公司內訓師培訓方案

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公司內訓師培訓方案范文第1篇

相對于利用外部資源開展培訓來說，內部培訓占企業整個培訓量的80%，是企業培訓員工的主要方式。目前，許多企業缺乏相對完整的內部培訓師師資儲備和管理機制，培訓任務多由相應的技術人員或管理人員臨時承擔。由于他們自身崗位工作繁忙，沒有充分的時間備課、授課，加之培訓結束后沒有相關的評價，因此，這些臨時“客串”的內部培訓師常對培訓任務應付了事，致使培訓過程“走過場”，培訓效果不理想。

優秀的內部培訓師是企業的稀缺資源，對企業而言，其作用是長遠和不可替代的。一個優秀的管理人才或高級技術人才不一定能勝任內部培訓任務，因為內部培訓師除應具備管理、技術等方面的專業知識，還應具備一定的語言表達能力、歸納總結能力、個人感染力等。此外，內部培訓師還應了解成人學習的特點、成人教育培訓的規律等等。這些能力需要不斷培養和訓練才能逐漸形成。因此，企業不僅要為內部培訓師的個人成長提供良好的環境，還應從人員選拔上嚴格把關。

第一招：有效的管理機制是基礎

企業可根據自身內訓師團隊情況，認真分析存在的問題，梳理內訓師團隊建設需要的各方面資源，建立健全管理制度，對內部培訓師的推薦與選拔、職責與任務、培養與聘用、考核與激勵等內容進行明確地規范，為內部培訓師團隊建設提供切實可行的制度支持。這樣，既能保證工作有序進行，又能整合資源，合理運用，促進內訓師團隊建設的順利開展。

第二招：潛在的培訓師人才是前提

作為一個大型企業集團，A企業各級、各類管理人員和專業技術人員數量眾多，其中不乏具有內部培訓師潛質的人才，人力資源部門要在既具備能力，又有參與企業培訓工作熱情的諸多人才中逐人篩選，發現潛在的內部培訓師。這是人力資源部門關注的重點，也是內部培訓師團隊建設的必要前提。A企業的具體做法是：首先，設定基本條件，通過基層推薦和自主報名進行初步搜集，再對“海選”名單仔細篩選。經過這些環節，400名具有內訓師潛質的管理人員、專業技術人員和操作人員入選。人力資源部門再根據入選者的基本情況、專業及工作經歷等進一步甄選，最終確定300人為企業內部培訓師的重點培養對象。

第三招：培養方式和學習內容是關鍵

有了重點培養對象，接下來就是培養和訓練。A企業首先成立了由專業人員組成的課程開發團隊，根據內部培訓師的職業特征、能力要求及相關知識拓展等方面需要，設計出詳盡的培養方案和課程設置。由于備選人員已具備本專業領域的知識和能力，人力資源

部門據此確立了以教學能力、課程開發能力、課件制作能力加專業能力“3+1”的能力培養模型，設計出相應的培訓內容（如表1）。

對于內部培訓師專業能力的培養，應主要依靠專業培訓和自主提升。人力資源部門應在專業培訓上對內部培訓師儲備人員給予全力支持，優先選派此類人員參加專業培訓班、研修班，或根據工作需要派其進入高等院校參加進修，通過這些方式加速內訓師專業能力的提升。

第四招：實施培養方案是保證

為內部培訓師儲備人員授課的教師，應根據課程內容及課時長短設計培訓實施方案，以課堂講授與學員實踐訓練兩大環節為基本模式，嚴格按照教學計劃實施培訓。在培訓過程中，注重與學員的互動，提高學員的參與度，保證培訓達到預計的效果。該階段培訓結束后，為學員留出一周時間用以消化理解培訓內容，并令其自行設計1小時的培訓課程上臺實踐。之后，專家組從課程內容、授課技巧、課件制作等方面對其進行綜合評點，使其真正得到鍛煉，并在以后的內部培訓工作中揚長避短、取長補短。

第五招：嚴格選拔、深度培養是推進

經過培訓達到合格水平的學員，作為資格認可，A企業為其頒發內部培訓師資格證書。其中只有10%的學員最終被聘任為集團公司內部培訓師，獲得聘任證書。至此，企業內訓師團隊建設初步成型。隨后，還要對其進行深度培養——根據每位內訓師的專長，為其布置課題任務，督促其進行課程開發設計。任務完成后，由專業培訓師進行評估。通過評估的即可安排授課；未通過評估的，可以繼續進行課程開發，限時完成定量授課任務。深度培養可以使優秀內訓師迅速成長，為企業內訓儲備一支素質優良、專業結構合理的內訓師團隊。

第六招：合理激勵是助力

公司內訓師培訓方案范文第2篇

在全球500強企業以及國內大型企業，管理者特別重視培訓工作，這些企業基本建立了完善的培訓體系，有著強大的內訓師隊伍，企業培訓與效益也相得益彰。但在大量中小型企業，企業管理者對培訓工作缺乏科學的認識和規劃，致使企業在培訓方面表現出種種不足，如：組織實施不夠科學;缺乏培訓技能和專業知識的系統培養;課程以知識講授為主，缺乏經驗和技巧的傳遞;培訓質量缺乏保障;員工缺乏激情和動力等。而建立內部培訓師隊伍則是避免上述問題的有效途徑之一。

企業如何才能培養出優秀的內訓師隊伍？目前，大多數企業主要采取以下幾種培養方式：一是企業外派學員參加培訓，二是請外部講師到企業實施培訓，三是請專門的培訓機構對學員進行系統的培訓。實踐證明，前兩種方式便于操作、支出較少，但由于對企業情況不夠了解，課程設計缺乏針對性，培訓效果不甚理想。 第三種方法看似較為科學，但也存在弊端――容易流于形式，無法達到預期效果。筆者認為，對于中小型企業來說，要培養起一支精干的內訓師隊伍，僅靠外部力量或企業自身力量效果都不夠理想，只有結合內外兩種力量，將咨詢式的內訓師培訓與企業培養相結合，這才是保證企業內訓師隊伍培訓效果，培養和建立一支精干的內訓師隊伍最為有效的方式。

咨詢式培訓是指由培訓機構作為外部顧問介入企業，與企業共同尋找問題，進行培訓需求和企業運營情況調研，在全面了解企業存在的問題后制訂相應的培訓方案。這種內外結合的培訓方式以解決問題為目的，包括了調研、培訓兩個重要步驟，更囊括了培訓后的跟蹤服務。因此，培訓機構必須具備完善的后續跟蹤指導服務能力，才能

最大限度地保障培訓目的不會落空。

選出適合的內訓師候選人

安利公司在挑選培訓師方面，由于營運工作實務性強，且很多一線操作都需要深刻了解直銷法律法規和公司業務政策，因此，那些既從事店鋪營運管理、又有豐富培訓經驗的主管級員工就成了培訓師的首選。西門子公司以經理人充當人力教練角色，為自己部門的員工進行合理的目標定位、實施引導。在培訓員工的同時，經理人由于充當人力資源教練角色，也使得自己的管理技能獲得了更大的提高。通常，企業在選擇培訓師候選人時應注意以下幾點：

（1）是否具有從事培訓工作的意愿和熱情。興趣是最好的老師，本人是否具有從事培訓工作的意愿和熱情是篩選內訓師的關鍵。因此，企業在選拔內訓師前，要對候選人進行意愿調查。

（2）是否具有可塑性。并不是每個人都適合做培訓師，對于一名培訓師來說，自身的可塑性和綜合能力非常重要，比如語言表達能力、溝通技巧、敏銳度、領悟力以及隨機應變能力等等。

（3）性格特點、經驗特長以及學習風格是否適合擔任培訓師。在霍蘭德職業興趣六邊形理論中，藝術型和社會型得分較高者比技術型和常規型分數較高者更適合做培訓師。所以，企業在篩選培訓師人選前，最好為其進行職業測評及職業定位。另外，優秀培訓師要有自己的專業背景。對于培訓師來說，如果只是不停地輸出而沒有機會充電，“內存”再多也有耗盡的一天，而那些同時在自己崗位上工作出色、經驗豐富的講師，他們的親身經歷往往能為培訓工作增色。

綜上所述，企業可將對培訓師的要求提供給培訓機構，讓其幫助建立相應的培訓師素質模型，并進行有針對性的能力測驗和行為風格測驗，挑選出最合適的內訓師人選。

課程設置要科學

內訓師培訓所涉及的課程要高度結合企業現狀，因此，從全員普及的安全、質量、生產條例，到關鍵部門急需崗位人才需要掌握的相關專業知識課程、重要工藝流程，再到指導新員工快速融入工作的信息化系統課程，內訓師所涉及的課程既要全面覆蓋與培訓專業相關的各個方面，又要充分結合企業需求，從實際需要出發;另外，課程要與學員相匹配，應根據學員的學習情況隨時調整培訓內容。在培訓中，學員須投身到實戰中去，實現學用結合。例如，在學習《課程設計與開發》這一課程后，學員根據課堂傳授的內容優化原有課件，并真正面對其他學員進行現場試講，在實戰環境中領悟和發現成人學習的特點、左右腦原理，并真正落實在后續優化的課程開發上。在課程設置方面，安利公司做得較為完善和有層次感。為了確保培訓的準確定位，安利實行階梯式培訓――根據員工的服務年限和工作需求將課程定位為新員工類、助理級員工類、資深員工類、主任級員工類和省營運負責人類等五個層級。不同層級的員工，其課程內容也各有側重，新員工類、助理級員工類以及資深員工類的培訓課程以操作技能為主;而主任級員工如店鋪主任和省營運負責人、營運培訓師的培訓則以營運管理類課程為主。此外，對內訓師的培訓主要是使其掌握相應的授課技能，因此，講師要通過實戰發現學員存在的問題，并提出有針對性的輔導意見。

采用靈活多樣的訓練方法

公司內訓師培訓方案范文第3篇

企業年度培訓計劃方案【一】一、方案總則

培訓部自成立至今，得到了公司領導、各分公司經理及員工的大力支持和積極配合，為了盡快搭建企業培訓機構，實行規范化操作，根據公司副總經理許總指示，培訓部現面向各相關部門招賢納士，公開招聘內部培訓師。

二、招聘要求

1、品德要求：

熱愛公司，熱愛自己從事的職務，對培訓工作有興趣，待人熱情，喜歡挑戰自我，做事情有韌性，在公司工作1年以上。

2、專業要求：

精通本部門的工作流程，產品制造，產品結構，掌握相關技術，具備相關

資格證書者優先考慮。

3、能力要求：

能夠獨立編寫相關培訓教材，考核試卷，有較強的課堂控制能力，善于表

達，有較強的學習能力。

三、級別鑒定

1、A級培訓師

大學本科以上學歷，具有中級及中級以上相關資格證書，工作經驗3年以

上。有較強的動手能力和表達能力。

2、B級培訓師

大學專科以上學歷，具有相關資格證書，工作經驗2年以上。有一定的動手能力，善于表達。

3、C級培訓師

中專以上學歷，工作經驗2年以上。有一定的動手能力和基本表達能力。

四、內部培訓師考核

1、培訓教材使用審批，技術類培訓由生產技術部林強順部長負責審批，公共類培訓由許總負責審批。

2、培訓效果考核，

①問卷考核。培訓部當場發放培訓課時效果調查表，根據學員打分，計算平均分

評定，80分以上為A級，60分以上為B級，60分以下為C級。(此類適用所有培訓)

②工作模擬考核。培訓部將在培訓結束一星期內，安排學員進行相應的技能操練，及格率在80%以上的為A級，60%以上的為B級，60%以下的為C級。考核由質量部鄧永杰部長全面負責。(此類針對技術性培訓)。

③績效考核。培訓部將在培訓結束一星期內，向學員所在部門發放調查問卷，由學員上級對學員培訓前后的工作態度、員工士氣、員工流動率等作出評估。80分以上為A級，60分以上為B級，60分以下為C級。(此類針對公共類/銷售技能類培訓)。

五、待遇

1、公司頒發內部培訓師證書，正式聘用。

2、A級培訓師每節課補貼100元，考核A級100元，B級50元，C級-20元。

B級培訓師每節課補貼80元，考核A級100元，B級50元，C級-20元。

C級培訓師每節課補貼50元，考核A級100元，B級50元，C級-20元。

每節課時時間為45-60分鐘，酬勞為：課時補貼+考核補貼，問卷考核/工作模擬考核/績效考核三類考核得分不累計，以單項所得最高分給予補貼。

3.10人以下培訓不分等級統一為30元，新員工入職培訓不計。

六、附20XX年公司培訓計劃表

打造學習型團隊，超越創新，需要各位員工的大力支持，積極參與，需要相關部門負責人積極推薦，嚴格把關，請以上分公司負責人在規定時間內向培訓部推薦3名人才，培訓部將從中挑選1-2名。

企業年度培訓計劃方案【二】一、 培訓背景概述：

遵循**公司(后簡稱**公司)以人為峰，自強不息的經營理念和公司未來五年發發展目標，通過對員工的培訓與開發，提高員工的工作技能、知識層次和綜合素質，從整體上優化公司人才結構，培養能夠順應公司發展目標需求的高質量人才，增強企業的凝聚力和綜合競爭力。

二、培訓的指導思想

通過引進來、走出去、內部消化多種培訓方式，有計劃地組織中高層管理人員、業務骨干及優秀員工參加國內著名專家講座、高等院校進修、資質職稱認證考試以及正規培訓機構的專業培訓。同時，定期安排中高層管理人員對公司或本部門員工實施內訓，建立一支具有較高職業素養、管理能力和業務能力的內訓培訓師隊伍，充分、有效地利用企業內部資源。

三、培訓目標

(一)實現企業人力資源規劃的預期目標。

(二)有效改善員工的工作效能，提高綜合素質。

(三)把培訓塑造成一種企業文化，提高員工對公司文化的認同感。

(四)促進公司管理的規范化、科學化和現代化。

四、培訓需求調查與分析

為了使培訓方案具有針對性和可操作性，在確定培訓方案前，進行培訓需求調查,發放培訓需求表。根據需求表、公司明年發展計劃、對照20xx年度培訓計劃及具體實施情況，制定20xx年培訓計劃報總經理辦公會議審議。

五、培訓具體內容及相關安排

在培訓內容上，在需求調查的基礎上，每月舉行一次大型專題培訓，課題內容可以再商定，培訓內容又可以分為公司組織統一組織和公司配合各部門開展培訓。

根據培訓人員不同，把我公司人員培訓分為：管理人員、專業技能人員、普通員工培訓和新員工崗前培訓。

(一)管理人員培訓

管理人員可分為高、中、基層管理干部，中高層管理培訓重點在于在于管理者能力的開發，通過培訓，激發管理者的個人潛能，增強團隊活力、凝聚力和創造力，使管理者加深對現代企業經營管理模式的理解和掌握，了解企業內外部的形勢，樹立長遠發展的觀點，提高管理者的領導、計劃、組織、執行和協調能力。基層管理干部的重點在于管理制度、團隊建設和企業文化認知的培訓，以及生產實踐等管理技能培訓。

培訓方式有以下幾種：

1.參加各種研修班、研討會、公開課及知識講座。由人力資源部提供相關資訊并組織實施，或由管理人員提出人力資源部組織;

2.集中討論與自學相結合;

3.定期組織內訓;

4.參加拓展訓練。

(二)專業技能人員

挑選忠誠度高、上進心強及可塑性高的專業技能人員，重點培訓創新思維能力，專業技能的提高，也包括對于企業文化的認可，忠誠度的培養。

培訓方式有以上幾種：

1.選擇內訓或外出參加公開課方式，提升管理、崗位技能;

2.繼續教育學習;

3.職業資格認定;

4.參加拓展訓練。

(三)普通員工培訓

員工培訓重點在提高專業技能，領悟公司經營管理理念及相關制度，提高工作的主動性和積極性。員工技能培訓由所在部門經理制定計劃，并負責組織實施，人力資源部備案。

培訓方式有以下幾種：

1.全體員工參加公司企業文化、管理制度培訓;

2.采用內訓與光盤學習結合的形式，對一些操作技能，安全生產等進行培訓，人力資源部組織和跟蹤考核;

(四)新員工崗前培訓

新員工崗前培訓主要針對公司新接收的大中專畢業生、社會招聘人員，內容為公司級培訓，主要就企業文化、經營目標、企業制度等進行培訓，之后由所在各單位進行二級培訓，就崗前培訓有關內容等。

對新招聘員工的培訓，采用課堂集中學習與各部門各自培訓，使新員工逐步適應公司的發展環境，加深對公司企業文化的理解和認可，幫助新員工盡快地熟悉業務。

(五)培訓時間安排：外聘講師到公司授課和內部講師授課根據公司生產營銷的進度適時安排培訓。外派人員走出去參加學習根據業務需要和本部門工作計劃安排;組織內部組織多媒體教學或培訓時間安排二個月不得低于一次。

(六)培訓講師的聘請、培訓課目的開發均由人力資源部全權負責。

(七)針對培訓工作的細節，人力資源部可依據宏峰公司的培訓制度執行。

(八)培訓費用：20-30萬元。

六、目標實施注意事項：

(一)人力資源部平時注意培訓課題的研究與開發，及時搜集國內知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。

(二)培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結和內容傳達宣貫，并將有關資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據之一。

(三)人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協調，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現象，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質。

(四)要重點考慮資源共享和科學配置的問題。

(五)對單個人培訓金額較大，時間較長的，依據宏峰公司的培訓制度需簽訂《員工培訓協議》。

七、培訓效果評估

培訓本身是一個不斷發展的實踐過程，因此培訓效果的體現是一個動態過程，對受訓人應進行動態評估。

(一)培訓評估步驟：

1.受訓人員的反應

在培訓結束后，向受訓人員發放《員工受訓結果評估表》，了解受訓人員對培訓的反應及通過培訓有哪些收獲。主要包括：①對課程內容設計的反應;②對教材內容、質量的反應;③對培訓組織的反應;④培訓所學的知識和技能是否能在將來的工作得到應用，收益如何。

2.受訓人員對知識、技能的掌握

評估受訓人員培訓后，是否掌握了知識、技能，通過培訓前后考試成績或工作效能的比較，或要求受訓人員在一定時間內提交一份培訓心得，評估培訓效果。

3.受訓人員對知識、技能的應用以及行為和業績的改善

由于培訓效果有的并不能立即顯示出來，因此對知識、技能的應用以及行為和業績的評價需要工作一段時間后進行，采用跟蹤觀察、考核等方法，直接領導觀察日常工作，由受訓人員給出工作中培訓結果運用實例，來證明實踐了培訓內容，直接領導考核，如果沒有實踐，要求受訓人提出改進方法，繼續實踐，反復應用，通過行動總結行動總結，達成培訓效果。

4.培訓為公司帶來的影響和回報

對培訓進行綜合評價，包括工作質量是否提高、費用是否節約、利潤是否增長等。

(二)建立員工自主學習機制

員工建立起主動學習意識，而不是被動地聽從企業的安排;在滿足工作需要的前提下，員工的學習愿望得到最大限度的滿足。另外，學習成果必須全員分享，參加外訓的員工回來后，應將培訓內容與每一位感興趣的員工分享。

八、目標責任人：

第一責任人：人力資源部主管

協同責任人：培訓專員(編缺)

九、實施目標需支持與配合的事項和部門：

公司內訓師培訓方案范文第4篇

關鍵詞：三集五大；教育培訓；薪酬激勵

人力資源管理已經成為企業管理的核心，人力資本成為企業最寶貴的財富。在知識總量飛速增長的時代，培訓是企業人力資本保值增值的重要途徑。如何抓好職工教育培訓工作是人力資源開發的重要內容，完善職工教育管理辦法、目標管理責任制、考核評比制度和考核登記制度是必要的措施。近年來，襄陽供電公司對職工培訓工作愈加重視，從培訓規劃設計、培訓基地建設、考核激勵措施等諸方面投入了相當大的力度，建立健全了三級職工培訓體系，收到了實效。隨著公司“三集五大”體系建設的不斷深入應用，在今后的工作中如何抓好教育培訓工作，進一步提高培訓效果，保障安全生產、促進經營管理，培訓中心還需要深刻認識自身發展的需求，為服務企業工作大局進行調整和改進。

一、襄陽供電公司培訓中心現狀

1.硬件設施

襄陽供電公司培訓中心現有電力營銷實訓室5間；多媒體室2間，配有94臺電腦并全部聯網；安全教育室、高低壓配電室、配網變壓器室各1間；配電線路一回；一座配電臺區和一個輸電線路實訓基地。教學設施和教學條件完備，可滿足公司管理人員、經營人員、專業技術人員和生產技能人員多層次、多形式、全方位的培訓。2010年被評為湖北省電力公司高技能人才實訓基地后，更加提升了中心的整體實力和辦學水平。

2.師資情況

“三集五大”體系建設以來，培訓中心的職能部門精簡為培訓部和實訓部2個部門，其中專職教師9人，一般管理人員15人，其中有高級職稱2人、中級職稱3人、研究生學歷1人，另有襄陽供電公司擬聘的兼職內訓師50人。師資隊伍齊整，力量強大，專業包括變電運行、繼電保護、電力營銷、電能計量等，涵蓋了公司所有的主營專業。中心除了為公司內部員工開展培訓工作外，還開展有社會電工、進網作業電工、成人學歷教育等培訓工作。

3.制度管理

為加強培訓管理，保證培訓工作的時間落實、人員落實、內容落實和效果落實，中心嚴格執行《學員日常考核管理制度》《教師崗位工作標準》等相關制度，強化組織紀律，嚴格日常行為，嚴肅課堂紀律；嚴格考試制度，構建起了以技術標準、管理標準、工作標準為支撐的培訓、競賽和技能鑒定運行體系。設定有授課計劃、師資配備、課程設置與要求，課時安排、教學大綱、教學日程表等一系列工作流程，確保每期培訓班順利開展。

二、培訓工作中面臨的問題

襄陽供電公司“十二五”規劃中提出要加強培訓管理和人才培養，推行崗位任職資格和能力素質模型建設，加強員工的培養和開發，加大教育培訓力度。以傳統課堂、實訓基地、遠程培訓網絡系統等多樣化平臺為主要載體，創新便利有效的培訓模式，拓寬員工崗位練兵和效果檢驗平臺；充實內訓師隊伍，引入先進的教練技術，加強技術技能的有效傳承，全面提升全員素質。隨著公司“三集五大”體系建設的不斷深化，培訓工作仍面臨著諸多問題。

1.內訓師整體素質有待提高

隨著公司“三集五大”體系建設的不斷深化，培訓中心的人員結構發生了巨大變化，部分專職內訓師逐步轉向培訓管理的崗位，面對角色的轉換，內訓師在轉變觀念、掌握新技術方面還需要加強；還有一部分專職內訓師年齡偏大，電力系統各類業務流程不斷細化，專職內訓師現有的知識已不能滿足培訓需求，迫切需要建立青年員工的培養鍛煉機制，充分發揮青年人的活力與創新精神，帶動培訓中心蓬勃發展；而兼職內訓師日常工作還很多，還要開發課程并進行課程設計，授課的激勵機制單一，導致內訓師的授課積極性也不高，內訓師之間的競爭機制不健全也阻礙了其自身綜合素質的提高。

2.培訓中心硬件設施的使用情況

根據近幾年來培訓中心承辦培訓班的情況來看，培訓重點主要有生產經營、財務管理、電力營銷SG186系統及ERP系統的深化應用等。這類培訓主要是讓員工熟練掌握對口專業的應用操作系統，因此計算機電教室的使用率最高。隨著電力企業自動化設備不斷更新，中心現有實訓室的部分教學軟、硬件設備已逐步被淘汰，日常管理維護制度不完善，導致部分實訓室的使用率不高、專業設備閑置，也造成了資源的浪費。另外，中心場地條件的限制也在很大程度上制約了專業建設和發展規模。

3.企業員工培訓情況

電力企業相對于其他企業而言，具有自身的特殊性，其生產的產品電是一種特殊商品。它既是一種商品，同時也是國家重要資源，又具備公共性的特性，而在其輸配電環節中電力企業又具有自然壟斷性。因此很多員工趨于對現狀的滿足，再加上電力企業面臨的競爭淘汰壓力相對于其他企業來說要小很多。很多員工“奉命培訓”習慣根深蒂固，主動培訓意識不足，認為參不參加培訓都不影響正常工作，培訓的積極性不高；部分單位對培訓工作不夠重視，送培人員少，甚至造成“培訓專業戶”的現象，導致培訓效果不理想。

三、深化“三集五大”，做好新形勢下員工教育培訓工作

現階段，公司“三集五大”體系建設已經到了深度磨合期。面對公司變革，培訓中心應建立新業務流程與技能培訓、轉崗員工的崗位適應和思想穩定的“大培訓”體系，把員工的思想和行動統一到省公司、襄陽公司的戰略部署上來，使廣大員工盡快適應和積極投入這場變革，為“三集五大”體系建設的深化應用實施保駕護航。

1.加強學習力，提升培訓師帶班服務能力

培訓中心目前已經提出“帶班服務，跟班學習”項目負責制為主要內容的薪酬激勵機制，旨在發掘現有培訓師的潛能，提升員工工作績效和崗位培訓質效，盡職盡責地搞好各類培訓服務工作，充分體現多勞多得的薪酬分配原則。深化并完善績效管理激勵約束機制，配合“帶班服務，跟班學習”新的績效考核機制的實施，努力營造“勞動贏得尊重，技能產生價值，知識創造財富”的良好氛圍和特有化環境。配合“三集五大”體系建設的完善和深化，規范教學培訓模式，增強培訓質量，提升培訓效果，每個專業落實相關人員與“帶班服務，跟班學習”相適應，實現責、權、利的有機結合。

加強對培訓師的培訓，讓他們熟練使用新設備、新技術，在培訓教學能力、科研能力、帶班服務能力等方面得到綜合提高和鍛煉，強化內訓師的內部交流學習，彼此分享經驗與案例，進一步發揮在培訓工作中的積極作用；服從培訓中心改革發展的大局，培訓功能“授業授課”逐步向“服務開發”轉變，盡快適應并做好角色轉換，充分認識加強培訓師隊伍建設的重要性。

2.創新培訓模式，加強專業化培訓，提升培訓效果

配合“三集五大”體系建設的人員配置和培訓需求，流程再造，尋找新的培訓切入點，提前謀劃，增強工作的計劃性和主動性，加大適應性培訓力度，開展核心專業的競賽和調考，強化經營管理、專業技術、生產技能人員崗位培訓，廣泛采取集中培訓、交流研討、班組學習等多種培訓方式，在培訓模式上提高針對性，選擇公司各單位建設中的亮點和成功方面，組織相關人員參觀、考察、借鑒經驗，從中受到教育和啟發。

結合公司“安全生產”、“智能電網”、“五大體系”建設等重點工作，培訓工作也要及時跟進，充分融入。針對不同對象的培訓需要，分層次、分類別、分專業制訂和落實培訓計劃。協調好培訓資源，處理好輪訓與新增專題培訓的資源需求矛盾，制訂切實可行的相關培訓方案，滿足公司對培訓工作的需求。以夯實基礎、提升素質為目的，大力開展核心業務崗位培訓工作。

3.深化體制改革，完善運行機制

國家電網公司深入推進“三集五大”體系建設，公司系統制度建設和標準化建設工作已經全面鋪開，一個完整統一、覆蓋全業務、全流程的標準化體系和企業制度體系逐步構建，大量的管理標準、崗位標準、標準化工作已制定，將覆蓋原有的規章制度。中心要按“三集五大”體系建設要求，進一步完善新服務模式下的運行機制，堅決執行公司統一的制度和相關標準，明確職責，落實任務，不斷改進和完善中心各崗位職責，實現新運行模式下的業務流程再造。進一步總結制度建設需求和特性，深化制度體系的支撐作用； 加強對技術標準、管理標準、工作標準的統一管理，完善統一的標準化管理信息系統。

規范內部管理，配合績效管理、薪酬激勵機制的實施，做好培訓工作規劃、教材編制、積極實施效果評估等工作，做到“責任界面清晰、流程協調順暢、標準規范明確、約束激勵機制健全”。

4.提高實訓室使用效率，完善配套服務

公司內訓師培訓方案范文第5篇

一、培訓規劃

在大型呼叫中心，每年年初都要進行相應的技能提升的培訓規劃，這一塊工作包括兩方面內容。

1、設置專項、專業的培訓專員

大型呼叫中心通常有兩種形式的服務――呼入或者呼出，所以針對新員工或老員工的技能培訓，在百人以上的呼叫中心需設置培訓專員，既能有針對性地對新、老員工進行培訓，又能及時了解員工業務存在的缺陷，及時提出培訓需求，跟進整體的培訓情況。

2、培訓規劃的內容

根據業務發展的情況，培訓專員須在年初做好一年的規劃。從技能、業務以及心態等方面為小伙伴們量身定做相應的方案，并督促落地和執行，最終配合考核體系，使得培訓達到效果。

呼叫中心員工的能力提升應分三塊來規劃：技能需達到“快”、“準”、“狠”；而業務方面，對于新員工，重在掌握基礎知識內容；對于老員工，應分階段側重于不同類型業務的提升，需進行整體的規劃和安排；至于心態培養，作為內訓師，必須經常關注員工最困惑的問題是什么、工作中的難點是什么，要和班組長、員工多溝通，多提煉需求，使得培訓更有針對性。

二、基礎能力培訓與業務知識編輯

1、招聘時應該關注的能力

首先是語言能力，包括普通話、方言聽說能力；其次需關注的硬本領就是打字速度；此外還應該關注理解和表達能力。具備以上條件的員工，未來更容易在各種技能的培訓中達到要求。

2、入司新工應培訓的基礎技能

業務基礎類技能，如打字速度、聽力、對于姓氏、地名的了解等，這些技能將在與用戶的交互中發揮重要的作用，如果此類基本功比較好，就可以免掉很多在交互中的重復詢問。而在第一階段的培訓考核中，以打字、聽打、默打等為主。

通常呼叫中心測算人員工作效能的公式為：

單位時間內所需人數=單位時間內呼入量*目標接通率*平均處理時長（秒）/單位時長（秒）*話務利用率。

因此，通話均長只要多1秒，人數就會隨之增加。可見，技能和人力的利用效能休戚相關。

3、業務知識的整理

相關的業務知識應匯總成冊，其中內容可分為基礎類、更新類、腳本類、重要業務類等，應設專人定期整理和規劃（最好設立相應的業務質檢進行更新和跟進）。匯總成篇之后，培訓專員即可根據規范、系統的學習資料每月進行相應的培訓，員工在工作過程中也有相應的資料參考，同時也可作為新入司員工的培訓材料。

三、培訓內容的收集、提煉和演練

1、提交和分享優質錄音

通過排名和獎勵，鼓勵員工提交優質錄音，實現員工進行自我評價及自我改進，有效調動員工積極性；同時也促使員工與質檢員密切溝通協調關系，同步提升員工價值感，關注自己服務技巧的掌握以及使用情況，使整體服務質量得到有效保證，在月培訓中進行分享和交流，促大家共享和學習優質的服務。

2、業務撥測、提煉難點

每月由員工自發組織撥測小組負責做好日常撥測工作，分別對新上線業務、重點業務、疑點難點、投訴業務等方面進行撥測，并在后期對撥測內容進行匯總，同時在班前、班后會以及月培訓中對撥測結果進行分析和講解，通過再培訓提升服務質量和質檢的工作效率。一方面，讓員工參與管理，了解管理的過程，通過換位思考，可將經驗帶入到工作上；另一方面也能更好地理解管理者，主動自發地提升自己的服務。

3、演練、總結、實踐

管理者需整理平時成功處理投訴的相關案例，提煉標準腳本讓大家在培訓中進行討論和運用。培訓的形式不止于理論指導，需包括問答互動、實操演練以及培訓總結，經過實戰演練的話述會更加具有參照性。

4、質量分析會

定期開展工作質量分析會，結合年青人的關注點，質檢員或培訓師變換講解形式，通過現場演練、趣味問答、聽取錄音等形式激發員工學習興趣，讓大家進一步通過活躍的方式提煉出工作上存在的問題，共同解決和處理，既活潑又高效。

四、培養軟實力

1、交流和內訓

溝通能力、語音語調等是呼叫中心員工比較重要的能力，如何引導所有的員工都投入到各種軟技能的學習中，除了平時的激勵，還應該經常進行外派交流和內訓補充，通過內訓師外派交流與學習，通過專業機構對溝通能力、語音語調等相關能力的培訓與提升以及專業的內訓，一方面鍛煉了內訓師的能力，另一方面也提升了員工的能力。同時實行培訓師輪換，挑優秀的員工參與，若主動報名，課件審核被通過，也鼓勵普通員工擔當講師。在內部開展“內訓師風采大賽”，以賽代訓，通過員工對業務的比拼，一方面激發員工的潛能與熱情，另一方面也能夠通過比賽發現人才，壯大內訓師的隊伍。通過外派、交流、比賽、內訓等方式全面地帶動大部分的一線員工投入到內訓的學習中，既鍛煉了能力和勇氣，也提升了業務技能。

2、心態的建設

組織員工觀看各類紀實、綜藝求職等勵志類節目，各種節目的體驗讓員工更加了解生活，明白其中真正重要的是什么，同時啟發大家了解企業的需求，社會的需求，自己的素養和各種職業需求之間的差距，激勵員工找到正確的方法面對自己的人生。通過人生的體驗和實踐經驗，讓員工感悟人生，正確樹立價值觀、人生觀，從而進一步調整員工心態，穩定員工隊伍。

3、拓展訓練