員工考核評鑒意見
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員工考核評鑒意見范文第1篇
第一條為了正確評價后勤集團員工的德才表現和工作實績，激勵督促后勤集團員工提高政治業(yè)務素質，認真履行職責，并為員工聘任、晉升、獎懲、培訓、辭退以及調整獎酬、崗位津貼提供依據，特制定本辦法。
第二條考核要堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則。
第三條考核范圍包括后勤集團各部、中心經理和后勤集團所有從事管理和服務的員工，后勤集團總經理，副總經理由學校負責考核。
二考核內容
第四條對后勤集團部門經理級的考核，采取定性與定量相結合，集中考核與平時考核相結合，個人述職與民主評價相結合的方式進行。考核內容分為德、能、勤、績等幾個方面，重點考核工作實績。
德：指政治思想和職業(yè)道德表現；
能：指業(yè)務知識水平，管理能力表現；
勤：指工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)的表現；
績：指工作的數量、質量、效益和貢獻。
其中工作實績部分，結合在后勤集團經理擴大會上個人述職情況、完成經濟指標情況和平時考核，由考核領導小組綜合打分評定，權重為60%；職工民主評議打分結果權重為40%。匯總成績與年終獎酬，聘任掛鉤。
第五條一般員工的考核，也從德、能、勤、績幾個方面，主要考核崗位職責履行情況，完成本職工作的質量和數量，提出開拓性意見和合理化建議，以及與本單位和工作協作單位服務對象配合的業(yè)績等。
三考核標準
第六條部門經理年度考核結果劃分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等級，各等級測評標準如下：
優(yōu)秀：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守國家的法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度。工作勤奮，政績突出，有改革創(chuàng)新精神和成果。所在單位取得了良好的經濟效益和社會效益。廉潔自律，能取得所在單位絕大多數員工的擁護和支持，定量考核成績在85分以上，沒有發(fā)生責任事故。
稱職：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守國家的法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度。工作認真，較好地完成了預定的工作目標和工作任務，定量考核成績在70分以上，沒有發(fā)生責任事故。
基本稱職：政治思想和政策素質尚可，能基本履行自己的崗位職責，完成后勤集團領導交付的各項工作，完成工作的數量和質量較差，在工作中沒有重大的失誤或由于個人原因而造成重大經濟損失，定量考核成績在55分以上。
不稱職：政治素質差，工作表現差，沒有責任心，不能完成崗位職責。或在工作中由于個人原因出現重大工作失誤，并造成嚴重經濟損失和影響，有損后勤集團的社會形象，定量考核在55分以下者。
第七條一般員工年度考核各等級測評標準。
優(yōu)秀：政治思想好，自覺遵守法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度。精通業(yè)務，工作勤奮，責任心強，確保勞動安全，工作成績突出，全年無事故，出勤率在95%以上。
稱職：政治思想好，自覺遵守法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度。熟悉業(yè)務，工作積極，無責任事故，注重勞動安全，能履行崗位職責，按時完成工作任務，全年出勤率在90%以上。
基本稱職：熟悉業(yè)務，基本能按時完成各項本職工作，完成數量、質量較差，具備基本的工作責任心，無重大工作過失。
不稱職：組織紀律較差，難以適應工作要求，履行崗位職責差，不能完成工作任務或工作責任心不強，在工作中造成嚴重失誤；或忽視勞動安全，違反工作和操作規(guī)范，發(fā)生嚴重事故。
四考核方法和程序
第八條考核的基本方法。
（一）上級考核下級，下級評議上級，領導小組考核、民主評議相結合。
（二）定性考核與定量考核相結合。
（三）自我總結、群眾評議與服務對象評價相結合。
（四）實際成績與工作目標比較分析。
成立由后勤集團總支書記、后勤集團總經理、副總經理、總經理助理、行政部經理、財務部經理、后勤工會主席組成的考核小組，后勤集團總經理擔任考核小組組長，負責對各部、中心經理進行考核?？己诵〗M成員涉及到被考核本人的，應進行回避，保證公平、公正地進行考評。
各部、中心員工人數在8人以上的應成立以中心經理為組長、骨干員工參加的考核小組，負責本單位的員工考核工作；員工人數在8人以下的由中心經理直接負責本中心員工的考核工作。
第九條考核程序
（一）部門經理的考核程序
1.部門經理完成個人思想工作總結，在后勤集團部門經理擴大會議上進行個人述職，考核領導小組成員填寫測評打分表，行政部整理匯總；
2.行政部分開召集部門員工骨干（10人以上的中心選派骨干10人；10人以下中心，員工全部參加），對本中心經理進行民主測評，填寫民主測評打分表，行政部整理匯總；
3.行政部匯總綜合成績，交付總經理辦公會研究決定考核結果，并寫出評鑒意見；
4.行政部將考核結果通知被考核人，并由被考核人在《年度考核登記表》上簽署意見。
（二）一般員工的考核程序
1.被考核人根據日常實際工作填寫完成個人思想工作總結；
2.部門考核小組在聽取各方面意見的基礎上，根據平時考核，個人總結寫出評鑒意見，并根據分配的名額指標，初步擬定考核檔次上報后勤集團考核領導小組；
3.后勤集團考核領導小組研究并最終確定考核檔次；
4.行政部將考核結果通知被考核人，并由被考核人在《年度考核登記表》上簽署意見。
五考核的效力及其它
第十條年度考核結果歸入本人檔案，并作為聘任、晉升、獎懲、培訓、辭退以及調整獎酬、崗位津貼的依據。
第十一條年度考核推薦確定為校級優(yōu)秀的，按照學校有關政策執(zhí)行；考核結果為后勤集團優(yōu)秀的，在后勤集團內進行表彰和現金獎勵（額度為校級優(yōu)秀的50%）。
員工考核評鑒意見范文第2篇
【關鍵詞】 持續(xù)質量改進；門診；護理管理
abstract objective: to probe into the application of continual quality improvement (cqi) in special nursing management in opd. methods: using flow-sheet model of cqi from joint committee on accreditation of health care organization (jhaco) for reference,to identify nursing service target and working extent, to define nursing quality examination in opd, to work out standard for measurement,and to evaluate nursing quality. results: the satisfaction degree of outpatients increased remarkably. the satisfaction degree of special outpatients enhanced from 92.5% to 98.9% (p<0.05). and the satisfaction degree of patients toward medical laboratory enhanced from 83.6% to 95.0%. conclusion: the effect of applying continuous quality improvement in special nursing management in opd is significant.
key words continual quality improvement; out patient department; nursing management
1993年始，美國有許多醫(yī)院開始采用質量管理來推動醫(yī)院的活動，除了全面質量管理（tqm）以外，美國醫(yī)療機構評鑒聯合委員會（jhaco）提出持續(xù)質量改進（continual quality improvement，cqi）的理念以取代原先的醫(yī)療質量保證（qa）活動。醫(yī)療質量從早期的質量控制追求零缺陷到qa的發(fā)展，找出醫(yī)院潛在問題，解決問題，并設計建立一套良好的病人服務作業(yè)體系，把錯誤轉換成經驗，以避免再次犯錯；再至cqi，管理的層面越來越廣，包含全員參與，不斷改善，以客為尊，以期達到顧客滿意，降低成本，提升效率等目的。我院從2007年7月開始在門診護理質量管理中，不斷推進cqi管理模式，取得了良好的效果?，F介紹如下。
1 臨床資料
我院門診科室包括有眼科、耳鼻喉科、皮膚、口腔、醫(yī)技、體檢、導診等部門，共有16名護士，其中副主任護師1名，主管護師6名，護師4名，護士5名。由門診護士長負責管理。
2 持續(xù)護理質量改進的實施
借鑒美國jcaho持續(xù)質量改進程序模式［1］。門診護理質量管理是在護理部質量控制小組的指導和門診護士長的領導下全體門診護士共同參與的全面質量管理。經過培訓與考核，讓門診護士充分掌握護理質量的評價標準，對照標準每周針對科室重點項目進行自查，護士長每周重點抽查各科室對護理制度、工作職責、操作規(guī)程、工作流程的執(zhí)行情況，針對檢查結果進行分析評價，尋找問題的原因，采取改進措施，最終將測評結果通過醫(yī)院自動辦公系統(tǒng)（oa）呈報給醫(yī)院質量管理委員會。
2.1 全面了解病人對護理服務的認知與需求現狀
門診部專門成立了病人滿意度調查和服務流程改進小組，由專人負責每日對門診病人隨機發(fā)放本院自制的問卷調查表，了解病人對護士服務態(tài)度和工作效率；就診環(huán)境、等候時間、流程安排；醫(yī)生的解釋、診療過程、服務態(tài)度；對掛號、收費人員的服務態(tài)度和效率等方面的評價。每月月底將統(tǒng)計的病人滿意率，病人建議和意見用電子表格形式發(fā)給護士長，由護士長綜合，定期向全院公布病人滿意度調查結果，對存在的問題及時擬訂整改措施并及時向病人通報反饋意見。在衡量病人滿意度時采用2級評分法，即滿意、不滿意。
2.2 明確護理服務的重要內容及考核指標
針對門診?？谱o理服務對象和服務范圍定義重要的護理方面：護理技術操作、消毒隔離、急救物品管理、病人的健康教育、門診綜合環(huán)境管理放射防護、病人滿意度、護士工作態(tài)度行為規(guī)范及知識更新、對突發(fā)事件的應對、與科室醫(yī)技人員的協調與合作、科室質量管理與成本控制。根據深圳市醫(yī)療服務質量整體評估管理標準，制訂護理質量考核評價指標，要求急救物品完好率為100%；消毒隔離合格率≥95%；病人滿意度≥90%；病人健康教育≥90%；門診綜合環(huán)境管理≥90%；護士知識更新，技能考核合格率為100%。
2.3 描述當前的過程
門診是醫(yī)院的窗口，門診工作的質量是衡量一個醫(yī)院管理水平的標志之一，它不僅關系到醫(yī)院的社會形象，也影響到醫(yī)院在人民群眾中的聲譽［2］。護理是病人最容易感受到的服務，護理服務的好壞直接關系到病人滿意度的高低［3］。門診每一個小科室的護士，既是護理服務的執(zhí)行者又是各自科室護理單元的管理者，護理質量考核除常規(guī)護理操作考核外，還強調醫(yī)護間團隊合作的精神，重視病人的權益保護和護士的道德規(guī)范，把病人對護理的評價，病人健康教育作為考核重點，注重護理人員職責的落實和服務環(huán)境管理，同時把現代管理體制中的經營管理理念也作為考核標準之一，積極參與科室質量管理和成本控制。
2.4 采取多種方式的質量評價
護士長隨機抽查、護理部每月護理質量檢查結果分析，護理專業(yè)知識、專業(yè)技能考核，病人滿意度調查，觀察護士工作過程，觀察門診就醫(yī)環(huán)境，科室年終綜合質量考評及成本效益分析。
2.5 查找問題的原因，提出改進意見
如針對病人提出的醫(yī)護人員的服務態(tài)度不夠熱情，解釋不到位，門診醫(yī)生太少，星期六、星期日尤為顯著，門診流程過于繁雜，候診時間過長等問題提出改進意見。對護士進行儀表、護理禮儀、護士職業(yè)道德、護理人員心態(tài)調整及情緒控制、護患溝通技巧、服務技能方面的培訓，提高護士的服務意識。根據醫(yī)院周末病人多的特點，周末實行彈性排班制度，根據就診病人人數的多少及時增派醫(yī)護人員，提高工作效率，減少病人候診時間。醫(yī)技科室病人等候檢查和等待檢查結果的時間較長，是病人對醫(yī)技科室不滿意的一個重要因素，護士加強與醫(yī)生、技師、病人之間的溝通，根據病人病情輕重。因此，合理安排檢查秩序，保證病人能及時得到檢查和取到檢查結果，是解決問題的一個有效途徑。
2.6 落實改進措施
優(yōu)化門診服務流程，簡化就醫(yī)流程，實行掛號、收費一體服務，減少病人來回奔波及等候時間。為病人提供導醫(yī)、導診服務，負責指導病人填寫就診信息采集單，指導病人就診，并護送行動不便病人就醫(yī)，做各項檢查、電話咨詢服務，為病人提供輪椅、擔架及一次性茶杯。門診護理組有應對突發(fā)事件的應急預案，嚴格崗位職責，為病人提供熱情主動服務。通過口頭講解、發(fā)放健康教育處方和常見疾病健康教育宣傳冊，設置健康宣傳欄等形式為病人提供健康教育。放射防護是放射科提供優(yōu)質服務考核內容之一，為了落實放射防護法，科內配備有防護衣，在檢查透視室內放置鉛屏，對病人進行x線片檢查時及時向病人宣傳放射防護方面的知識，進行放射防護宣傳，充分維護病人利益。提高放射人員對x射線輻射防護的認識，加強對重點人群及病人重點部分的放射防護。
2.7 在持續(xù)質量改進中不斷提出更高標準
制訂進一步的護理質量管理目標、計劃措施，進行效果評價及信息反饋［4］。落實護理核心制度及護理管理制度，制訂病人安全目標和實施方法，并監(jiān)督實施；加強護理服務人員的質量管理教育，規(guī)范咨詢、導診行為（導醫(yī)站立、微笑、熱情主動服務）嘗試開放式服務窗口，規(guī)范服務用語和服務流程，強化服務意識，建立醫(yī)院首問負責制，重視醫(yī)患溝通，提高病人滿意度。
3 實施效果
實施前后對門診病人進行滿意度調查結果顯示，我院門診病人滿意度有比較明顯的上升，門診?？撇∪藵M意度由92.5%上升到98.9%；醫(yī)技科室滿意度由83.6%上升到95.0%。詳見表1。我院放射科、b超室為了提高病人對科室整體醫(yī)療服務的滿意度，引進了新的技術設備，簡化病人登記檢查程序，加強了護士與檢查技術員、醫(yī)生之間的聯系，縮短了病人等候檢查和取結果的時間，病人對醫(yī)技科室的滿意度得到很大程度的提高。表1 實施前后門診醫(yī)技和?？撇∪藵M意度比較 例（略）
4 討論
持續(xù)質量改進是一種不間斷的活動過程，只有不斷進取，不斷創(chuàng)新才能不斷滿足病人的需求。門診護理持續(xù)質量改進要堅持目標一致的原則，以為病人提供安全有效滿意的服務為最終目的，把滿足顧客的需要和超越病人的期望作為追求的首要目標［5］。職業(yè)道德建設是實現護理持續(xù)質量改進方針目標的思想基礎，是實現病人滿意的重要保證，不斷提高護士職業(yè)道德素質是質量改進的重要內容。倡導以人為本的團隊管理意識，發(fā)動全員參與，只有員工將自身融入團隊中，共同對最終結果負責，才能極大地提高工作積極性，是做好護理質量過程管理環(huán)節(jié)質量控制的最基本的保證。護理質量體系的改進是重點，提供最好的護理服務最低的護理成本是護理質量改進的核心。護理工作面臨著需要提供醫(yī)療服務的特殊群體-病人，醫(yī)療服務的對象是人，減少醫(yī)療缺陷，杜絕醫(yī)療差錯事故的發(fā)生確保醫(yī)療安全是護理質量改進的永恒目標。在質量考核中正面強化出現的錯誤，通過系統(tǒng)分析查找導致錯誤的原因，進一步完善和改進流程。
jcaho持續(xù)質量改進要求把日常護理服務行為、護理管理活動標準化、規(guī)范化。護理實施持續(xù)質量改進不僅有利于轉變管理者的角色，強調醫(yī)務勞動的團隊合作精神，也有利于提高護理質量管理的能力，降低護理成本，實現優(yōu)質、低耗、高效的管理目標。護理質量改進模式的實施，對于改善醫(yī)療服務質量，建立安全就醫(yī)環(huán)境和減少醫(yī)療風險方面也將起到積極的促進作用，能最大限度地實現以“病人為中心”的護理服務。通過建立護理服務制度和服務流程，規(guī)范護理服務管理，以及對護理服務質量和安全的持續(xù)改進，為門診各?？撇∪颂峁┤诵曰?、優(yōu)質和安全的護理服務。
【參考文獻】
?。?］陳愛萍，孫紅，姚莉，等.持續(xù)質量改進在護理質量管理中的應用［j］.中華護理雜志，2005，40（2）：123124.
［2］張元紅，魏素芳，鄭文蘭.我院門診倡導人性化服務的做法與體會［j］.中華護理雜志，2006，41(3):244245.
［3］王紅.談服務意識培訓對護理質量的影響［j］.甘肅中醫(yī)，2008，21(5)：436.
員工考核評鑒意見范文第3篇
【摘要】無形資產內向型管理審計是管理審計的范疇，有其自身的特點、方法和內容，開展無形資產內向型管理審計，對于加強和改善無形資產的管理，合理有效地使用無形資產，充分挖掘無形資產的潛力，提高無形資產在企業(yè)生產經營中的經濟效益，有著重要的意義。
一、內向型管理審計及特點
由于財產的所有權與經營權的分離，導致了受托的財務責任及受托的管理責任等
經濟責任關系的出現。最初的審計是財務審計，主要是鑒證受托財務責任。隨著管理的日益科學化，企業(yè)管理當局逐漸將關注的重點轉向加強企業(yè)管理，以提高企業(yè)的競爭能力，要求審計人員鑒證受托的管理責任，即現在的管理審計。由于受托管理的責任分為內部受托管理責任和外部受托管理責任。所以管理審計又分為內向型管理審計和外向型管理審計。內向型管理審計是對內部受托管理責任的履行情況進行的審計，是指對企業(yè)內部各種業(yè)務和管理活動進行綜合的、建設性的和面向未來的檢查和評價，其目的是改善企業(yè)的管理素質和提高管理水平，審查被審計單位在計劃、組織、領導、控制、決策等管理職能上的表現，促使被審計單位提高管理水平，并使生產力要素包括人力資源要素更好地配合，以提高經濟效益。其特點表現在“5E”審計即：經濟性（Economy）、效率性（Effeciency）、效果性（Effectiveness）、環(huán)保性（Environment Audits）、公平性（Equity Audits）。以鑒明企業(yè)在管理方面存在的薄弱點，并就此提出改進意見，提示企業(yè)管理者改善管理、更好地完成受托管理責任。
二、無形資產內向型管理審計的必要性
無形資產是企業(yè)的重要生產要素之一，加強無形資產的管理，合理有效地配置、科學高效地使用無形資產，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤，是每一個企業(yè)管理者所追求的目的。對無形資產實施內向型管理審計主要是由于：
（一）審計自身發(fā)展的必然結果。隨著企業(yè)內部控制度的不斷完善，會計信息、財務信息的真實性、可靠性得到了控制，財務審計差錯揭弊的職能已趨完成。雖還在進行，但關注點應隨著企業(yè)發(fā)展的需要而發(fā)生改變。正如國際內部審計師協會前主席安東尼?瑞德里所說：“我們（內部審計）是改善公司管理水平的力量。我們的業(yè)務與其他管理組織相比正逐日增加，如果能繼續(xù)保持這種勢頭，我們將成為下一世紀的職業(yè)。否則下世紀將沒有我們的位置?！眱认蛐凸芾韺徲嫵浞职l(fā)揮其獨特作用，積極主動向無形資產管理滲透，向管理當局關注的重點傾斜是一種必然。
（二）市場經濟環(huán)境下加強無形資產管理的需要。有專家預言：21世紀經濟競爭其實是無形資產的競爭。因為無形資產在整個生產要素中其科技含量最高，彈性最大，發(fā)達國家的企業(yè)無形資產價值一般要占到資產總額的50%-70%；它將成為企業(yè)生存和發(fā)展的基石，同時它為企業(yè)帶來的經濟效益更是不能預測和估量的。目前我國企業(yè)在無形資產的管理、評估、取得等方面的制度不夠健全和規(guī)范；根據有關資料顯示我國70%-80%以上的企業(yè)無形資產實際使用壽命大都小于預期使用壽命；流失嚴重，減值不是均衡的而是加速的；價值的確認、入賬時間、并購中的評估等環(huán)節(jié)沒有相對穩(wěn)定和科學的指標體系。管理的無序性導致無形資產效益低下。
（三）建立有效的約束和激勵機制的需要。根據委托理論，委托人和人的目標期望并非完全一致。為了實現委托人的目標需要對人進行約束，以便盡可能地減少人選擇與委托人目標不一致的行動方案，力求以人的 行動取向與委托人的目標一致性。但由于委托人與人之間信息上的不對稱性，使委托人對人的約束出現了困難。通過實施內向型管理審計，對人履行受托管理責任予以鑒證，一方面可以減少信息不對稱的程度；同時也可以對人形成間接的約束，有利于減少人的逆向選擇和道德危機。
（四）加強管理，提高效益的需要。通過無形資產的內向型管理審計，可以幫助受托者完善無形資產的各項管理制度，實現規(guī)范化管理，同時發(fā)現管理中的漏洞，有利于防范和控制經營風險，有助于改變無形資產管理混亂的局面，促使受托者做出正確的經營決策。因為內向型管理審計可以在任何時候對無形資產的經營活動進行檢查和分析，因而能揭示管理中的弊端，促使有關管理部門從中吸取教訓，以提高決策質量，挖掘潛力，優(yōu)化配置，提高效率。
三、無形資產內向型管理審計的內容
無形資產內向型管理審計直接以被審計單位的無形資產管理活動為其審查和評價
的對象，主要包括三個方面：
（一）無形資產管理制度的審計
制度是管理的基礎，沒有健全的制度，管理就無章可循。因此，對無形資產管理制度進行測試和評價，主要是審查企業(yè)是否有健全、科學、有效的無形資產管理制度。一般包括：開發(fā)管理制度，權益管理制度，對外許可、轉讓、合作管理制度，檔案管理制度，獎懲管理制度，投入產出考核制度，融（投）資管理制度，價值評估及確認管理制度，監(jiān)控制度，審計管理制度，信息開發(fā)及利用管理制度等。
（二）無形資產管理職能的審計
管理職能一般包括決策、計劃、組織、領導、控制、激勵等基本職能。與決策職能相關的審計內容是指企業(yè)以及所屬部門有無明確的無形資產管理目標，目標可否有具體的實施措施和步驟、可否計量和考核、可否為職工及管理人員所理解；經營和開發(fā)目標是否條件許可、切實可行；短期目標或具體目標是否與長期目標或總體目標一致等。與計劃職能相關的審計內容是指計劃的編制是否與企業(yè)的目標相適應，是否建立在對歷史資料準確分析的基礎之上；計劃的完成是否符合成本效益原則，每項具體計劃是否具有計量其業(yè)績的標準和方法；是否對已實施計劃的執(zhí)行情況及執(zhí)行結果，進行分析評估，查找缺陷與不足等。與組織職能相關的審計內容是管理機構的設置是否合理，各機構之間的分工和職責是否明確，上下左右關系是否協調；對各機構的授權是否充分，債權關系是否明確；最高領導層與各個機構之間、各機構之間的信息交流是否完備等。與領導職能相關的審計內容是指決策層、經理層及員工的管理才能和責任感是否與其崗位相匹配；上級對下級下達的的各項管理指標是否簡明易行，對問題的處理是否及時有效等。與控制職能相關的審計內容是指內部控制制度是否健全，不相容職務的分工是否合理；內部控制制度是否適應本單位的特點和管理需要；內部控制制度在執(zhí)行中存在的問題及對偏離正常軌道的差異是否及時得到糾正等。與激勵機制的審計內容是指是否有鼓勵員工開發(fā)、創(chuàng)新、保護無形資產的政策和措施；員工無形資產開發(fā)、創(chuàng)新、保護的意識是否強烈；經營和開發(fā)計劃、目標的制定是否切實可行；對職工在無形資產管理方面的功過是非能否客觀公正地評價，獎懲是否合理等。
（三）無形資產管理人員素質的審計
無形資產管理人員是否具備較系統(tǒng)的法律知識，特別是有關知識產權方面的法律知識；是否具備有廣博的現代經營管理理念、知識和相關的社會學、技術科學基礎知識及豐富的實踐經驗；是否具有較強的組織能力和循調能力；是否具有敏捷的洞察、分析能力，從而能夠及時、準確發(fā)現企業(yè)在無形資產管理方面的問題并加以解決；是否具備嚴密的邏輯思維能力；考慮問題是否具有前瞻性和預見性。
四、開展無形資產內向型管理審計應注意的問題
內向型管理審計涉及到的內容較多，范圍較廣，有財務、管理、法律、與企業(yè)生產經營相關的專業(yè)問題及知識產權等方面的問題。具體實施時應注意：
（一）提高審計人員的素質。由于無形資產管理審計涉及的部門和人員較多，審計人員需要與多部門、多層次的員工接觸，這就要求審計人員必須與企業(yè)各級人員建立良好的人際關系并具有綜合的協調能力，同時審計人員不僅要掌握法律、管理、經濟學、財務與會計等知識，還需要熟悉無形資產管理程序和方法，了解企業(yè)生產經營的各個環(huán)節(jié)和作業(yè)特征。
（二）健全審計依據及科學的審計標準。內向型管理審計主要是評鑒無形資產管理的經濟性、效率性、效果性、環(huán)保性、公平性。目前尚無通行的法規(guī)、制度和標準，缺乏一套科學、完善的無形資產管理評價考核指標體系，與無形資產管理相關的內部控制制度的研究與實踐也不夠成熟，使得在實際過程中難以根據審計證據做出恰當、合理的結論和評鑒。
員工考核評鑒意見范文第4篇
近幾年，公務員隊伍越來越受到關注，不僅因為“公務員考試熱”不斷升溫，也因為有關公務員的素質和作風問題，也日益成為輿論焦點。而與此形成對比的是，公務員的管理部門——國家公務員局卻少為外人知曉。
公務員考核是公務員管理的重要手段。“對公務員管理部門而言，平時不抓考核就是失職，管理上就失之于寬，失之于軟?！比肆Y源和社會保障部副部長、國家公務員局黨組書記楊士秋在接受《中國新聞周刊》專訪時說。
楊士秋曾就職于青工部，后轉任陜西省委常委、組織部部長；人事部副部長、黨組成員。2008年3月起任現職。
楊士秋親身經歷了公務員制度改革的整個過程。5月21日，他接受了《中國新聞周刊》專訪，就社會關注的有關公務員考核等熱點問題進行了回應。
“如果年度考核不以平時考核為基礎，
就會產生很多問題?！?/p>
中國新聞周刊：據悉，目前中央公務員主管部門正在研究擬定平時考核規(guī)范性文件，請介紹一下相關背景？
楊士秋：自2010年以來，我們一直在研究起草平時考核規(guī)范性文件，力爭今年出臺。
按照《公務員法》規(guī)定，公務員的考核分為平時考核和定期考核兩種。定期考核一般為人們熟知，比如年度考核等。對于平時考核，人們則關注得較少。所謂平時考核，就是重點考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標情況以及工作作風、出勤情況，可以采取被考核人填寫工作總結、專項工作檢查、考勤等方式進行，由主管領導予以審核?！豆珓諉T法》規(guī)定，定期考核以平時考核為基礎，可見其重要性。
目前，公務員年度考核執(zhí)行得較好，但是，如果年度考核不以平時考核為基礎，就會產生很多問題。比如在一年“秋后算賬”中，領導憑“印象”或“感情因素”，把優(yōu)秀指標分攤或采用“輪流坐莊”等不合理的考核機制，這些問題的產生就是因為平時考核沒有開展好。針對這些問題，2008年國家公務員局成立后，開始逐漸加強平時考核。
中國新聞周刊：關于平時考核，什么樣才是科學有效的考核方法？
楊士秋：我個人認為，平時考核方法如果太簡單，容易流于形式、形同虛設；太繁瑣則不易操作，難以持久。實踐證明，工作記實加領導評鑒的辦法實用性較強，能有效實現平時考核的目的。要從實際出發(fā)選擇工作記實周期，日記或周記，每天記一次是可行的，也就用幾分鐘。間隔時間太長很難記準記全，最長不應超過一周。原始記錄是否準確客觀、符合實際，僅靠個人記錄和主管領導評鑒不行，還要公開透明，上墻上網，讓所有人看到，形成有效的監(jiān)督機制。
此外，還要堅持定性與定量相結合，平時考核和年度考核相結合。平時考核做得扎實，一年累計起來非?？陀^，年終考核水到渠成，不會年終算糊涂賬，可以避免“輪流坐莊”，也可以減少爭議。同時，也可避免年終考核“吃大鍋飯”“搞平衡”等現象。
平時考核能夠及時糾正公務員不良行為，最明顯的作用就是治理了公務員隊伍中的庸、懶問題。此外，平時考核指標使公務員管理有了明確標準，平時記實可以反映出公務員干與不干、干多干少、干好干壞等情況，是治理庸、懶、渙散等頑疾的一劑良方，可以解決長期存在的管理上失之于寬、失之于軟的問題。
中國新聞周刊：目前公務員平時考核還存在哪些問題？
楊士秋：的確目前公務員平時考核存在一些問題，盡管已有規(guī)定，但是由于過于原則性，目前整體工作進展還存在不平衡的情況，還有一些尚待解決的問題，主要是以下幾個方面：
一是認識不到位，重視不夠。對于為什么做這項工作，如何應對新形勢、新任務沒有深入思考；對于怎么做好這項工作，沒有系統(tǒng)認識，導致認識簡單、工作盲目，成效不大；還有的怕麻煩，怕得罪人。
二是量化難，平時考核指標不易確定?？己藘热菘梢约毞譃槎囗椏己酥笜耍绻麑@些指標都加以測量，勢必大大增加考核工作量，降低考核效率。如果僅從中篩選出部分指標，在實踐中難免有“掛一漏萬”的問題。同時，公務員工作內容千差萬別，考核指標不易量化、不易評價、不易對比。
三是考核結果使用力度有待加強。關于平時考核結果使用還沒有出臺法規(guī)，用在哪些方面，用到什么程度，意見還都很不一致。
“公務員出問題往往不是
出在能力上，而是出在道德上。”
中國新聞周刊：近年來，官德不彰、權力失范的問題頗為突出，諸如日記門、艷照門、短信門等等一系列喪失公務員“官德”的行為，嚴重影響了公務員群體的形象。你如何看待這個問題？
楊士秋：坦誠講，公務員隊伍中確實存在一些問題。有的公務員對群眾感情淡漠，對工作不負責任，道德失范，甚至搞權錢交易。大量事實證明，公務員出問題往往不是出在能力上，而是出在道德上，無論還是，都與其從政“為官”的職業(yè)道德缺失相關。
目前，公務員考核在依法全面考核“德、能、勤、績、廉”的基礎上，將重點考核“德”和“績”。而重點考核“德”和“績”，是指把“德”放在首要位置，從政治品質和道德品行等方面完善公務員“德”的評價標準；把“績”放在突出位置，重點考核完成本職工作的數量、質量、效率和所產生的效果。
從一定意義上說，只有加強公務員職業(yè)道德建設，“官德”上去了，才能贏得群眾的信任。
中國新聞周刊：近年來，公務員考試報名人數越來越多，你如何看待目前“公務員熱”的現象？
楊士秋：我認為，對于所謂的“公務員報考熱”，實際上個案現象總是有的。那種千人報考一個職位的過于集中的現象，是由于職位比較有吸引力、招錄條件比較寬松、報名時有一定盲目性等多種因素造成的。
實際上，有一部分職位報考人數很少，甚至無人報考的現象也是大量存在的。由于媒體過度渲染“公務員熱”現象，很容易在社會上形成錯覺。因此，我們應該冷靜地看待“公務員熱”。
近幾年，“公務員熱”的形成是由多方面因素促成的：首先是長期以來公務員報考堅持“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，為各方面人才提供了平等競爭機會，操作公開透明，大家都相信和支持這個制度；其次是考試錄用公務員實行集中統(tǒng)一招考，客觀上形成報考人員相對集中、規(guī)模較大的狀況；再次是近幾年就業(yè)形勢比較嚴峻，不少行業(yè)競爭激烈，而公務員職業(yè)相對穩(wěn)定，這也是眾多報考者選擇的原因之一。
中國新聞周刊：近幾年，各地屢屢爆出“火箭提拔”“蘿卜考試”“拼爹”等現象，對此你如何評價？
楊士秋：客觀講，上述現象是存在的。但是，我們也要認清，這只是個別現象。造成上述現象的因素有制度不健全，工作不落實，也有文化和社會背景問題。可以說，公務員考試目前大家比較滿意，程序設計是科學公平的。
目前，有的地方在公務員以外的公職人員招考過程中出現了一些不規(guī)范或者的現象，被有些輿論誤認為是公務員招考。這盡管不屬公務員招考，但也給公務員考錄帶來負面影響。
公務員考錄制度有兩個特點：一是較好地體現了社會公平，二是通過競爭的方式使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出。實踐已經證明，這兩點已越來越為全社會特別是廣大人民群眾所認可。
員工考核評鑒意見范文第5篇
關鍵詞：早教師資；職后培訓；現狀；對策
中圖分類號：G4512文獻標識碼：A文章編號：1674-120X（2016）08-0121-02收稿日期：2016-02-01
2001年，國務院批準印發(fā)了《中國兒童發(fā)展綱要（2001―2010年）》，第一次明確提出要發(fā)展0―3歲嬰幼兒的早期教養(yǎng)。2010年5月，國務院審議并通過了《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010―2020年）》，規(guī)劃綱要在學前教育發(fā)展任務中，明確要求“重視0―3歲嬰幼兒教育”，這就意味著國家正式將0―3歲嬰幼兒教育列入到了中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃之中。
2013年6月，鞍山市開始實行《鞍山市0―3歲早期教育機構審批管理辦法 （試行）》，該辦法對于早教機構師資的專業(yè)素養(yǎng)提出了明確要求。2014年7月，中國標準化研究院出臺了《早期教育服務規(guī)范》國家標準（征求意見稿），對早期教育機構的教學人員作出了明確規(guī)定。
然而，鞍山市目前的早教教師中多數教師不具備幼兒教育經驗及幼教基礎知識，即便原來是幼兒園教師，也缺乏對0―3歲兒童教育的理論知識、教育實踐經驗以及相關的專業(yè)技能，不能適應0―3歲兒童教育的特殊性；還有的早教人員經過十幾天的短期培訓就直接上崗，這種短期培訓既不系統(tǒng)也不規(guī)范，后續(xù)培訓幾乎為零。因此，總體來看，絕大多數從業(yè)教師在0―3歲嬰幼兒教育理論知識及教育實踐能力方面明顯不足，調查早教師資職后培訓現狀，并提出合理化的建議，有助于提升早教師資的專業(yè)化水平。
一、概念界定
本文中，將親子早期教育活動界定為在早教機構中，面向 0 歲至 6 歲嬰幼兒和家長等，以發(fā)展嬰幼兒認知、體能、情感、社會性等為目標，由具有相應資質的教師帶領嬰幼兒和家長，有計劃地組織實施的以游戲為主要形式的一系列教育活動與過程。早教師資指的是在早教機構中，以開發(fā)嬰幼兒潛能、提升家長教養(yǎng)水平為目標，有計劃地設計、組織、實施教育活動的教師。
由于親子活動是教師、家長和嬰幼兒多方參與的活動，教師擔負著“提升家長教養(yǎng)水平、促進嬰幼兒全面發(fā)展”的雙重任務。親子教育的對象和所承載的任務決定了其不同于幼兒園教育和托兒所教育，對師資也有特別的要求。首先，早教教師是親子教育活動的設計者、組織者，是家長和嬰幼兒的指導者，同時早教教師還是咨詢者，需要解答家長提出的關于孩子的教養(yǎng)問題。家長提出的這些問題涉及方方面面，無法通過一次活動預設出來，只有具備扎實的專業(yè)功底和豐富的教育經驗，方可應對家長的教養(yǎng)難題。
二、早教師資的專業(yè)素養(yǎng)構成
本文結合《鞍山市0―3歲早期教育機構審批管理辦法 （試行）》和中國標準化研究院出臺的《早期教育服務規(guī)范》國家標準（征求意見稿）兩個文件，提出早教師資的專業(yè)素養(yǎng)構成如下：
1專業(yè)知識與技能
掌握關于嬰幼兒生存、發(fā)展和保護的有關法律法規(guī)及政策規(guī)定，如：《中華人民共和國未成年人保護法》《中華人民共和國教育法》；掌握不同年齡嬰幼兒身心發(fā)展特點、規(guī)律和促進嬰幼兒發(fā)展的策略與方法，能根據嬰幼兒自身特點實施個性化教養(yǎng)工作；掌握安全應急處理預案，以及意外事故和危險情況下嬰幼兒安全防護與救助的基本方法；具備與家長有效溝通的能力和指導家長制訂教養(yǎng)方案的能力。
2綜合素質
教學人員應對早期教育服務具有正確理解與認識，認同早期教育服務教學人員的專業(yè)性和獨特性；具有較強的溝通交流能力和活動組織能力；具有較強的閱讀理解能力、語言與文字表達能力、信息采集與處理能力。
三、鞍山市早教師資職后培訓現狀
1政府部門對早教師資職后培訓引領不夠
目前，鞍山市的早教機構基本上是獨立辦學，各機構之間沒有溝通和交流，甚至為了保護所謂的知識產權，禁止同行相互觀摩，更談不上共同研討教學。而作為主管部門的教育局或區(qū)教委，并沒有像幼兒園的管理那樣，開展業(yè)務指導和活動評比，對于各個早教機構的引領很少。教育部門沒有開展早教機構教師的觀摩和評比活動，對于早教師資的業(yè)務指導任務更多由早教機構的總部承擔。比如紅黃藍親子園、金寶國際親子園等，這些早教機構的教師接受的是全國總部的業(yè)務指導。
2早教師資職后培訓形式以園本培訓為主
早教機構的培訓以園本培訓為主，大多數采用師徒傳幫帶這一傳統(tǒng)師資培訓形式。針對剛入職的年輕教師經驗少，對嬰幼兒和家長指導能力較差的現狀，機構給每位新入職的教師配備一位資深的老教師，年輕教師由聽課開始，逐步過渡到助課，由一個環(huán)節(jié)的助課過渡到整個活動的助課，進而發(fā)展為能夠獨立承擔課程的能手。
3早教師資職后培訓內容單一
通過與早教機構的任課教師訪談得知，他們的職后培訓內容大多數是親子活動課程的培訓，偏重技能，淡化理論。大部分早教機構對新教師的培訓內容是該機構親子活動的環(huán)節(jié)與培訓流程。由經驗豐富的教學主任進行培訓，將活動環(huán)節(jié)肢解，每位新教師學習之后進行活動展示，采用磨課的方式進行考核。培訓時間一般為一周到兩周。培訓之后，新教師對于如何組織親子活動有了大致了解，并能夠嘗試采用配課方式接觸家長和幼兒。
另外，很多學前教育專業(yè)的?？飘厴I(yè)生專業(yè)理論功底不夠扎實，在親子教育活動中來自家長方面的壓力很大，有位教師吐槽：最擔心家長在活動中提出這樣或那樣的問題。她認為自己缺乏觀察力，看不出嬰幼兒行為的特點，且分析不出行為背后的原因。當家長面對嬰幼兒家庭教養(yǎng)困惑，向自己直接求助時，很難做出正確的指導。即使有時能夠看出幼兒的行為問題，但是如何將問題進行歸納總結，將問題聚焦，用哪些理論能夠解釋這種行為，自己卻分析不出原因。
中國標準化研究院出臺的《早期教育服務規(guī)范》國家標準（征求意見稿）中也提出早教機構教師應具備與家長有效溝通的能力和指導家長制訂教養(yǎng)方案的能力，而很多早教機構的培訓中卻未涉及該項內容。
4教師參與培訓的熱情不高漲
新教師在經過培訓與配課之后，在剛剛能夠獨立承擔親子活動課程的一段時間內，工作熱情高漲，在面對家長提出的疑難問題而無法應對時，再培訓的需求比較強烈。然而，由于親子課程的流程一成不變，在入職一年之后，很多教師組織親子活動輕車熟路，對于應對家長的問題也有了經驗，工作熱情減弱，再培訓的需求不再強烈。在調查中，偶遇某親子園園內全腦培訓，需要參加培訓的教師一共8人，由于個人原因請假3人，另外5人中，有2人堅持完上午的培訓，下午找了理由退出培訓，僅剩3人，在下午的培訓中明顯心不在焉，不時拿出手機看時間。由此可見，教師參與培訓的熱情并不高漲。
四、鞍山市早教師資職后培訓的建議
1發(fā)揮政府部門的教育引領作用
早教機構應經過工商部門的審批后，接受教育部門的業(yè)務指導。各機構的辦學歷史淵源、優(yōu)勢和特色各不相同，辦學經驗也不同，有互相借鑒和學習的地方。應由地方教育局或區(qū)教委牽頭，定期組織各早教機構之間互相評鑒、互相溝通和交流辦學經驗，觀摩骨干教師的優(yōu)質活動。以觀摩與評比帶動全市早教師資隊伍的專業(yè)發(fā)展，也不失為早教師資職后培訓的有效形式。
2拓展培訓形式
目前，早教機構的培訓大多限于園本培訓，應拓展培訓形式?？梢圆捎谩罢堖M來，送出去”的培訓方式；可以聘請醫(yī)院的兒科醫(yī)生、高校的學前教育專家等到機構進行專項培訓，雖然培訓地點仍在園內，但講座人員卻不限于園內的教職員工，從某種程度上吸取了外部新鮮的知識，開闊了視野。另外，可以將教師送到其他教育機構，比如高校課堂、可承擔師資培訓任務的早教機構進行學習和掛職鍛煉，一方面提升教師的理論水平，另一方面，可以豐富專業(yè)知識和技能，為一成不變的教學流程增添新的內容。
3豐富教師職后培訓的內容
早教師資的專業(yè)素養(yǎng)構成包括專業(yè)知識與技能和綜合素質兩部分。早教師資職后培訓的內容也應與教師的專業(yè)素養(yǎng)相對應，不應僅限于親子活動的設計與組織這一項內容。
早教機構可以將入職教師的職后培訓分層分步進行。首先，新入職教師的培訓從嬰幼兒生存、發(fā)展和保護的有關法律法規(guī)及政策規(guī)定入手，如學習《中華人民共和國未成年人保護法》等法律法規(guī)，讓新入職的教師對早期教育服務具有正確理解與認識，認同早期教育服務教學人員的專業(yè)性和獨特性。其次，學習有關不同年齡嬰幼兒身心發(fā)展特點、規(guī)律和促進嬰幼兒發(fā)展的策略與方法等內容，使教師具備根據嬰幼兒自身特點實施個性化教養(yǎng)工作、與家長有效溝通、指導家長制訂教養(yǎng)方案的工作能力。最后，宣傳有關安全應急處理知識，以及意外事故和危險情況下嬰幼兒安全防護與救助的基本方法。
4將培訓后的教學能力提升與薪水待遇相關聯
新教師成為能手之后，一旦教學方面游刃有余，便容易產生松懈心理。在能夠勝任目前的工作前提下，即使再培訓，教師的薪水待遇也不會發(fā)生變化。這一制度也在一定程度上影響了教師接受再培訓的熱情。因此，早教機構可以根據培訓后教學效果及可承擔的工作量來計算薪水，這樣教師參與再培訓的熱情會提高很多。
參考文獻：
全國教育服務標準化技術委員會秘書處關于對《早期教育服務規(guī)范》國家標準（征求意見稿）征求意見的函2014.
王穎蕙0―3歲嬰幼兒早教機構教師專業(yè)發(fā)展的初步思考教育與教學研究，2013，（8）.
