人力資源管理

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人力資源管理范文第1篇

從企業人力資源管理投資的內涵以及公司人力資源管理的現存問題來看，要防范企業人力資源管理投資風險就必須建立新型的人事管理體制，優化企業內部人員配置，促進人員的合理流動，讓現有人力資源管理存量發揮其潛在的作用。企業的人力資源管理形成過程應該是開放式的動態過程，尤其是在市場經濟條件下，人力資源的優化配置必須有賴于競爭、自由、合理、有序的勞動力市場的形成。而企業內部也必須創造有利于員工崗位之間合理流動的人力資源配置機制。

首先，現代人力資源管理是以人為本的管理，要降低人力資源管理投資風險，公司必須要從尊重人才，留住人才入手，以減少因人才流失所帶來的損失，完善企業的各項管理制度，實現人力資源管理的創新。

其次，人才在企業中能否創造出成績，主要由其所在的崗位決定，做好崗位設計關系到是否有利于人才作用的發揮。一方面，崗位的任務要富有一定壓力和挑戰性。壓力往往產生動力，如果一個崗位的工作不需要太用力就可以輕松完成，那么這個崗位上的人員就難以產生創造力，工作也不會出多大的成績。另一方面，適時做好崗位交流。公司內部必須適時進行崗位交流和調整，既要“用”當其時，也要“調”當其時。

最后，要努力進行人力資源管理投資規劃，建設一支素質優良、結構合理的專業人才隊伍。通過深入調查研究，切實掌握企業對人才的需求狀況，有針對性地制定企業的人才引進、配置、培養計劃。既要根據企業發展需要，建立適用的高、中層次互補的人才隊伍，又要防止盲目引進，造成人才囤積與浪費。規劃要正確處理現實需求與未來發展的關系，既要注意解決當前急需使用的人才，又要通盤考慮企業長遠發展需要的人才，建立人才梯次結構。規劃要注意立足于企業現有人才的開發上，通過“傳幫帶”和繼續教育工程，開發人才的潛力，保護人才的上進心，使公司自身的人才優勢真正得到充分發揮。

二、建立有效的激勵機制

對于公司來說，要想解決人力資源管理利用效率低下的問題，必須建立有效的激勵機制，提高在職人員的努力程度。激勵是一個如何調動人的積極性的問題，是如何靈活、有效地運用激勵資源滿足員工需求從而最大限度地調動員工的工作積極性。不同的人有不同的需求，也需要不同的激勵方法和手段，企業應構建一個多層次、多角度，物質激勵與非物質激勵相結合、近期激勵與中遠期激勵相結合、正向激勵與負向激勵相結合的員工激勵體系。公司可以從以下幾個方面建立有效的激勵機制:

1、物質待遇激勵

當代著名管理學家羅賓斯認為，在員工激勵中，“不要忽視錢的因素”。為了以物質待遇激勵人，企業要穩步推進收入分配制度改革，堅持效率優先兼顧公平的原則，理順各種收入分配關系，使物質待遇對員工產生應有的激勵作用。

2、事業發展激勵-

事業發展激勵是員工激勵體系的重要組成部分，對于一個青年員工比較集中的企業，其意義更加不同尋常。首先，在人員尤其是主管人員的選擇上，要處理好內部提拔與對外招聘的關系，要從以對外招聘為主，轉變為對外招聘與內部選拔并重，最后過渡到以內部培養、選拔為主。

3、挑戰性的工作激勵

工作的挑戰性己經成為提高員工對企業的認同感和忠誠度的最重要的因素。考慮到這一重要作用，應該下大力氣設計好工作任務和結構，使優秀的員工有成就感，感到能發揮他們的聰明才智，能運用他們運籌帷慢的能力。只要能創造挑戰性的和促使員工自我發展的機會，就會使員工對企業有很高的認同感和忠誠度。因此，公司要研究崗位設置標準，建立比較規范、科學的崗位說明書，盡量使崗位工作本身對員工有吸引力、有挑戰性。要充分發揮企業內部人才市場的作用，健全崗位輪換制度，使得員工更加充分、更加自主地選擇更具挑戰性的工作。

三、構建良好的企業文化

企業文化越強，人才流動率越低，因為在這種文化中，企業成員對于企業的立場、價值觀有著高度一致的看法，目標的一致性導致了內聚力、忠誠度的提高。所以公司應該在迅速擴張的過程中建立自己的企業文化，并且讓這種文化成為企業各成員間一種緊密聯系的紐帶，建立企業文化不僅僅是企業管理層的責任，而是全體員工共同的責任，企業文化也不僅僅是幾句話而已，而是一種大家共同具有的意識，并在這種意識指導下，規范每一個員工在企業的行為。

能夠留人的良好的企業文化應該著重于“理解”與“尊重”這兩個方面。如果在公司內部的上下級之間、部門之間、同事之間能夠營造這種互相理解、互相尊重的氣氛，企業的工作環境才可以說具有了留人的吸引力。在企業中每個人處理問題的方法和效率是有差別的，但是每個人期望獲得尊重和認可的需求是等同的。因此，尊重每一個人，信任每一個人，才能使他們獲得一種認同感和歸屬感。這種歸屬感的獲得，才能使每一個人把公司的事業當成自己的事業，才能激發起每一個人以最大的熱情投入到工作中去。只有這種認同感的獲得，才能使人對這個集體產生一種念念不舍的感情，才能真正做到“環境留人”。這樣的企業文化是樂觀的，寬松的，富有包容性的，能積極引導員工奮發向上;也是企業文化的最終目標。

參考文獻：

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人力資源管理范文第2篇

球經濟一體化的迅猛發展,國有企業面臨種種基于人的競爭壓力,肩負特殊社會使命的國有企業必須改變傳統的人力資源管理被動狀

況,主動地、 有針對性地創新人力資源管理,發掘人力資源潛力,以謀求企業能動增值優勢,服務于國有企業整體競爭力提升。

關鍵詞:企業;人力資源;組織創新;業務創新

中圖分類號： C29文獻標識碼： A

1企業人力資源管理創新的現實動因

現代管理科學普遍認為, 要搞好一個企業需要四大資源:人力資源、 經濟資源、 物質資源和信息資源。從企業資源基礎理論出發,研究表明,傳統的競爭優勢資源,如經濟資源、 物質資源等的獲得已不再能以稀缺的、不可模仿的和不可替代的方式為企業創造價值。人力資源的主體是人及其組成的組織,客體也是人及

其組成的群體,人力資源管理對象———人是企業中最活躍、 最可增值的價值要素,具有異質性和主觀能動性的特質,其細微之處令競爭對手難以模仿而成為最具競爭力的企業資源。人力資源是現代企業競爭的核心,客觀上要求創新企業人力資源管理理論。

2 國有企業人力資源管理創新要點

2.1組織創新:單一模塊與系統創建并舉

2.1.1強調人力資源部在組織中的核心地位。人力資源管理者的專業化和職業化程度, 直接關系到人力資源的利用水平和效益,決定了國有企業人力資源管理必須以專職部門,即目前廣泛設立的人力資源部為管理核心。根據國有企業內部分工,人力資源部及其人員首要的任務是運用人力資源管理專業理論和技術手段,完成諸如人力資源規劃、 人員招聘、 培訓開發、 績效管理、 薪酬管理、 勞動關系管理等專職工作。此外,作為企業核心部門,人力資源部肩負著組織變革與發展、 組織結構設計、 文化建設、 團隊建設等人力戰略職能,需要系統分析企業內外部人力資源結構及所處環境,完成人力資源管理制度設計,并接受反饋意見,優化現有人力資源戰略計劃,為企業高層管理者提供人力決策參考。

2.1.2強調其他部門和人員在人力資源管理上職責并行。人力資源管理是一項專業性強、 業務面廣、 決策度高的工作,人力資源部必須主動意識到它不是單一部門所能完成的工作,并力圖將人力資源管理是所有管理者職責的概念傳遞給企業各級人員。事實上,人力資源管理實踐顯見,企業人力資源各項工作不是由人力資源部完成,而是由各級直線經理做出的。這說明人力資源管理與企業其他部門的密切聯系,尤其國有企業,機構復雜、 高層人事安排行政配備,各部門之間聯系更為緊密。為此,要將國有企業人力資源管理定位為以專職部門為核心,高層經營者、 直線管理者、 員工相配合和溝通的共同職責。 在組織層面,從垂直角度考慮到 “戰略層—管理層—操作層” 的分工,從橫向角度考慮各部門間人力資源決策流程明晰化。國有企業高層經營者要認識到人力資源管理的重要作用,并用行動來支持人力資源活動;直線經理則應積極參與和配合人力資源管理的實施,包括人員招聘、 績效管理、 組織變革、 組織結構調整等。

2.2機制創新:組織目標與員工價值共生

2.2.1營建人性化訴求關懷機制。企業管理活動應服務于企業總的經營目標,人力資源管理也不例外,這一點毫無疑問。根據現代人力資源管理理論, 企業和員工有著各自的利益和價值目標,但是兩者又相互制約。如果企業員工職業滿意度不高,士氣低落,企業目標很難實現;如果企業目標不明,企業員工則看不到職業前景,將不思進取或放棄企業。尤其國有企業,所有制的特殊性決定員工有著強烈的 “主人翁” 情結,對企業關懷要求也會更高。順應國有企業員工多元化特點,應建立國有企業人力資源人性化訴求關懷機制。這一機制至少可經三種途徑實現:一是通過企業戰略目標分解,讓員工明確自己職責任務,由此聯結起企業和員工的訴求機制;二是通過企業文化價值觀引導,保證企業文化導向與員工價值觀一致的人文關懷機制;三是通過崗位分析與人員分析,設計出能體現個體價值的人力資源多元化管理機制。

2.2.2創建多維動態的激勵機制。國有企業激勵機制是調動有價值的人力資源潛能,提高工作效率和效益的關鍵。從心理學的角度看,每個人都有自我被承認、 肯定、 需要的心理需求,尤其在國有企業,尊重職工,體現職工主人翁地位,員工才會對企業產生真正的感情,企業團隊精神和凝聚力才會形成,也才會實現員工與企業共生。

2.2.3構建過程優化的績效管理機制。績效目標是績效管理機制的起點和歸宿,為確保國有企業各級管理者和員工圍繞企業戰略和經營目標開展業務。 首先要對國有企業目標具體化、 量化,然后根據企業部門及人員職能、 職責分工進行目標分解,形成各部門與各崗位的具體績效目標。在此基礎上,根據企業管理者和員工各自的工作特點,制定具體的工作規范與績效考評標準。然后,根據績效實施情況,從員工、 工作團隊、 部門和企業四個層面上展開績效分析和評價,其中尤其應偏重對企業總體績效和員工績效分析評價。這一過程實質是意見反饋過程,通過優化企業績效管理過程,平衡企業與員工利益,這是實現企業目標和員工價值共贏的又一有效機制。

2.3業務創新:戰略舉措與技術事務同重

人力資源管理職能的發揮對于國有企業發展起著重要的支撐作用,客觀上要求與企業總體發展戰略相匹配。將人力資源管理業務定位從傳統的維持、 輔助作用上升到戰略高度,業務范圍突破傳統的 “人事” 轉向服務于企業整體戰略。這種戰略業務舉措涉及:其一,參與戰略規劃。 務求從國有企業實際情況出發,了解企業未來發展戰略、 預期目標及實現方案,分析得出企業下一階段需要什么樣的人員,這些人員應該掌握什么樣的技能,具備什么樣的素質等, 從而圍繞企業整體戰略目標實現人力資源參與;其二,參與組織再造。務求站在企業整體戰略高度,對國有企業優劣進行分析,并經高層領導、 直線經理及人力資源部專職人員重新設計,再造與企業戰略相匹配的組織結構,這對消除國有企業機構臃腫現象具有特別重要的意義;其三,參與運營計劃。務求考慮到國有企業員工利益,對員工工作跟蹤與評估,并作出客觀公正的評判,以此作為決定員工去留、 工作崗位調換、 員工培訓、 聘任新的專業人才等的依據,員工運營計劃有利于改變國有企業人浮于事的現象[4]。 人力資源管理戰略性業務舉措三管齊下,直接服務于國有企業整體戰略水平的提升。

3結語

技術性手段的應用和技術水平的發揮,對人力資源管理業務能力具有直接作用,其重要性不言而喻。為此,國有企業應在已趨成熟的人力資源管理業務的基礎上, 運用多種可行的技術手段,提高業務能力,包括:其一,采用目前應用較成熟的 ERP、 CIMS 系統和其他信息技術手段,實現國有企業各級管理人員對人力資源

的共享,降低企業人力資本管理業務成本,提高管理質量;其二,采用專業技術手段,使國有企業人力資源管理業務更趨規范。例如,運用寬帶薪酬、 技能薪酬、 績效薪酬法,靈活設計員工薪酬福利,解決縱向上升機會少、 薪酬增長速度緩慢的問題;運用經營者年薪制、 員工持股計劃、 期權期股法,提高員工對企業長期發展和經營效益的關注度;運用平衡計分卡模型,將考核方法精確量化,實現企業員工績效管理和崗位人員戰略績效管理;運用定量與系統分析法,將人員編制、 財務預算、 技術改造和流程管理結合,提高人力資源管理業務層次;其三,采用法律手段作為人力資源管理業務的制度保障,以此構建平等的勞資關系,賦予員工就業權利、學習成長發展機會,解決國有企業人力資源管理業務中員工忠誠度不高、 人員流失、 人工成本剛性遞增等問題,實現勞動關系與財產關系和諧的企業人力資源管理。

參考文獻

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[2]林澤炎.當前企業人力資源管理制度建設的幾個特點[N].

人力資源管理范文第3篇

【關鍵詞】傳統人事管理人力資源管理轉變

一、什么是人力資源管理

人力資源管理是近30年來逐漸出現并普及的新概念與新術語。現代人力資源管理作為管理學一個嶄新和重要的領域，已經大大突破了傳統人事管理的范疇。它是指運用現代化的科學方法，將人作為特殊的資源來進行開發及利用，對人進行合理的培訓、組織和調配，使人力與企業中的其他資源保持最佳比例。同時對人的思想、心理和行為進行恰當地誘導、控制和協調，調動其積極性，開發員工的潛能，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織發展的目標。

二、醫院人力資源管理包括哪些方面

1．人力資源規劃。根據醫院的發展戰略，評估醫院的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人力資源供給和需求方面的信息和資料，制定醫院的人才招聘、調配、培訓、開發及發展計劃。

2、人力資源成本會計工作。人力資源管理部門與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。

3．職位分析和工作設計。對醫院中的各個工作崗位進行分析，確定每一個工作崗位的要求。

4．人力資源的招聘與選拔。根據醫院的崗位要求，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會等從醫院內部或外部選拔人才。人力資源的選拔應遵循平等就業、雙向選擇、擇優錄用等原則。

5．員工關系。每一個醫院都必須有效地處理好醫務人員與醫院的關系，給職工創造一種安全、穩定、融洽的工作氛圍，提高職工的工作滿意度，保證雙方能共同發展。

6．培訓和管理開發。為了提高醫務人員的醫療服務水平，有必要開展有針對性的崗位技能培訓。

7．工作績效考核。工作績效考核是對職工的業務能力、工作表現、職業道德及工作態度等進行評價，并給予量化處理的過程。考核結果是職工晉升、接受獎懲、發放工資、接受培訓等的重要依據，它有利于調動職工的積極性和創造性。

8．幫助職工的職業生涯發展。醫院人力資源管理部門有責任鼓勵和關心職工的個人發展，幫助職工制定個人發展計劃，并進行監督和考察。

9．職工工資報酬與福利保障設計。科學、合理的工資報酬與福利體系關系到組織中員工隊伍的穩定與否。

10．人力資源信息管理。人力資源管理部門負責保管職工的工作表現、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的記錄材料，為管理者在決策時提供相關的信息。

三、傳統醫院人事管理的弊端

醫院作為社會公益事業的一部分，長期以來依靠國家財政的支持，因此長期以來殘留著等、靠的思想。醫院人員的工作積極性不高，創造性得不到有效利用。隨著我國改革開放的進一步深入、社會主義市場經濟體制的確立和貫徹落實科學發展觀要求的提出，許多醫院暴露出了與市場經濟不適應的問題，與科學發展背道而馳的局面，尤其在人事管理方面存在著很多弊端，嚴重束縛了人才的發展和使用，阻礙了我國醫療衛生事業的進一步發展。

1、傳統的管理體制不適應市場經濟的要求。人事管理是管理體制不可分割的一部分。傳統的計劃經濟模式造成我國的醫院由政府多個部門或機構管理，條塊分割的現象比較嚴重，醫院管理人員在工資改革、員工激勵、人事改革和人力資源規劃方面缺乏自主性。因此導致醫院的改革滯后，機構重疊和效率低下的問題比較嚴重。

2、醫療補償機制不完善，醫務人員收入不平衡，影響了職工積極性的發揮。醫療機構補償是醫療機構維護生存和發展的來源。我國的醫療機構補償方法延續醫療機構服務收費，藥品加成收費和財政撥款補貼三種方式。近幾年來，衛生部門的財政補貼的逐漸減少，影響了一部分醫院的工資發放，挫傷了職工的積極性。醫療服務收費是對醫院為患者提供醫療服務所耗費的人力和物力的一種合理報酬。由于醫院過去一直以來都屬于公益性企業，導致醫療服務收費一直偏低，醫務人員的勞動價值沒有得到充分的體現。而隨著市場經濟在我國的確立，商品價格由供求決定，醫院提供醫療服務所需的一些藥品、醫療器械、衛生材料的價格不斷上漲。有些醫務人員為了彌補心理上的失衡利用職務之便收受紅包、回扣，造成惡劣的社會影響。同時，出于自身利益的考慮，醫院提高檢查費，造成病人看病貴、看不起病的現象出現。另一方面，因為利益驅動醫院縱容醫務人員提高用藥的檔次，對一些能用低檔藥治療的疾病也引入貴重藥物或進口藥物，加重了患者的經濟負擔，造成了藥物的嚴重浪費。

3、自主招聘、擇優錄用仍是人事制度改革中的難點。由于相應制度的不配套，醫院仍難執行對職工的辭職和辭退管理。雖然人事部早已下發相關文件，但在實際的執行過程中困難重重。由此導致的“能進不能出”的狀況造成醫院編制緊張，難以引進急需的專業技術人才。在醫院內部的人員流動上，職務終身制和能上不能下更是一個長期得不到解決的問題。由于存在地方保護主義和人情關系，在醫院的招聘和錄用過程中，公開、公平、公正的原則沒有得到嚴格的貫徹，重復引進一般人員，造成醫院缺乏高技術人才和管理人才，不利于醫院的人才成長。

4、沒有建立合理的績效考評體系。恰當的績效考評能起到很好的激勵作用，它明確地表明了醫院對員工的要求是什么。目前多數醫院的考評流于形式，只有年度考核，沒有每月和季度考核。考核時也是自我評價，到頭來你好我好大家都好，考核結果不與工資和晉升掛鉤，達不到考核的目的，起不到預期的效果。另外，專業技術評審不是從專業技術水平、實際工作能力、工作表現、工作成績等方面全面考察，而是單純以資歷、工齡、年齡、數量作為評選條件，造成評選結果不公，成為內部人事矛盾的導火線，不利于人才的成長和引進。

四、如何完成傳統人事管理向人力資源管理的轉變

1、管理內容結構化、系統化。管理內容結構化、系統化是將管理內容按照人事工作的性質、特點等多方面多層次地劃分成獨立的條塊進行全面系統管理的管理方法。一個人事部門的管理，從時間上來看，其工作主要是以下三方面的相關內容：人員的引進、人員的使用、人員的調出；從工作內容上來看，有人員調入、培訓、聘任、上崗、職務晉級晉升、離退或辭退等；從工作性質上來看，可根據人員的技術工種、崗位、年齡、身份、不同的用人辦法等進行分類分層管理。

2、管理要由“人”管走向“制”管。盡管一段時期以來，國家已經提出了管理要制度化，但是，傳統的封建的管理思想、手段依然存在，并很難消除，集中地體現在決策缺乏深入的調查研究，決策方式既無科學性，又無民主性，工作政策依據不足，制度不健全等方面。因此，人事管理制度化，是深化改革的必然要求。一方面要建立健全科學的人事制度。制度不僅僅是指國家制定的法律法規，而且還包括在不違反國家制度的前提下，各單位要根據自己的實際情況制定管理辦法和制度細則，要根據自己的管理內容結構化的思想，分塊、系統地制定人事工作各方面的辦法，形成有章可循，按章辦事的工作作風。另一方面增強人事工作的民主性。用民主促進制度，用制度保障民主。民主與制度是一個問題的兩個方面，不能將二者割裂開來。沒有民主，就不會有制度，沒有制度，也不會有真正的民主，所以一定要建立健全人事工作的民主制。通過制度化的辦法，通過民主推薦、民意測驗、民主測評、人事部門考察和黨委集體討論來決定人員的選拔任用；通過公開競爭、公平測評來評定崗位與工作成績來確定工資與獎懲。

3、要努力做到權責相適應。要做到一定的權力與一定的職責相適應，或一定的職責與一定的權力相適應，這是發展規律的新要求。但是目前很多人事部門只限于辦理用人關系等方面的日常具體事務。然而，人事部門作為一個組織的有機構成部分，它除了負有一定的事務性職責外，還應擁有與職責相應的權力或更大的職責，才能進行組織的管理、協調與優化資源配置工作。因此，管理工作必須要有一定的職責以及與其相應的權力。解決人事部門的權責問題的途徑有三種：領導放權；理順人事部門管理與服務職能的關系；開拓思路，尋求新的管理內容和管理方法等。

4、機構設立科學化、靈活化。隨著市場的發展，改革的需要，人事部門機構設立也需要科學、靈活。要擺脫過去單單設立勞資和人事兩大機構的模式，醫院也應如此。例如，一些大中型組織根據工作量及內容繁復程度，可以將人事部門工作細化，分為行政干部管理、技術干部管理、工人管理、勞動定額管理、勞動保護管理、各類保險管理等股或組。一些小型企業也可以將人事科虛設在其他的部門中帶職。歸根結底，設立什么樣的人事部門取決于怎樣更適應市場的發展。

5、建立完善的人力資檔案管理系統。

人事檔案管理作為人事管理的一部分，是提高醫院人事管理水平的一重要部分后。隨著醫院規模的不斷擴大，分院和經濟實體增加，人事制度改革和人員模式改變，給醫院帶來了人事眾多、管理多元化的特點，也給人事檔案的管理模式提出了要求。要通過檔案深層次的開發，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發，人事信息的共享等，為醫院的經濟發展提供必要的服務。具體體現在要增強對人事檔案管理目的和意義的認識，加強和完善人事檔案管理制度實行人事檔案的社會化管理制度，制定《醫院人事檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。

6、提高管理人員專業化、職能化水平。目前，醫院人事部門的人員大多數是單純的行政人員，他們善于做職工思想政治工作，協調各部門各層次之間的人員、部門的關系等。但是，他們缺乏全面系統的管理思想和管理知識，他們的管理仍然只停留在傳統的經驗管理模式之中，缺乏現代科學的管理思想和管理手段。隨著人力資源管理工作的難度越來越大，科學化程度越來越高，專業化程度也越來越強，要求管理人員具備更多的專業知識，成為人力資源戰略策劃專家、人力資源開發專家及勞動關系專家等。醫院人事管理人員同樣要具有職業化的精神、職業化的道德、職業化的守則。因此，要求醫院人力資源管理人員在掌握專業知識和工作能力的基礎上，也要學習和了解臨床和醫技科室的知識，知道員工的工作難度與強度，以便對人才做到科學管理、合理配置和有效開發。

人力資源是第一資源，要對人力資源進行科學管理和合理配置、更好地體現其以人為本的管理理念，要求人事工作者以時不待我的緊迫感和責任感，多方面提高自身素質，盡快掌握現代人力資源管理工作所需的各種知識，為早日實現醫院由傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變做出應有的貢獻。

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人力資源管理范文第4篇

我國政府部門的人力資源管理，當前存在著管理觀念滯后、體制不完善、機制不健全等問題。解決這些問題的創新方向，是走法制化和科學化的路子。創新研究在推進小康社會建設中，如何科學合理地管理政府部門的人力資源，促進我國經濟社會及現代化建設事業的健康發展，是當前公共領域一個極其重要的現實課題，應該高度重視，認真研究。目前存在的問題主要表現如下：

（一）效率觀念不強。現行的人力資源管理中，缺乏用效益觀念來衡量公務員的配置使用，必然導致公務人力資源配置使用效益低下，浪費嚴重。

（二）法治觀念淡薄。當前我國雖然建立了公務員制度，但受傳統封建專制和集權主義影響依然很大。

（三）公務員隊伍人員素質不高，活力不足的問題依然存在，年齡結構不合理，思想觀念相對保守，習慣于利用傳統思維和傳統手段對待變化了的新形勢，缺乏發現新問題、解決新矛盾的開拓創新精神。

（四）政府公務員價值趨向有失偏頗，“官本位”思想依然存在。中國經歷了幾千年封建社會，現代社會主義市場經濟是在農業社會的基礎上跳躍式發展起來的，還非常不完善，經濟的不平衡使“官本位”趨向在大多數經濟欠發達地區仍居主導地位。

（五）優勝劣汰的效應有限。首先，公務員的評價機制不科學，一些地方公務員晉級升職還主要取決于個人學歷、資歷及領導的評價，沒有真正形成與工作實績相統一并相應晉級、升級的科學管理機制。其次，公務員的選任機制，沒有發揮出應有的競爭動力和壓力。最后，公務員的退出機制還不健全。普遍只有謀求升遷的動力，被辭退的壓力不足，“一業而終”，平平穩穩干到退休，缺乏優勝劣汰的競爭機制。

二、加強我國政府部門人力資源管理的對策探討

（一）通過細化職位分析確定最佳人才引進政策和使用方案

政府部門引進人才的主要目的是加強公共管理，而且絕大部分的政府公務員所從事的是基礎性、事務性管理工作，即只要依法行政、按照法律法規辦事，同時較好地執行上級的指令，完成好上級交辦的管理任務即可。因此政府機關的人才引進應以中、低級管理人員為主，高級管理人員以及高精尖技術人員為輔。政府人事管理部門必須從政府機關的職責人手，加強對政府機關的組織分析、職位分析和工作分析，以確定切合實際的人才引進政策，降低人才引進的成本，實現政府機關人才引進的效益化。

（二）通過繼續教育充分發掘現有人才資源的潛力

我們所處的時代是一個知識爆炸的時代，也是信息傳播加速的時代。不少政府部門常常感到現有公務員已難以適應新形勢下政府管理工作的需要。所以面臨著是引進掌握新知識的人才、還是通過對現有人才的培訓來適應新形勢要求的選擇。對現有人員進行培訓的費用絕大多數情況下都有大大低于新引進人才。事實上，人力資源的發展，雖然從廣義上可以解釋為人才的引進、培養、儲備和管理使用，但從狹義上說，就是指對人才的培訓，對政府機關工作人員的培訓也要通過系統科學的組織、職位和工作分析來確定培訓計劃和方案。增加公務員培訓的機會，重視人力資源的培訓，可以用較少的資金讓在職的公務員能夠及時獲取新知識、新理論，看到自己在政府工作中的希望和做好工作的能力和信心，做到與社會發展同步，與時俱進，對自己的未來充滿希望，這樣可以提高政府公務員的忠誠度和工作努力的程度，從而提高政府工作效益，降低成本。

（三）把握引進公務員人才的最佳時機

政府機關的人才引進工作一般不受經濟形勢的影響，這也為政府機關制訂一個切實可行的中長期人才引進規劃奠定了良好的基礎。以這一規劃為依據，政府部門可以根據人才供求的情況機動靈活地制訂短期的人才引進計劃，不必因急于一時的人才引進需要而增加成本。根據人力資源的長遠規劃，在經濟形勢相對較差的時候再去院校引進人才。所以不僅限用于從院校引進畢業生，在經濟形勢不好的時候，政府部門還可以抓住機遇，從企業、事業單位引進一批急需的優秀人才，那時的成本也要大大低于經濟形勢好的時候。

（四）進行職位管理制度創新，改革工資分配方式，拉大工資級差

在現行的公務員管理體制下，公務員的領導職位可以說已經基本上實現了“能者上，庸者下”的目標，但是，公務員的非領導職位并沒有發生根本性的變化，仍然沿用了計劃經濟條件下“只能上，不能下”的傳統做法。工資是公務員的惟一收人來源。按照收益支出匹配的原則，目前公務員低差別、均分配的工資分配方式并沒有體現市場經濟的需求。應適應市場經濟發展的大環境，拉開公務員職位工資檔次，壓縮總成本，提高職位收入，提高每個職位公務員的效率，從效率角度降低人力資源成本。

（五）加強團隊精神，活躍組織氣氛

現代社會是快節奏的社會，人與人的關系處于快速緊張的變化之中，因此，人與人加強溝通，加強團隊思想，活躍組織氣氛，增強個人感受，較好地發揮個人的天賦和工作能力，使個人人格受到尊重，也是吸引人才、留住人才的良好法寶。政府機關工作有其自身的運作規律，如：穩定性高、可預見性強、風險性較小等，這些規律既是其缺點，也是其優點，優點在于能夠有空間和時間做好團隊整合工作，發展團隊的良好合作氣氛，運用的好，在吸引人才時會發揮巨大的作用。在人力資源管理方面，團隊的工作是非常重要的，人力資源的管理是一個系統工程，不僅僅是人事部門的事情，也需要用人部門的良好用人機制和用人氣氛，否則，解決不了長遠的政府部門人力資源建設問題。

（六）加強人力資源能力建設系統

經濟和社會的發展對政府人力資源的能力建設提出了更高的要求，從整體上看，政府部門人力資源的能力建設是包括三個方面素質在內的系統工程：過硬的政治思想素質、與市場經濟相適應的思想意識、潛在能力素質。但政府部門人力資源的素質建設是一個需要長期堅持的公務員和政府共同努力的動態過程。

總之，我國已經加入WTO并且正在加速進入市場經濟社會，無論對企業還是對政府機關而言，不講效益的年代已經一去不復返了。中華民族偉大復興事業成功的根本是人才，人才是事業成功的基石。因此，政府機關也要加強對人力資源的研究，以確保公務員隊伍的建設既能夠適應市場經濟發展的需要，又能夠符合“精簡、效能”的原則，降低政府運營成本，提高政府工作效率。

參考文獻

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[2]胡偉，王世雄，構建面向現代化的政府權力中國行政體制改革理論研究[J]政治學研究，1999（3）

[3]項飛，發展經濟學視野中政府角色的演變與啟示[J]復旦學報（社會科學版），2001（3）

人力資源管理范文第5篇

關鍵詞：人力資源

經濟和社會的不斷發展與進步，人力資源越來越被人們所關注。無論就一個企業、部門，還是就一個地區、國家而言，人力資源都已經成為其最為重要的戰略資源，關系到企業、部門、地區乃至國家長遠的發展。就企業而言，要想實現企業的長遠發展，使之在激烈的市場競爭中站穩腳跟、搶占先機，就必須對人力資源問題有清醒的認識，并且要在這種認識中對人力資源進行科學有效的管理。做不到這一點，就會使得企業人才流失，從而給企業帶來無法彌補的戰略性損失，最終也會制約企業的進一步發展。

1 企業人力資源的戰略意義

進入新世紀以來，知識經濟方興未艾。在整個社會層面，知識和人才已經成為推動經濟和社會不斷發展的強大動力。而也就是在這一時代背景之下，企業作為市場經濟的主體，也更多地表現出對知識和人才的渴求。就企業而言，人力資源已經越來越多的成為制約和影響企業進一步發展的決定性因素，企業間的競爭也越來越多的表現為人才間的競爭。誰在企業競爭中擁有數量更為多的、質量更為高的人才，誰就在激烈的市場競爭中占得了先機。在企業的發展中，創新始終占據著十分重要的位置，離開創新企業就失去了持續發展的資本，而要進行有效地創新就離不開人力資源的支撐。只要一個企業擁有了高質量的人力資源，并且能夠為其發揮聰明才智創造一切可能的條件，就能不斷地在企業創新的道路上越走越遠、越攀越高。

2 企業人力資源管理存在的問題

在各類企業的人力資源管理上還存在著許多的問題，具體來講表現在以下幾個方面：

2.1 企業人力資源管理觀念相對落后。由于各方面原因和因素的影響與制約，我國的各類企業在人力資源管理的觀念方面都存在著一些落后的地方。一般來講，在我國的企業中對人力資源的管理與開發往往是粗放式的，更多地表現為一些隨意性，從對于企業人力資源缺乏深入細致的研究與分析，對企業人力資源的所具有的特點以及在企業發展中所應起到的作用缺乏預估與評價。很多企業對人力資源的資本性缺乏清醒的認識，并且不能運用有效的方式和方法激發起人力資源的價值潛力。還有就是在人力資源管理的理念上，不能采用科學、合理、有效的管理理念來指導企業人力資源的各種管理與使用，而是過多的按照傳統的約束限制式的管理理念來進行指導，從而禁錮了人力資源效能的發揮，也不利于企業的進一步發展。

2.2 缺乏有效的人才激勵機制。 就國內的多數企業而言，缺乏有效的人才激勵機制是制約企業人力資源管理的十分重要的因素之一。人力資源不同于其他資源，它需要合理有效的激勵來激發其效能的發揮，但是許多企業卻往往忽視這一點，一方面不能在經濟激勵方面給企業人才以充分的滿足，有的企業與其他企業一比較，在物質待遇上相差懸殊，從而導致人才的外流。還有的表現在企業不能設計科學合理的薪酬結構，使之與員工的績效出現脫節甚至背離的情況。在企業激勵機制中，獎懲不明是嚴重挫傷企業員工積極性、主動性和創造性的制約因素。離開了明細的獎勵與懲治措施，企業的生機與活力就會逐漸喪失，員工就會對企業失去信心，從而也就會出現員工跳槽或在職員工消極怠工的情況出現。

2.3 企業人力資源管理中競爭、考核、監督措施缺位轉。

在我國的許多企業中，不能很好地營造良性的企業員工競爭機制與氛圍，從而使得員工在企業中要么消極怠工、偷奸耍滑，要么利用各種不正當競爭迎合企業領導以獲升遷。在員工考核中，很多企業過多的注重個人政治素質的考核（這種情況在國有企業中表現尤為突出），往往對員工經營和技術方面的素質要求不能適應企業發展與市場變化的需要。此外，在企業人力資源管理的監督中，普遍的表現為缺乏科學有效的監督機制和體系，不能收到應有的監督效果。這些情況的存在也制約著企業人力資源管理的順利有效進行。

3 企業人力資源管理方法的創新

要想實現企業人力資源管理的科學化和有效性，就必須在管理方法上實現創新，具體來講可以在以下幾個方面著手：

3.1 建立健全科學有效的績效考核與人才選拔機制。 科學有效地績效考核機制是實現企業人力資源管理的基本方法。績效考核是人力資源管理的核心職能之一，為各項人事決策提供客觀依據。因此，在企業經營與管理過程中，必須建立健全科學有效的績效考核機制，通過這一機制來激勵廣大員工努力工作，共同為企業的發展與壯大貢獻自己的聰明才智。在人才選拔機制上，要努力創造條件使真正有才能的人才能夠脫穎而出，并且要通過各種制度來保證各類人才在企業內部的正常合理流動。

3.2 完善企業經營者選拔、管理機制。企業的經營者對企業人力資源管理起著十分重要的作用。企業的經營層是企業的決策、領導和指揮核心，因此，要創新企業人力資源管理就必須完善企業經營者的選拔與管理機制。這一機制包含兩方面的內容，一是要按照市場經濟的管理和經營規律來選拔和任用企業經營者，特別是要使那些熟悉市場經濟的優秀人才能夠脫穎而出；二是要努力創造條件使企業的經營者能夠干成事、干好事，真正為企業發展掌好舵、領好航。