人力資源專題匯報

前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇人力資源專題匯報范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

人力資源專題匯報范文第1篇

關鍵詞：技術管理；管理職責；進度管理；人力資源管理

1引言

一個施工企業(yè)項目能否在規(guī)定的工期內、規(guī)定的成本條件下，無安全事故前提下保證質量完成預期的工程目標，主要取決于該項目的工程技術管理情況以及該項目的工程技術管理團隊的綜合素質水平，高水平的工程技術管理團隊是工程項目成功的重要基石。本人作為一名電建施工企業(yè)工程技術管理人員，從以下幾點談談對施工企業(yè)工程技術管理的認知：

2制定合理可行的工程技術管理職責，出臺相應的工程技術管理細則

制定合理可行的工程技術管理人員職責，如：工程部職責、質檢部職責、物資部職責、計劃部職責、財務部職責、各部門負責人及專工職責；出臺相應的管理細則，如：機械設備管理細則、原材料管理細則、施工進度管理細則、成本核算管理細則、安全施工管理細則、成品保護管理細則等等。明確各個管理部門及各專工應該做什么，怎么做，何時做，使各個管理部門及各部門專工進行管理有據可依，促使各個管理部門及各專工能夠嚴格執(zhí)行，有效提高其工作效率。

3加強工程施工進度管理

施工過程管理是保證施工進度的重要舉措，施工計劃管理是施工過程管理的重要方法之一，施工計劃管理尤為重要，根據施工組織設計及業(yè)主要求工期，認真編制三級網絡計劃，根據三級網絡計劃編制月施工計劃，根據月施工計劃編制周施工計劃，專業(yè)公司編制施工計劃要以總體施工進度及現(xiàn)場施工實際情況作為前提，具有可控性，周計劃編制要深入到每一項工作，要細化、量化，工程專工必須進行逐項審核進行匯總，根據施工計劃編制圖紙需求計劃、設備需求計劃、甲供材需求計劃，并上報業(yè)主單位，說明其重要性，施工過程中根據甲供設備、材料以及施工圖紙的到貨時間，及時對施工計劃進行調整，并做好備忘。對于周計劃的執(zhí)行要逐日去驗證和檢查，并及時上報，確保周計劃的順利執(zhí)行，如果不能按時完成，要例會進行分析，找出問題，解決問題，并對周計劃和月計劃進行調整，確保周計劃的順利執(zhí)行，用周計劃保證月計劃，用月計劃保證三級網絡進度計劃，施工過程中出現(xiàn)的不可預控事項，及時作出分析，及時對施工計劃進行調整，拿出具體措施，確保整體施工進度，每月的月底，工程要組織工程分析會，討論施工計劃的執(zhí)行情況，將分析評論報項目領導進行閱覽。

4工程調度會管理

工程調度會是施工過程管理的重要手段，工程管理部要出臺工程調度會方案（工程調度會每周召開時間，參加人員，調度會會議內容及注意事項），并按時組織工程調度會，調度會上，施工單位按施工計劃（周計劃、月計劃表）內容進行匯報，施工隊伍提出的需要協(xié)調解決問題（如設備問題、材料問題、圖紙問題以及需要監(jiān)理、設計院、業(yè)主單位解決的問題），調度會上應明確責任人，責任人聯(lián)系相關單位及時解決，將解決結果及時反饋給施工單位，解決不了的問題及時向項目有關領導匯報，施工單位提出的施工中問題（例如：交叉施工、機械進場、機械使用等），要及時現(xiàn)場跟進，及時協(xié)調。調度會上，項目領導安排的工程任務，工程管理專工要跟蹤管理，工程動態(tài)時時向領導匯報，為保證按時完成，必要時出臺相關措施，對于現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)的甲供設備、材料問題，要留有影像資料，以備后查。

5工程專題會管理

工程專題會是施工過程管理的必要舉措，單位工程開工、重大（特殊）方案的執(zhí)行、工程大件運輸及安裝、工程中的突發(fā)事件、工程中的交叉施工、大型機械的調配、需要協(xié)調解決的重大問題等都要組織工程專題會，并將專題會的討論方案報有關領導審批，審批后方可執(zhí)行。

6嚴格控制原材料的審批

原材料在整個工程成本中占很大的比例，有很大的降低工程成本潛力。原材料的審批過程，首先要熟知施工合同范圍，熟知哪些是甲供材、乙供材，哪些是第三方提供，熟知哪些材料是提高設計標準，哪些是超出設計范圍的。其次，原材料的審批必須建立在設計施工圖、圖紙會審及設計變更等基礎上，掌握圖紙結構及實物量，掌握圖紙會審情況以及有無設計變更，掌握圖紙是否發(fā)生實物量變化，最后還要掌握圖紙是否與現(xiàn)場實際相符，避免原材料浪費，同時加強施工過程中原材料的損耗控制，有效降低工程成本。

7加強人力資源及機械設備管理

制定合理的人力資源計劃和機械設備使用計劃，是降低工程成本的有效手段，根據工程的節(jié)點工期，及時調整人力需求計劃，合理安排人力資源，避免窩工現(xiàn)象出現(xiàn)；根據工程進展情況，及時調整機械設備使用計劃，特別是大型機械，要集中使用，做到滿負荷使用，根據施工單位制定的大型機械使用計劃提前合理調控，安排大型機械的使用時間，提高機械使用效率，即保證工程進度又降低工程成本。

8加強“新技術、新工藝、新材料、新設備、新流程”的管理

根據工程的實際情況，制定“新技術、新工藝、新材料、新設備、新流程”計劃，經項目領導審批合格，與業(yè)主、監(jiān)理、設計單位溝通，經批準后，大力推進“新技術、新工藝、新材料、新設備、新流程”的實施，有效的降低工程成本和縮短施工工期，增強市場競爭力。

9加強管理人員培訓，提高管理綜合水平

人力資源專題匯報范文第2篇

一、聯(lián)會成員構成

成立聯(lián)會指導小組，聯(lián)會由縣委常委、副縣長李西平掌管，成員單位由縣縣政府辦公室、縣發(fā)改局、縣教育局、縣科技局、縣公安局、縣監(jiān)察局、縣民政局、縣司法局、縣財務局、縣人力資源和社會保證局、縣住建局、縣農牧局、縣文廣新局、縣衛(wèi)生局、縣計生局、縣工信局、人民銀行支行、縣國稅局、縣地稅局、縣工商局、縣計算局、縣安監(jiān)局、縣法制辦、縣扶貧辦和縣委宣傳部、縣委農工委、縣法院、縣總工會、團縣委、縣婦聯(lián)共30個部分構成。縣人社局局長陳國清為召集人，各成員單位明確1名負責同志為構成人員。

聯(lián)會辦公室設在縣人力資源和社會保證局，負責聯(lián)會的日常工作。辦公室主任由縣人力資源和社會保證局副局長許味堂兼任，辦公室由各成員單位有關同志構成。

二、聯(lián)會首要職責

研討擬定農民工工作的嚴重政策辦法，為縣縣政府決定計劃供應意見建議；督促檢查各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、各部分相關政策落實和任務完成狀況，協(xié)調停決政策落實中的難點問題；研討確定年度工作要點和階段性工作方案；按期向縣縣政府匯報工作狀況，并實時傳遞鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、各部分。

三、聯(lián)會議事規(guī)矩

（一）按期向縣縣政府匯報工作發(fā)展狀況。首要是落實政策和工作任務完成狀況，總結推行各部分開展農民工工作的經歷和做法，分析存在的突出問題。

（二）每半年至少召開一次聯(lián)會全領大會。學習貫徹中心和省關于農民工工作的有關精神；議定年度工作方案、任務目標和階段性工作和安排；傳遞工作發(fā)展狀況，分析存在的問題，提出完善政策辦法的建議。確因工作需求，可以隨時召開全領大會或局部成員單位大會。全領大會經縣縣政府贊同，可約請有關部分負責同志列席。聯(lián)會以大會紀要方式確認議定事項，經與會單位贊同后印發(fā)各成員單位，還抄報縣縣政府。

(三)不按期召開專門大會、開展專項活動和結合調研。聯(lián)會辦公室依據年度工作方案和階段性工作安排，不按期組織各成員單位或局部成員單位召開專門大會進行專題研討，并實時向聯(lián)會各成員單位傳遞工作效果。還，各部分和單位要指導和督促本系統(tǒng)開展查詢研討，經過多種方式，具體推進農民工工作的發(fā)展。

人力資源專題匯報范文第3篇

工作述職，首先應對業(yè)績以及職責有一個明確陳述。重點是把履職經驗與組織分享，否則向老總一個人匯報就可以了。總結、提煉你過去一年有哪些成功的經驗。通過成功經驗的分享，本身就是一個學習。而且通過總結，提煉經驗，也是完成一個系統(tǒng)。

在陳述過程當中，要以數(shù)據和事實來說話；同時要注重對成功經驗的提煉，不要只是一種羅列，我今天干了些什么……有的述職列了幾十條，記流水帳，沒有對流水帳進行提煉，對于成功經驗，沒有去很好地、系統(tǒng)地予以總結。述職的最終目的是通過總結經驗對系統(tǒng)加以改進。

第二、述職的再一個目的是尋找問題。即一年來我們存在什么問題；同時找到產生問題的原因。通過分析找出問題，避免以后犯同樣的錯誤。允許犯錯誤，但不要犯同樣的錯。我們應該深入地去分析問題，找出問題責任人，相關原因何在？從教訓中去學習，不要回避問題的責任人，要找到問題的關鍵及解決問題的方法。要避免局限于談現(xiàn)象，缺乏原因、責任人、今后如何避免等分析。

第三、述職本身是一個能力開發(fā)過程，是對自我能力，以及團隊能力的一個開發(fā)過程。除講業(yè)績經驗以及問題，還要分析我們團隊的建設及人力資源管理問題。

人力資源不應是人力資源部一個部門的事，而是每個管理者都要參與的事。部門經理要對本部門的人才結構、核心人才流失負責。如果我們人才留不住，人才結構沒有提升，那說明你的業(yè)績沒有提升。

如何把我們的人力資源建設、企業(yè)文化建設放在述職中？對此我們談得較少。說明我們在對業(yè)績的陳述中，對軟件即隊伍建設、文化建設、團隊建設關注不夠。很少有人去分析能力提升，我的能力有哪些不夠？明年我在能力上要有哪些提升？管理上要有哪些提升？而且不光是個人，還包括團隊。如果團隊的能力提升得不夠，那么僅靠個人能力提升也是不夠的。

第四、確定新目標，新思路，新系統(tǒng)是述職的又一要求。因為述職是一個管理過程，可以及時發(fā)現(xiàn)問題，改進工作，這是一個新思路的產生過程。

為什么要讓領導參加？就是讓你的思路讓領導了解。這是一個良性互動概念。評委已不僅是評價打分，而更為重要的是通過了解述職人的新思路，來考慮它與大局、與集團或公司的整體思路是否吻合。這個過程也是高層與基層的一個溝通過程，一個相互達成共識的過程。所以說，述職是一個管理過程，一個系統(tǒng)過程。一種績效推進系統(tǒng)的原因所在。

為何要讓文員參加？要相關部門參加？這就是要讓相關部門認識到，我怎么去提供支持。看其他部門在做什么，我怎么辦、怎么做。

第五、在提出新思路、新觀念的同時，我們還要思考我們面臨什么樣的挑戰(zhàn)、什么樣的機會。在談新思路時，要有一個透晰的分析。

第六、述職過程是一個尋求支持、尋求資源的過程。因為當我們做到一定程度時，需要的是一種整體績效，我們的產研銷部門絕對不是一個局部績效，它要求的是一個整體績效。所以在這樣一個條件下，你需要你的上級、相關部門提供一個什么樣的支持？要利用這個機會，明確提出你的要求。

述職本身就是一個溝通，更多的應是提出變革與創(chuàng)新，不要僅是做職責的羅列。我們所要求提倡的是創(chuàng)新性的策略與措施，重點應在這方面，更多的是看公司下一步可持續(xù)性發(fā)展、為公司的變革與創(chuàng)新，我要做出哪些創(chuàng)新性貢獻。

附件：一份述職報告

××××××

——任 期 述 職 報 告

×××

（×年×月×日）

自×任職已×年。

任期內，在×××、×××的領導下，依靠各××部門、××部門的××及××、尤其×××人員的共同努力，在自己分管的×××等方面開展了一些工作。現(xiàn)將有關情況簡要匯報如下：

一、主要工作完成情況

（一）強化××××，堅持××××

1。 科研貼近市場，推進技術創(chuàng)新

企業(yè)生存與發(fā)展的關鍵在于技術創(chuàng)新。作為面向市場的××單位，近年來我公司在選擇科研方向、開展科研工作中，始終堅持“科研選題貼近市場、科研工作結合生產”的原則，著眼本地區(qū)、本行業(yè)的特點，瞄準了一些有市場前景的熱點技術問題，結合生產實際，開展系列研究，取得了顯著成效。如“×××”、“×××”“×××”、“×××”等一批課題，均較好地體現(xiàn)了上述原則，其成果既具有較好的社會效益、推進了技術進步，又為公司創(chuàng)造了豐厚的經濟效益。

任期內，我公司獲國家 獎×項，省部級 獎×項，部級優(yōu)秀軟件獎×項。在國內外發(fā)表學術論文×余篇，有×篇論文獲得全國同行業(yè)、市、市自然科學優(yōu)秀論文獎。

2。 樹立××意識，開展××創(chuàng)優(yōu)

人力資源專題匯報范文第4篇

一、調研目的

按照《XX市開展第二批深入學習實踐科學發(fā)展觀活動實施方案》提出的總體目標，以“繼續(xù)解放思想，推動衛(wèi)生事業(yè)科學發(fā)展”為主題，開展深入調查研究，認真總結在衛(wèi)生工作中貫徹落實科學發(fā)展觀的成功經驗，找準并解決影響和制約衛(wèi)生工作科學發(fā)展的突出問題、關系群眾切身利益的突出問題以及黨員干部黨性黨風黨紀方面群眾反映強烈的突出問題，形成一批針對性、操作性以及創(chuàng)新性強的調研成果，推動調研成果轉化為促進科學發(fā)展的政策和制度，著力構建有利于科學發(fā)展和完善衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的體制機制。

二、調研內容

1.影響和制約衛(wèi)生工作科學發(fā)展的突出問題。包括農村衛(wèi)生服務體系的建設，三級醫(yī)療預防保健服務服務體系的健全完善，衛(wèi)生隊伍建設等。2.關系群眾切身利益的突出問題。包括合作醫(yī)療政策落實情況，各醫(yī)療單位優(yōu)質服務開展，衛(wèi)生鄉(xiāng)鎮(zhèn)和衛(wèi)生村寨的創(chuàng)建等情況。3.衛(wèi)生系統(tǒng)干部隊伍思想觀念和工作狀態(tài)方面存在的突出問題。

三、調研方式

1.開展學習實踐科學發(fā)展觀專題調研。通過座談研討等形式征求各級黨政領導、相關部門、衛(wèi)生系統(tǒng)、社會各界和人民群眾對衛(wèi)生工作科學發(fā)展的意見和建議。2.與“十一五”衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展綱要相結合。在開展業(yè)務工作評估檢查的同時，突出學習實踐科學發(fā)展觀活動專題調研的內容。3.與開展重點調研課題研究相結合。堅持以科學發(fā)展觀為指導，認真開展如何加強鄉(xiāng)村兩級衛(wèi)生服務能力、如何加強衛(wèi)生人才及人力資源建設、如果指導創(chuàng)建衛(wèi)生鄉(xiāng)鎮(zhèn)和衛(wèi)生村寨、如何搞好事業(yè)單位人事制度改革等重點課題研究，加快研究進度，盡快形成高質量的研究成果。

四、進度安排

3月19日—3月20日為調研準備階段，研究制定調研方案，設計訪談提綱；3月20—4月10日為集中調研階段，主要做好兩件事，一是實施實地調研、座談研討等；二是撰寫并提交調研報告。4月18為成果運用階段，一是舉辦調研成果匯報交流會；二是遴選優(yōu)秀調研報告黨組審定后，上報市委學習實踐活動工作領導小組辦公室。5月上旬-8月為后續(xù)工作階段，要結合調研成果，進行對照檢查，制定落實整改方案，完善衛(wèi)生事業(yè)科學發(fā)展的體制機制。

五、調研提綱

按照一、二、十（專訪一家醫(yī)院、兩個村、十個農戶）的方式進行調研。

一、醫(yī)療衛(wèi)生部門：在衛(wèi)生工作中貫徹落實科學發(fā)展觀的基本情況，特別是特色做法、主要成效以及經驗啟示有哪些？本部門黨員干部在思想觀念、工作作風等方面存在的不適應、不符合科學發(fā)展觀的突出問題有哪些？產生這些問題的原因是什么？下一步在衛(wèi)生工作中深入貫徹落實科學發(fā)展觀的主要思路和具體措施有哪些？廣大黨員干部反映強烈、最迫切希望解決的影響衛(wèi)生工作科學發(fā)展的突出問題有哪些？對于按照科學發(fā)展觀要求推進衛(wèi)生工作科學發(fā)展，有哪些意見和建議？廣大黨員干部對學習實踐活動的思想認識如何？在學習實踐活動中，如何突出實踐特色，有效設計活動載體，使學習實踐科學發(fā)展觀與衛(wèi)生工作科學發(fā)展緊密結合起來，相互促進?對衛(wèi)生系統(tǒng)開展學習實踐活動有什么建議？

二、村：對衛(wèi)生工作最滿意的是哪些地方，最不滿意的是哪些地方？廣大村民反映強烈、最迫切希望解決的影響衛(wèi)生工作科學發(fā)展的突出問題有哪些？對于按照科學發(fā)展觀要求，就推進衛(wèi)生工作科學發(fā)展，有哪些意見和建議？

三、群眾：對衛(wèi)生工作最滿意的是哪些地方，最不滿意的是哪些地方？在對衛(wèi)生系統(tǒng)干部的工作作風有什么意見和建議？

六、調研選題

何加強鄉(xiāng)村兩級衛(wèi)生服務能力、如何加強衛(wèi)生人才及人力資源建設、如果指導創(chuàng)建衛(wèi)生鄉(xiāng)鎮(zhèn)和衛(wèi)生村寨、如何搞好事業(yè)單位人事制度改革

七、有關要求

1、成立領導調研領導小組。組長：XX，成員：XXX、XXX、XXX、XXX。

2、明確責任。辦公室負責制定專題調研方案和提綱，各責任人負責具體實施。各黨支部也要結合本單位工作實際深入開展專題調研，找準影響和制約科學發(fā)展以及群眾反映強烈的突出問題。

人力資源專題匯報范文第5篇

人員總體及異動指標

正如部隊打戰(zhàn)，作為統(tǒng)帥，你要知道你手里有多少兵，有多少將，有多少可用之才。這些人員如何配備，如何才能充分利用人才提高戰(zhàn)斗力。要隨時掌握部隊的人員變化，作戰(zhàn)部隊有多少，后勤部隊有多少，人員是否配備合理。作為企業(yè)負責人，你首先要了解本企業(yè)員工的總數(shù)及變化情況，每個月人員的變動情況要及時通報。各部門的人員編制是否合理，如何將人力資源管理與公司戰(zhàn)略更加緊密的結合。A企業(yè)每個月都會由人力資源部對上個月的人員異動情況做一個總結并在月度工作會上進行匯報。

有了這張表，就如在作戰(zhàn)地圖上標注了各駐點部隊的信息。總數(shù)是多少，各部門的人數(shù)目前是多少，與編制有多少偏差，為配合公司戰(zhàn)略的實施，人員配備是否合適。每月新增與減少人數(shù)做到心中有數(shù)，并且在表格中可以清晰的顯示是那些部門增減了人員。針對這張表，各部門負責人可以發(fā)表意見，需要增加編制或人數(shù)可以當場提出需求，說明理由。沒有異議的可以當場作出決策，不能達成共識的可以作為專題研究。

通過每個月總結人員異動的形式，可以讓各部門負責人清楚的知曉公司的人力資源政策、趨勢以及與業(yè)務的匹配度。并且隨時可以發(fā)現(xiàn)問題并及時進行修正。避免了產生冗員，對新增加的人員做到了有計劃、有安排。同時讓人力資源部門以外的部門負責人樹立人力資源管理的意識，能對人力資源管理傾注更多的關注。

人工成本分析指標

企業(yè)人工成本是指在報告期內，企業(yè)在生產、經營和提供勞務活動中，使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和。在國際勞動統(tǒng)計學家會議上，形成了《關于人工成本統(tǒng)計的決議》。根據該決議，人工成本包括工資總額、社會保險費用、福利費用、教育經費、勞動保護費用、住房費用、工會經費和其他人工成本支出等。我國企業(yè)人工成本的概念與該決議基本一致，原勞動部頒發(fā)的(1997)261號文規(guī)定了我國人工成本統(tǒng)計的口徑。A企業(yè)根據人工成本的定義，不斷探索和取舍，選取了適合企業(yè)，并且對戰(zhàn)略決策有一定指導意義的下列幾個指標進行分析。

水平指標

人工成本的支出水映了企業(yè)人工成本數(shù)量的大小，一般可以使用人工成本總額和人均人工成本兩個指標來進行衡量。人工成本總額。為企業(yè)人工成本內容構成各項之和，它代表了企業(yè)人工成本絕對值的高低。對于人工成本總額，企業(yè)更關注其時間序列上的變動情況，一般用人工成本總額增加量和人工成本總額增長率來對企業(yè)人工成本支出水平進行縱向分析。這個指標主要反映A企業(yè)人工成本的一個增長趨勢，記錄了一個企業(yè)發(fā)展壯大的歷程。看著每個月不斷增長的人工成本，除了有一種企業(yè)發(fā)展的自豪感，還有一種使命感。

人均人工成本。人均人工成本=報告期人工成本總額÷同期同口徑從業(yè)人員的數(shù)量。該指標可以顯示本企業(yè)員工平均收入的高低，企業(yè)聘用一名員工大致需要多少人工成本支出，以及企業(yè)在勞動力市場上對人才的吸引力有多大等。A企業(yè)選取該指標主要是和市場上同類型的企業(yè)薪酬進行對標，同時內部不同部門間也進行對比，從中看出企業(yè)、所在的部門為員工創(chuàng)造的價值以及對員工的吸引力，不斷變化的數(shù)據促使部門負責人想辦法提高銷售收入，增加員工收入水平。

結構指標

人工成本支出結構可以分為內部結構和外部結構。內部結構主要是反映人工成本各項支出之間的比例關系，一般用人工成本構成比來衡量。外部結構主要是反映人工成本與其他成本之間的比例關系，一般用人工成本在企業(yè)總成本中所占的比重進行衡量。

人工成本構成比。可以用來分析勞動報酬、社會保險、福利費、教育費、勞動保護費等人工成本各組成部分之間的此消彼長情況，判斷企業(yè)薪酬分配的合理程度。A企業(yè)通過不斷調整和優(yōu)化人工成本的構成比例，以此使薪酬達到最大的激勵作用。同時也通過監(jiān)控構成比例的變化，對薪酬加以合理引導和監(jiān)控。

人工成本占企業(yè)總成本的比重。反映了活勞動對物化勞動的吸附程度，人工成本占總成本的比值越小，說明活勞動對物化勞動的推動越大。需要注意的是，由于各行業(yè)的要素密集程度不一樣，因此該指標行業(yè)差異較大。A企業(yè)通過該指標的對比，主要用來反映人工成本的控制水平。

投入產出指標

人工成本的投入產出分析是將人工成本的投入與利潤總額、經濟增加值、銷售收入等產出指標進行對比，用來了解人工成本的價值創(chuàng)造能力。

人工成本利潤率。用來分析人工成本與最終利潤表現(xiàn)之間的關系。人工成本利潤率=(利潤總額÷人工成本總額)×100%。人工成本利潤率越高，表明人工成本的價值創(chuàng)造能力越強。A企業(yè)通過對人工成本利潤率變動趨勢的分析來指導企業(yè)經營，通過加大銷售力度或者進行產品結構調整，降低物耗成本或人工成本來達到提高人工成本利潤率。

人事費用率。是指銷售收入中人工成本所占的份額。人事費用率=(人工成本總額÷企業(yè)銷售收入)×100%。人事費用率越低，表明人工成本的使用效率越高。它的倒數(shù)表明，投入每單位成本能夠實現(xiàn)多少銷售收入。A企業(yè)通過該指標，不斷激勵各部門努力提高勞動 率，增加銷售收入，控制成本，最終達到企業(yè)盈利的目的。

A企業(yè)通過選取上述人工成本指標，然后進行部門間以及與標桿企業(yè)、行業(yè)水平的對比，制作了人工成本匯報表格。

通過這張表，我們可以清晰的看到各個部門各種人工成本指標的對比情況，同時參照標桿企業(yè)和行業(yè)水平。為自己部門發(fā)現(xiàn)問題，找出差距提供了直觀的數(shù)據，在進行業(yè)務分析的同時，也讓各部門負責人知曉自己在人工成本的控制水平及增加銷售收入方面的潛力，公司也通過各項指標對比，來激勵各部門重視人工成本的管理，增加銷售收入，提高員工收入水平，形成良性循環(huán)。

比方說一個部門負責人看到這個月的人工成本總額比上個月增長了很多，他就要分析，是由于銷售收入增加，主動增加員工收入導致的，還是業(yè)務擴張，增加了人數(shù)所致或者是由于政策的變動，被動的增加了人工成本呢。通過分析，可以指導自己的經營活動。如果作為一個公司的管理者，通過人工成本各項指標的對比，可以從中發(fā)現(xiàn)各部門的管理水平，存在的問題以及與標桿企業(yè)、行業(yè)水平的差距等等。

培訓指標

作為一個管理者要掌握資源，首先要知道手頭的人力資源。知道在人力資源方面的投入產出情況，知道人力資源的貢獻，同時也要知道自己在人力資源方面的投入。人的需求是多樣化、多層次的，物質的需求只是其中一部分。個人的發(fā)展，自我實現(xiàn)才能發(fā)揮人力資源的最大潛能，這其中培訓的重要性無需贅述。所以作為管理者應該動態(tài)的掌握培訓的相關指標，正如一個軍事指揮家要知道士兵每天的操練水平。A企業(yè)為了突出培訓的重要性，將培訓項目的多少、人次、學時、費用以及與全年計劃的對比情況繪制成一張表。

通過這張表，管理者可以監(jiān)控培訓的進度以及在員工培訓方面投入的資源。可以將培訓與業(yè)績做出相關性的分析，讓各部門負責人知道培訓對于業(yè)務推動的重要作用。

將培訓經費單列出來也表明了作為公司管理者對于培訓的重視，為創(chuàng)建學習型組織，創(chuàng)造一種學習的氛圍，營造積極向上的企業(yè)文化起到了很重要的作用。當然培訓不單是看數(shù)量，更要關注效果，所以在對比量化指標的同時，要結合經營狀況，分析培訓如何配合經營的開展，如何解決生產經營中存在的問題。并且要將培訓效果、培訓形式進行交流，使其真正發(fā)揮其提升員工素質，促進經營業(yè)績增長的目的。

通過上述關于人員異動、人工成本、培訓相關指標的掌握、對比，再結合經營狀況，首先可以讓公司管理者對人力資源管理狀況有一個比較深入地了解，可以據此思考人力資源管理水平對于經營業(yè)績的影響和作用。其次對于人力資源部來說，可以督促其持續(xù)不斷的、動態(tài)的關注人力資源指標的變化情況，更好地指導和改進自己的工作。作為各部門負責人來說，通過關注人力資源量化指標，可以更加直觀的了解所在部門的人力資源管理水平以及與兄弟部門、行業(yè)標準、標桿企業(yè)之間的差距，促使其不斷的改進經營管理水平。總之，通過人力資源量化指標分析這個手段，可以起到輔助經營分析的作用，體現(xiàn)“人是第一生產力”的重要意義以及提升人力資源管理水平。另外，在實施人力資源量化指標的過程中，還需要注意以下幾點：

人力資源量化指標需要不斷調整和優(yōu)化 人力資源的量化指標有很多，A企業(yè)對于指標的選取也是不斷調整和篩選的結果，主要選取與經營指標、財務指標相關，能反映工作效率的指標。指標的選取與企業(yè)性質、行業(yè)性質以及企業(yè)規(guī)模、不同的發(fā)展階段相關，同時也與經營模式、管理理念等息息相關，所以要根據企業(yè)的具體情況和管理狀況決定指標的取舍，并進行調整優(yōu)化，使其更好的為生產服務，促進各部門更好的改進工作，不斷提升管理水平和工作效率。