勞動保障論文

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勞動保障論文范文第1篇

一、激活人才市場，全力打造服務品牌。

目前我縣經濟形勢很好，經濟發展迅猛，但人才科技含量低，缺少專業技術人才。為此，我們以“為項目服務、為各類企業服務”為宗旨，牢固樹立“人才工作跟著項目走，人才工作為項目服務”的理念。一方面堅持引聘培三措并舉，走出去，到各類高校有針對性的幫助企業選拔人才。全年引進各類人才x以上，其中高層次人才x人；另一方面，充分發揮人才市場功能，按月舉辦人才交流活動，隨時為企業開辦各種人才招聘專場。完善服務項目，提高人才市場信息化程度，發揮人才市場就業平臺作用，為企業提供人才保證。制定優惠政策，鼓勵各類畢業生到基層、到企業就業，為生產一線補充有用人才。年內推薦大中專畢業就業x人以上。

二、做強勞務輸出產業，全力打造誠信品牌。大力推行勞務派遣就業模式，拓展輸出渠道，不斷擴大輸出規模。嚴把輸出關，提高務工人員各方面素質。注重農民技能培訓，建立以縣職校為主體，以鄉鎮技校為補充，多渠道辦學、多軌道運行的培訓網絡，使我縣勞務輸出由體能型向技能型轉變，不斷提高就業率。加強輸出后續管理，完善農民工保障機制，實現“就業、培訓、維權”三位一體。對我縣南部地區和x個貧困村開展就業幫扶行動，在信息、名額分配、技能培訓等方面給予政策傾斜，對貧困村減免職介費，全力促進農民脫貧致富。全年培訓農村勞動力x人，輸出農村剩余勞動力x人以上，努力實現當年為農民增收x萬元。通過勞務輸出不僅要使我縣農民增加收入，而且使他們開拓眼界、增長知識，進而達到返鄉創業、帶動本地農民就地轉移、促進廣大農民共同×××的目的。

三、用足用好優惠政策，全力打造為親民品牌。

認真貫徹執行省政府關于進一步加強就業再就業工作的實施意見，千方百計開發就業崗位，積極落實四項補貼和小額擔保貸款等扶持政策，積極組織再就業培訓，引導下崗失業人員自謀職業、自主創業，大力開展再就業援助活動，及時發放救助金和失業救濟金，多渠道幫助和安置下崗失業職工。全年新增就業崗位x個，培訓下崗職工x人，力爭下崗職工實現再就業x人。將登記失業率控制在x%以內。

四、強化社會保險工作，全力打造公仆品牌。

狠抓社會保險擴面和保險費征繳兩個關鍵環節，全年新增養老保險參保人員x人，失業保險x人，工傷保險x人；保持我縣社會保險基金節余總量在全市的領先位次。按照省市統一部署，逐步做實養老保險個人帳戶。按政策適當提高企業退休人員養老金待遇。全面鋪開被征地農民養老保險工作，盡快解決我縣失去土地農民的生活保障問題。加快企業退休人員社會化管理服務工作進程，完善縣鄉兩級服務體系，創新服務內容，社會化服務率達x%。繼續深化醫療保險制度改革，強化定點醫療機構監督管理，規范其醫療服務行為。認真研究解決在企業改制時已經領取安置費，又重新就業的人員退休后的醫療保障問題。擴大醫療救助范圍，提高救助比例，把參保人員自負比例降低到3xxxx以下，不斷增強醫療保障整體水平。

五、以實現勞動關系和諧穩定為目標，全力打造公正品牌。

認真落實最低工資標準制度，維護勞動者的合法權益。以非公有制企業為重點，從加強勞動合同管理入手，全面推行勞動合同制度。嚴厲打擊不落實最低工資標準、非法職介、使用童工、拖欠農民工工資等違反勞動保障法律法規的行為。加強勞動仲裁工作，及時調處勞動仲裁爭議案件，依法辦案、秉公辦案，結案率達x%以上。

六、深化人事制度改革，全力打造勤政品牌。

認真宣傳貫徹落實《公務員法》，盡快制定相關配套制度,按上級要求及時兌現公務員工資待遇，認真組織開展公務員素質培訓，努力實現公務員隊伍建設的規范化和制度化。積極推進事業單位人事制度改革，按照“科學設崗、公開招聘、精簡效能、合同管理”的原則，研究制定事業單位人事制度改革方案，循序漸進，逐步推開。在此基礎上，與有關部門密切配合，穩步探索經營性事業單位改革工作。進一步加強股級干部管理，規范選拔程序，堅持用人標準，實行競爭上崗，強化任職后管理。

七、強化素質工程，全力打造便民品牌。

創新學習方式，豐富學習內容，建設學習型機關。加快推進鄉鎮(街道)勞動保障事務站標準化建設，夯實工作基礎，健全縣、鄉(街道)、村(社區)三級勞動保障服務網絡。實施大事帶動戰略，落實重點工作承辦制，層層分解目標，全力以赴抓落實。建立人事勞動和社會保障工作網站，使群眾足不出戶就能查詢養老保險個人帳戶、繳費年限、繳費基數及各項勞動保障政策，提高人事勞動和社會保障工作信息化程度。扎實做好權力公開透明化建設試點工作，維護人勞社保干部公道正派形象，為圓滿完成各項任務目標提供強有力的保證。

此外，我們還將進一步做好政務公開、職稱改革、企業改制等工作。

第一季度以來，我們圍繞中心，搶抓機遇，求實重效，重點工作進展較快，提前實現了人事勞動和社會保障工作首季開門紅。貫徹落實《公務員法》初見成效。在進行廣泛宣傳的基礎上，全縣《公務員法》培訓工作全面結束，x名公務員進行了《公務員法》知識考試。我縣廣大公務員初步掌握了《公務員法》的知識。人才工作步伐加快。《鼓勵大中專畢業生到企業就業的意見》已初步形成，對于支持民營企業發展、緩解畢業生就業壓力將起到積極有效的作用。同時將在x月下旬組織一次大規模的人才勞動力交流活動，將有x家企業到場招聘，將提供就業崗位x余個。勞務輸出形勢喜人。積極開展春風行動，認真落實對貧困村的扶持政策，優先提供指標，免費開展職介服務，對體檢、面試合格者優先錄用。至目前，優先為貧困村提供招工指標近x個，免費為x人進行了職介服務。同時抓住春節前后的有利時機，積極搶占勞務市場，已向x各礦和北京人民大會堂輸出農民工x人，全縣累計輸出x人，完成全年任務的x%。再就業工作力度較大。著手為x人辦理小額擔保貸款手續，為x人次發放救助金x萬元，為x人發放失業救濟金x萬元，為x名下崗職工辦理了《再就業優惠證》年檢手續，開展陽光培訓x期2x人。社會保險深入扎實。及時開展了醫療救助行動，先后為x名參保職工發放公務員醫療救助和醫療補助金近x萬元，為x名困難企業患大病的職工發放醫療救助金x萬元，有效地緩解了大病患者沉重的醫療費用壓力。《被征地農民養老保險辦法》經過進一步征求意見和數據測算，近期將報縣政府審批。

勞動保障論文范文第2篇

[論文關鍵詞]勞動保障監察 行政不作為

維護勞動者和用人單位雙方的合法權益是勞動保障監察部門重要的工作職責，隨著近年來《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國社會保險法》等重要勞動法律法規的頒布實施，人民群眾的法律意識得到明顯增強，維權訴求呈現不斷上升的趨勢，這也使得勞動保障監察部門在執法中面臨著諸多的和壓力問題，其中比較值得關注的一個問題就是如何使勞動保障監察部門在執法中避免行政不作為的發生。

一、行政不作為的概念

（一）行政不作為（nonfeasance，failure to act）的概念

一種觀點認為，行為人有所為或者法律要求行為人有所不為，而行為人依此行為的，即構成作為；而只有法律要求行為人有所為而行為人有所不為的，才構成不作為；另一種觀點則認為，行政不作為就是一種違法的行為或者狀態，即行政不作為違法是指行政主體及其行政人不履行行政法律規范的作為義務。

在我國的行政法理論中，對于行政不作為概念的界定一般要考慮兩個因素：一是行政機關是否有能力履行；如果非因行政機關自身的原因而客觀上不能履行，比如，因為自然災害，那么，就不構成不作為；二是是否超過規定期限，履行作為義務的期限可以是法律規定的，也可以是行政機關內部規則規定的。

（二）行政不作為的構成理論

1.行政機關必須負有法定的作為義務。行政不作為的本質是對法定作為義務的違反，所以，存在著作為義務的法律規定是必要的前提。上述作為義務可以是由法律規定的，也可以是因為行政機關先前行為、法院判決而產生的。

2.必須是對特定的相對人產生了作為義務。這是對法律規定的義務構造作更進一步的分析，要求在這樣的構造之中必須體現出相對人具有相對應的權利。

3.行政機關沒有履行法定義務的行為。對于構成行政違法的基本要件，必須把握兩層意思：一是必須是一種行為，而不是思想意識活動，后者不構成行政違法；二是這種行為是違反行政法律規范的，是不履行法定義務的作為或不作為，它侵害了受法律保護的行政關系，對社會有一定的危害性。

4.這種行為是出于行為人的過錯。行政行為是否違法，不能單看行為在實際上是否與法律相悖，同時應看行為是否出于行為人的過錯。這里所提的過錯，同民法中的過錯概念相一致，專指故意或過失。任何既不出于故意也不出于過失的行為，均不構成行政違法。

二、勞動保障監察不作為的分類

結合勞動保障監察工作的具體實踐，我們通常可以根據行政主體的不同、應當履行職責的前提不同，以及能否提起行政訴訟等幾個方面對勞動保障監察行政不作為的表現形式進行分類。

（一）授權主體的不作為與委托主體的不作為

依據《勞動保障監察條例》第三條、第四條的規定，縣級以上地方各級人民政府勞動保障行政部門主管本行政區域內的勞動保障監察工作，這是法律法規授權的執法主體。縣級、設區的市級人民政府勞動保障行政部門可以委托符合監察執法條件的組織實施勞動保障監察，則該組織是法律法規規定的受委托主體。隨著行政鏈條的延長、監督成本的上升和利益沖突的加劇，受委托組織不作為的概率顯然要高于授權主體，但無論行政不作為發生在哪一個環節上，最終的法律后果都要由各級人民政府勞動保障行政部門自己承擔，因此在對勞動保障監察不作為的監管力度上，受委托組織應是監管的重點對象。

（二）未依職權行為的不作為與未依申請行為的不作為

勞動保障監察部門的執法活動，有些是需要依據行政相對人的申請而行為的，比如行政相對人主動對勞動合同、社會保險、工資等問題進行的投訴、舉報；而有些情況下，盡管沒有行政相對人的申請，只要勞動保障監察部門知道或應當知道有關的違法事實，就應依法定職責的要求給予調查處理，如勞動保障監察部門對于在日常巡視檢查、專項檢查、書面審查等執法活動中了解和掌握到的違法問題，不能因為沒有當事人的申請就可以置之不理，而應主動依法予以糾正或處罰。

此外，《最高人民法院關于行政訴訟證據若干問題的規定》第四條第二款規定，在起訴被告不作為的案件中，原告在兩種情形下是無須就申請事實進行舉證的，即（1）被告應當依職權主動履行法定職責的；（2）原告因被告受理申請的登記制度不完備等正當理由不能提供相關證據材料并能夠做出合理說明的。由此可見，如果勞動保障監察部門已知道正在發生或可能發生對公民、法人或其他組織的人身財產權利侵害的事件或行為，而不主動采取保護措施，即構成了行政不作為，公民、法人或其他組織可據此向人民法院提起行政訴訟。

（三）可訴的不作為與不可訴的不作為

雖然行政不作為是與行政作為相對應的一種具體行政行為，但不是所有的行政不作為都可以提起行政訴訟，只有法律規定的具有可訴性的行政不作為方可向人民法院提起行政訴訟。可訴的行政不作為主要是依據《中華人民共和國行政訴訟法》第十一條第（五）項的規定，對于行政相對人申請行政機關履行保護人身權、財產權的法定職責，行政機關拒絕履行或者不予答復的，行政相對人可以提起行政訴訟。《勞動保障監察條例》第二十一條第二款、《關于實施〈勞動保障監察條例〉若干規定》第十五條、第十八條規定了勞動保障監察部門對于違反《勞動保障法》的行為發生已超過2年的，不屬于勞動保障監察職權范圍或不屬于本部門管轄的，以及應當或已經由勞動爭議部門或者司法部門辦理的事項，勞動監察部門有告知行政相對人的法定職責，沒有依法答復的，行政相對人可以據此提起行政不作為訴訟。不可訴的行政不作為主要包括最高人民法院《關于執行<中華人民共和國行政訴訟法>若干問題的解釋》第l條第2款列舉的六種情形，如上級勞動行政部門對勞動保障監察工作人員做出的獎懲、任免等決定。

三、避免勞動保障監察不作為的一些建議

針對勞動保障監察部門出現行政不作為的各種情形，結合勞動保障監察工作的實際，筆者認為應從以下幾個方面降低勞動保障監察部門行政不作為風險。

（一）嚴格遵照法定程序執法，避免因程序瑕疵產生行政不作為

勞動保障監察部門應嚴格按照法定程序進行執法，絕不能重實體、輕程序，在不同的執法階段切實依法辦案。在受理舉報投訴時，應對行政相對人的來信、來電、來訪所反映的問題做好分類登記，需要進行答復的，依照法定時間和程序進行答復。對法律法規規定應當進行書面答復的事項，要制作相應的法律文書并通過法定程序進行送達，對法律法規沒有規定應當通過書面形式進行答復的，也應當通過制作筆錄、錄音、錄像等方式，記錄和固化答復行為，防止行政相對人日后否認答復行為。

（二）加強主動執法力度，促使用人單位遵守勞動保障法律法規

接受群眾舉報投訴是勞動保障監察執法的一種事后處理，勞動保障監察部門如能夠本著積極預防的原則，通過主動執法服務幫助用人單位了解和掌握勞動法律法規，完善內部管理制度，堅持執法與服務并重，不僅可以消除用人單位的避法情緒，而且可以使其認識到遵紀守法與經營致富之間的辨證關系，從而在根本上避免或減少勞動保障違法案件的發生，真正實現維護用人單位和勞動者雙方合法權益的目的。

（三）出臺有關具體規定，明晰管轄分工，完善內部監督體系

《勞動保障監察條例》出臺后，管轄分工與執法監督問題還停留在原則性的規定上，需要通過制訂有關的實施細則把上述兩個問題予以明確和解決。關于管轄問題，應當參照《民事訴訟法》的規定，將各級勞動保障監察部門的管轄分工予以明確界定。原則上，案情重大、復雜或者跨行政區域的案件應由上級勞動保障監察部門管轄，同時應當明確具體的劃定標準，如按企業性質、注冊資本、分支機構的數量、職工人數等標準進行劃定。此外，下級勞動保障監察機構報送疑難案件以及上級勞動保障監察機構指定下級勞動保障監察機構管轄一般案件，也應制定一定的銜接程序和標準。同時關于上下級之間的執法監督問題，應當制定相關規定加以明確，按照依法行政的原則針對下級勞動保障監察執法過程中涉及的受理、立案、處理、備案、歸檔等環節設定執法程序，明確監督標準，嚴格加以監督。

勞動保障論文范文第3篇

【關鍵詞】勞動與社會保障專業；地方高校；實踐教學

1勞動與社會保障專業實踐教學現狀

勞動和社會保障專業具有知識性、政策性、應用性相結合的特點，要求學生在學習基本知識的同時，能從事勞動和社會保障具體工作，如企業人力資源管理部門的招聘、培訓、績效、薪酬等管理工作，與員工簽訂勞動合同以及為在職員工繳納社會保險、住房公積金等，都要由受過系統教育的勞動保障專業人才完成，同時勞動與社會保障專業也是一個實踐性、應用性較強的專業。目前，我國專業化的勞動保障人才缺口較大。隨著社會保障體系的日益完善，各級政府、企事業單位對勞動與社會保障專業人才的需求也日益增加。該專業畢業生的去向大體分為三類：一是，進入高校和科研機構從事教學和科研活動，這類學生往往需要進一步深造，攻讀碩士和博士學位。二是，進入勞動和社會保障政府部門及其他公共管理部門，成為各級政府公務員。三是，進入企事業單位人事部門或人力資源部門從事具體業務工作。從1998年我國開設勞動與社會保障專業以來，培養了大批該專業畢業生，為我國勞動與社會保障事業做出了巨大貢獻。但是，由于各種原因，當前我國勞動與社會保障專業的畢業生在實際操作方面還存在很大缺陷，在走上工作崗位后往往不能很快勝任工作，究其原因在于學校培養中實踐教學環節不完善。

2原因分析

2.1重理論、輕實踐的人才培養方案設計

當前地方高校在勞動與社會保障專業的人才培養方案設計上普遍存在重理論、輕實踐的情況。實踐課程開設過少，實踐學時過少。此外，地方高校一般將各種實踐教學列入教學計劃中，但是對于實踐教學大綱的制定、教學過程的監督、實踐效果的評估等往往沒有相應的實踐教學制度作支撐，較主觀、隨意，并且實踐教學課程內容較陳舊。在課程開設方面，勞動與社會保障專業的核心課程中一般涵蓋了社會保障概論、社會保險、社會救助與社會福利、社會保障基金管理等課程，這些課程教材數量多，更新快，但是偏重于理論的介紹。有些教材雖然名為××理論與實務，但是實務部分一般都是具體某省市的社會保障管理條例、細則，缺乏實際操作方面的闡述，教師在授課時或者如蜻蜓點水，一帶而過，或者根本不講授，只是講授理論部分。

2.2師資力量薄弱

由于近年來學校對教師的招聘普遍重視學歷，近年來招聘的教師多是年輕沒有經驗的教師。這些教師具有碩士或博士學位，但缺乏實踐經驗，大多數教師從學校到學校，沒有工作經歷，也沒有實踐經驗；一些勞動與社會保障專業急需的課程，師資更是嚴重缺乏，如社會保險精算等。經歷了幾年的擴招，高校普遍存在教師短缺的現象。當前人們只看到大學教師工資高，待遇好，工作清閑，卻不了解上好一門課要付出多少精力。在社會上普遍存在這樣的觀點，認為高校的老師是太多了而不是太少了。人們對擴招后師生比例認識不足，大家都知道擴招后學生增加了多少，卻沒有多少人關注同時老師增加了多少。我國的高校生師比例比國外高出很多。在2012中國大學排行榜中，我國705所高校平均生師比為16.60︰1，地方高校形式更為嚴峻。相比較而言，歐美發達國家的生師比要低得多，例如美國11所著名大學生師比平均為6.7:1。一名成熟的教師約需要六年的講課經驗，一些落后地區的地方性大學一些有經驗的教師流向大城市，導致學校在短時間內較難找到優秀的或者合適的教師人選，大量的課程壓在其他教師身上，一名教師承擔多門課程，負擔過重，導致教師無暇在實踐上花心思，下功夫。

2.3缺乏實踐教學平臺

勞動與社會保障方面的實訓軟件建設處于起步階段，現有的實訓軟件往往偏重于人力資源管理方向，缺乏專業特色。很多高校誤以想當然的認為該專業不需要實驗室，在實訓室的建設和實訓軟件的開發引進上不愿投資。另外，目前地方高校普遍存在勞動與社會保障專業的實踐基地數量少、接收能力有限；關系不穩定，缺少可控性；方向單一，選擇范圍狹窄，內容重復等問題。導致培養出來的學生無法較快地適應市場發展和需求。

2.4重科研，輕教學的高校管理制度

當前高校普遍存在重科研，輕教學的現象，學校和教師關注拿多少項目，發表多少篇論文，導致教師無心戀戰教學，理論課教學相對較簡單，上完課就離開，自身實際操作能力的培養更是被忽視。這主要和當前的高校制度導向有關，教師只要有了科研項目、發表了高層次學術論文就有了就會順利的通過評職稱，受到學校的重視，導致教師把大部分精力投放在科研上，對于教學本身敷衍塞責，更談不上搞好實踐教學了。

3對策與建議

3.1完善人才培養方案設計

人才培養方案設計是一項復雜的系統性的工作，許多高校在制定培養方案時過于草率，沒有征求各方面的意見，而是簡單的將任務交給某位教師去完成，結果導致培養方案目標不科學具體，課程體系不合理。地方高校培養的人才應為地方服務，但是由于事前沒有經過深入的市場調研，無法把握地方市場對人才的需求，這樣制定出來的人才培養方案勢必存在很多問題，諸如人才培養定位不準確，實踐教學環節薄弱，毋庸置疑，按照此種方案培養出來的人才也不能適應市場的需求。

3.2改革高校教師管理制度

針對當前一些高校存在的教師教學任務過重的情況，學校應通過大力引進人才、留住人才，降低生師比，減輕在校教師的工作壓力，確保教師有足夠精力投放在實踐教學上。對于高校教師而言，除了具備專業理論知識與一定的研究能力，還應具備豐富的實踐經驗以及對行業的了解，當前許多高校在招聘教師時對學歷有明確的要求，而對實踐經驗方面大都沒有要求。面對這種局面，高校應完善教師聘任制度，加大實踐人才的引進力度，同時為了激發教師在教學方面的積極性，學校在教學工作量計算上，應增加實踐教學工作量的計算標準。除此之外，在教師職稱評定方面也應加大實踐教學經歷在此中所占的比重。

3.3建設“雙師型”師資隊伍

高校應加強現有教師實踐能力的培養，建設“雙師型”教師隊伍。通過鼓勵骨干教師從事實踐教學工作，如安排教師在社會保障管理部門、經辦機構、企業人力資源管理部門實習鍛煉，提高其業務能力；鼓勵老師參加勞動保障部門的政策討論相關的會議，鼓勵教師參加國家的有關職業資格的培訓考試等。此外，在現有師資力量的基礎上，地方高校還可聘請具有較高理論素養和豐富實踐經驗的社會保障管理部門、經辦機構從業人員、人力資源管理專家擔任本專業學生的各種實踐教學的指導教師或兼職授課教師，建設專兼職相結合、優勢互補的“雙師型”師資隊伍。

3.4改進實踐教學方法

為培養具有一定操作能力的應用型專業人才，在課程設置中需要強化實踐教學環節，改進實踐教學方法，可引導教師在授課中采取多種教學方法，例如案例分析法、情景模擬法、小組討論法、現場觀摩法等，讓學生掌握勞動與社會保障的基本方法和基本技能，從執行層面了解實務知識，從而更好服務于勞動就業及社會保障領域。同時，應充分發揮實踐教學基地在教學中的重要作用，不斷擴大校外實訓基地的數量，建立相對穩定的實踐教學基地。

3.5建設實踐教學平臺

勞動與社會保障領域的實際業務工作都是操作性很強的工作，因此打造實踐教學平臺非常重要。為此，高校應建立勞動保障業務模擬實驗室，引進諸如“社會保障信息管理系統”等相關教學軟件，讓學生模擬和實驗我國勞動保障體系結構和運作模式，在實驗室中開展養老保險、醫療保險、工傷保險等方面的實訓操作，以提高學生應用現代信息技術開展社會保障工作的能力，更加真實、形象地消化所學知識。

【參考文獻】

勞動保障論文范文第4篇

根據今年省職稱工作會議精神，為做好**年我省技工院校教師高級職稱（含教授級高級講師，下同）任職資格評審工作，現就有關事項通知如下：

一、申報評審的時間和程序

1、技工院校教師職稱申報評審工作執行《關于印發〈**省高等學校教授資格條件(試行)>等138個條件的通知〉（蘇職稱[2003]2號）文，以及《關于當前職稱工作中若干政策問題的通知》（蘇人發[2004]24號）文精神。技校教師高級職稱任職資格評審工作于7月下旬進行，申報對象為技師學院、技工學校、就業培訓中心和其他職業培訓、教研機構中從事教育教學工作人員，請各市將送審材料于5月25日前報送省技校職稱辦（以市或廳局為單位、逾期10日不再受理）。請各單位申報人員嚴格按照統一要求（見附件一）報送材料,并按省物價、財政核準的收費標準，每人繳納評審費400元（申報正高及破格申報者500元）。申報材料不足或手續不全的作無效材料處理，材料未按清單要求整理將予以退回。

2、各市以學校為單位，按照結構比例，對申報人員行篩選，通過組織考核、群眾公示等辦法確保讓表現好先的人員申報，表現差的人員延緩申報。教授級高級講師申報側重為一線教師和長線專業（兼顧其他人員和專業），具有突出貢獻和突出業績的學科帶頭人、優秀教師和優秀教育工作者優先申報，同時各市須在限定申報名額內申報（見附件二）。教授級高級講師申報情況需在本單位公示，評審時應按規定參加論文答辯（答辯期間食宿費用自理）。

3、凡破格申報者任期內年度考核須合格，并具有一次單位（同級）以上表彰（先進）（提供為優的年度考核表或先進表彰證書），同時填寫破格證明（說明符合破格申報及評審條件的哪幾條，單位蓋章確認）。破格人員申報情況需在本單位公示，評審時應按規定參加論文答辯（答辯期間食宿費用自理）。

4、凡經省技校高評委會評審通過、省人事廳職稱辦確認，具備技工學校高級職稱任職資格者，由市勞動保障局職稱辦統一到

二、申報評審的條件和規定

1、申報專業須與申報者從事專業相同或相近，并按要求歸類（具體歸類見附件三）。外語和計算機必須有人事部門頒發的合格證書或有免試證明（有關文件規定免試者），除此之外嚴格要求（50周歲以上的老教師、獲國家省部級表彰的優秀教師或其他特殊情況者可適當從寬填業務骨干審批表）。單位學科帶頭人請填寫業務骨干（學科帶頭人）審批表（見附件四）。

2、后學歷須相同或相近專業，且滿1年以上方可正常申報評審。

3、取得國家職業資格證書一級（高級技師）、年齡45周歲（含）以上者，可作為符合破格申報及評審條件之一。

4、確實在學校工作各方面表現突出優秀人員如在評審時未評上，學校可暫根據實際情況低職高聘。

三、申報評審的材料要求

1、各市隨申報人員簡歷表集中交申報者1寸免冠彩照一張備用（照片后寫姓名，以信封裝）。

2、技工學校教師年度考核表由各市依據省規定格式自行印制，任期考核表到市職稱辦申領或依人事部門規定格式自行印制。

3、申報材料中需有“**省申報高級專業技術資格人員情況簡介表”（市職稱辦申領），一式5份。

4、凡是發表的論文均提供復印件不提供原件，但需單位加蓋公章確認發表，同時復印期刊雜志的封面與目錄（不需要提供整本刊物）。

5、申報材料檔案袋須整潔牢固，每人一個檔案袋（至多不超兩袋）。

6、申報以市勞動保障局（或廳局）職稱辦為單位，集中填報《**省技工學校教師申報高級職稱人員簡歷表》一份（見附

五，不開委托函，請市人事局職稱辦在簡歷表上加蓋公章，并簽署同意幾人申報的意見）。

7、各市填表人需對照申報人評審表認真填寫簡歷表的有關內容，防止出錯。

附：

1、**省技工院校教師申報高級職稱（含正高）材料清單

2、**省技工院校教師申報教授級高級講師專業技術職稱名額分配表

3、**省技工院校教師申報高級專業技術職稱申報專業歸類對照單

4、業務骨干（學科帶頭人）審批表

5、**省技工院校教師申報高級職稱人員簡歷表

二00七年四月九日

附件一

**省技工院校教師申報高級職稱（含正高）材料清單

第一部分（3份評審表不裝訂）

一、專業技術職稱任職資格評審表，一式3份。

1、外語考核合格證（省人事廳印發）復印件或免試證明（相關文件規定免試者）。

2、職稱計算機應用能力考核合格證（省人事廳印發）復印件。

3、破格申報者應提供破格證明（說明符合職稱評審條件之破格評審條件中的哪兩條，單位蓋章確認）。

[注：外語、計算機合格證均提供單位蓋章證明的復印件（破格申報者和破格證明一起），裝訂在其中一份評審表的第2頁上。]

二、**省申報高級專業技術資格人員情況簡介表（市職稱辦申領）一式5份。

第二部分（分三分冊裝訂）

第一分冊：

1、專業技術人員任期綜合考評表（即省、市職稱辦印發的專業技術人員任期內5個年度的綜合考核表，反映教學工作量情況和專業技術工作總結等）1份；

2、任職期內年度考核表1份（即各市按省勞動和社會保障廳規定格式印制的技工學校教師年度考核表，破格申報者2個年份以上）；

3、學歷證明材料（或學歷證書復印件）；

4、現任（中級或高級）專業技術職稱評審表（或資格證書復印件）；

5、反映本人實際動手操作水平的技術等級證書；

6、繼續教育證書（復印件）；

7、其它能反映本人業績的獎勵證書、榮譽證書（含所教學生獲獎證明等）；

8、教師上崗資格證書（或教師資格證書）；

9、班主任證明；

10、公開課、課題組織、教研活動證明；

11、幫教證明（申報副高對講師、一級實習指導教師，申報正高對高級講師、高級實習指導教師）；

12、身份證復印件；

13、業務骨干（學科帶頭人）審批表（申報正高、破格申報者及其他相關人員填寫）。

第二分冊

能體現本人業務水平的、任職期內使用的二門課程各2章教案（政治、語文、數學、體育、英語等課程可提供不同類型或課型的教案）。

第三分冊（申報正高側重此類材料）

1、主編或參編的教參、教材及論文（正規刊物發表）專著等。

2、其它能反映本人業績和成果的材料。

說明：

1、復印件如公章不清晰請加蓋單位公章確認。

2、正式發表的論文請提供復印件，同時復印期刊雜志的封面和目錄，以判明刊物級別。

3、未正式發表的論文，應由兩位非同一單位工作的專家提供書面鑒定意見，應加蓋專家所在單位的公章（證明其專家身份）。

4、各分冊請自制目錄。

勞動保障論文范文第5篇

本文借鑒高校畢業生就業質量評價指標體系的現有研究成果，依據對目前文獻中高校畢業生就業質量評價指標出現頻次的統計，構建了包括6個一級指標和15個二級指標的高校畢業生就業質量評價指標體系。

關鍵詞：

高校畢業生；就業質量；評價指標體系

一、高校畢業生就業質量評價指標體系的研究綜述

在以往的文獻中，學者們對高校畢業生就業質量評價指標體系的構成指標、各個指標的內涵和由此構成的指標體系進行了不同角度的研究，提出了不同的高校畢業生就業質量評價指標體系。以宏觀經濟發展的特點和畢業生主體對就業質量的主觀感受為導向，依據主客觀和宏微觀指標相結合的原則，來構建高校畢業生就業質量評價體系。柯羽（2007）從宏觀層面提出高校畢業生就業質量評價指標體系包含就業率、畢業生供需比、薪金水平、就業結構、社會認可度等5個一級指標和9個二級指標，利用德爾菲專家法、主成份分析法和層次分析法等方法為以上指標設定了權重值。楊清河、李佳（2007）從相對系統角度提出評價高校畢業生就業質量的三個一級指標，即工作條件（64%）、勞動關系（17%）、勞動保障（19%），這些一級指標包含13個二級指標。張抗私等（2015）從就業機會評價、就業激勵評價、就業環境評價、就業滿意度和勞動保障四個方面構建了高校畢業生就業質量全口徑指標評價體系，并指出畢業生更看重對企業的滿意度、對同事的滿意度、個人發展機會和薪酬等。針對影響就業質量的主要因素、主要方面的內容，以畢業生落實就業單位一年后的實際感受作為出發點，對畢業生的就業質量進行評價。楊昱梅、李繼娜（2015）等從畢業生個人角度對就業質量進行分析，將就業條件、勞動關系和個人發展作為評價指標的一級指標，并相應地賦予64.8%、12.2%、23%的權重比例，同時提出了包括工作報酬等9個二級指標。秦建國（2007）認為大學生就業質量評價指標體系應由大學生就業前的主客觀前提指標（大學生就業能力，就業制度，就業服務）、大學生就業崗位質量指標（工作條件，工作報酬，工作環境）、大學生就業滿意度指標（專業的對口性，工作的穩定性，勞動關系的和諧性，職業發展前景，福利和社會保障）和大學生就業宏觀表現指標（宏觀經濟發展，創業大學生的比例、考研率、出國率）等四個方面的內容組成。以高校畢業生就業質量評價涉及到的利益相關者來對畢業生就業質量進行研究。張瑤祥（2013）從政府(20%)、畢業生(40%)和用人單位(40%)三個方面的滿意度入手，設計了利益相關者涉及到的二級指標和三級指標(學生滿意度中包括工作報酬36%，工作環境32%，職業發展32%；政府滿意度包括就業率48%，專業對口率27%，就業結構25%)。馮永龍、周春（2009）在分析科學發展觀的第一要義和基本要求的基礎上，以就業率、簽約率、基層就業率、重點用人單位就業率、畢業生就業工作滿意度、改派率和畢業生成才率等內容構建了高校畢業生就業質量評價基本指標體系。綜上所述，目前越來越多的學者開始關注高校畢業生就業質量評價問題，但現有的研究仍存在一些問題。首先，在已有的研究中，有的指標體系為了操作簡單而舍棄了一些主觀性指標或難以量化的定性指標。其次，有的指標體系設計只停留在對高校畢業生就業質量評價的設想層面，缺少對評價指標體系的實際操作和評價方法。再次，目前已有的研究中，就業質量評價指標缺乏對畢業生的靜態統計與動態情況相結合的考慮。

二、高校畢業生就業質量評價指標的頻次統計

為了構建高校畢業生就業質量評價指標體系，可以通過對以往相關研究文獻進行整理和綜合，然后在此基礎上對高校畢業生就業質量評價指標在文獻中出現的頻次進行統計。本文總計查找了有關高校畢業生就業質量評價指標方面的期刊論文和學位論文42篇，其中包含的高校畢業生就業質量評價指標共計40個。在這40個指標中，出現頻次最高的前20個的頻次統計如圖所示。

三、高校畢業生就業質量評價指標體系的構建

本文在對以往文獻研究的基礎上，參照對文獻中高校畢業生就業質量評價指標出現的頻次統計結果，主要從宏觀、中觀、微觀三個層面提出了包括6個維度（一級指標）和15個二級指標的高校畢業生就業質量評價指標體系。

1.第一維度：就業崗位就業崗位主要是指高校畢業生落實工作單位時獲得的工作報酬、工作環境、工作條件等與工作有關的客觀情況。

（1）工作報酬。工作報酬是衡量高校畢業生就業質量的關鍵性指標，畢業生所獲得的包括工資和福利的工作報酬，反映他們的競爭能力、自身素質和對組織和社會貢獻的能力。畢業生的工作報酬由三個月平均報酬和當前工作報酬來度量。

（2）工作環境。工作環境是指工作場所的自然環境和人文環境。工傷的發生率和與工作相關壓力水平兩個指標是工作環境的觀測點。

（3）工作條件。主要以工作地點和工作時間來衡量。

2.第二維度：就業發展畢業生在工作中獲得知識技能的學習機會，擁有良好的發展機會是就業質量評價重要內容。就業發展是以畢業生就業后職業匹配度和職業發展前景兩個維度來衡量。

（1）職業匹配度。職業匹配度是指高校畢業生就業時的人職匹配程度和專業對口情況。

（2）職業發展前景。由用人單位對畢業生的人力資本投資和未來發展的晉升渠道來衡量。

3.第三維度：就業滿意度就業滿意度包括畢業生個體滿意度和用人單位滿意度兩個方面。

（1）畢業生個人滿意度。畢業生對目前從事工作的整體滿意程度。

（2）用人單位滿意度。用人單位對畢業生在工作中表現出的各方面的總體滿意程度。

4.第四維度：勞動保障勞動保障是根據國家有關法律法規和企業制度為畢業生提供的勞動保障和措施，由勞動關系，工作的穩定和社會保障等三個方面的內容來體現。

（1）勞動關系和諧。勞動關系和諧關系到生產效率、社會的穩定和生活質量。

（2）工作穩定。工作穩定是畢業生融入社會的基本途徑，對生存和發展的需要起著重要的作用。

（3）社會保障。完善的社會保障是畢業生基本生活的保障，對社會安全感的實現方面起著關鍵的作用。

5.第五維度：就業機會就業機會反映的是高校畢業生獲得工作的可能性。以高校畢業生就業率和供需比例兩個觀察點來衡量。

（1）就業率。高校畢業生的就業率是就業質量的基礎，是就業階段性定量指標，分為初次就業率和整體就業率。

（2）畢業生供需比率。畢業生供需比率是指需就業的高校畢業生人數與勞動力市場需要的高校畢業生數量之比。

6.第六維度：就業結構高校畢業生的就業質量受就業結構的影響。就業結構包括就業單位性質、就業地域、創業和深造三個方面的內容。

（1）就業單位的性質。畢業生落實工作的單位性質大體上分為國內外和地方著名企業，機關事業單位，普通私人企業。

（2）就業地域。一個地區的經濟發展水平對就業環境有決定性作用。

（3）創業和深造。高校畢業生創業是當前我國就業政策極力倡導的，以創業率與深造率來表示高校畢業生創業與深造情況。

參考文獻：

[1]楊清河,李佳.大學畢業生就業質量的實證分析[J].管理探索,2007(12):26-28

[2]柯羽.高校畢業生就業質量評價指標體系的構建[J].中國高教育研,2007(7):82-84

[3]秦建國.大學生就業質量評價體系探析[J].中國青年研究,2007(3):71-74

[4]劉素華.建立我國就業質量量化評價體系的步驟與方法[J].人口與經濟,2005(6):34-38