勞動實踐心得
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勞動實踐心得范文第1篇
關鍵詞：勞動關系；協調機制；人文關懷；企業文化
一、國有企業制度在構建和諧勞動關系的積極作用
企業發展和社會穩定的基礎是構建和諧的勞動關系，也是加強和創新社會管理的目標，是社會主義和諧社會所提出的要求，國務院高度重視構建和諧勞動關系，國有企業也應該將構建和諧勞動關系當做自己的一份義務和責任。科學的管理制度，有利于建立良好的勞動關系，因為和諧的勞動關系不僅是一個企業發展的內在要求，也是企業職工的共同愿望。職工是企業利益的創造者，只有通過和諧的勞動關系，才可以充分發揮職工的工作積極性，最大程度的提高勞動生產率。和諧的勞動關系是建設企業文化的重要組成部分，也是企業文化建設應該要追求的目標，通過營造良好的企業文化，可以樹立起國有企業積極的形象，提高公司的向心力和凝聚力。
二、國有企業勞動管理中存在的問題
（一）行政化意識嚴重
由于舊觀念和計劃經濟體制的影響，雖然很多國有企業改革經歷了三十年，但是一些國有企業還是存在著內部行政化的管理模式[1]，依法合規管理的意識還比較淡漠。行政化意識的另一個突出表現就是“官本位”現象，根據這種“官本位”建立的管理和薪酬體系，會使很多中高級管理人員與一線技術、操作人員的晉升通道以及工資差距過大。
（二）勞動爭議調節委員會沒有發揮其自身的職責和作用
國有企業中的勞動爭議調解機構相對來說是比較完善的，但是由于受到各種因素的限制，其發揮出的效果并沒有達到預期效果。在職工與企業發生糾紛時，直接關系到的是人力資源管理部門的領導，而這些領導很多都是勞動調解委員會的成員，很容易對產生勞動爭議的職工帶來信任危機；另外，國有企業的工會組織和調節委員會中的職工代表雖然存在與企業中，但是卻不能夠獨立行使權力，很難讓職工對勞動爭議調節組織產生信任。
三、推動勞動關系和諧發展的對策
沒有勞動關系的和諧，就沒有單位的健康發展，更談不上社會和諧穩定。發展和諧勞動關系就是發展生產力，就是維護社會穩定。針對前面分析的引發因素提出以下對策：
以建立健全制度機制為關鍵，以實施勞動法律法規為重點，不斷健全發展和諧勞動關系的制度和平臺。一是推進勞動合同制度建設。啟動勞動合同備案制度，督促企業與職工簽定勞動合同。特別是要制訂社會化用工人員管理辦法，采取相關備案制度，保證用工單位使用勞務派遣勞動者的人數占本單位用工總檔謀壤，不得超過國家規定的比例。二是推進工資集體協商機制建設。三是推動勞動關系矛盾調處制度建設。
針對新頒布的《勞動合同法》明確的“同工同酬”無法實施和《勞動合同法》關于勞務派遣“三性”界定不清晰，導致一些企業為降低人工成本、規避法律義務，濫用勞務派遣人員的問題，進一步出臺配套細則，增強勞動法規政策的可操作性。比如是要制訂社會化用工人員管理辦法，職工收入分配管理辦法等，規范收入差距和勞務派遣用工。
將改善勞動環境與改善職工生活狀況、解決職工困難與化解職工思想情緒結合，讓職工更有歸宿感。比如，可以對社會化用工人員進行職稱評聘工作，提升其職業發展空間。
另外，組織職工開展勞動競賽、技術創新、“創建學習型組織、爭做學習型職工”以及職工文化體育活動，營造團結協作、和諧共贏的范圍，推動和諧勞動關系融入單位文化建設。建立包括社會化用工人員在內的收入正常增長機制，讓所有人員都能看到干事創業的希望，都能共享單位改革發展的成果。
四、維系和諧企業勞動關系的具體措施
（一）堅持以人為本的管理理念
企業管理者應該把員工當成是企業的財富，把員工當做一種使企業在激烈的競爭中生存、發展，始終充滿生機與活力的特殊資源，更要為有需要的員工提供各種條件，使其主觀能動性和自身的勞動潛力得以充分發揮。
（二）切實保障企業職工的薪酬和福利待遇
獲得薪酬權是職工最核心的權利，員工如果連基本報酬權也得不到保障，構建和諧的社會主義新型勞動關系就無從談起。因此，保障員工依法按時足額領取薪酬，這是構建和諧勞動關系的重中之重，薪酬是對員工在崗位工作業績表現的認可和價值體現。
（三）建立行之有效的薪資激勵機制
激勵不僅是挖掘人的內在潛力，調動人的積極性，使企業得到發展的重要條件，也是提高企業素質，增強企業活力的重要基礎，同時是企業貫徹落實各項規章制度、營造和諧勞動關系的重要保證。企業的激勵手段多種多樣，其中物質激勵和精神激勵是兩種最基本的激勵手段。因此，必須認真把握和運用。
（四）強化社會輿論監督和暢通民意反饋渠道
對于企業勞動關系的協調，也應充分發揮社會監督機制，有效利用社會力量，促使企業勞動關系和諧發展。強化媒體信息披露機制，將企業勞動關系緊張、甚至出現勞動關系惡性事件的企業以及勞動行政部門不作為或亂作為等行為通過報紙、電視、網絡等大眾媒體公之于眾，接受社會公眾、專家學者和政府相關部門監督，促使上述問題在社會公開監督下得以有效合理解決。廣泛建立員工訴求渠道，如開通市長專線、勞動者維權電視專欄節目等，使勞動者的維權心聲及時充分表達，問題得到及時解決，防止和杜絕勞動關系惡性事件的發生。
總結：
總之，和諧的企業勞動關系，有利于協調生產和供求關系，促進企業投資者和勞動者利益關系的和諧。在不完善的市場經濟體制下，企業要通過建立科學有效的企業勞動關系三方利益協調機制，規范企業用工行為，建立充分競爭性的法治化市場秩序。從制度上保C員工經濟利益的維護，幫助員工解決一些工作和生活中的實際困難，在為員工辦實事中維護員工的訴求及相關權益。
參考文獻：
勞動實踐心得范文第2篇
企業的生存和發展離不開和諧社會，構建和諧社會也離不開企業積極的參與，在實現社會和諧、建設美好社會過程中，企業作為經濟社會發展的重要力量，既是構建和諧社會的主要載體，也是構建和諧社會的重要基礎。
構建和諧社會必須有和諧的企業，創建和諧企業的關鍵是勞動雙方建立穩定、協調的社會主義新型勞動關系。勞動關系的和諧，是創建和諧企業的根本保證，也是經濟社會中最基本、最重要的社會關系之一。一個社會的勞動關系，不僅反映出社會的生產關系的性質、勞動者權益保護的情況，而且關系著企業的生產質量和效率、關系著核心競爭力。當今，某些企業存在著分配不合理、勞動保護不到位，勞動合同簽訂率和社保率“雙低”現象。據最近浙江省麗水市企業聯合會、企業家協會向本市部分有代表性的企業分發了70余份以勞動合同制度實施情況為主題的問卷調查，從反饋情況來看：一是國有企業、國有改制企業，及規模相對較大、內部管理比較完善的股份制企業、民營企業，勞動合同簽訂率均在90%-100%，社保率也相對較高，這類企業生產穩定，員工隊伍也較穩定；二是規模較小的民營企業、股份制企業和生產季節性較強、內部管理欠健全的企業，以及建筑業、餐飲業、員工隊伍不穩定，流動性大，勞動合同簽訂普遍較低，最少的簽訂率僅有50%-60%，離省政府確定的全省勞動合同簽訂率差距甚遠，這些企業社保率也相對較低，而這類企業數量眾多。由于上述原因，在這些企業中勞動關系不和諧、不協調，人才留不住，員工跳槽多，給企業發展和社會都帶來嚴重的負面影響。因此建立和諧的勞動關系，規范企業自身行為，維護員工合法權益，構建各個主體之間和諧氛圍，就顯得十分必要。如何建立社會主義新型勞動關系呢？筆著認為：
一、企業和企業經營者要主動搭建和諧勞動關系平臺
企業穩定和諧勞動關系的建立、企業經營者和員工在共謀發展方面達成共識，企業生產經營活動才能正常有序開展，勞動者利益也能在企業發展中得到保證，構建和諧社會才有堅實的物質基礎。因此企業經營者必須堅持正確的指導思想，牢固樹立和全面貫徹科學發展觀，著力為建立社會主義新型勞動關系、努力創建和諧企業。企業應在構建各個利益主體之間的和諧氛圍方面應首先承擔責任，積極地投入到和諧理念實踐中去，重要的是企業要主動搭建和諧勞動關系平臺，開展創建勞動關系和諧企業與工業園區活動，以及推進集體協商和集體合同制度等方面工作發揮重要作用。通過完善機制，建立和健全公平合理的工資分配制度和保障體系，確保員工的各項權益得到落實，才能實現企業與員工的雙贏，才能保證企業健康穩定的發展。
二、建立和發揮三方面機制的作用，認真研究和處理勞動關系領域出現的新情況、新問題
2001年，國家勞動和社會保障部、中華全國總工會和中國企業聯合會共同建立了國家協調勞動關系三方會議制度，即“三方協調機制”，麗水市也相續建立了“三方協調機制”。三方協調機制構成了勞動雙方關系的基本格局和主要運行機制，對促進企業社會主義新型勞動關系的建立發揮了重要作用，是調和勞動關系的保障。當前在經濟社會發展中，發展又將引發新的社會矛盾、新的社會沖突，也可能出現一些新的不和諧情況的發生，勞動關系協調任務越來越重。為此，要準確把握和諧勞動關系的內涵和核心，認真研究和處理勞動關系領域中出現的新情況、新問題，并著力開展三方機制和勞動關系領域的調查研究,為構建和諧穩定的社會主義新型勞動關系，促進企業改革和發展，建設社會主義和諧社會創建良好的社會氛圍。
三、進一步推動勞動關系法制建設，是勞動關系和諧的保證
我國先后公布了《勞動法》、《工會法》以及《企業勞動爭議處理條例》、《企業職工保障條例》、《企業職工最低工資規定》等法律、法規。當前應著力推行全面實施勞動合同制度和不斷完善集體合同制度，同時要維護企業、企業經營者合法權益，引導企業、企業經營者遵紀守法、規范自身行為，維護市場經濟秩序，積極承擔社會責任，自覺維護企業員工的合法權益。只有按照法律行事，勞動雙方的利益才能明確，才能收到法律的保護，矛盾和沖突也會大量減少。
勞動實踐心得范文第3篇
關鍵詞：勞動糾紛 實踐 調解 見解
在我國市場經濟不斷繁榮昌盛的今天，隨著經濟活動的日趨活躍，在這樣的大環境下我國的勞動糾紛自然而然地增加了許多。而且勞動糾紛的內容也較以往更加復雜，涉及的領域也是越來越廣，且取證難度，對調解的知識面要求也與以往有了極大的差異。本文針對這一新情況，新問題，結合全國各地的成功案例總結出了一系列妥善解決勞動糾紛的機制及方法。
1 當前我國勞動糾紛解決機制的不足之處
首先就是發生勞動糾紛的公司或企業內部的調解力度不夠。我國大多數企業一般都會設有調解委員會，但在發生勞動糾紛的私企或其他小型企業卻基本沒有，或者雖然設有卻是調解能力不強，形同虛設起不到妥善解決勞動糾紛的作用。而多數從事企業調解的人員素質參差不齊，不能形成足夠的權威，難以取得糾紛雙方的足夠信任，因此很難起到調解的作用。其次，我國當前的勞動仲裁機構設置與體制有待進一步完善。當前的勞動仲裁機構屬于行政機構，不能形成足夠的獨立性，機構中行政力量占據了主導地位，而在中國的當前形勢下，還不能形成完全獨立工會組織，這些原因直接導致仲裁機構無法形成獨立機構，而仲裁機構在處理勞動糾紛時，就難免受到當地地方政府的制約與行政干預，因而很難做到完全的公正，偏袒投資方的事件便再所難免了。第三現行從事勞動仲裁的人員業務素養及職業化程度不高是一個擺在眼前的難題。因為勞動仲裁目前都沒有出臺明確的細則，對從業人員提出嚴格的職業素質的要求，相比較律師事業所那種嚴格的業務及學歷的要求，勞動仲裁機構的人員素質要求就相差太多了。目前我國的勞動仲裁機構的從業人員大多是進行相關的專業培訓之后就可以上崗，因而很難完全應付當前比較復雜的勞動糾紛。最后是我國現行的勞動審判制度也存在不足之處。我國當前進行勞動仲裁的法律依據不完善，時至今日大多地區都還在沿用上個世紀90年代初所頒布的法律法規，這些法律法規具有很強時代特點，顯而易見已經不能適用于當前這個日新月異的時代。于是解決這一現實難題，各個地區根據當地實際情況出臺各自的細則，這樣雖然暫時解決了制度與時代脫節的問題，但是它也帶來了新的問題，就是各地的細則存在著差異，在這個流動性很強的社會中，勞動糾紛的當事方很難適應這一情況，常常會引起更為混亂的現實問題。
2 針對勞動糾紛解決機制的幾點見解
在詳細羅列了我國當前比較典型的勞動糾紛解決機制的不足之處后，本文將有針對性地對這些不足之處的解決方法提出自己的見解。
第一，要設立專門的勞動仲裁機構，保證機構的獨立性。鑒于當前勞動糾紛的頻發性，以及案件數量的巨大，個人認為有必要設立專門的仲裁機構，同時安排業務素質較高，有相關工作經驗的人員來從事仲裁工作，同時這些仲裁人員由當地的法院對其進行認定及日常管理，一旦產生勞動糾紛，就由這個勞動仲裁機構組織專業的人員進行統一處理，不再經由其他部門人員接手，保證仲裁的獨立性及公正性。第二，要完善及改進現行的勞動糾紛調解制度。在設立了專門勞動仲裁機構之后，還要完善與之配套的調解制度，為了應付各種形形，層出不窮的勞動糾紛，就需要在調解組織上構建出多元化，全方位的調解機構體系。另外對于企業自身設立的調解委員會，也要充分利用起來，由勞動仲裁機構對企業調解委員會實行必要的勞動監督，保證其在進行調解的時候不偏向資方，做到調解的公正公開，同時加強對委員會成員的業務培訓，提高他們的專業素質。這樣才能使他們在進行正式調解時，嚴格按照規定的程式，一步一步地完成調解，同時也兼顧了公正性。再者，要賦予勞動仲裁機構相應的法律效力，保證仲裁機構在進行糾紛調解時符合法定條件，且仲裁結果具有與之相對應的法律效力，而且對于不服調解的，在條件滿足時可以直接交由當地法院進行相關的處理。第三，實行仲裁與訴諸法院完全分開的策略。對于勞動糾紛調解后，如果難以達成一致的，要實行仲裁與訴諸法院分開的方法。這樣能夠節約當事雙方的時間，讓他們在第一選擇對自己最為有利的方法進行解決，免去那看似永無休止的扯皮中。這樣的方法讓愿意接受調解的當事雙方繼續進行調解，這樣當事雙方都不愿意再繼續耗下去的意愿，雙方就有了互讓一步的設想，此時再進行調解成功率必然大大提升。而選擇訴諸法院的，即雙方都已經完全放棄了調解的可能，這樣就可以直接提交給法院進行處理，不論結果如何對雙方而言都是最為省心的一種處理方式。
3 結束語
總而言之，要妥善地解決了勞動糾紛是一項需要長期不斷改進的系統工程，不是一朝一夕能夠完全解決的事情，它不僅需要從制度上，從人員配置上加以完善，它還需要通過不斷地實踐，得到社會各方各面的認可，這樣才能在全面提高社會公眾的法律意識的前提下，構建出一個良好的法制氛圍，只有實現這一目標才能既保證公正，同時又保障糾紛雙方的合法權益。
參考文獻：
[1]高艷.論我國勞動爭議處理體制的現狀與完善，2003.
[2]侯玲玲，王全興.民事訴訟法適應勞動訴訟的立法建議，中國勞動，2001.
勞動實踐心得范文第4篇
要真正把振興發展礦井、提高職工生活水平作為政治任務。衰老礦井能否振興發展，關系到國有資產能否保值增值、關系到礦區和諧穩定，也直接關系到礦井職工家屬的生活。衰老礦井領導班子成員特別是主要領導干部，要切實加強政治學習，以對黨的事業高度負責的態度，謀求振興發展;以對老礦井職工、家屬高度負責的態度，滿懷深情地做好振興發展的每一項具體工作，自覺做到執政為民、求真務實、銳意進取。
要千方百計釋放職工潛能。一般情況下，老礦井干部工人的敬業精神、整體素質都較高，文化底蘊深厚，管理經驗豐富。但是，老礦井職工的心理往往籠罩著即將關破的陰影，工作積極性主動性不高，潛能得不到發揮。礦井衰老不可怕，可怕的是職工斗志衰退，隊伍喪失生氣。要針對一些職工對礦井前途失去信心的實際，明確企業發展戰略目標，描繪企業發展藍圖，讓職工認識到不光新建礦井能發展、衰老礦井也能發展，不光新建礦井的職工能發展，衰老礦井的職工也能發展，讓職工看到希望。
20*年，面對嚴峻的生存壓力，我們提出了建設“大韓橋”的目標。”“大韓橋”既有物質層面的意義，即穩定本部原煤生產、積極尋找接替礦井、發展壯大非煤產業、提高山西辦礦經濟效益。更有精神層面的意義，即韓橋礦和韓橋人要有“大目標、懷、大干勁、大作為”，引導全礦職工在干事業時要發揮韓橋礦的大氣、韓橋人的豪氣。20*年，我們將按照科學發展觀和安全發展、快速發展、和諧發展的要求，進一步明確了安全生產、轉型發展、和諧穩定三大主題，明確了“兩提高兩加大”工作方向，即提高本部剩余煤炭資源貢獻率、提高本部非煤產業檔次，加大外出創業力度、加大招商引資力度，取得了振奮人心、凝聚人心的好效果。
衰老礦井一定要充分利用各種資源，發揮現有資源作用，爭取最好的經濟效益
要運用先進技術，挖掘煤炭資源潛力。從大的方面講，煤炭是不可再生的寶貴資源，提高煤炭資源回收率，減少資源浪費，利國利民，也是建設節約型礦井的需要。從實際情況看，隨著科學技術的發展進步和市場變化，原來開采沒有安全保障的現在可能有保障了，原來開采沒有效益的現在可能有效益了，原來沒有辦法開采的現在可能有辦法了。韓橋井井田范圍內薄煤層和建筑物下壓煤較多，我們積極改進傳統炮采工藝，20*年10月份起開始試用螺旋鉆開采新工藝，現單機日產水平已超過100噸。
按照精細化的要求組織煤炭生產，提高現有資源的貢獻率。衰老礦井資源量少，更要倍加珍惜。要摸清剩余儲量情況，統籌規劃，精心設計，合理開采順序，科學布置工作面，充分利用好剩余資源。衰老礦井更不能急功近利、挑肥揀瘦，只顧眼前，不顧長遠。要根據每個工作面實際情況，適當調整采高，攉遺炭，掃浮煤，提高回采率。要更加重視煤質管理，采取熱值計產、分采分運等措施，減少矸石摻入，提高綜合售價，用有限的資源獲取相對較多的經濟收益。
充分利用土地、房產、設備、材料等閑置資源。衰老礦井一般有較多的土地、房產和其他資源。煤炭企業的干部職工，要樹立煤炭以外的資源也是資源的意識，樹立閑置資源是浪費的意識，積極主動地把企業發展與地方經濟發展融和在一起，采取靈活多樣的經營方式，盤活用好煤炭以外的其他礦井資源。我們按照集團公司招商引資工作的總體部署，將全礦近2000畝閑置土地和3個沒有充分發揮潛能的非煤企業，進行包裝后盤活、引資，目前有的閑置資源已經初步盤活。
創新管理模式，提高經濟效益。一方面，要珍惜長期積累的管理經驗，另一方面，又要適應時展、礦井條件和職工隊伍變化等新情況，與時俱進，強化管理。要針對干部職工中存在的因循守舊、明哲保身等現象，有計劃地向干部職工灌輸新觀念，介紹現代企業的先進做法，努力創新管理思想。要依據本部煤炭生產萎縮的實際，壓縮管理層次，減少中間環節，優化組織結構，合并相近工種，化繁為簡，實現科學管理。
衰老礦井一定要保證煤炭主業接替，大力發展非煤經濟，拓展生存空間
主動占有新的煤炭資源，保證主業持續發展。衰老礦井領導班子要把此作為一項重要日常工作，指定專人，明確責任，花力氣，下功夫，務求實效。在占有新資源的過程中，要全面調研，慎重決策，防止盲目布局、無序投資，減少投資風險。
大力發展非煤產業。礦井衰老初期，可以通過“四個依托”，即依托煤炭主業、依托礦井房地資源、依托礦區地理優勢、依托礦井富余廉價人力資源，以為主業服務為切入點、以盤活閑置資源為手段、以做大規模和安置富余人員為主要目的，為轉產積累經驗。長遠來看，衰老礦井領導班子一定要超前做好發展非煤的思想準備、知識準備、人才準備，根據國家產業發展和所在地區經濟發展規劃，選擇有一定技術含量和規模的項目，通過招商引資，走科技創業、多元發展之路，才真正實現穩步轉產和效益接替。
培養能夠推動企業發展的人才隊伍。衰老礦井領導班子要從礦井生存發展的大局出發，主動克服經濟等方面的困難，確保職工隊伍特別是人才隊伍的梯次結構。要創新人才資源管理機制，分別建立科學的績效評價系統，全方位設計激勵機制，充分挖掘企業內部各類人才。要通過變招工為招生、提高統配畢業生待遇等方法，引進外部人才。采取有效措施，保證擁有一支推動礦井發展的管理干部隊伍，擁有一支既能在本部挖潛又能在外地創業的煤炭主業技術人才隊伍，擁有一支較高素質的非煤專業技術人才隊伍，擁有一支重要崗位的高技能技術工人，擁有一支具有較高素質的派遣工職工隊伍。20*年，韓橋礦實施了以加強人才隊伍建設為主要內容的“1512”工程，舉辦了采礦學習班和一系列安全、技術培訓班和政訓班，輸送了一批干部職工外出學習，選派了一批骨干參加實踐鍛煉，取得了較好效果。
衰老礦井一定要統籌兼顧，在謀求振興發展的同時，優化礦區環境，提高文明程度，保證礦區穩定，構建和諧礦區要創新企業文化。衰老礦井因為開采時間較長，往往有較多的文化積淀，對職工思想甚至礦井各方面工作起著不容忽視的影響。要認真分析傳統文化，弘揚其精華，拋棄其糟粕。要根據時代和礦井發展需要，升華企業精神，更新企業理念，賦予企業文化以新的時代內容。
勞動實踐心得范文第5篇
關鍵詞：勞動競賽；工會活動；企業生產
勞動競賽是社會主義制度下充分發揮勞動者的積極性、主動性和首創精神，進行經濟建設的一個重要方法。隨著市場經濟的發展和企業改革的不斷深入，人們更深刻地認識到，開展“勞動競賽”是適應市場經濟的要求，是對內強素質、創效益，對外樹形象、創品牌的有效載體。這在客觀上為工會組織開展勞動競賽創造了有利條件，同時也給工會組織開展勞動競賽提出了新的更高的要求。
但隨著形勢的發展，開展勞動競賽的過程中也面臨著種種困境，存在著種種的難題，主要表現為：管理不到位，工作量不均衡，生產運行規律被打破，給勞動競賽的組織帶來困難；職工參與勞動競賽熱情不高，參與活動不積極主動；勞動競賽主題不突出、內容老一套、指標不明確、組織不到位、考評形式化、獎勵“大鍋飯”等。因此，針對新的情況，研究新的問題，探索新的思路，不斷改進勞動競賽的方式、方法，努力開創勞動競賽的新局面已經很有必要。
一、改進勞動競賽方式，要抓好四個關鍵環節
改進勞動競賽方式，應貫穿于勞動競賽組織開展的全過程。具體實踐中，要重要抓好四個關鍵環節。
第一，要抓好競賽的選題，從源頭保證競賽到“點子”上。一次勞動競賽是不是得到領導支持，吸引職工參與，達到預期效果，選題立項是關鍵。工會組織設計競賽，首先必須克服勞動競賽是工會組織自己的活動，為競賽而競賽的思想，跳出工會工作的“小圈子”，將勞動融入企業生產經營工作“大循環”中去。選題立項眼界要寬、定位要準、起點要高，重實際、講實干、求實效，要多深入調查研究，把握生產經營中的重點、難點問題；多從行政領導和職工群眾的角度考慮問題，廣泛征求意見和建議，真正使競賽選題為行政領導之所想，職工群眾之所盼，生產經營之所需，勢在必行而又切實可行、行之有效。
第二，要抓好競賽的宣傳、發動和考核細則的制定。在每次開展競賽前，各級工會組織要充分利用黑板報、櫥窗、宣傳欄等宣傳工具和動員會、誓師會等有效的形式向職工宣傳競賽的重要意義、競賽的內容、競賽的具體安排，讓職工明白為什么競賽、競賽什么、怎樣競賽、競賽要達到什么樣的效果，使職工認識到位、明確目標，營造一個人人關心競賽、人人踴躍參與競賽的良好氛圍，為競賽活動的順利開展奠定良好基礎。
第三，要抓好競賽中的協調、指導、服務工作。這是確保勞動競賽落到實處、抓出成效的重要一環。要深入基層認真搞好協調服務和具體的指導工作，對競賽中存在的問題，及時幫助整改；對競賽中發現的好的典型經驗，要及時組織現場學習、推廣，既要保證面上競賽工作向著預定的目標順利開展，又要保證各基層單位競賽活動的全面推進、各具特色。為了進一步貫徹落實“保數量、搶速度、提質量”工作部署。
第四，要抓好賽后的總結評比。在新形勢下，勞動競賽的評比一要嚴，不能隨意降低標準，不能遷就落后；評比不搞分比例、分指標，要嚴格按照實際成果和經濟效益評比定格；二要新，先進集體的評比，除了按成績排座次定先進外，后進趕先進應給予獎勵；先進個人的評比，既要獎勵埋頭苦干的“老黃牛”，也要充分體現進代特點，把那些開拓進取、勇于創新的“智多星”請到領獎臺上；三要實，既要評優，講評成績、總結經驗；也要評差，講擺問題，分析差距，制訂改進措施。
二、改進勞動競賽方法，要實現四個轉變
一是在競賽的任務定位上，由生產型競賽向生產服務效益型競賽轉變，由重速度、重任務，轉變為重質量、重信譽、重效益。要改變過去以自我為中心，以打突擊戰、搞會戰、啃硬骨^為特色的競賽，轉變為以生產為中心，質量、安全、效益統籌兼顧、全面創優的競賽，在提高競賽的效益含量、信譽含量、技術含量上做文章，把勞動競賽同“五項工程”結合起來，與“群眾性挖潛增效”結合起來，與群眾性技術創新結合起來，使勞動競賽與生產經營聯系得更緊密。
二是在競賽的內容上，由“大而全”向“小而專”轉變。變“大而全”為“小而專”，就是要在把握住生產經營工作全局的同時，善于抓住主要矛盾，分清輕重緩急，量力而行，突出重點，整體設計，分解運作，因時而賽、因地而賽、因人而賽，使競賽內容簡單明了，實實在在，針對性強，可比性強。
三是在競賽的獎勵上，由偏重物質獎勵向精神、物質獎勵并重轉變。在激勵和調動職工參與熱情上，精神獎勵與物質獎勵的作用同等重要，二者相輔相承，不可偏廢。對于傳統的精神獎勵作用不突出的現象，癥結不在精神獎勵本身，而是很大程度上因為進行精神獎勵過程中所采取的方式、方法單一、老套、呆板。因此，我們要在堅持精神獎勵、物質獎勵并重原則的同時，對具體的獎勵方式、方法不斷地進行改進，最大限度地發揮二者的合力作用，促進勞動競賽深入人心、縱深開展。
四是在競賽的組織上，上“自上而下”的統一要求，轉變為“自下而上、搞活動基層”。面對當前的形勢，開展勞動競賽就是要堅持“以生產為軸心、以效益為中心、以基層為重心”，組織競賽既要從宏觀上整體把握，也要在微觀上具體安排，充分考慮基層站隊的實際情況，正視差異性和多變性因素，因勢利導，搞活基層，使之不必局限于“規定動作”，立足本單位實際“自選動作”，從而增強勞動競賽的針對性、貼近性、靈活性和可操作性。
參考文獻：
[1]王濤.新編工會勞動競賽工作指導全書[M].北京：北京工運研究出版社，2009.
