大學(xué)人事制度改革

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大學(xué)人事制度改革范文第1篇

【關(guān)鍵詞】國對有大型企業(yè);人事制度;經(jīng)濟學(xué)思考;處理關(guān)系

一、處理好黨的干部與通過市場選擇企業(yè)家的關(guān)系

建立與社會主義市場經(jīng)濟相適應(yīng)的國有企業(yè)組織人事制度，堅持以下兩條原則，即黨管干部的原則、堅持市場化運作的原則。在實際操作中，需要把這兩條原則有機協(xié)調(diào)起來，才能實現(xiàn)搞好和加強國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)的目的。按照黨的組織原則，國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)由黨委領(lǐng)導(dǎo)下的組織部門選拔任用監(jiān)督;而按照市場經(jīng)濟的慣例，企業(yè)的經(jīng)營者應(yīng)由董事會選拔任命。這樣，就不可避免地出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：下級經(jīng)營者對任命部門負(fù)責(zé)，而不是對具有直接工作關(guān)系的上級經(jīng)營者負(fù)責(zé)，極易引發(fā)工作上的不協(xié)調(diào)問題。

因此需要從以下三方面把黨的組織原則與市場選擇規(guī)則有機地協(xié)調(diào)起來：（ l）經(jīng)營者應(yīng)根據(jù)業(yè)績競爭上崗，由組織部門對其黨性原則、生活作風(fēng)等方面進行深人細(xì)致的考察，由董事會確認(rèn)，報請上級部門批準(zhǔn);（2）競爭必須堅持公開、公平、公正的原則。為保證這一點，擬任命的經(jīng)營者須交納一定數(shù)額的保證金，以此作為證明自身經(jīng)營能力的一個客觀依據(jù);（3）凡未實現(xiàn)合同要求的，董事會可按合同規(guī)定進行辭退。在經(jīng)營過程中，若監(jiān)事會有2名成員同意罷免經(jīng)營者，則董事會須重新選擇經(jīng)營者。這一條應(yīng)作為重要條款寫人合同之中，以保證與企業(yè)利益和相關(guān)者利益，特別是企業(yè)中廣大勞動者的合法權(quán)益。

二、處理好經(jīng)營者的干部身份與企業(yè)家身份的關(guān)系

目前，國有企業(yè)經(jīng)營者所面臨的人力資本“雙軌”定價問題，嚴(yán)重地困擾著國有大型企業(yè)改革的推進。一方面，國有企業(yè)的經(jīng)營者是由行政系統(tǒng)任命的，其行為必須符合行政系統(tǒng)相應(yīng)的規(guī)范要求;另一方面，由于經(jīng)營者自身的位置決定他必須要考慮市場所提供的信號，傾向于按市場規(guī)律辦事。行政與市場“雙軌”定價，使經(jīng)營者的行為變得扭曲，既不能完全以市場為導(dǎo)向進行經(jīng)營管理，又不能完全對行政命令唯命是從。因此，如何解決好經(jīng)營者的人力資本“雙軌”定價問題，成為深化國有大型企業(yè)改革必須首先解決的問題。

經(jīng)營者的管理才能作為一種特殊的人力資本，其價格確定是十分困難的。但在信號傳遞系統(tǒng)工作中效率很高，信號傳遞通暢和不失真的情況下，通過競爭是能夠充分確定出人力資本價格的。從行政角度來講，若單從執(zhí)行公務(wù)效率的高低作為行政系統(tǒng)的信號傳遞標(biāo)準(zhǔn)，實際上是能夠給行政人員的人力資本一個客觀的評估價格的。若單從市場角度講，從創(chuàng)造利潤的多少也能夠看出人力資本高低。也就是說，從市場方面也不會出現(xiàn)信號干擾問題。現(xiàn)在國有企業(yè)經(jīng)營者的問題上，行政和市場都有部分定價權(quán)，并不是哪一方能夠單獨決定的。對于在市場中處于競爭環(huán)境的國有企業(yè)而言，由于行政方面的介入，使其經(jīng)營效率大打折扣。更進一步講，若這“雙軌”之間互不干擾問題比較容易解決。而在實際中，由于行政和市場之間的信息存在相互干擾，上一層的領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)很難辨別企業(yè)經(jīng)營業(yè)績不良是由于經(jīng)營管理不善還是由于行政干預(yù)造成的。于是，管理不好、經(jīng)營效益不佳總是可以找到各種借口開脫責(zé)任。且由于職位是行政任命的，只要行政方面對被定價者的評價好、定價高，就可以得到晉升。至于市場定價如何，一是市場沒有發(fā)言權(quán)，二是即使不好，也完全可以找到各種客觀理由。于是行政權(quán)重在經(jīng)營者的心目中始終是很大的，而市場權(quán)重則相對較小;這樣傳遞出來的信號給各種各樣的“假冒偽劣”提供了生存環(huán)境，“混水摸魚”者反而可能青云直上，而“腳踏實地”者可能原地不動。這并不是上級領(lǐng)導(dǎo)的過錯，而是信號傳遞失誤所致。在“雙軌”下，由于經(jīng)營者既是官員又是企業(yè)家，具有雙重身份，因此，很容易導(dǎo)致經(jīng)營者的“串軌”行為。具體表現(xiàn)是，先在行政系統(tǒng)中獲得一官半職，然后同級調(diào)動，到某利潤率較高的企業(yè)任職，然后利用手中的自，不斷傳遞對自己有利的信號，使上級領(lǐng)導(dǎo)對其更加器重。在適當(dāng)?shù)臅r機再到政府更高一級的部門任官職，當(dāng)發(fā)展到一定階段，覺得晉升較慢或暫時晉升無望，再同級調(diào)動到企業(yè)部門，重新演習(xí)上述一幕。

如此在“雙軌”之間跳躍式上升，為一些“腐敗”現(xiàn)象的滋生蔓延提供了土壤，為小團體甚或個人服務(wù)的人得到晉升的機會較高，而真正為黨為人民服務(wù)的人則可能在原地踏步。另外，有些人年齡偏大或為官偏好不那么強烈，可能在“雙軌”體制下進行尋租，也就是要把行政定價與市場定價之間的差額補回來。有些明智者多是采用在職等手段來進行彌補，有些大膽之徒則以身試法，用貪污等手段來實現(xiàn)自身人力資本的價格。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因，當(dāng)然有經(jīng)營者個人素質(zhì)因素的影響，但我們認(rèn)為更多的是經(jīng)營者人力資本的定價機制不健全，經(jīng)營者多勞不能多得;同時，即使少勞或不勞也不見得少得，缺乏一整套有效的激勵和約束機制。當(dāng)經(jīng)營者發(fā)現(xiàn)在行政方面不可能有再大發(fā)展，而在市場方面又無法在現(xiàn)有的法律法規(guī)下實現(xiàn)自身的人力資本價格時，很容易導(dǎo)致犯罪行為的發(fā)生。國有企業(yè)要建立現(xiàn)代企業(yè)制度，即“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)”的企業(yè)組織形式，其中“政企分開”是關(guān)鍵。而要實現(xiàn)“政企分開”，則首先進行國有企業(yè)的組織人事制度改革，使黨政系統(tǒng)的管理制度與企業(yè)組織人事制度相分離，變行政與市場共同選干部為市場單軌選干部，而行政上則建立起與之相適應(yīng)的、與傳統(tǒng)行政管理體制不同的企業(yè)經(jīng)營者管理制度。國有企業(yè)的組織人事制度不從行政與市場“雙軌”合并為市場“單軌”，則其他一切改革都不可能深人進行下去。必須建立起與市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的組織人事制度，這主要包括兩個方面的內(nèi)容：（1）國有企業(yè)內(nèi)部，改革傳統(tǒng)計劃體制遺留下來的組織人事管理體制，使其按經(jīng)濟效率的要求重新設(shè)置;（2）國有企業(yè)外部，政府職能從傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變，分離其經(jīng)濟職能與社會職能，重點是執(zhí)行好其社會職能，對國有企業(yè)的經(jīng)營者主要從監(jiān)督保證角度進行管理，而把選賢任能的決定權(quán)交給市場，通過市場競爭公開選拔任用。改革后其他的各項措施才能真正進行下去，才可能落到實處，使改革不再停留在表面上，而向縱深推進。

三、處理好經(jīng)營者短期行為與長期行為的關(guān)系

國有企業(yè)改革進行到今天，應(yīng)該說對經(jīng)營者的短期激勵方面是比較成功的，但卻沒有解決好經(jīng)營者的長期激勵問題。解決該問題須靠內(nèi)外兩種機制的共同作用：外部機制靠的是逐步培育起來的經(jīng)理市場;內(nèi)部機制靠的是給予經(jīng)營者一定數(shù)額的風(fēng)險報酬。所謂風(fēng)險報酬，可以是股份或者是購股權(quán)，總之是與企業(yè)長期發(fā)展相關(guān)的收益權(quán)。只有這樣，才能把經(jīng)營者的行為由短期變?yōu)殚L期，不僅要使企業(yè)現(xiàn)在有活力、有效益，而且還要有發(fā)展的后勁。

想要實現(xiàn)上述目標(biāo)，對國有大企業(yè)進行股份制改革是十分必要的。通過股份制改造可以達到三個目的：（ l）在國家控股（國有股）的前提下，通過引進多個投資主體（法人股），使國有企業(yè)目前過高的資產(chǎn)負(fù)債率降下來，進而為其創(chuàng)造與其他類型企業(yè)進行公平競爭的條件;（2）有利于建立符合市場經(jīng)濟要求的經(jīng)營者選拔機制。由于不同投資主體介入，客觀上為選擇德才兼?zhèn)涞慕?jīng)營者創(chuàng)造了條件;（3）為經(jīng)營者提供以股份或購股權(quán)為其部分報酬（個人股）提供了現(xiàn)實可能性，使經(jīng)營者為其自身的經(jīng)營利益而主動讓賢作了制度上的鋪墊。

由于對經(jīng)營者的物質(zhì)激勵達到一定程度之后，報酬的邊際效用將呈現(xiàn)明顯的遞減態(tài)勢，這時物質(zhì)上的激勵作用已發(fā)揮到了極限，需要考慮精神上的激勵作用，或者說，應(yīng)建立起經(jīng)營者的職業(yè)信譽機制，這也是解決經(jīng)營者行為短期化問題的一個重要方面。通過對國有大企業(yè)的股份改造，經(jīng)營者報酬的股份化，職業(yè)信譽機制的建立，有望解決建立良性的經(jīng)營者選擇機制和對經(jīng)營者行為激勵長期化這兩個目前困擾國有企業(yè)改革的關(guān)鍵性問題。國有企業(yè)改革主要涉及兩個部分：一是企業(yè)外部環(huán)境;二是企業(yè)內(nèi)部治理機制，兩者均涉及組織人事制度問題。可以說，國有企業(yè)組織人事制度改革是開啟國企這把沉重之鎖的金鑰匙。而改革的關(guān)鍵可以歸納為“三化”，即“領(lǐng)導(dǎo)一元化、經(jīng)營職業(yè)化、報酬股份化”。通過國有大型企業(yè)的組織人事制度的內(nèi)外部改革，理順目前較為混亂的國有企業(yè)經(jīng)營管理體制，以使國有企業(yè)重新煥發(fā)生機和活力，再創(chuàng)新的輝煌。

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大學(xué)人事制度改革范文第2篇

研究表明圖書館人事改革研究與事業(yè)單位人事制度改革聯(lián)系緊密。通過對研究成果發(fā)表的時間段的分析可以發(fā)現(xiàn)，相關(guān)研究成果主要集中在2000—2010年這一時間段，這一時間段正是我國事業(yè)單位改革的重要時期，此時圖書館學(xué)者紛紛跟隨改革的浪潮響應(yīng)我國事業(yè)單位人事制度改革政策的號召，積極以推出研究成果的方式對圖書館的適應(yīng)性發(fā)展獻計獻策，體現(xiàn)圖書館人與時俱進的思想和作風(fēng)。綜上所述，圖書館人事管理與改革研究適應(yīng)于不同的時期，每一個階段的研究內(nèi)容和研究范圍可能會隨之變化，但基于一個共同點，就是適應(yīng)同一時期的事業(yè)單位的發(fā)展，研究以促進圖書館的適應(yīng)性發(fā)展。

圖書館人事管理現(xiàn)狀

隨著網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，圖書館擔(dān)負(fù)的任務(wù)增多，面臨一個激烈競爭的環(huán)境，圖書館人事管理和改革必須朝著有利于競爭的方向發(fā)展。為了改變我國大多數(shù)高校圖書館工作人員綜合素質(zhì)偏低、學(xué)習(xí)意識不夠、競爭能力不強、工作效率低下的狀況，高校圖書館紛紛進行人事制度改革，以提高圖書館的整體工作水平和工作積極性。于是，不少高校圖書館相繼將“競爭上崗”“引進非事業(yè)編制人員”［2］引入到圖書館的人事制度改革之中，這次人事制度改革，在形式上改變了圖書館長期以來形成的思想散漫、不求進取的狀態(tài)，增強了員工的競爭意識，凸顯了員工的危機感和緊迫感，轉(zhuǎn)變了思想觀念。但是從實質(zhì)上分析我國高校圖書館的現(xiàn)狀，大多數(shù)高校圖書館仍然普遍存在著職工綜合素質(zhì)偏低、學(xué)習(xí)意識不夠、競爭能力不強、工作效率偏低的局面。改革并沒有取得突破性的進展。

高校圖書館人事管理的分析及改進

（1）對“競爭上崗”人事制度管理的分析。信息時代的到來給信息社會帶來競爭，也給有信息功能的高校圖書館工作帶來了前所未有的機遇和發(fā)展空間，同時又蘊含著嚴(yán)峻的考驗與挑戰(zhàn)，圖書館要在信息社會適應(yīng)發(fā)展的需要，就要有合理的人事管理制度。目前，多數(shù)高校圖書館工作人員來源于學(xué)校人事處的安排，人員的引進和調(diào)配主要由學(xué)校人事處負(fù)責(zé)，圖書館在這方面沒有主動權(quán)，只能被動接納，因此有些博士家屬、老師子女等關(guān)系戶就進入圖書館，造成圖書館工作人員結(jié)構(gòu)單一［3］，這極不利于圖書館的發(fā)展。為了適應(yīng)圖書館的發(fā)展，就應(yīng)該采取有效的人事管理制度對圖書館工作人員進行管理。“競爭上崗”是為了適應(yīng)圖書館的競爭環(huán)境而設(shè)立的一項人事管理制度。其主要做法就是實行崗位聘任制，按需設(shè)崗、按崗競聘。它的核心內(nèi)容就是按需設(shè)立崗位，通過崗位進行招聘、聘任，這種形式突出崗位的主導(dǎo)地位，從而淡化工作人員職稱和學(xué)歷等因素的身份。從理論上分析，這種人事管理制度對于圖書館員工的危機意識、競爭意識、進取意識等激勵因素都會有不同程度的提升［4］。

（2）對“引進非事業(yè)編制人員”人事制度管理的分析。近年來，由于高校工作人員編制的限定，而新建圖書館又需要大量工作人員，這之間出現(xiàn)了一定的矛盾。高校工作人員編制限制著高校人員的引進數(shù)量，大多數(shù)高校把新進人員的學(xué)歷提高到碩士、博士學(xué)歷，而圖書館的業(yè)務(wù)屬于基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，低學(xué)歷人員完全能勝任，再加上圖書館的待遇和福利，難以吸引大多數(shù)的高學(xué)歷人才，因此這一標(biāo)準(zhǔn)限制了人員的引進，限制了圖書館的發(fā)展。在這種情況下“，引進非事業(yè)編制人員”不失為一種好的人事管理制度，這不僅能彌補圖書館工作人員的不足，同時也能給圖書館工作人員帶來競爭和激勵。

（3）兩種人事制度管理在圖書館發(fā)展中的應(yīng)用及改進。“競爭上崗”人事管理制度首先涉及設(shè)崗，科學(xué)設(shè)崗是人事改革的前提和基礎(chǔ)，是一項科學(xué)性、專業(yè)性都較強的工作。過去“因人設(shè)崗”弊端很多，現(xiàn)在要因事設(shè)崗，按崗聘人，要對圖書館各崗位進行分析研究的基礎(chǔ)上，對具體崗位的出設(shè)與不設(shè)、設(shè)多少、怎么設(shè)等做出準(zhǔn)確的結(jié)論。崗位設(shè)置的第二步就是崗位定級，圖書館崗位定級也同樣分為兩大類，即行政管理崗位的定級和專業(yè)技術(shù)崗位的定級。此種政策強調(diào)該崗位的任職資格，也就是說在這種政策下，員工從事何種崗位的工作，是以該崗位的任職資格為標(biāo)準(zhǔn)，而其職稱、學(xué)歷、年齡和工齡則為輔助參考項。這種政策嚴(yán)重沖擊著學(xué)歷職稱人事管理制度。但是學(xué)歷、職稱的人事管理制度在事業(yè)單位包括高校圖書館中實行的時間較長，認(rèn)可度高。所以競爭上崗的人事制度不能完全置學(xué)歷、職稱于不顧，應(yīng)該兼有照顧。同時職稱、學(xué)歷在促使圖書館工作人員不斷學(xué)習(xí)，提高自身素質(zhì)，提高業(yè)務(wù)水平和專業(yè)理論素養(yǎng)，對于促進圖書館各項業(yè)務(wù)的開展與圖書館的發(fā)展等方面仍然有著非常大的積極作用。

引進非事業(yè)編制人員的人事制度管理和改革有效地回避了學(xué)校的人員編制問題，也解決了圖書館工作人員的需求。引進非事業(yè)編制人員人事制度的實行有著積極的意義，不僅是對現(xiàn)有崗位的補充，更是走出了人事制度改革關(guān)鍵的一步。來應(yīng)聘的人員大多是剛畢業(yè)的學(xué)生，有專科生、本科生、研究生等，他們都是年輕的一代，有著扎實的知識基礎(chǔ)、積極健康的心態(tài)和活潑的生活風(fēng)格，給圖書館注入了新鮮的血液。對于新進圖書館的應(yīng)聘人員，可以采取一種適當(dāng)?shù)墓芾砜己宿k法及有效措施：一方面，留出少數(shù)的編制名額，鼓勵應(yīng)聘人員競爭編制崗位，具體辦法是連續(xù)兩年考核為優(yōu)秀的應(yīng)聘人員轉(zhuǎn)為事業(yè)編制，不合格的應(yīng)聘人員則被淘汰，這樣空缺出來的崗位再進行招聘。通過這一辦法的實行，能真正實現(xiàn)能走能留，能上能下，重視工作能力、突出工作實績的人事管理機制。另一方面，在工作業(yè)績相當(dāng)?shù)那闆r下，可以傾向于讓有本科學(xué)歷的優(yōu)秀應(yīng)聘人員進入圖書館正式的專業(yè)隊伍中，融入到圖書館專業(yè)業(yè)務(wù)工作中。這樣可以改善圖書館低學(xué)歷的現(xiàn)況，使圖書館各層次人員結(jié)構(gòu)得到補充，圖書館的專業(yè)隊伍結(jié)構(gòu)建設(shè)更合理，有利于圖書館各項事業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。

聘用非事業(yè)編制人員也存在著一些弊端，主要表現(xiàn)如下：第一，存在人員不穩(wěn)定性。一些非事業(yè)編制人員也許把圖書館工作作為過渡，一旦找到自己理想的單位就會毫不猶豫走出圖書館，從而造成圖書館人員的流動和缺失，對圖書館工作的連續(xù)性開展帶來影響。第二，公開公正的聘用程序有著非常嚴(yán)格的要求，必須按正規(guī)程序進行，一旦不合程序范式，應(yīng)聘人員想來來不了，圖書館想要要不到，會使圖書館工作人員不能得到有效補充，對圖書館工作的運行會帶來一定的影響。第三，由于缺乏明文規(guī)定的約束手段，也就是說簽訂合同時沒有要求應(yīng)聘者支付一定數(shù)額的履約金來進行約束，在應(yīng)聘人員履行合同的意識不強的情況下，可能費了很大周折后聘任合格的人員卻因為自身的原因退出，而導(dǎo)致圖書館職位的空缺，影響圖書館工作的開展。#p#分頁標(biāo)題#e#

大學(xué)人事制度改革范文第3篇

一、管理思想和觀念創(chuàng)新

這里的管理思想和觀念創(chuàng)新是指超越高校當(dāng)前人事工作己經(jīng)形成的習(xí)慣思維定勢和一些陳舊觀念，建立起適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的全新的人事工作理念和思維方式。在當(dāng)今知識經(jīng)濟與信息時代，人既是理性人，又是文化人、創(chuàng)新人，既有較高的物質(zhì)文明需求，又有較高的精神文明需求、實現(xiàn)其人生價值的需求，尤其高校教職工作為知識工作者，高層次的需求占主導(dǎo)地位，最大的追求往往是自身價值的實現(xiàn)。在這種情況下，“只見事不見人”、“將人當(dāng)作一種成本和工具”、“忽視人的個性發(fā)展”、“力求通過嚴(yán)密監(jiān)督和控制來達到管理目的”的傳統(tǒng)人事管理思想己經(jīng)不具適應(yīng)性，教職工工作積極性不高，呈現(xiàn)對抗性情緒甚至離職走人現(xiàn)象出現(xiàn)的原因有多種，但傳統(tǒng)思想指導(dǎo)下的人事管理可能是主要原因之一。以尊重教職工的行為主體性，推進教職工人性需要的滿足，促進教職工自身價值的實現(xiàn)為目的的人本管理思想己經(jīng)成為高校現(xiàn)代人事管理的核心。以人為本的高校現(xiàn)代人事管理思想主要包括以下內(nèi)容：

1.人力資源是高校的中最重要的資源，區(qū)別于高校物質(zhì)資源是人力資源的能動性、再生性、増值性，進行高校人力資源開發(fā)應(yīng)是人事部門的重要職能，人力資源増值應(yīng)是人事管理部門的工作目標(biāo)。

2.高校的發(fā)展目標(biāo)不是單一的，而是一個包含學(xué)校總目標(biāo)、學(xué)校各部門目標(biāo)、教職工個人發(fā)展目標(biāo)在內(nèi)的多目標(biāo)系統(tǒng)，前兩個目標(biāo)最終要靠教職工個人目標(biāo)的實現(xiàn)來落實，因此在高校人事管理中不僅要重視學(xué)科建設(shè)、吸引人才等學(xué)校發(fā)展目標(biāo)，也要關(guān)注教職工個人發(fā)展目標(biāo)，將個人目標(biāo)同學(xué)校目標(biāo)緊密結(jié)合起來是保證人事管理績效的關(guān)鍵。

3.確立民主管理思想和“大人事”觀，人事管理不只是人事部門的事，要積極支持基層部門以及教職工參與人事管理的行為，打破人事工作中的神秘化與封閉狀態(tài)，増加高校人事管理活動的透明度，實行民主決策、民主管理，真正在思想意識上實現(xiàn)由“為民做主”到“以民為主”的轉(zhuǎn)變。

4.在人事制度改革過程中，要從尊重人性角度出臺支持性人事政策，而不是限制性人事政策，營造支持教職工個性發(fā)展、勇于創(chuàng)新的寬松和諧的制度環(huán)境。

5.正確認(rèn)識行政管理與學(xué)術(shù)管理的關(guān)系，樹立以學(xué)術(shù)權(quán)力為主導(dǎo)的觀念。現(xiàn)代大學(xué)制度和大學(xué)精神最基本的就是確立了學(xué)術(shù)自由的價值理念和教授治校的管理模式，由學(xué)者來進行學(xué)術(shù)管理和學(xué)術(shù)評價的制度。因此，在人才引進、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘、教師崗位聘任等事務(wù)上，要樹立堅持學(xué)術(shù)權(quán)力為主導(dǎo)的觀念，不要以行政權(quán)力弱化甚至取代學(xué)術(shù)權(quán)力。

二、管理制度創(chuàng)新

在計劃經(jīng)濟時代，我國高等教育長期運行在一種以強調(diào)政府作用為基礎(chǔ)的行政約束的制度環(huán)境中，人事管理也不例外，人事調(diào)配、工資、福利等基本上是嚴(yán)格按照上級制度辦事。在當(dāng)今高校辦學(xué)自主權(quán)不斷擴大、高校內(nèi)部管理體制改革不斷深入的情況下，迫切需要勇于打破現(xiàn)行束縛改革深入發(fā)展的剛性的管理制度，按人本管理思想進行人事管理制度創(chuàng)新。為指導(dǎo)高等學(xué)校進行內(nèi)部管理體制改革，人事部，教育部在2000年聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實施意見》，指出：進一步強化競爭機制，改革固定用人制度，破除職務(wù)終身制和人才單位所有制，按照”按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核、合同管理”的原則，在高等學(xué)校工作人員中全面推行聘用（聘任)制度，高等學(xué)校的教師和其他專業(yè)技術(shù)人員實行職務(wù)聘任制，高等學(xué)校的管理人員實行教育職員制度，探索建立教學(xué)、科研、管理關(guān)鍵崗位制度，按照相對穩(wěn)定、合理流動、專兼結(jié)合、資源共享的原則，探索建立相對穩(wěn)定的骨干人員和出入有序的流動人員相結(jié)合、以教師為主的高等學(xué)校人才資源開發(fā)機制，積極推進高等學(xué)校分配制度改革，在國家政策指導(dǎo)下，進一步加大搞活學(xué)校內(nèi)部分配的力度，擴大學(xué)校分配自主權(quán)，建立重實績、重貢獻、向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。”這些意見對高等學(xué)校進行制度創(chuàng)新提供了寬松的外部環(huán)境。高校人事管理制度創(chuàng)新應(yīng)在以下幾個方面有所突破：

1.創(chuàng)新引進人才制度。高校現(xiàn)行引進人才制度大多是剛性的，強調(diào)“人才單位所有”的意識，但往往受編制數(shù)額、崗位需要人才的暫時性短缺等因素的限制，剛性的制度往往不能發(fā)揮作用，這就必須突破“人才單位所有”，樹立“不求所有，但求所用”意識，建立多渠道、多方式相結(jié)合的柔性引進人才制度，例如建立人事制度、從其他高校、政府機關(guān)、企業(yè)以及從在職研究生中聘任兼職教學(xué)、科研人員的“雙聘”制度。

2.創(chuàng)新用人制度。創(chuàng)新用人制度首先要建立聘用合同制，教職工同學(xué)校通過簽訂合同，保證了雙方權(quán)利、義務(wù)的對等，教職工對學(xué)校不再是被動地受控制和服從，而是主動的合作，共同發(fā)展，聘用合同制同時也為人才有序流動，優(yōu)化配置提供了寬松的制度環(huán)境；在建立合同關(guān)系的基礎(chǔ)上，建立崗位聘任制度，根據(jù)學(xué)校需要科學(xué)設(shè)置崗位，明確崗位職責(zé)和任職條件，徹底改變高校崗位設(shè)置模糊、崗位職責(zé)不清，諸如在管理崗位的教職工聘任教師崗位職務(wù)，在工勤崗位的教職工聘任專業(yè)技術(shù)崗位職務(wù)的崗位聘任混亂狀況，通過公開競聘，將適合的人聘任到合適的崗位，既保證崗位績效的提高，促進學(xué)校的發(fā)展，又保證了教職工潛能的充分發(fā)揮促進個人價值的實現(xiàn)做到人與學(xué)校、人與崗位、人與人之間相互協(xié)調(diào)的最佳狀態(tài)。

3.創(chuàng)新教職工考核制度。目前高校教職工考核內(nèi)容單調(diào)，對大多數(shù)教職工來說，年度考核是唯一內(nèi)容，而且考核方式單一，考核結(jié)果等級過粗，對結(jié)果的使用也只是簡單的獎懲等。考核制度創(chuàng)新非常必要，只有科學(xué)合理的考核制度才能正確反映高校整體人力資源效率狀況，才能正確評價人才引進、崗位聘任等制度的優(yōu)劣，才能為分配制度、培訓(xùn)與開發(fā)制度等提供合理的依據(jù)。考核制度創(chuàng)新在內(nèi)容上要進行豐富，要形成年度考核、平時考核、專項考核等并行的局面，在方法上應(yīng)該多樣化，針對人員類別及崗位的不同，宜采用不同的考核方法，在此可以借鑒目前企業(yè)人力資源績效考核的新成果，例如360度評價法、等級評估法、目標(biāo)考評法、重要事件法等。

4.建立高校人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)制度。人事部門是效率部門，人力資源増值是人事部門的重要目標(biāo)，建立高校人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)制度是人力資源増值的重要途經(jīng)。高校的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)不是搞幾次崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)那樣簡單而應(yīng)在廣泛調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，建立一整套適合自己的培訓(xùn)與開發(fā)管理體系，它在程序上應(yīng)包括可行性分析、培訓(xùn)與開發(fā)計劃的制定與實施、績效的評價等；它在時間上是一個持續(xù)的不間斷過程；它在實施主體上包括人事部門、院系基層部門、各教學(xué)、科研團隊等在內(nèi)的各層次組織；它在實施對象上應(yīng)包括學(xué)校的教學(xué)科研人員、教學(xué)輔助人員、管理人員及工勤人員在內(nèi)的所有教職工；它在內(nèi)容上不僅包括業(yè)務(wù)技能和專業(yè)知識培訓(xùn)，還要把學(xué)校的理念、文化價值觀以及管理制度介紹給教職工，讓教職工知道學(xué)校支持什么，反對什么，促進個人價值觀與學(xué)校價值觀的良好統(tǒng)一，幫助教職工樹立集體意識，建立能與他人和諧共事的團隊合作精神和能夠充分發(fā)揮潛力的良好文化環(huán)境，幫助教職工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，促進教職工與學(xué)校共同發(fā)展、進步的良好局面。建立科學(xué)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)制度是將“以人為本”、“人人成功”理念落到實處的重要措施，也是人力資源結(jié)構(gòu)持續(xù)優(yōu)化、質(zhì)量持續(xù)提高、潛力充分發(fā)揮的重要保證。

5.創(chuàng)新分配制度。由于受國家統(tǒng)一工資制度制約，高校在分配制度改革方面力度不大，近來各高校在國家工資之外另辟資金渠道，建立了校內(nèi)津貼，但也只能是對以國家工資制度為主體的現(xiàn)行高校分配制度的修補，不能消除它的計劃經(jīng)濟特點，在當(dāng)前市場經(jīng)濟條件下，必須以市場為導(dǎo)向，徹底打破國家工資分配制度，廢除與教職工身份緊密聯(lián)系的職務(wù)等級工資制，建立能夠吸引和留住優(yōu)秀人才和核心教職工，激勵教職工努力工作，不斷提高工作績效，鼓勵教職工提高知識和技能，充分挖掘自身潛力的新的分配制度。新制度應(yīng)以崗位工資為主體充分結(jié)合高校的崗位聘任制，將教職工的工資收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻以及知識、技術(shù)、成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟效益等直接掛鉤，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜。充分發(fā)揮工資的激勵功能，充分調(diào)動教職工的積極性。

總之，隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展，我們已經(jīng)擺脫那種”伯樂相馬”式的局限，能夠依靠好的機制使”千里馬”批量生產(chǎn)，”伯樂”不再局限于個人，而是逐步變?yōu)橥ㄟ^創(chuàng)新的制度。

三、提高人事管理者自身素質(zhì)

管理人員既是管理的對象也是管理的主體，同時還是管理創(chuàng)新的主體，提高管理人員自身素質(zhì)對人事管理創(chuàng)新尤其重要。在現(xiàn)代社會中，每個優(yōu)秀的管理者都必須是本專業(yè)的內(nèi)行，精通自己的業(yè)務(wù)，否則就不能勝任自己的工作。人事管理工作也是一門科學(xué)，業(yè)務(wù)熟練只是做好人事管理工作的基礎(chǔ)。目前高校人事管理人員中，一般維持性的管理人員多，滿足于學(xué)校正常工作的運轉(zhuǎn)，缺乏現(xiàn)代管理思想與創(chuàng)新能力，缺乏對人事工作進行研究的意識，不能適應(yīng)當(dāng)前高校人事制度改革向縱深推進的。

提高人事管理人員素質(zhì)，要注意引進具有人力資源管理專業(yè)知識和技能，有一定創(chuàng)新意識和掌握現(xiàn)代信息管理技術(shù)的人才充實到人事管理隊伍，從而打破被動、維持性人事管理系統(tǒng)的平衡，優(yōu)化人事管理人員專業(yè)知識結(jié)構(gòu)；在工作安排上，將業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)作為人事工作的一項重要內(nèi)容來進行，結(jié)合本部門人事管理人員的素質(zhì)現(xiàn)狀和工作需要，定期或不定期舉行案例講座、管理經(jīng)驗交流討論會、人力資源管理及信息管理技術(shù)培訓(xùn)班等多種形式的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，從而改變管理人員長期局限于例行工作的狀況，將業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)落實到行動，真正提高人事管理者素質(zhì)和創(chuàng)新能力。此外，要激勵管理人員自覺從事人事管理專業(yè)知識及相關(guān)制度、法律法規(guī)等方面學(xué)習(xí)和研究的行為，積極支持人事管理創(chuàng)新方面的科研立項工作。

大學(xué)人事制度改革范文第4篇

同志們:

剛才,會議表彰了20*年度全市人事工作先進單位和先進工作者。在此,我代表市委、市政府向受到表彰的先進單位、先進集體和先進個人表示熱烈祝賀!*同志對20*年的人事工作進行了總結(jié),對今年的工作做出了具體安排,我完全同意。下面,就進一步做好今年的人事工作幾點意見。

一、肯定成績,進一步增強做好人事工作的信心

20*年,全市各級人事部門及其干部職工,緊緊圍繞全市工作大局,大力實施人才強市戰(zhàn)略,全力優(yōu)化人才配置,做了大量扎實有效的工作,成績顯著:

一是大學(xué)生就業(yè)取得新進展。在全國首家創(chuàng)新開展了“大學(xué)生就業(yè)服務(wù)百日行”活動,受到國家和省的關(guān)注,8000多名大學(xué)生在這項活動中受益。

二是公務(wù)員管理取得新突破。以公務(wù)員為主要對象的MPA公共碩士聯(lián)考,我們*單考成績?nèi)〉萌珖谝坏某煽儭?書記對此作出專項表彰批示。公務(wù)員培訓(xùn)教育收到良好效果。

三是安置和自主擇業(yè)工作取得新成績。率先在全省完成安置任務(wù),順利接管企業(yè)穩(wěn)定工作,自主擇業(yè)干部97%實現(xiàn)了再就業(yè),*市人事局作為*省的先進代表在全國自主擇業(yè)表彰會上作了典型發(fā)言。

四是高層次人才有了新起色。在經(jīng)濟危機大潮下,我市人才工作逆流而上,高層次人才在歷史上首次突破萬人,博士后科研站又增加2家,占全省博士后工作站總量的六分之一強,這些人才活躍在全市的上千家企業(yè),有力地支援了全市經(jīng)濟社會的發(fā)展。

五是人才服務(wù)水平有了新提高。20*年我市首次召開了人才需求新聞會,為全市各類人才和企業(yè)供需提供了晴雨表,為供需矛盾雙方提供了科學(xué)的雙項選擇依據(jù),有效和科學(xué)地促進了各類人才的就業(yè)和企業(yè)的需要,在全省屬于首家。

這些成績的取得,凝聚了我市人事系統(tǒng)全體干部職工的辛勤勞動,更是做好今后人事工作的基礎(chǔ)。在此,我代表市委、市政府向全市人事系統(tǒng)的廣大干部職工致以親切的問候和衷心的感謝!希望你們充分發(fā)揚好的經(jīng)驗和做法,進一步增強信心,努力推動我市的人事工作再上新臺階!

二、認(rèn)清形勢,切實把人事工作擺上重要位置

人才是生產(chǎn)力中最活躍的要素。當(dāng)前,我市正處在應(yīng)對國際金融危機、推進跨越發(fā)展、建設(shè)中原城市群強市的關(guān)鍵時期,需要好的思路、好的項目和好的環(huán)境,更需要強力的人才和智力支持。就目前人才形勢來看,我市人才總量與經(jīng)濟社會發(fā)展的需求還不相適應(yīng),專業(yè)技術(shù)人才特別是緊缺急需的高層次、高技能和復(fù)合型人才比較缺乏。時代召喚人才,事業(yè)需要人才,抓好人才隊伍建設(shè)十分迫切。

一是確保經(jīng)濟健康快速協(xié)調(diào)發(fā)展對人才隊伍建設(shè)了緊迫而艱巨的任務(wù)。*市要實現(xiàn)經(jīng)濟社會健康快速協(xié)調(diào)發(fā)展,必須加快項目建設(shè),轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式,開辟新的經(jīng)濟增長點,提高城市經(jīng)濟競爭力。而這一切根本上取決于提高廣大勞動者的科學(xué)文化素質(zhì),建設(shè)一支規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高、與科學(xué)發(fā)展要求相匹配的人才隊伍。

二是*市位于中原城市群十字核心區(qū),對人才需求更加緊迫。我市一方面可以充分利用自己的區(qū)位優(yōu)勢和資源優(yōu)勢,加快與鄭東新區(qū)、豫北地區(qū)的融合,加快技術(shù)引進和人才引進,提升人才隊伍的競爭實力;另一方面,發(fā)達地區(qū)以優(yōu)厚的待遇和良好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境加緊了全國范圍內(nèi)的人才爭奪,*市人才隊伍將面臨經(jīng)濟高速增長需要和人才競爭自然流動所帶來的雙重壓力。

三是*市社會主義新農(nóng)村建設(shè)需要大量的人才作支撐。我市農(nóng)村人口占全市人口的75%,建設(shè)社會主義新農(nóng)村的任務(wù)重要而又艱巨。我市要在“十一五”期間重點推進建設(shè)社會主義新農(nóng)村的歷史進程,必須著力解決農(nóng)村的人才困乏問題,特別是要培養(yǎng)大批農(nóng)村實用人才作為關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

四是新時期新任務(wù)對人事部門了新要求。隨著國家人事工作一些重大改革措施的出臺,人事制度改革已由單項改革進入到綜合配套改革,貫徹落實的工作量大,深化改革的任務(wù)越來越重。深化人事制度改革必然觸及到更加復(fù)雜的利益關(guān)系和體制機制的深層次矛盾,解決問題的難度越來越大,對人事部門了新要求。

各級各部門要把人事人才工作擺上重要位置,準(zhǔn)確把握人事制度改革的新階段新特點,把握人事人才工作的發(fā)展規(guī)律和趨勢,堅持用科學(xué)發(fā)展觀和科學(xué)人才觀統(tǒng)領(lǐng)人事人才工作,主動調(diào)整人事人才工作在經(jīng)濟建設(shè)大局中的定位,努力尋找人才工作與經(jīng)濟社會發(fā)展的切入點和突破口,積極主動地為*的經(jīng)濟社會發(fā)展提供人力支持和智力保障。

三、把握重點,推動人事工作更好更快發(fā)展

一要切實加強公務(wù)員隊伍建設(shè)。嚴(yán)把公務(wù)員的入口關(guān),增強考試錄用的科學(xué)性、合理性,將一些真正優(yōu)秀的、高素質(zhì)的人才選拔進入公務(wù)員隊伍,不斷改善公務(wù)員隊伍的結(jié)構(gòu)和提升公務(wù)員隊伍的整體素質(zhì)。嚴(yán)格公務(wù)員隊伍管理,關(guān)鍵是要研究加強公務(wù)員的分類管理和職位管理的辦法,不斷向規(guī)范化制度化發(fā)展。事業(yè)單位人事制度改革是個系統(tǒng)工程,今年全省事業(yè)單位崗位設(shè)置要全面推開,具體到我們市既要積極又要穩(wěn)妥,在試點的基礎(chǔ)上,分類、分批、分期推進。

二要千方百計引進高層次人才。人才培養(yǎng)和引進工作在很長一段時間內(nèi)將是我們?nèi)耸鹿ぷ鞯闹匦?既要重視人才的培養(yǎng)和現(xiàn)有人才的盤活,更要加大人才特別是高層次人才、緊缺人才的引進力度。一方面,要改變傳統(tǒng)用人觀念,對于優(yōu)秀的國外智力和國內(nèi)名家可試行柔性引進模式,建立更加開放靈活的人才吸納機制;另一方面,努力創(chuàng)造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、開放包容的良好環(huán)境,使*成為人才聚集的高地和創(chuàng)業(yè)的樂園。

三要強化人事工作的宏觀管理。現(xiàn)在的人事工作重點已從過去的事無巨細(xì)、微觀管理轉(zhuǎn)移到宏觀管理和人力資源開發(fā)上來。人才價值和需求的多重性及人才使用方式的多樣性,要求我們從必須從全局上、本質(zhì)上、源頭上、關(guān)鍵環(huán)節(jié)上抓好人事人才工作,加大對人才隊伍建設(shè)的綜合協(xié)調(diào)和人才開發(fā)的宏觀指導(dǎo)力度,注重政策的制定和執(zhí)行,注重機制的創(chuàng)新和改進,真正建起一種讓人才脫穎而出、人盡其才的機制和制度。

四要不斷優(yōu)化人力資源的結(jié)構(gòu)。人才隊伍不僅要數(shù)量龐大、素質(zhì)精良,而且要結(jié)構(gòu)合理。比如,今后一個時期我市確立了建設(shè)“一谷五基地”六大戰(zhàn)略支撐產(chǎn)業(yè)的發(fā)展思路,我市的人才隊伍結(jié)構(gòu)也要相應(yīng)作出調(diào)優(yōu)化整,通過加強人才結(jié)構(gòu)的研究,找出我市產(chǎn)業(yè)發(fā)展與人才數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)變化的規(guī)律,早日科學(xué)的結(jié)構(gòu)分布理論和調(diào)整措施,實現(xiàn)人才在地區(qū)、行業(yè)和層級間的合理分布,整合人才資源,充分發(fā)揮我市人才資源的整體效應(yīng)。

大學(xué)人事制度改革范文第5篇

關(guān)鍵詞:高校;制度創(chuàng)新;人力資源;效益

民生銀行行長董文標(biāo)曾經(jīng)說過:制度創(chuàng)新是創(chuàng)新之本,沒有制度創(chuàng)新,就沒有核心競爭力。高校競爭力的提升需要在人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會服務(wù)等多方面進行探索和開拓,管理創(chuàng)新是提升競爭力的基本保證。在管理創(chuàng)新中,人事管理制度創(chuàng)新是先導(dǎo)。

效益是管理的永恒主題,在人事管理創(chuàng)新過程中,我們必須注重效益,自覺地運用價值規(guī)律,樹立與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的市場意識與成本意識,以較小的投入獲得較多的產(chǎn)出。要達到這個目標(biāo),就要不斷地對高校人事制度進行創(chuàng)新。

一、創(chuàng)新高校人才管理政策

1.人事

人事制度是伴隨社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展客觀需要應(yīng)運而生的新的人事管理方式,是與市場經(jīng)濟相配套的人事管理體制的重要組成部分,是人事管理社會化的基本形式。

首先,人事制度解決了員工易進不易出的難題,有效地引入競爭機制,提高了用人單位和被聘人員的自和積極性。在人事制度下,用人單位與員工的關(guān)系只是聘用與被聘用的合同契約關(guān)系。學(xué)校擁有員工的“使用權(quán)”,學(xué)校負(fù)責(zé)員工聘用期間的工資福利待遇和管理,員工完成合同規(guī)定的職責(zé)和任務(wù)。社會人才服務(wù)機構(gòu)擁有員工“所有權(quán)”,負(fù)責(zé)檔案的接收管理、各項保險的轉(zhuǎn)移接納等。合同期滿不再聘用的人員,與學(xué)校的勞動關(guān)系自動解除,即回到機構(gòu),接受社會人才市場的管理和服務(wù),學(xué)校不再負(fù)有責(zé)任和義務(wù)。這樣既保證了人才有充分的擇業(yè)自,同時又增加了他們的危機感和責(zé)任感,促使他們更加刻苦學(xué)習(xí)、努力工作、提高自身素質(zhì)。人事為聘用合同管理的實施,鋪設(shè)了合法的人員流動渠道,使高校人員出口暢通,能進能出,為建立激勵競爭的用人機制創(chuàng)造了制度保障。

其次,人事拓寬了用人渠道和用人方式,為高等學(xué)校充分吸收社會人才,以及事業(yè)編制人員合理流動提供了更好的環(huán)境。從人力資源角度來看,僅僅依靠學(xué)校的主渠道來補充人員已經(jīng)越來越多地受到諸如戶籍制度、編制制度等多方面的限制,且常常因此引發(fā)各種勞動糾紛,使高校人事管理工作處于被動局面。實行人事之后,人事檔案由社會人才服務(wù)機構(gòu)代為管理,法律主體明確,勞動關(guān)系以合同的形式確立。因此,人事制度在為各高校規(guī)避用人風(fēng)險,規(guī)范人事管理的同時,也使得用人單位可以選擇多種用人方式,吸納社會上各類有用人才。

再次,選擇人事可以把高校人事管理價值鏈中非核心性的社會保險、檔案管理等一些基礎(chǔ)人事業(yè)務(wù),交給專業(yè)的社會人才服務(wù)機構(gòu)去做,有利于高校的人力資源部門從繁瑣的事務(wù)性工作中解脫出來,集中精力于學(xué)校的核心性、戰(zhàn)略性工作。

2.柔性引進

與傳統(tǒng)的教師職務(wù)評審晉級制度相比,特聘教授實行的是職務(wù)聘任制度,將通常的教師職稱評審改為按學(xué)科崗位聘任,打破高校長期以來實行的職務(wù)終身制,初步形成“按需設(shè)崗、平等競爭、擇優(yōu)用人、簽約管理”的用人機制。高校與特聘教授簽訂一定期限的聘任合同,明確雙方的職責(zé)、權(quán)利與義務(wù),清楚地表述特聘教授在其聘期內(nèi)應(yīng)承擔(dān)的學(xué)科發(fā)展目標(biāo)、崗位職責(zé)、工作任務(wù),并賦予特聘教授在本學(xué)科工作中的主導(dǎo)作用,還要明確校方應(yīng)提供和創(chuàng)造的工作與生活條件。即便這樣,由于方方面面條件的限制,將知名的教授學(xué)者全職、全時聘請到學(xué)校任教依然存在一定困難。我們可突破戶籍管理、檔案問題等剛性制約,采取柔性引進模式,建立固定崗位與流動崗位相結(jié)合、專職與兼職相結(jié)合的寬松的人才管理機制,大量使用“季節(jié)型、假日型、契約型”人才,進一步拓展吸引人才的渠道和手段,使人才流動的方式更加靈活。

3.彈性退休

目前我國執(zhí)行的是按照人的自然年齡男滿60周歲、女滿55周歲即退休的政策,因此,全國各高校都有一批60歲左右的教師僅僅因為年齡的原因從教學(xué)、科研崗位上退下來。他們中大多數(shù)人思想成熟、經(jīng)驗豐富、學(xué)術(shù)造詣深厚、教學(xué)水平高而且無家庭負(fù)擔(dān)和拖累,健康狀況尚好,可以說他們還處于干事業(yè)的黃金時段。而且,由于知識分子成長的特殊性,他們一生中用于受教育的時間要比其他未受過高等教育的人多4到10年,所以以人的自然年齡標(biāo)準(zhǔn)劃定退休年齡,就造成了受教育程度越高,知識越豐富的人其有效工作時間越短的不合理現(xiàn)象,造成了人才的極大浪費。因此,對知識分子特別是高等學(xué)校的教師而言,可實行延聘和返聘政策,即只要本人健康狀況許可,又愿意繼續(xù)工作的可適當(dāng)延長其退休年齡,或者辦理退休手續(xù)后再將其返聘回需要的崗位上。這樣,就延長了知識分子的有效工作年限,也可有效地解決目前高校教師的青黃不接和數(shù)量不足的問題。

二、創(chuàng)新高校教師業(yè)績評價制度

高校教師既要完成非常繁重的教學(xué)任務(wù),又要承擔(dān)科研重?fù)?dān),使得教學(xué)與科研往往成為矛盾的選擇。在當(dāng)前我國高校專業(yè)技術(shù)職稱晉升的諸多標(biāo)準(zhǔn)之中,存在過于偏向科研工作量的趨勢,而在高校,教師的個人利益又幾乎全部與職稱掛鉤,使得教師將職稱評審作為個人發(fā)展的最終目的,導(dǎo)致校園學(xué)術(shù)浮躁情緒和急功近利思想有所抬頭,甚至出現(xiàn)了學(xué)術(shù)剽竊、偽造實驗數(shù)據(jù)等學(xué)術(shù)不正之風(fēng),最終科研成果的應(yīng)用、經(jīng)濟和社會效益的產(chǎn)生以及人才培養(yǎng)任務(wù)的完成都受到了較大影響。這就要求我們要進一步改進和完善現(xiàn)有的評價制度,克服急功近利的傾向,鼓勵多出有意義的成果。

首先,可對承擔(dān)科研任務(wù)多,科研成就突出、科技成果轉(zhuǎn)化成績顯著的人員,通過高工資、獎勵、股份和期權(quán)等多種形式,將其收入與貢獻掛鉤。認(rèn)真落實知識產(chǎn)權(quán)作為要素參與分配的政策,真正使一批人才先富起來。積極鼓勵高校師生創(chuàng)辦高技術(shù)企業(yè)或通過兼職、離崗等形式轉(zhuǎn)化科技成果,注重發(fā)揮高校教師在咨詢、信息服務(wù)等方面的重要作用。

其次,可以對教師實行分類管理,即將教師崗位分為教學(xué)科研崗位和專任教學(xué)崗位兩類來解決。例如,武漢大學(xué)于2005年設(shè)立“教學(xué)型教授”崗位。該崗位的部分聘任條件為:近5年內(nèi),每年至少主講兩門本科生必修課程,或每年課堂授課不少于144學(xué)時。規(guī)定還特別注明,教學(xué)成績特別突出者,對論文要求可放寬。這樣,就改變了以往沒有專著不能參評教授的現(xiàn)象,使得教學(xué)型人才可以安心搞教學(xué)。

第三,完善教學(xué)質(zhì)量監(jiān)督和評價體系,對教學(xué)質(zhì)量、 教學(xué)過程、 教學(xué)建設(shè)、 教學(xué)效果實行全面評價, 對教學(xué)工作進行有效監(jiān)督和調(diào)控。評價結(jié)果要與教師職稱職務(wù)評聘掛鉤, 實行教學(xué)考核一票否決制。對于達不到教學(xué)基本要求的教師,不能評聘高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

三、創(chuàng)新高校人事管理工作手段

1.重視調(diào)查研究

人事工作者必須走出去,走入社會,走入基層,認(rèn)真調(diào)查、分析人事工作面臨的新形勢、出現(xiàn)的新情況,準(zhǔn)確預(yù)知人事工作未來發(fā)展趨勢,及早做好應(yīng)對措施和準(zhǔn)備。對調(diào)研過程中教職工反映的重要信息和帶有傾向性的問題,及時歸納整理,提出初步解決意見,為領(lǐng)導(dǎo)決策服務(wù),為最終形成政策制度服務(wù),促進人事工作的創(chuàng)新和發(fā)展。

2.提高信息化水平

隨著教職工人數(shù)的增加,人事制度改革的深入,人事部門的工作量隨之增大。信息技術(shù)在高校人事管理工作中的應(yīng)用,可明顯地提高工作效率,不僅節(jié)省大量的時間資源、人力資源,還會減少出錯率。另外,人事信息資源不僅要在人事部門內(nèi)部各崗位,而且應(yīng)在教務(wù)、科研等相關(guān)職能部門及各基層教學(xué)單位之間充分交流與共享。使他們都能在權(quán)限范圍內(nèi)自由提取相關(guān)信息生成滿足自已需要的工作材料。從而在學(xué)校人力資源使用、開發(fā)與管理上協(xié)調(diào)一致,形成合力,使教職工能夠及時反饋信息,隨時獲得幫助。

3.梳理現(xiàn)行制度

對于現(xiàn)行制度中合理的、與人事制度改革目標(biāo)相適應(yīng)的制度予以保留,否則堅決地予以廢除或改革;其次,搞好制度之間的銜接與配合,使制度在同一方向上形成合力,共同調(diào)動教職工的積極性;對于目標(biāo)相近,性質(zhì)相同的制度盡可能進行合并,對于同一事件的規(guī)定條款不一致或相互矛盾的地方必須進行統(tǒng)一;對于制度還未涉及的領(lǐng)域、對于制度存在或?qū)⒁嬖诘穆┒赐ㄟ^補充新制度或新條款進行解決;最后,以崗位聘任制度、考核評價制度、分配制度為中心,將各項制度整理、匯總成人事管理制度體系。全面規(guī)范人事工作,將所有的人事事務(wù)都納入制度管理范圍之內(nèi),改變以往過度依靠行政手段管理的局面。

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