謹，大多都抱著敷衍了事的心態，思想政治教育工作得到不有效的落實。

（三）輔導員隊伍建設制度還不完善，輔導員隊伍不夠職業化、專業化，思想政治教育工作開展難度大

很多的輔導員都是由剛高校畢業的人員直接擔任，這部分工作者沒有一定社會經驗，并且很多都沒有與輔導員與之對應的專業背景，缺乏相應的專業培訓，對此，輔導員在開展思想政治教育工作的時候嚴重缺乏理論上的支持，只能夠依靠自身的經驗以及感受，這就導致思想政治工作的開展缺乏科學性以及規范性，其工作效率必然會大打折扣，工作成效自然不明顯。另一方面，學校對于輔導員的培訓工作也不夠重視，很多學校甚至沒有完善的輔導員培訓體系，對于輔導員的培訓方式也僅僅是局限在開會以及集中學習等等一些方式，輔導員開會和集中學習的主要內容往往也主要是事物性工作這方面的，其思想政治工作的培育強度嚴重不足。上述因素都嚴重的制約了輔導員思想政治工作的發展。

二、增強輔導員開展思想政治教育工作的能力和力度相關策略

要實現輔導員的思想政治教育職能，就需要完善輔導員培訓機制，明確崗位責任，重視輔導員隊伍建設。下面就對如何增強輔導員開展思想政治教育工作的能力和力度進行了闡述，并且有針對性的提出了相關建議，希望能夠給有關人員提供一些有用的參考。

（一）落實輔導員的崗位責任

在國家相關規定中明確的指出了輔導員崗位職責，并且也做出了硬性的規定，主要表現在學生的道德品質、思想政治教育、學生資助、就業服務、班委會建立等問題研究分析，在這些硬性規定之外的一切工作都不應該劃入輔導員工作范圍。所以我們要在這個基礎上落實輔導員責任。將輔導員從繁雜的事務性工作中給解脫出來，這樣才能夠讓其工作和思想政治教育進行有效結合。

（二）促進輔導員隊伍職業化以及專業化

首先，學校應該充分意識到輔導員工作的重要性，將輔導員隊伍建設當做是教師隊伍建設的一個重要組成部分。對此，就需要慎重任用輔導員，對其選聘機制也要進行完善，將一些德才兼備，綜合素質強，熱愛教育工作的教師給招納到輔導員隊伍當中去。并且根據院校的實際情況，輔導員工作進展，完善輔導員的職稱考核機制、管理機制以及培訓機制，同時還應該將其輔導員當做是行政管理干部的儲備力量，對于一些在工作中表現優異、綜合素質強、工作積極性高、有能力的一些輔導員要給予重任，進行提拔。并且在有針對性的對輔導員崗位制定出一系列的激勵措施，這樣才夠充分調動輔導員工作的積極主動性。另一方面輔導員由于工作強度大，需要對輔導員身心健康進行關注，并且幫助其舒緩心理壓力，從而防止不良情緒的產生，影響到工作。這有這樣才能夠建立一支綜合素質過硬的輔導員隊伍，讓思想政治教育工作得到有效的開展。

（三）對輔導員進行培訓，增強其綜合素質以及思想教育能力

輔導員作為高校思想政治教育工作中的中堅力量，對于大學生思想政治教育所出現的一些問題要花費大量的精力與時間去研究。對此就需要對輔導員進行一些專業的培訓，增強其綜合素質以及思想教育工作的能力，并且還要以馬克思列寧主義、思想為指導，讓輔導員進行政治理論的學習，加強其專業化程度。另一方面學校應該成立輔導員的思想政治教育工作研究小組，利用先進的技術手段，在網絡上進行交流、溝通，對思想政治教育工作進行探討，拓寬思想政治教育的知識面，加強其深度，為輔導員的專業化以及職業化指明方向。

三、結語

在教育局的《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》八項規定當中，明確的指出了思想政治教育是高校輔導員的核心工之一，但是就目前我國高?？磥?，輔導員的思想政治工作開展還存在一定的問題，但是隨著社會的不斷進步，高校改革的不斷深化，輔導員思想政治教育工作的開展已經引起社會各界關注，對此，高校就需要給輔導員職能的發揮營造一個良好的環境，從而培養出合格社會主義接班人。

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