員工制度管理細則

前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇員工制度管理細則范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

員工制度管理細則范文第1篇

[關鍵詞]混合所有制；國有企業；用工制度；合規性

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.08.056

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）08-00-02

0 引 言

h的十八屆三中全會明確了要大力發展新的經濟形式，促進我國社會經濟轉型發展，實現快速、穩健、可持續發展。具體而言，就是要“積極發展混合所有制經濟”，允許更多國有經濟和其他所有制經濟發展成為混合所有制經濟。這在為國企改革和民營經濟發展進一步打開通道和“櫥窗”的同時，也給國有企業管理，特別是用工管理方面帶來了新的挑戰。其中，企業用工制度合規性問題成為當前企業改革實踐中的關鍵問題。同時，企業用工制度合規性問題也受到了理論界的廣泛關注，一些學者對此進行了具體探討和研究。已有研究主要在國有企業用工制度改革、企業薪酬管理等方面進行了分析，在企業用工制度合規性方面的具體研究相對較少，特別是在混合所有制背景下，針對石油企業用工制度合規性的研究還需進一步深入。

1 新經濟體制下國有企業堅持合規用工的必要性

混合所有制背景下，在理論上進行石油企業用工合規性研究，在實踐上堅持合規用工，對推進依法治企、規范企業管理，具有積極的促進作用。一是有利于規范石油企業用工管理，踐行依法治企。新勞動合同法進一步強化了勞動者的權益，對企業用工管理方式、用工成本、用工模式等帶來了全方位的影響。依法治企背景下，混合所有制使企業用工更加靈活的同時，也對企業用工制度的合規性要求更加嚴格。混合所有制背景下，石油企業用工制度將不再由企業單方面確定。二是有利于激發人力資源活力，為企業創造更大的效益。混合所有制背景下，國有企業用工管理制度更加多元化，但也因多種制度并存、交叉而存在著管理復雜、混亂的情況，不利于充分發揮多元化用工制度的積極作用。只有通過規范用工管理，使企業用工管理擺脫身份管理的桎梏，實現由身份管理向崗位管理的轉變，才能更好地激發混合所有制背景下多元化用工制度，促進企業增添活力、降低用工成本、保障人才供給、提高整體素質等，進而促進員工隊伍結構的優化和勞動效率的穩步提高，最大程度激發企業人力資源活力。三是可以為石油企業用工制度改革提供具體思路。在混合所有制背景下，《勞動合同法》的制約進一步加強，粗放式的管理方式已經不適合當前的發展，企業用工管理制度不健全、不完善，對勞動合同和員工管理沒有條理化、細則化，只能使企業在發展過程中承擔更多、更大的責任，加重企業的負擔。因此，企業應精細化操作流程，規范化用工制度；有計劃用工，避免隨意化；建立健全臺賬、檔案等管理制度；健全員工入職錄用、離職等相關手續的管理；確保企業用工合法、合規。

2 混合所有制背景下國有企業強化用工制度合規性的發展思路

混合所有制背景下，石油企業用工制度將不再由企業單方面確定。《勞動合同法》明確了用人單位的職責、責任，特別是在用工方面要保障勞動者權益。可以說，新勞動法突出強調了企業制定規章的制度，將不再是企業管理者一方的事情，而是勞動者與用工方共同決定的事項，如果企業單方面決定是不具有法律效力的。在新的管理體制下，一項涉及勞動者切身利益的制度，要在內容方面、制定程序方面、成文公示環節等方面公開透明，才具有法律效力。石油企業要有效降低混合所有制背景下的企業用工法律風險，必須深入分析混合所有制對石油企業用工制度帶來的新要求和新影響，并采取有效措施，不斷增強石油企業用工制度合規性。

因此，企業要做到依法規格，堅持合規用工，要在法律法規學習和實踐方面進行不斷探索。首先應對石油企業用工情況及用工制度進行調查研究，分析石油企業用工制度存在的不足，分析產生問題的深層次原因，明確增強用工制度合規性的努力方向。同時，要深入認識混合所有制的概念及內涵，明確混合所有制背景下市場經濟發展特點、對企業發展及用工的要求，探索石油企業如何建立用工制度，才能更加合法、合規。在此基礎上，不斷探索混合所有制背景下、新型員工關系狀態下的員工管理模式。根據社會交換理論及心理契約理論，針對混合所有制背景下員工關系管理的時代特征，探索石油企業員工關系管理對策。總的來說，通過分析石油企業用工制度存在的具體問題，根據產生問題的具體原因，結合混合所有制和《勞動合同法》對企業用工制度的要求，探索新形勢下石油企業用工制度合規性管理模式，根據其用工現狀及員工關系管理實際，最終提出建立合規性用工制度的改革措施，全面確保企業用工制度的合規性。

3 國有企業強化用工制度合規性的具體措施

混合所有制背景下，企業應在《勞動合同法》的統一要求下，全面加強勞動制度的貫徹執行，認真落實依法用工理念，堅持以人為本，在招聘、使用、培訓等各個環節，認真貫徹以人為本的思想，在促進員工隊伍結構優化的同時，努力實現勞動效率持續提高。

一是要著力加強人力資源標準化建設。企業用工制度合規性體現在多方面，其中，人力資源管理標準化建設，既是用工制度合規性的一方面內容，又是用工合規的基本要素。為了不斷優化勞動組織方式，相關人員要不斷優化業務工作流程，既要實現人力資源招聘環節的依法合規，更要在人力資源使用和管理環節做到依法合規，這樣才是全面的合規性。其中，在人力資源標準化方面，相關人員首先要設置規范化的組織機構，做到機構層次、結構層次清晰，體現標準化和規范化，同時要建立企業統一的崗位分類標準，對各個崗位的職責、人員要求，都要進行明確，編制崗位說明書，從而實現人崗匹配、人事相宜，做到標準統一。

二是要梳理崗位序列，逐步解決同工不同酬問題。在新形勢下，無論是法律法規，還是社會的呼聲，都要求強化同工同酬，為此，采取積極措施減少混崗作業，在各個崗位上明確崗位職責，明確崗位權責，明確考核要求和細則，盡可能做到同工同酬，避免以往管理中存在的一系列問題。當然，要實現這一步，相關人員要對企業崗位進行梳理，對各崗位的名稱、責、權限進行明確界定，既要避免存在“三不管”區域，又要避免出現職責不清、交叉作業的情況。為此，相關人員需要從組織結構、崗位職責、業務流程等方面進行全面梳理，以盡快建立科學的崗位序列，明確不同崗位的工作職責和工作標準，實現“權、責、利”的科學統一。

三是要加強用工基礎管理工作。在新的《勞動合同法》實施背景下，企業有關管理規定存在與新勞動法不相適應的方面，因此，相關人員應加緊修訂和完善企業勞動用工管理制度，逐步建立規范化的用工機制，做到規范用工管理，這也是增強企業用工制度合規性的必然要求。企業可通過全面梳理相關規章制度，根據實際用工需求、用工崗位性質和工作內容，進行員工的管理，合理確定適用于不同崗位用工的勞動合同，確保企業用工依法合規。

4 結 語

用工管理機制的建設直接關系著國有企業的發展，相關人員需要不斷進行總結、完善。在以往，由于法律對用人單位規章制度制定程序的規定沒有進行具體約束，存在彈性較大的問題，也導致了同一單位的不同崗位用工存在較大差異，不同用人單位之間用工存在較大差異性，在新的勞動合同法實施后，企業用工制度的建立已成為員工和企業雙方的行為。因此，科學、完善的多元化用工格局將是必然的發展方向，也只有創建和諧、規范的用工管理，才能促進企業更好的發展。

主要參考文獻

[1]師軍惠.發展混合所有制經濟的戰略決策[J].市場論壇，2016（10）.

[2]龍繼壽.勞務派遣用工的風險及防范[J].四川勞動保障，2011（5）.

[3]何佳歡.新常態下我國國有石油工程建設企業改革之路[J].石油工程建設，2016（4）.

[4]劉勝強，楊夢雪.國有企業混合所有制經濟改革存在的問題及對策[J].會計之友，2016（16）.

[5]吳倩楠，卓盛鴻.國有企業混合所有制改革理論邏輯與模式比較[J].企業技術開發，2016（8）.

[6]黃莉，陳美林.混合所有制改革研究――基于融資約束的視角[J].商業經濟研究，2016（7）.

[7]陸海萍.國企混合所有制改革面臨的困境與對策[J].經營管理者，2016（5）.

員工制度管理細則范文第2篇

關鍵詞：家政 企業 服務 升級

家政服務業有一個龐大的消費市場，有著眾多的潛在就業人群，可許多家政企業的發展卻一直是舉步維艱，走入了一個“家庭服務需求量逐年增大，效益卻越來越低”的怪圈，商家、消費者、員工都在抱怨，他們各有自己的苦衷，三者利益一直都難以得到平衡。其實家政行業發展處于如此尷尬的局面，有其深層的原因：

一是社會偏見的原因。家政服務業是從傳統“保姆”行業發展起來的新行業，對于那些一線的工作人員來說，人們仍然把她們的工作視為“侍候人”、“低人一等”的低賤工作，家政服務的從業人員很難得到應有的社會地位和社會尊重。這就導致很多人不愿意從事家政這個行業，特別是在家政一線工作的人員，她們很多是實在找不到其他謀生手段，才勉為其難地從事這個行業，有的雖然從事了這個行業，但只要一找到別的工作，立馬就會轉向，離開家政行業，導致從業人員極不穩定。

二是從業人員的原因。從目前從事家政服務人員狀況來看，人員素質普遍低下，技術水平差。筆者對一家成立于2006年的中型專業家政服務公司的457名員工（包括13名管理人員）作了統計，40歲以下人員占45.7%，40歲以上人員占54.3%，初中以下學歷人員占90.3%，高中學歷占6.9%，中專及大專以上學歷人員占2.8%，從事家政行業4年以上的人員僅占3.1%。

三是家政企業的原因。一方面家政服務業準入門檻低，很多家政公司一張桌子、一把椅子、一部電話、一個人就開始營業。這種中介式的家政企業占目前家政企業的90%以上，是家政行業主力軍。這類企業管理上無章可循，管理者水平差，公司經營極度不規范，運作混亂，缺乏后續服務，在介紹人員質量和保證家庭安全方面均無保證，嚴重影響了整個行業的發展。另一方面，家政服務公司或機構目前仍然處于利薄風險大的經營狀態，是一個社會效益較好，經濟的效益欠佳的行業。

四是家政服務行業培訓的原因。對于現代家政服務中的清潔衛生服務、初級衛生保健、嬰幼兒看護、中小學生家庭教育、養老服務、病人看護、護理孕婦和產婦、家務管理等服務種類，專業技術性強，從業人員必須經過專業培訓，才能順利上崗，滿足雇主要求。但目前此類家政培訓現狀令人擔憂。

1.家政教育培訓機構不規范

由于缺乏統一標準和相應教材，加上師資欠缺，家政服務人員的培訓、再次培訓、持續培訓、分類培訓開展不足。

2.職業技能鑒定工作沒跟上

許多培訓機構的家政技能培訓結業考試只是走形式，甚至是騙取政府培訓補貼的一種方式，致使培訓出來的家政服務人員質量良莠不齊，客戶對家政服務人員提出的素質要求難以實現。

3.企業及員工培訓意識不強

很多企業不愿投入太多的財力物力在人員培訓工作上，也沒有專門的培訓機構，自我“造血”功能不足，員工對培訓的重要性也缺乏認識，積極性不高。

要解決家政行業存在的問題，筆者認為，關鍵是家政企業的發展。家政企業要從以下幾方面入手，才能破解家政行業僵局，使家政行業形成“員工愿干、企業敢辦、顧主敢用”的良好發展局面，走上蓬勃發展之路。

一、加強人才培養，提升企業層次。

一是管理人員培養。管理人員的水平好壞直接關系到企業的命運。家政公司從事的是一種較特殊的服務行業，它以農村勞力、下崗工人為主要勞力來源，她們的教育程度相對較低，又要把服務輸入到千家萬戶的都市家庭之中，如何管理好家政服務員，使她們有良好的服務心態，為雇主提供優質服務，這需要十分有效的管理制度和高超的管理技巧。所以，家政公司的管理人員既要有企業管理能力，還要有良好的與低層工作人員溝通的技巧及耐心。家政企業管理人員應視服務人員為姐妹，在日常管理中，動之以情，曉之以理，以關心體諒、理解為主，以說服教育、引導為本，充分尊重她們的人格，維護她們的權譽，才能為公司也為自己，創造出可持續發展的美好未來。

二是專業技術人員培訓。現代家政服務已不再是簡單的傳統意義上的保姆和傭人，而是一項復雜的、綜合的、高技能的服務工作，所以對家政服務員的培訓已成為家政服務的一個基本要求，也是家政服務員提高服務質量、服務技能的必由之路。家政服務員的培訓，其實既是對家政服務技能的培訓，又是對從事家政服務意識的宣傳，既是對現代家政服務行業理念的宣傳，又是對家政服務企業品牌的一種宣傳。

一個想長遠發展的家政企業，必須有自己的員工培訓體系，建立自己的“造血”系統：

1.要有實用有效的教材

要以社會需求為導向，以提升職業能力為核心，確定一套簡單、有效、直接面向家政服務員的專業教材，并根據人們的需求不斷更新其內容。它是家政服務人員的工作手冊，既有理論深度，更有操作實效。

2.要有經驗豐富的教師

家政培訓師不僅要有一定的理論水平，更要有實踐經驗，不僅講到位，更要做到位，要針對自己傳授的內容經常和一線服務的人員溝通，使傳授的內容貼近實際。

3.嚴格的職業考核

要制定一套真正能檢測出學員對技能掌握程度的科學職業技能鑒定體系，并按規定嚴格執行，以保證每個領到職業資格證的學員，在理論與操作上都能達到一個合格家政服務員的標準。

4.要建立循環培訓機制

企業員工的培訓要自覺化、經常化，保證技能的熟練程度。

二、規范管理制度，增強工作效率。

1.建立規章制度

一個優秀的家政公司，應該做到用規章制度規范各種公司行為，從服務流程、收費標準、工作人員職責等，要有完備規范的細則規定、企業與客戶書面合同簽訂制度、人事聘用制度、職工教育培訓制度、考評和獎懲制度、財務管理制度、風險防控制度等，一切都要做到有規可依，有章可循，執行順暢。

2.建立員工制

員工制公司更規范、更具有發展潛力，可現實是員工制公司屈指可數，中介式公司才是家政市場的主流，癥結就在“社保”和“風險”問題上。根據現實情況，目前，家政企業可以采取多種制度并行，高端市場與低端市場區別對待，即中介式與員工制同時存在，高端市場員工利潤高，可按員工制管理，低端市場可按中介式管理，由中介式逐漸向員工制轉化。

三、建立企業文化，打造服務品牌

企業文化是企業的精神和生命，沒有企業文化就等于企業沒有靈魂和生命。推進企業文化建設，是打造家政服務品牌的重要途徑，我們不少家政企業經營不好、業績不佳，其中一個重要的原因，就是患了企業文化貧乏癥。因此家政企業的高層管理者，要重視企業文化的建設，要建立一種能被用戶歡迎的服務精神和經營理念。打造企業文化，提升品牌形象，是增加企業無形資產的捷徑。

四、強化服務，推進網絡經營化管理

網絡能讓客戶及時便捷地了解家政企業及其服務內容，也能為家政企業提供一個有效的品牌宣傳平臺，一個高效率、低成本的市場調研環境。網站內容要從豐富性、趣味性以及知識性入手進行整理豐富，讓網民從網站上就能對公司的企業文化，公司管理，員工培訓，服務項目，服務內容，項目價格等方面有一個詳細的了解，還要加強網民與公司之間的互動，給網民顧客塑造一個精神的家園，培養顧客品牌認知度，培養更多的潛在顧客。

員工制度管理細則范文第3篇

關鍵詞：校企合作；互利共贏；機制創新

近年來，通過校企合作模式，高職教育取得了長足的進步，為區域經濟發展提供了強有力的人才支持。但目前這種校企合作還只是淺層次的合作，企業參與的積極性不高。本文以我院軟件技術專業校企合作的實踐為例，探討軟件技術專業的校企合作機制體制建設。

1.校企合作機制創新建設的目標與思路

1.1 建設目標。以軟件技術專業建設指導委員會為核心，建立健全政、企、行、校四方聯動合作模式，推進政、企、行、校合作體制機制建設，帶動軟件技術專業群建設。重點建設軟件學院，推動互聯網應用專業穩步發展，完善章程，細化制度，強化管理，互利共贏。進一步鞏固“企亦校、校益企、校企一家”的辦學理念，堅持“互利共贏，企業優先”的校企深度融合原則；深化人事制度改革，落實教師密切聯系企業的責任，引導和激勵教師主動為企業和社會服務，共同開展技術研發，促進科研成果轉化，實現“生產服務教學，教學推動生產”互利共贏的合作效果。

1.2 建設思路。建立校企合作協調管理體系，形成校企合作的評價與激勵機制，明確校企政行責任體系，搭建“校中廠”、“廠中校”等校企合作載體，進而推廣雙學科帶頭人制、雙班主任制、推行雙導師制，加快“一師一企”和企業“教師工作站”制度化建設，并推行校企合作“項目經理制”，建立學生員工制度，完善校企合作人才共育機制。只有這樣才能有效促進校企合作體制機制創新。

2.校企合作機制創新建設的內容

2.1 校企合作體制機制創新。充分利用湖南商貿旅游職教集團“政府、行業、企業、學校四位一體”的辦學平臺，在市政府、市教育局的參與下，依托軟件、物聯網等重點企業，與計算機行業協會、軟件行業協會、物聯網行業協會等聯合組建“軟件技術專業理事會”。設立理事會章程、明確各部門職責，開展全方位、多層次合作，形成政府主導、行業指導、校校聯合、校企共建、共管、共享的合作新機制。目前，我系軟件技術專業可以與湖南省愛瑞杰科技股份有限公司等企業根據“互惠互利”的原則，雙方通過友好協商，對各自的職責與權利以協議文件的方式作了明確規定。如共同成立了軟件學院，確立組織機構和人員，雙方共同制定人才培養方案、共建實訓基地、互派師資、共同開展培訓認證、共同開發教材、共同制定校企合作制度等。建立軟件技術專業理事會運行機制和長效機制，制定工作議事制度和例會制度，理事會全體會議每年召開1-2次，全面部署規劃理事會年度工作重點，對校企合作政策開展研究，對專業人才培養方案等進行論證，對校企合作重大事項進行審議、指導、監督，對校企合作成果進行總結等。

2.2校企合作制度建設。根據學院《校企合作管理實施辦法》，制定《軟件技術專業校企合作實施細則》，《專業建設委員會章程》、《專業建設委員會工作條例》、《專業建設委員會議事制度》、《校企合作考核辦法》、《校企人員互派掛職管理辦法》等等，明確校企合作項目的建設原則、目標任務、合作條件、執行機構、效益評價等。根據學院相關實踐教學管理規定，制定軟件技術專業《校外生產實習管理辦法》、《學生頂崗實習管理辦法》，強化對學生實踐教學的管理。在人事管理制度方面，為推動校企雙方人員的雙兼互聘與合作交流，使專業教師與企業技術人員在校企之間做到“良性互動、兩棲發展”，首先根據學院《兼職教師聘任管理辦法》，制定軟件技術專業《兼職教師聘用分類管理辦法》，將兼職教師分為客座教授、授課型兼職教師和實訓指導教師三種類型，實施分類管理、分類培訓和分類考核。其次制定軟件技術專業《“雙師型”教師培養與認定細則》、《教師企業頂崗實踐管理細則》、《教師科研成果轉讓管理細則》等實施辦法，調動專業教師參與企業實踐和技術研發的積極性。通過校企合作管理制度建設，實現機制運行暢通，規范有序。

2.3 校企合作考核激勵機制建設。建立校企合作績效考評實施細則及評價指標體系，形成反饋機制，對校企合作各組織機構工作狀態進行動態考核評價，分析總結，改進提高；建立校企專家互訪機制，鼓勵企業把產品研發部門辦在教學樓，鼓勵企業專家來校開展科研合作，鼓勵專業教師企業技術攻關，鼓勵院校間教師合作交流，共同開展教學研究項目；建立教師企業技術人員雙兼互聘機制，每年選派1-2名專任教師脫產企業實踐，設置兼職教師崗位，企業技術人員講授專業核心課課時比例不低于40%；建立激勵約束機制，把教師企業實踐經歷和技術服務效果作為職稱評聘、績效考核的重要依據，鼓勵教師積極參與社會實踐，設立校企合作專項獎勵基金，對于在校企合作中做出突出貢獻的師生和企業員工給予精神和物質獎勵。

2.4 探索實施校企合作新模式。與企業建立深度合作機制，引入企業冠名的軟件學院或物聯網學院，開設企業冠名班，實施專業共建、責任共擔機制；另一方面，在不影響學校整體授課計劃的情況下，對部分實踐性強的專業核心課程實施課程置換，用企業實習實踐的成績代替在校上課課程的成績和學分，實現學崗直通。制定《軟件技術專業課程置換實施辦法》，實施負責人制度，全程監督和考核置換實施過程。

3. 校企合作機制創新建設的保障措施。在組織機構保障方面，成立以學科帶頭人或教研室主任為項目組長、系部主管專業建設的正副主任指導與監督、專任教師共同參與的校企合作機制體制建設項目小組，指派專人負責與企業聯絡與對接，落實校企雙方的責任，確保校企合作機制體制建設中的各項建設內容的質量和速度落到實處。在制度建設方面，由系部牽頭，專業教研室為主導，制定一套校企合作機制體制建設項目的考核評價標準和獎罰制度，從制度上對這項工作的順利實現提供制度保障。在經費保障方面，由系部向學院爭取專項經費，建立有關獎懲激勵機制，建立項目績效考核體系，定期對項目進行考評，以確保項目如期保質完成。

4. 結語。相比德國，我國的企業參與職業院校人才培養的積極性與主動性普遍不高，要改變這一現狀，需要政府出臺相關政策與制度，從源頭上保證高職專業人才培養的實踐實習環節真正落到實處，真正實現互利互惠。

參考文獻：

員工制度管理細則范文第4篇

第一條 為促進我行可持續發展，建立科學的現代化管理制度，充分發揮資源分配的激勵作用，發揮員工的積極性和創造性，強化激勵約束機制，建立一個適應現代化商業銀行運作的科學、合理、規范的內部績效工資考核體系，根據有關規定，結合我分行實際情況，特制定本方案。

第二條 績效工資考核分配的指導思想是建立符合我行行業特點的，以基本薪酬為基礎、以績效考核為核心的薪酬分配考核制度。著力優化分配資源，向績效貢獻大、崗位責任重、勞動復雜程度相對較高的人員傾斜，使員工的收入與其為單位創造的效益、業績和其工作量、崗位責任緊密結合，充分調動員工的工作積極性，確保有限的分配資源發揮最大的調節和激勵作用。目的在于把職工工資同部門經營業績掛鉤，通過科學、合理的考核，突出“向一線部門傾斜、向經營部門傾斜”。

第三條 績效工資考核分配的原則

（一）基本保障原則：保障員工的基本收入，根據干部、員工崗位和貢獻度確定等級，發給基本薪酬。

（二）以崗定薪原則：對不同職級、不同責任、不同性質的崗位確定不同的薪酬，崗位變動薪酬隨之變動。

（三）績效掛鉤原則：員工的收入與其所在部門為單位創造的效益、經營業績等緊密掛鉤。

（四）按勞取酬原則：員工的薪酬與其工作質量、工作數量、崗位責任等緊密掛鉤。

第四條 本績效工資考核分配方案是分行對行內各部門的考核，不再細分到個人。對個人的考核由各部門依照本方案的有關規定，細化制定符合本部門實際情況的部門內部績效考核方案。

第五條 本方案實行百分制考核方式。所涉及的定量考核數據均以第四季度的旬平均數為基數，按季度進行環比考核。

第六條 本方案業務經營性指標適用于我分行公司、小企業金融一部，公司、小企業金融二部，公司、小企業金融三部，個人金融部，營業部等經營部門；

內部管理性指標適用于財務部、運營服務部、人力資源部、風險管理部等非經營性部門。

第二章 經營部門績效工資考核指標

第七條 業務經營類指標是指：1、各項存款，占比為55%；其中，對公存款占比20%，儲蓄存款占比35%；2、各類中間業務、新業務，占比為5%。3、各項貸款，占比為40%，對中小企業貸款占比30%，其它貸款占比10%

第三章 非經營類部門績效工資考核指標

第八條 非業務經營部門績效工資考核分定性指標和定量指標進行。其中定性指標占比為45%，定量指標占比為55%。

第九條 定量指標細分為：①內部管理指標，占比為15%；②服務質量指標，占比為20%；③安全保衛指標，占比為5%；④其它指標，占比為5%。

第十條 定性指標是指各部門的本職工作完成情況。

第四章考核方法

第十一條 各部門績效工資考核目標的設立

（一）每考核周期期初各部門根據分行下達的總體指標，結合本部門崗位職責規定的工作任務，經分行與部門之間共同協商，制定當期工作計劃和考核指標，報分行主管領導審批后實施。

（二）工作任務和績效考核指標的更改需經本部門及分行商定，并報分行主管領導批準后，更改方可生效。

第十二條 考核周期

考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一個月的1-15日內完成，年度考核于次年元月16－30日完成。

第十三條 被考核部門通過努力達到或超額完成期初制定的績效考核目標時，分行根據任務完成的環比數據給予相應的績效工資分配獎勵。

被考核部門達不到期初制定的績效考核目標時，分行根據環比數據予以扣除相應的績效工資。

第十四條 各部門員工薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成。員工工資收入包括崗位等級工資和績效工資兩部份。崗位等級工資每月固定發放，績效工資由分行根據各部門績效指標完成情況實行產品計價付酬、按季考核、按季發放，各部門再根據細則核算到個人，目的在于激勵員工加大產品營銷力度，促進全行各項業務又好又快發展。

第十五條 要實現員工收入所得與部門經營業績掛鉤考核的目的，體現按績計酬、多勞多得的分配原則，盡最大努力調動全行每個在崗員工的工作積極性和創造性，

第十六條 計價產品包括各項存、貸款和中間業務等產品。每一種產品按照該產品近三年對全分行效益的貢獻度和營銷計劃來核定產品單價。再按營銷實際數計算季度績效工資。

第十七條 考核組織機構及職責劃分

（一） 考核管理委員會職責

由分行行長、副行長和各部門負責人等組成分行考核管理委員會，領導考核工作，并對定性工作考評打分。

（二） 考核管理委員會下設考核小組辦公室（以人力資源部為主體），負責全分行績效工資考核方案的制定和修改，績效考核數據的審核和績效工資的計算、發放等日常工作。作為考核工作具體組織執行機構，主要負責：

1. 對考核各項工作進行培訓與指導并下達總體經營指標，分解到各部門；

2. 對考核過程進行監督與檢查；

3. 匯總統計考核評分結果；

4. 對各部門季度、年度考核工作情況進行

通報；5. 對考核制度提出修改建議。

（三） 各部門負責人的職責

1. 負責本部門考核工作的整體組織及監督管理；

2. 負責處理本部門關于考核工作的申訴；

3. 負責對本部門考核工作中不規范行為進行糾正和處罰；

4. 負責幫助本部門員工制定工作計劃和考核指標；

5. 指導屬下員工收集整理考核信息；

6. 負責所屬員工的考核評分；

7. 負責本部門員工考核等級的綜合評定；

8. 負責所屬員工的考核結(文秘站:)果反饋，并幫助員工制定改進計劃。

員工制度管理細則范文第5篇

【關鍵詞】施工企業；管理機制

施工企業作為計劃經濟的產物，為國家重點工程建設和國民經濟發展作出了重大貢獻。但在市場經濟條件下，各施工企業之間將真正地在競爭中比成本、比質量、比安全以及市場的開拓能力。

鑒于以上分析，筆者對施工企業如何規范和強化內部管理考核機制從以下幾個方面加以討論及分析。

一、施工企業要規范人力資源管理

企業進行人力資源管理就是為了提高員工的綜合素質，最大限度地調動員工的積極性和創造性。我們必須切實增強人才培養的緊迫感和責任感，以大建筑的戰略眼光，全方位攬才，寬領域育才，著力建好四支隊伍，不斷構筑人才高地。

從項目管理發展的水平來看，無論是數量還是質量都很難適應企業生產經營和規模擴張的需要，其原因如下：

1、項目管理運作還不規范，缺乏完善的項目經理風險機制、監督機制、項目成本責任機制和各項配套措施和辦法，造成項目經營“以包代管”的短期行為。

2、項目固化現象嚴重。傳統的從上到下的行政管理模式仍然占主導地位，項目部機關化，嚴重弱化了企業法人層次的宏觀調控和企業的總體實力。

3、項目經理人才匱乏。從油田的現狀來看，項目經理年齡老化，項目經理專業結構分布過于集中，項目經理儲備資源少，后續力量亟待補充。

因此，在人力資源方面，加強項目管理，不斷提高企業工程項目管理水平已勢在必行。筆者認為人員聘用及其職責應從以下幾個方面加以改進：（1）施工項目確定后，有關領導擇優選聘項目經理，并簽訂項目施工目標責任書。（2）由項目經理組建項目部，具體負責工程的生產經營、施工進度、質量安全及成本核算。（3）項目部施工成本必須控制在工程總造價的一定比例內（通常為合同價的80%），實行成本倒算，嚴禁成本超支。（4）項目部在同等質量、價格和費用條件下，要優先使用本單位提供的建筑材料和機械設備。（5）項目部首先保證固定職工的勞動崗位，工資參照局定標準發放。雇用外包工隊伍采用包工不包料的形式，由項目經理與包工隊伍簽訂勞務合同，報有關領導批準。（6）項目部完成工程質量、工期和經濟指標后，單位將成本節余部分的40%獎給項目經理及項目部管理人員；項目部如果沒有完成工程質量指標，單位將按照工程質量責任制進行處罰。

二、重視價格資料積累，提高企業核心競爭力

1、收集信息資料。信息在整個施工中占有舉足輕重的地位，因此，對收集到的信息資料，要進行優化篩選，力求達到“多、全、真、用、庫”，總之，收集信息資料不僅要了解設計、監理及其它相關單位的情況；還要和上級主管部門、工程所在地的政府機構、建設單位（業主）、施工單位、設計單位、材料設備供應單位等進行廣泛的接觸和溝通，建立良好的信任和合作關系，達到信息資料共享。

2、精心組織、精心施工、樹立信譽。施工企業的信譽主要來自所承建的工程項目的進度和質量。施工企業一旦中標承建某項工程項目，就必須始終把工期、質量、服務態度、信守合同作為樹立信譽，提高競爭能力的主要著眼點。必須精心組織，精心施工，力爭高質量高速度完成項目施工任務。

3、深化企業改革，增強企業活力。（1）施工企業應劃小核算單位，細化承包內容，進行二級核算，實行各種形式的責、權、利相結合的經濟責任制。（2）改革單一的用工制度，實行固定工、合同工及臨時工相結合的用工制度。（3）改進企業的經營管理，實行現代化科學管理。運用網絡法、全面質量管理、目標管理等科學管理方法以及計算機科學技術等先進的管理手段，抓好市場預測和信息反饋工作，保證各項施工生產的不斷擴大和發展。

三、 施工企業要加大成本控制力度

1、調整成本管理方法和成本結構。（1）調整項目成本承包的核算與考核方法。項目成本承包應與風險抵押和激勵約束機制掛鉤：考核分公司項目承包的經濟指標完成情況應以項目盈虧為主。（2）擴大成本核算的范圍。當工程項目發生墊支資金時，應負擔財務費用開支，計入項目的當期損益。

2、充分發揮責任成本在項目成本核算與管理中的積極作用。（1）建立工程收入環節的責任成本，嚴格施工圖預算的審核，以此作為工程項目成本計劃的依據。（2）建立器材部門物資采購、進場驗收入庫、領用環節的責任成本。（3）建立勞動力、機械消耗環節的責任成本，嚴格定額消耗，杜絕浪費。（4）在生產作業層建立相應的責任成本目標，以工程質量、工期為主要目標。

四、依靠科技進步，提高企業的科研和施工質量水平

1、從思想上重視科學技術的重要作用

企業要全面認識和落實科學技術是第一生產力的思想，迅速在企業內部倡導和鼓勵全體員工學科學、用科學，鉆研技術的良好風氣；設立科技風險、獎勵基金，制訂科技獎勵實施細則，調動廣大技術工程人員和員工開展科技攻關的積極性。

2、建立完善的質量保證體系是施工企業發展的必經之路

質量體系的定期審核和檢查是促進工程管理的有效方法。更加重要的是全面提高施工管理人員和施工人員的質量保證意識，保證施工質量，減少返工并杜絕質量事故，這樣就可以縮短工期，提高勞動生產率。認真分析質量事故原因，總結經驗教訓，強化員工的質量名牌意識、精品意識及工程達標意識。綜上分析，施工企業要在人員管理，設備管理，材料管理，作業方法管理和環境管理等方面狠下工夫，規范和強化內部管理考核機制，重視人才開發和技術開發。施工企業競爭歸根到底是人才和施工技術的競爭，在改善管理的同時提高企業的整體技術素質。才能在國家深化改革開放的今天站穩腳跟，立于不敗之地，為國家的發展作出應有的貢獻。

參考文獻

[1]曹樹新.預算控制管理人工成本淺議[J].中國勞動，2001（4）.

[2]孫向民，陸淑娟.如何加強企業內部控制制度[J].北方經貿，2005（4）.