公司十年發展規劃

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公司十年發展規劃范文第1篇

榜樣的力量

陜西省西部大開發10年回顧

搶抓機遇大開發加快建設促發展——吳起縣實施西部大開發戰略先進事跡

國家開發銀行陜西分行發揮開發性金融優勢支持陜西西部強省建設

長慶油田為我國能源發展爭“氣”加“油”

十年大開發十年大發展——西部機場集團有限公司發展紀實

治沙標兵造林模范——記全國防沙治沙標兵、陜西省勞動模范、定邊縣學莊鄉農民杜芳秀

楊凌本香農業產業集團有限公司

以科學發展觀為統領做大做強陜西鋼鐵產業——陜西龍門(鋼鐵)集團有限責任公司簡介

東西互動

建議成立“西部金融發展研究院”

打造秦嶺環南山旅游景點群

著力降低“擇校熱”

把西安建成低碳生活示范城市

建議建立“社區老年餐廳”

應重視發展老齡產業

挖掘歷史積淀光大文化精華——訪鄂爾多斯學研究會會長奇朝魯

熱烈慶祝內蒙古鄂爾多斯市鄂托克前旗建旗30周年崛起的鄂托克前旗

草原明珠四鎮

《關中—天水經濟區發展規劃》高層論壇在京舉辦

四項措施力推《規劃》實施

落實《規劃》從五個方面入手

認準方向依托優勢建設西部中心

專家學者談《規劃》落實——《關中—天水經濟區發展規劃》高層論壇觀點摘錄

寶天高速建設剪影

魅力西安

西安教育禮贊——西安市教育局局長張建國談西安教育成果

強力打造旅游名城——西安市旅游局局長周愛全談西安旅游事業發展

為百姓健康保駕護航——西安市衛生局局長秦鴻學談醫療保障

在西部大開發的征程上——西安市第一醫院發展掠影

做百姓放心的理財人——西安市財政局局長肖西平談西安財政事業發展

穩定發展團結和諧——西安市宗教事務局局長賀維海談宗教文化的積極作用

呼和浩特市舉辦第十屆昭君文化節

重開草原“茶葉之路”

實踐科學發展觀的核心元素

民謠話經濟

縣域經濟要實現可持續發展

用科學發展觀加快新農村建設

企業員工差異管理初探

西部大開發進入新階段

中央投資西部10年超2萬億

通用航空產業方興未艾

縣域經濟篇

后危機時代的機遇

企業500強的喜與憂

百姓節能面面觀

生命的呼喚——西部血站發展環境掃描

“低碳經濟”悄然啟動

陜西謀劃國家級數字出版基地

人文陜西山水秦嶺——陜西大旅游正在“破題”

鋼鐵產業在整合中發展

世界旅游日華山再論劍

注重政策扶持大力發展小企業

吳起縣縣長王彥龍科學統籌開創縣域發展新局面

黃陵縣縣長呼世杰多措并舉推動龍鄉縣域經濟新跨越

創建良好人口環境促進府谷和諧發展

做好農民工創業就業工作

公司十年發展規劃范文第2篇

一、2010年工作成效：

(一)千家洞(黑巖)風景區續建項目持續推進。黑巖風景區擴建工程項目總投資1.2億元，2010年計劃投資3500萬元，實際完成投資3506萬元。已經完成了景區廣場、停車場建設、大門門樓、餐飲樓的裝修和景區綠化及燈光工程，完成了小龍民俗村征地、小龍入口處基礎設施建設，同時對綜合大樓進行裝修，啟動了小龍索道、小龍越野賽道建設及黑巖水上娛樂項目和楓黑公路等基礎設施的建設。

(二)新上旅游項目進展順利。完成了《廣西桂林灌陽縣千家洞國家級自然保護區(實驗區)旅游基礎建設項目》的總規、水保、用地、自然災害礦藏評估、資金申請報告、環評及上報工作，目前該項目己由自治區發改委上報國家發改委審批。《新圩阻擊戰舊址建設項目》的前期規劃工作已完成。

(三)完成多項項目申報和規劃。完成了唐景崧故居保護及開發項目的申報工作。與廣州大學建筑設計研究院旅游規劃所簽訂了編制《廣西桂林灌陽縣旅游發展總體規劃》、《灌陽縣月嶺古村落保護和發展規劃》、《灌陽縣唐景崧故居保護與發展規劃》、《灌陽縣紅色旅游發展規劃》合同。

(四)完成了楓黑公路入口處民房撤除搬遷工作。成功舉辦了2010年千家峒國際山地自行車賽。認真做好全區首屆旅游產品評比的組織申報工作。

(五)招商引資及宣傳促銷工作成效明顯。協助籌備“二月八”黑巖景區招商引資洽談會，重點推介了旅游項目；借助建設桂林國家旅游綜合改革實驗區的契機，推介灌陽旅游資源，已吸引了部分客商對灌陽獨特旅游資源開發的興趣，如開發文市的石林資源，客商已草擬了開發方案和協議；接待客商考察8起；利用網絡和市旅游局的平臺向外推介灌陽旅游資源。組織參加在深圳舉辦的廣東自駕游旅游博覽會宣傳促銷活動，確定千家峒景區為廣東自駕游協會最佳旅游目的地：積極組織參加2010中國桂林國際旅游博覽會，成功舉辦了桂林灌陽千家峒景區推介會“中華旅游沙龍”(廣西)新產品采購會。

二、2011年旅游工作重點

(一)擬清全縣旅游發展思路，進行全面布局及長效規劃和安排：根據《灌陽旅游發展總體規劃》及縣域實際，灌陽旅游發展空間戰略為“一體引爆、兩園帶動、雙核輻射、串軸成鏈”。五到十年內，要“樹立六大品牌”、開發“六大特色產品”、打造“十大精品”，構建五大內部精品旅游線路。抓好旅游項目的招商引資工作：盤活資產，整合資源，為旅游項目招商引資進一步創造條件。一是注入資金，盤活灌陽旅游開發總公司，開發灌陽旅游商品。二是對不具規模、檔次、無序開發和尚未開發的灌陽特色旅游資源進行整合、包裝，為灌陽旅游項目招商引資搭建平臺。打造旅游龍頭企業：一是進一步抓好千家洞旅游休閑區的基礎設施建設。二是以千家洞景區為核心，圍繞景區的進一步發展，開發、小龍兩村的鄉村生態旅游，組建鄉村旅游開發公司，整合土地資源，調整產業結構，建設景區觀光、村莊感受、田園體驗、公司保障的發展模式，使當地群眾走上致富的道路，實現景區與百姓雙贏。認真做好旅游發展規劃編制和評審工作。

公司十年發展規劃范文第3篇

改革開放初期，我公司一直保持較快的增長速度，企業發展較快。二十世紀九十年代，由于產品結構、創新能力、企業管理和各種資源浪費等等問題，嚴重制約了企業發展，公司發展速度緩慢。2003年企業經重組和實施**改造后，有了長足發展。

為認真貫徹落實《中華人民共和國國民經濟和社會發展第十一個五年規劃綱要》及以人為本的科學發展觀，按照走新型工業化道路要求，積極推動企業科技進步和自主創新，優化產品結構，轉變企業經濟的增長方式，提高企業競爭力，促進企業的持續穩定發展，特制訂了《湖南****有限公司“十一五”發展規劃》。該《發展規劃》在充分分析公司現狀、問題，以及醫藥行業發展趨勢的基礎上，明確了“十一五”期間公司發展的指導思想、目標和主要任務，其主要目的是保證公司健康有序地發展。

一、“十五”期間發展情況

(一) 基本情況

1、保持快速增長，規模不斷壯大

“十五”與“九五”期末相比，工業產值、增加值和利潤總額翻了一番以上。

2007年實現現價總產值 萬元，比2000年增加 萬元，2000～2007年年均遞增 %；實現工業增加值 萬元，比2000年 萬元，年遞增 %；實現銷售收入 萬元，比2000年增加 萬元，年遞增 %；實現利潤 元，比2000年增加了 元，年遞增 %；

**產品生產占公司比重最大，2007年完成現價總產值 萬元，2000～2007年年均遞增 %；銷售收入 萬元，年遞增 %。

2、管理水平進一步提高

通過深入貫徹實施《中華人民共和國藥品管理法》、《藥品管理法監督條例》和《醫療器械監督管理條例》，進一步加強了藥品及**產品的生產和經營管理。2003年、2004年先后完成了GMP、GAP等認證，增強了公司全體人員的質量意識。

3、技術進步和技術創新取得一定成績

“十五”期間，公司加大了技術進步和技術創新的投入，先后開發了**和**、**等新產品，在運用新材料、新技術應用方面，用**替代*****做襯布辦法，有效地降低成本。

（二）存在的主要問題

1、產品結構不合理

公司仍集中生產一些比較成熟、技術要求相對較低的**、**、**和傳統***材料類產品，缺乏品種創新與技術創新，專業化程度低，市場同質化競爭加劇。以公司銷售額最高的**為例，全國有數十家藥膏生產廠家。而敷料產品生產工藝簡單、設備陳舊、附加值低等因素使產品銷售逐年減少，產品價格一降再降，甚至處于虧損邊緣。

2、創新能力弱

公司研發投入少、創新能力弱，一直是困擾我公司深層次發展的關鍵問題。

公司十年發展規劃范文第4篇

8月22日下午2點50分，在參加完陜汽杯2012全國超級卡車越野大賽招遠站比賽的開幕式之后，陜汽集團銷售公司總經理周銀朝從主席臺上站了起來，選擇了一個有利的位置觀看比賽。

“說實話，看著我們的車在這個越野賽道上顛簸起跳、過水，我都有點心疼。不過我倒不擔心它會拋錨。”周銀朝對《汽車觀察》雜志記者說。

在主席臺一側的看臺上，上百名統一身著藍色T恤衫、歡呼雀躍的觀眾則絲毫沒有“心疼”，每當賽車從眼前經過，他們都會興奮地發出一陣叫喊。

他們來自全國各地，是來參加陜汽組織的第六屆“中國卡車司機節”的司機，看到自己非常熟悉的卡車能以如此姿態在賽場上馳騁，他們感到自豪，同時也很羨慕賽手們的開車技巧。

此次舉辦的第六屆中國卡車司機節，舉行了主題為“智能綠色品質之旅”活動。在重卡市場今年總體大幅下滑的形勢下，此次活動中的“綠色”是讓周銀朝略感寬慰的地方。

就在2012年1月～7月，陜汽的天然氣重卡訂單突破4000輛，行業占比超過60%，連續7年保持行業領先，被譽為“中國天然氣重卡的領導者”，陜汽市場份額也提升了近2%。

十年堅持天然氣重卡的研發，培育和深耕市場，終于成就了如今陜汽在天然氣重卡領域一枝獨秀的局面，一腳踏入了“綠色藍?！?。不過，隨著競爭對手的日益增多，這一藍海也許是暫時的。

潛心十年

陜汽在天然氣重卡領域目前取得的成就，在陜汽集團黨委副書記劉金平看來并非一日之功。

1999年，陜汽意識到天然氣在未來新能源格局中的重要性，加上陜西擁有豐富的天然氣資源，又是國家“西氣東輸”工程的途徑之地，因此陜汽率先啟動了天然氣產品的研發工作，注冊成立了蘭德新能源公司，建立了國內首個重卡新能源實驗室。

當然，那時以及后來的數年，在天然氣重卡市場還看不到希望的時候，這種研究開發也許是枯燥的?！暗覀冋J識到，國家的能源結構是‘多氣少油’，當時我們就堅信天然氣重卡會有很好的前景，經過不懈努力，現在來看，終于成為了現實?！眲⒔鹌秸f。

劉金平的說法是有根據的，作為重卡產銷大國，我國重卡排放量占到商用車比重的30%，且在以每年20%的速度遞增，這在一定程度上加大了我國的環境污染。而我國天然氣儲量豐富，天然氣重卡技術成熟，用天然氣重卡替補或者取代傳統燃油重卡已是大勢所趨。

根據測算，每行駛100公里路程，天然氣重卡可比同噸位柴油重卡節約約100元的燃料支出，其運營成本較燃油重卡低約40%。此外，天然氣重卡的有害氣體排放也遠比傳統柴油車低。其中，一氧化碳排放量低90%，碳氫化合物排放量低70%，氮氫化合物排放量降低35%。有專業人士做過計算，舍棄一輛傳統柴油重卡改用天然氣重卡相當于為社會植樹57棵。

在“十一五”期間，陜汽先后承擔了國家“863”新能源商用車的兩個重大項目課題，并且是國內首家承擔國家863計劃《關于重型LNG商用車產品開發》項目的企業，也是國內唯一實現新能源汽車產業化和重卡新能源科研生產的基地。“十二五”期間，陜汽承擔了陜西省惟一一個國家863項目，這也是國家惟一一個研究新能源在重型商用車領域應用的項目。目前，該研究所正在研發的項目包括油氣混合動力重卡、純電動重卡、二甲醚燃料重卡等。

目前，陜汽已成功開發出CNG、LNG大馬力天然氣重卡、CNG、LNG客車底盤等新能源技術產品，并逐步形成了產業化發展格局。陜汽天然氣重卡已涵蓋210馬力～380馬力的牽引車、載貨車、自卸車、混凝土攪拌車、非公路礦用車等。

為了做好天然氣重卡的推廣，陜汽做了許多工作，包括與產業鏈成員共同成立“中國新能源重卡戰略聯盟”，《中國綠色經濟新能源重卡聯盟公約》、舉辦綠色論壇等等。

除了做好天然氣重卡的研發和逐步進行培育市場，陜汽需要等待的只是大規模發展的機會。

收獲時刻

對于負責銷售的陜汽銷售公司總經理周銀朝來說，在2012年整體行業下滑嚴重的情況下，天然氣重卡的爆發式增長讓他心里有了底。

當然，這一切還有賴于大環境的影響。對陜汽的新能源卡車來說，更有力的推手出現了。

在2011年頒布的“十二五”經濟發展規劃中，新能源已經被列為我國七大戰略性新興產業之一。由此可見，天然氣是我國未來幾十年內最現實的新能源方式之一，必將得到大力的發展。

不久前，國家了《節能與新能源汽車產業發展規劃（2012～2020年）》，該規劃明確指出，對于發展節能與新能源汽車產業，要實施技術創新工程，并加快推廣應用和試點示范。同時，對于新能源車的應用也將給予補貼和政策優惠。

公司十年發展規劃范文第5篇

論文關鍵詞：職業生涯規劃；人力資源；職業能力傾向 

 

一、為什么要進行職業生涯發展規劃 

談到職業生涯發展規劃，我們有一個問題，為什么要進行職業生涯發展規劃？職業生涯規劃是否是必需的？我們都知道，人力資源管理是現代企業管理一個重要職能和組成部分，我們日常能感受到的人力資源管理有績效考核、崗位調整、勞動定員、教育培訓、員工招聘等等，哪里有職業生涯發展規劃呢？要回答這個問題，必須提到人力資源管理的最終目的，人力資源管理的最終目的是什么？ 

人力資源管理的最終目的是根據企業發展戰略，制定恰當、合理的人力資源發展戰略，以支撐企業最終目標的實現。這就是人力資源管理的最終目標，也是為什么人力資源管理部門成為企業決策部門的一個重要原因。那么人力資源管理如何制定人力資源發展戰略？就必須對企業現有的以及未來的人力資源進行合理的安排、規劃與布局，以實現企業發展戰略對于人才的多樣性需求，這種工作就是人力資源發展規劃，而青年員工的職業生涯發展規劃就是企業人力資源發展規劃的基礎和重要組成部分。 

二、職業生涯規劃的幾個重要概念 

1.職業生涯發展規劃的定義 

廣義上來說，職業生涯發展規劃是貫穿人整個生命旅程的，即從出生到生命的終結，都會有一條職業生涯發展道路，本文只討論人在工作階段的職業生涯發展規劃即狹義的職業生涯發展規劃，因此，這里給出的企業生涯發展規劃的定義也是狹義的。 

職業生涯發展規劃的定義：為了實現與企業發展高度契合的員工職業生涯規劃所列出的各種職業目標而進行的甄別以及知識、能力和技術的發展性活動（各類培訓、教育等）。 

由定義我們可以看出，職業生涯發展規劃首先是員工為了既定的一系列目標所進行的各類學習與培訓；二是這些為員工所訂立的一系列職業發展目標與培訓必須與企業發展、企業戰略高度契合，將個人的發展融入到企業發展的大環境中，實現個人與企業的共同發展，這樣的職業生涯發展規劃才是成功的和能夠實現的。 

有的員工會問：“我個人的發展為什么要屈從于企業的約束？我就按照我設計的道路發展不行嗎？”從理論上來說，完全可以，但這種可以是有條件的，就是自己創業，自己的意志就是企業的意志，自己掌控企業的各項目標和發展道路，這類人中比較典型的就是各類民營企業家、創業家，比較著名的有巨人集團的史玉柱、盛大網絡的陳天橋、阿里巴巴的董事局主席馬云等等，但是這類人是比較少的，個人努力、機遇、準確的發展道路等等缺一不可，泱泱大國14億人口有幾個馬云、幾個史玉柱呢？因此，正常情況下我們作為企業員工，必須將自己的職業生涯發展主動融入到企業發展進程中，在實現企業發展目標中實現自我價值，個人認為這才是普通的青年員工最應選擇的道路。 

2.職業錨的定義 

職業生涯規劃的另一個重要概念叫職業錨，通俗地說，職業錨就是職業生涯規劃路線中的一個個節點。職業錨的定義：所謂職業錨，就是在一個員工的職業生涯發展過程中，他不得不做出選擇的時候，無論如何都無法放棄的職業發展中那些至關重要的東西。 

從上面的定義我們可以看到，職業錨是職業生涯發展規劃的一個重要概念，從其根本來說，就是員工職業生涯發展規劃所必須經過的一些列具體的過程，例如工作班成員—副班長—班長—工區領導（部門領導）—公司三總師—副總經理—總經理，這樣，不同的員工組成的不同的、相互交錯的職業路線所構成的一張網絡圖就是企業職業生涯網絡圖，其上的每一個節點就是一個職業錨。 

職業錨就是一個個我們職業生涯道路上的階段性目標，這又引出一個問題，如何知道我們達到了下一個階段職業錨的要求？比如說，新員工工作了一兩年，怎么就能說他有資格到工作班負責人崗位？這就要從整個人力資源管理系統來解釋了，我們都知道人力資源管理是一個完備的管理學科，包括績效考核、員工培訓、崗位管理、薪酬管理等等，通過對青年員工績效考核，必然會形成個人的連續的績效考核記錄，從績效考核記錄可以看到一個青年員工是否具有向上提升的資格，這就是職業生涯發展規劃與績效考核的內在聯系。再比如，每個職業錨都要一定的任職要求，也就是說員工的知識、技能或者經驗要達到某些特定的要求，才能任職更高級的職位，那么他就必須參加各類培訓、認證或者國家的考試，這又把職業生涯規劃與員工培訓聯系起來了，可以看到，人力資源管理的每個模塊都是通過這種內部聯系構成了一個嚴密的管理系統。 

3.職業能力傾向 

職業能力傾向是指由員工的個人發展經歷和員工隱藏的個人性格以及工作動機所決定的對不同性質職業的個人傾向，這方面的研究成果主要在西方人力資源管理學中體現，人類的職業傾向概括來說可分為：技術/職能型、管理型、創造型、自主/獨立型、安全/穩定型，例如國家公務員考試所進行的行政職業能力測試就屬于管理型職業傾向的一種。上述的五種分類屬于總的分類，正常情況下每個人可能是一個為主兼有其他的特征，將不同員工的職業能力傾向進行區分的方法就是職業能力傾向測試，企業只有根據不同員工的不同傾向合理安排其職業生涯發展路線才能達到人力資源最大的使用效果，也才能最大限度提高員工滿意度和員工忠誠度。 

三、職業生涯規劃的理論依據及起源 

最初對于職業生涯發展規劃的研究是由近代西方人力資源管理分化出來的，其核心是對個人職業能力傾向的研究，相關學科有人力資源管理理論、組織行為學、行為心理學理論等等，在職業能力測評理論的發展中，涌現出著名的例如霍蘭德職業興趣類型理論、羅伊職業興趣類型理論、人格特質理論、人格類型理論等等，但是無論何種理論，其對于職業選擇來說，基本都是不同人的選擇應依據其個人興趣、性格或者特點決定，而要準確確定個人的基于職業生涯發展的個人興趣或者性格，必須進行相應的測試并進行歸類，對于電力企業人力資源管理活動來說，重要的不是研究探討這些理論，而是如何運用，因此，在中國研究運用較多的霍蘭德職業興趣類型理論可作為我們進行員工職業生涯發展規劃的理論依據。 

霍蘭德職業興趣類型理論：美國心理學家和職業指導專家霍蘭德根據他本人大量的職業咨詢經驗，提出現實型、研究型、藝術型、社會型、企業型和傳統型六大職業興趣類型。每種類型在個人行為上或者潛意識中都能有所表現，作為管理者必須通過一定的測試方法（主要是）問卷調查法進行一定的測試，發現每名員工的職業興趣傾向，并將之與企業的崗位要求和職業生涯發展的職業錨進行匹配，為員工規劃合理的發展道路。 

四、電力企業目前面臨的人力資源環境 

近年來，電網企業每年都會面向高校畢業生進行大規模的招聘，新員工增長保持了一個較高的速度，員工的學歷層次、畢業院校檔次不斷提高，211院校、原電力工業部直屬院校的員工數量快速增長，我們在為隊伍得到充實、員工整體學歷素質得到提升而欣喜的同時也注意到了一些現象和問題。 

第一，從一些關鍵管理崗位的內部招聘來看，某些重要崗位在招聘時人員數量少，符合崗位要求、具有一定管理素養的備選青年員工不多；有些非電力類管理崗位應聘員工扎堆（人力資源管理、法律事務、企業管理等等），且不論這些崗位需要專門的技能或素質，單是不少才工作幾年的青年員工表現的對離開目前崗位或不安于本職崗位的情況也多少反映了在人力資源規劃方面我們必須要有所作為，以保證企業各崗位人才的合理儲備。 

第二，招聘沒有形成立體、層次分明的人才隊伍梯隊，而目前隨著電力企業的發展，各項業務發展所需要的技術已明顯顯現出層次性，例如隨著三集五大的發展，電網實現大運行，這對電力調度、運行方式、繼電保護等就提出了更高的要求，這些崗位在人員招聘時就必須要求新員工有高學歷、高素質、高能力；一些非電力管理崗位例如財務管理、人力資源管理、物流管理、企業戰略管理等等，隨著現代企業理論在中國企業的發展和運用，其專業性和理論性對其工作有著至關重要的作用，因此也有必要引進一些高端人才。 

例如，隨著電網現代化、自動化程度越來越高，變電運行人員主要工作就是巡視變電設備，根據調度的指令進行倒閘操作，其需要的變電設備看護人員并沒有必要一味追求太高的學歷，從目前的情況來看，變電運行的缺員狀況比較嚴重，而恰恰又是變電運行的員工最想“出來”，甚至只工作幾年的青年員工也表現出對本職工作的懈怠；再比如電力電纜巡視、檢修，其相關崗位需要的知識理論并不深奧，我們需要的是愿意安心在線路長期工作，具有較高的實際現場操作經驗和實際動手能力的員工，而符合這些條件的大專學歷的員工就可以勝任，很難想象一個國家重點院校電專業本科生甚或研究生愿意在這些平凡而重要的崗位上工作幾十年。 

為什么說員工學歷的構成應該有層次性，并不是學歷越高越好？筆者認為這需要一個經濟學基本理論來解釋這個問題。西方經濟學認為企業生產必須有三要素：人才、資金以及土地，且這三者不具有必然的替代關系，且任何生產要素的投入必須受到一個重要規律的制約：邊際效益遞減規律——即增加每個單位的生產要素所得到的產出的增加量是遞減的，因此企業不可能無限制投入某樣生產要素，一味追求高學歷人才的數量是不可行的。從現實上來看，員工的上升空間是有限的，高學歷人才的個人追求從馬斯洛需求層次理論來說最難以滿足，因此個人追求自我價值的實現所需職位和空間的無限性和企業所能提供職位及空間的有限性之間的矛盾制約了企業人才結構不能僅僅追求員工的高學歷。 

上述種種情況或現象的出現，已經在提醒我們在人力資源管理工作中應注意一個重要問題：為了保證企業的長期穩定發展，確保不同崗位、不同工種有著足夠人才儲備，必須制定系統合理的人力資源職業生涯規劃。 

五、職業生涯規劃原則 

員工職業生涯規劃是一套系統、科學的人力資源管理理論，隸屬于員工教育培訓管理，是我們制定企業人力資源發展規劃、員工教育培訓規劃的起點，必須要遵循一定的原則才能制定合理、高效、有序的員工職業生涯發展規劃。 

科學性原則。首先，職業生涯發展規劃理論起源于近代人力資源管理理論，屬于人力資源管理學的一個分支科學，有一套系統、完備的科學理論及實踐方法，有多種學科流派，我們必須根據其具體實用范圍和企業實際情況合理選擇理論工具進行安排，才能得到科學的結論，保證其結果運用的正確性。 

共同參與原則。員工職業生涯發展規定有兩點基本要求，一是符合員工個人特點和發展需要，二是與企業發展戰略和發展目標相平匹配，由這兩點要求可以看出一個科學合理的職業生涯發展規劃需要員工、企業兩者共同參與，職業生涯規劃人員必須與員工進行充分交流溝通，一方面將企業發展要求告知員工，一方面又要合理考慮員工特點和個人發展需求，只有將兩者合理結合才能制定雙方都滿意的職業生涯發展規劃。 

循序漸進原則。由于職業生涯發展規劃貫穿員工全部的職業生命，因此，從員工進入企業直至員工退休，在其不同的職業階段有不同的訴求和表現，這就要求制定員工職業生涯發展規劃必須要循序漸進，根據員工職業周期，采取不同的方案。 

持續學習原則。職業生涯規劃是一個不斷制定、修訂目標，不斷達成目標，不斷選擇新目標的連續的過程，這種過程將持續員工的整個職業生命，毫無疑問，每一個目標對員工無論是在知識技能還是在能力、理念上都有更高的要求，要想符合這些要求，就只有持續學習才能保證員工不斷掌握最新的知識、不斷更新思維方式，提高工作能力，也才能不斷達到新的高度，因此，持續學習是保證職業生涯規劃成功實現的一個基本原則。 

修正性原則。由于職業生涯規劃貫穿了員工整個職業生命，長達幾十年的時間，隨著時間的推移、企業內外部環境的變遷以及員工個人隨著年齡閱歷增加導致的思想認知不斷的變化，其職業生涯的路線也必然會不斷變化，因此，企業在制定員工職業生涯規劃過程中，必須要有一定的制度和手段，在某些職業錨中發展多條路線，以便根據情況的變化對職業生涯路線進行修正，從實際情況來看，職業生涯規劃規定就是一個不斷制定、修正職業生涯路線的過程。 

多樣性原則。從組織行為學角度來看，每一個員工都是一個獨立的個體，即使管理人員能夠根據一些測試將員工分為不同的類型，也并不是說同一類型的員工就能采取完全相同的職業生涯路線設計，因為每個人的個性、動機、背景、認知能力都不相同，這就是導致職業生涯規定多樣性的根本原因，多樣性原則要求我們必須要根據每個員工的不同特點、不同發展階段制定不同的職業發展路線，進行必要的面談、溝通，或者為具有特殊才能的員工單獨設計職業生涯路線，因此，職業生涯規劃的多樣性原則保證了企業每名員工都能得到良好的發展與教育。 

六、電力企業職業生涯規劃管理需注意的幾點問題 

綜上所述，電力企業進行青年員工職業生涯發展規劃不僅是必需的也是急切的，但是電力企業作為一個特殊性的生產企業，進行這項工作時也必須注意到一些特殊的問題。