員工激勵預(yù)期效果

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員工激勵預(yù)期效果范文第1篇

[關(guān)鍵詞]供需形勢；運輸屬性；運輸負(fù)荷

[中圖分類號]F512.3　[文獻標(biāo)識碼]A　[文章編號]1002-736×(2012)04-0027-04

近年來，全球能源需求增長迅猛從而引發(fā)能源市場的劇烈波動，在全球能源格局中擁有獨霸地位的美國也多次受到能源危機的影響。能源是國家生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，是經(jīng)濟發(fā)展的重要推動力，保障能源供給，避免能源短缺已成為各國政府的首要任務(wù)；能源的供給運輸，不再是單純經(jīng)濟問題，已上升為涉及多層次的戰(zhàn)略和安全問題。保證國家的經(jīng)濟安全首先要保證國家能源安全。即要有效控制境外能源資源并作合理投資；要建立充足穩(wěn)固的國家能源戰(zhàn)略儲備，同時，確保能源供應(yīng)鏈的安全(張國寶，2009)。對于能源供應(yīng)鏈的安全保障，正是通過合理有效的能源運輸，才能得以實現(xiàn)。能源運輸貫穿于能源產(chǎn)地與消費地之間，且生產(chǎn)和消費的空間分布決定了能源運輸?shù)目傮w格局，了解其特征有利于研究能源運輸?shù)目傮w流向，并可通過區(qū)域產(chǎn)量與消費量的比對，可確定各區(qū)域的運輸總量，從而為通道體系的綜合評價和優(yōu)化奠定基礎(chǔ)(姜廣君，2011)。

我國地域遼闊，能源分布范圍廣泛，能源產(chǎn)量豐富地區(qū)眾多，但由于受到本地能源需求的影響，無法根據(jù)產(chǎn)量判斷能源區(qū)外供給能力，而地區(qū)的能源對外供給能力，將直接影響能源運輸通道的建設(shè)力度和發(fā)展方向，是政策研究的基礎(chǔ)和保障(姜廣君，2011)。根據(jù)地域及能源供需特征劃分，將我國劃分為七大區(qū)域。分別是：京津冀、晉陜蒙寧、東北、華東、中南、西南、新甘青地區(qū)。七大區(qū)域的能源生產(chǎn)與消費屬性各有不同(姜廣君，2011)。本文針對我國當(dāng)前原煤、焦炭、石油、天然氣、電力五大常規(guī)能源，分別從供需空間分布、能源運輸流向及區(qū)域運輸負(fù)荷等方面，進行分析和概述；通過區(qū)域生產(chǎn)量與消費量的比對，對五大能源分別進行運輸平衡分析，研究各類能源的總體運輸流向，確定七大地區(qū)的能源調(diào)運輸入、輸出屬性；通過各地區(qū)能源調(diào)運量計算，完成各類能源的區(qū)際運輸負(fù)荷分析，分別確定各類能源的高負(fù)荷運輸區(qū)域，并據(jù)此提出我國區(qū)域能源運輸通道建設(shè)的發(fā)展建議。

一、常規(guī)能源區(qū)域供需形勢分析

我國常規(guī)一次能源資源主要分布在經(jīng)濟欠發(fā)達的西部和北部地區(qū)，據(jù)相關(guān)部門統(tǒng)計，截至2006年底，常規(guī)能源探明資源量8923億噸標(biāo)準(zhǔn)煤。其中，煤炭、石油、天然氣、水電的比重分別為84.5％、4.2％、4.1％和7.2％；煤炭資源絕大部分集中分布在山西、陜西、內(nèi)蒙古和新疆四省區(qū)，占全國總儲量的70％以上；石油、天然氣資源主要分布在東北、華北、西北和海上；按經(jīng)濟可開發(fā)量計算，約60％以上的水資源集中在云南、貴州、四川、重慶和(張國寶，2010)。

根據(jù)能源生產(chǎn)總量數(shù)據(jù)統(tǒng)計，全國七大區(qū)域中，能源生產(chǎn)比重前三位分別是：晉陜蒙寧、華東、東北，1990-2009年，年均能源生產(chǎn)比重分別是38.52％、14.91％和12.76％。2009年，晉陜蒙寧地區(qū)能源生產(chǎn)總量125972.51萬噸標(biāo)準(zhǔn)煤，占全國能源生產(chǎn)總量的45.31％，其次分別為，華東地區(qū)37409.17萬噸標(biāo)準(zhǔn)煤，中南地區(qū)30198.48萬噸標(biāo)準(zhǔn)煤，西南地區(qū)27701.12萬噸標(biāo)準(zhǔn)煤，京津冀、東北、新甘青地區(qū)能源生產(chǎn)總量比重在5％～9％之間(國家統(tǒng)計局，2010)?？梢?，晉陜蒙寧地區(qū)作為我國能源生產(chǎn)基地的絕對優(yōu)勢已經(jīng)確立。就能源消費總量而言，七大區(qū)域中，比重前三位分別是：華東、中南、晉陜蒙寧，1990-2009年，年均能源生產(chǎn)比重分別是28.05％、18.36％和14.67％。2009年，華東地區(qū)，能源消費總量117095.23萬噸標(biāo)準(zhǔn)煤，占全國能源消費總量的29.44％，其次分別為：中南地區(qū)75446.93萬噸標(biāo)準(zhǔn)煤，晉陜蒙寧地區(qū)61395.34萬噸標(biāo)準(zhǔn)煤，東北地區(qū)45789.56萬噸標(biāo)準(zhǔn)煤，京津冀、西南、新甘青地區(qū)能源消費總量比重在5％-10％之間。華東地區(qū)能源消費量遠超過其他省區(qū)，成為我國的主要能源消費地。

對于我國當(dāng)前使用的原煤、焦炭、石油、天然氣、電力五大常規(guī)能源，通過分析各區(qū)域近五年的生產(chǎn)與消費平均比重，可進一步明確不同能源的區(qū)域供需形勢。通過數(shù)據(jù)分析可知，不同區(qū)域的能源供需，在種類及數(shù)量方面各有不同。原煤生產(chǎn)比重前三位的是：晉陜蒙寧、華東、西南；而消費比重前三位的是：華東、晉陜蒙寧、中南。焦炭生產(chǎn)比重前三位的是：晉陜蒙寧、華東、京津冀；消費比重前三位的是：華東、京津冀、晉陜蒙寧。其他能源的區(qū)域供需形勢如表-1所示。

二、區(qū)域運輸屬性分析

由表-1數(shù)據(jù)可知，七大地區(qū)均存有一定的能源生產(chǎn)能力，即理論上均可作為能源供應(yīng)基地。但另一重要因素?zé)o法忽視，各地區(qū)在具有能源供給能力的同時，同樣具有消耗需求，甚至多數(shù)地區(qū)能源需求遠遠超過自身供給能力，此時，則需要地區(qū)外的能源補充，從而保證供需平衡。真正意義的能源供給基地，應(yīng)是在滿足本地區(qū)能源需求的基礎(chǔ)上，能夠進行對外輸出。因此，某地區(qū)的能源運輸屬性，是由其生產(chǎn)與消費能力差值的正負(fù)來決定的。假設(shè)實際生產(chǎn)中，不存在能源逆向運輸?shù)牟缓侠憩F(xiàn)象，即某地區(qū)的能源消費缺口是在本地生產(chǎn)能源全部使用后，由區(qū)外調(diào)入補充，則可進行如下定義：將各地區(qū)能源消費量與生產(chǎn)量之差，視為該地區(qū)的區(qū)域能源運輸量，若該數(shù)值為負(fù)，表明該區(qū)域能源消費量小于生產(chǎn)量，此時，該地區(qū)具有向其他地區(qū)提供能源供給的能力，總體運輸屬性為調(diào)出；反之，為能源調(diào)入。據(jù)此，計算不同種類能源各區(qū)域的運輸量，并判斷其運輸屬性，如表-2所示。

通過計算近五年不同的地區(qū)的能源運輸量，可以發(fā)現(xiàn)，多數(shù)地區(qū)能源運輸量數(shù)值均為正，表明多數(shù)地區(qū)雖具有能源生產(chǎn)能力，但仍無法滿足自身消耗需求，需要由外部省區(qū)調(diào)人，維持供需平衡。其中，只有晉陜蒙寧地區(qū)，無論就單一種類能源，或是能源總量而言，運輸量數(shù)據(jù)均為負(fù)，即處于能源調(diào)出狀態(tài)，說明該地區(qū)煤炭、油氣、電力五類能源，在滿足自身需求的基礎(chǔ)上，可以實現(xiàn)省外能源供給，是真正意義上的能源供應(yīng)基地，該數(shù)據(jù)也為進一步證明晉陜蒙寧地區(qū)作為我國首要能源供應(yīng)基地提供數(shù)據(jù)支持。此外，西南地區(qū)的焦炭、天然氣、電力三類能源，以及新甘青地區(qū)的天然氣、電力兩類能源運輸，也處于省外調(diào)出狀態(tài)，表明該類地區(qū)當(dāng)前承擔(dān)著相應(yīng)能源的省外供應(yīng)任務(wù)。

根據(jù)各地區(qū)的能源運輸屬性及運輸總量數(shù)據(jù)，可以進一步明

確各類能源的主要供給情況。原煤主要供給基地為晉陜蒙寧地區(qū)，調(diào)出量超過除華東外的其他五省區(qū)的需求總和；焦炭主要供給基地仍為晉陜蒙寧地區(qū)，西南地區(qū)也可提供部分供給，但相對較小，研究表明，晉陜蒙寧地區(qū)的焦炭外運總量超過其他地區(qū)的需求總和，說明該地區(qū)不僅可為其他省區(qū)提供供給，同時也是重要的焦炭出口基地；天然氣主要供給基地為新甘青地區(qū)，晉陜蒙寧與西南地區(qū)也可提供有效供給，兩地區(qū)總和可達到新甘青供應(yīng)總量的50％左右；電力主要供給基地為晉陜蒙寧地區(qū)，新甘青與西南地區(qū)可提供有效供給，兩地區(qū)總和達到晉陜蒙寧供應(yīng)總量的64％左右；此外，對于石油資源而言，由于我國石油供給主要依靠進口，對外依存度較高，東北地區(qū)雖有較大規(guī)模開采中油田，但地區(qū)需求同樣偏高，因此僅依據(jù)石油的區(qū)域運輸量指標(biāo)衡量，只有晉陜蒙寧地區(qū)，存在少量的石油對外輸出能力，其他地區(qū)均需地區(qū)外部的石油供給，維持平衡。

三、區(qū)域運輸負(fù)荷分析

通過區(qū)域能源運輸量指標(biāo)的研究，可了解地區(qū)的能源運輸屬性，同時，該指標(biāo)的絕對值反映的是各地區(qū)境內(nèi)發(fā)生的實際能源調(diào)運數(shù)量，該部分能源既可能是由省外調(diào)入，也可能是輸出至省外，但無論其具有何種屬性，均需要通過地區(qū)內(nèi)部的能源運輸體系得以實現(xiàn)。因此，可借助該指標(biāo)，研究各地區(qū)所承擔(dān)的能源運輸負(fù)荷情況。取表-2數(shù)據(jù)絕對值，即為各地區(qū)間區(qū)際能源調(diào)運量，將各地區(qū)區(qū)際能源調(diào)運量匯總后，可得到全國區(qū)際能源調(diào)運總量，二者之比即為某地區(qū)區(qū)際能源運輸量占全國總量的比重，可反映出該地區(qū)能源運輸負(fù)荷的總體概況。計算各地區(qū)近五年年均區(qū)際調(diào)運量比重如表-3所示。

就能源總量而言，七大區(qū)域中，華東地區(qū)區(qū)際調(diào)運負(fù)荷最大，接近全國總量的35％；其次為晉陜蒙寧和中南地區(qū)，運輸負(fù)荷比例分別接近25％與20％；三地區(qū)分別作為我國能源生產(chǎn)與消費的主要地區(qū)，與前述分析結(jié)果相一致。

分析各類能源的區(qū)際調(diào)運比重，可確定不同能源的高負(fù)荷運輸?shù)貐^(qū)。例如，原煤運輸負(fù)荷前三位的地區(qū)分別是晉陜蒙寧、華東、中南。結(jié)合區(qū)域運輸屬性分析結(jié)果可知，晉陜蒙寧地區(qū)作為原煤供給基地，以運輸輸出為主，其他兩地區(qū)作為原煤需求地區(qū)，則以運輸輸入為主。明確不同地區(qū)的運輸負(fù)荷及流向，可為發(fā)展地區(qū)性能源運輸通道的體系建設(shè)提供科學(xué)、準(zhǔn)確的決策依據(jù)。因此，將不同種類常規(guī)能源的區(qū)際調(diào)運負(fù)荷進行排列和分析，可確定各種類能源的區(qū)際運輸高負(fù)荷區(qū)域(如表-4所示)。

分析能源區(qū)際調(diào)運的高負(fù)荷區(qū)域排序結(jié)果，可知，排序靠前且出現(xiàn)頻次較高的區(qū)域分別為晉陜蒙寧、華東以及京津冀地區(qū)。晉陜蒙寧作為我國首要的能源供應(yīng)基地，區(qū)際能源調(diào)運負(fù)荷居首位，且處于能源外送狀態(tài)；而華東地區(qū)原油區(qū)際調(diào)運負(fù)荷最高，且處于能源輸入狀態(tài)，表明該地區(qū)的原油消耗量巨大，且對外依存度最高；京津冀地區(qū)焦炭、天然氣、電力三類能源的區(qū)際運輸負(fù)荷分別位居第二和第三，運輸狀態(tài)同樣為地區(qū)外輸入格局。此外，研究表明，新甘青地區(qū)的天然氣運輸負(fù)荷高居首位，運輸屬性為省外輸送，表明該地區(qū)是我國首要的天然氣供給基地，相應(yīng)的運輸通道體系建設(shè)應(yīng)與之相匹配。

四、我國常規(guī)能源區(qū)域運輸通道發(fā)展的建議

通過上述完成的能源區(qū)域供需形勢分析、運輸屬性分析以及運輸負(fù)荷分析，最終確定了五大常規(guī)能源的總體運輸流向，確定不同區(qū)域的能源調(diào)運輸入、輸出屬性；找到了各類能源具有高運輸負(fù)荷的具體地域。以上的分析結(jié)果，有助于我們提出具有較強針對性的區(qū)域能源運輸通道發(fā)展建議。

(一)晉陜蒙寧地區(qū)鐵路、電網(wǎng)雙向發(fā)展

當(dāng)前，晉陜蒙寧地區(qū)已成為我國主要的煤炭及電力供給基地，能源外送的暢通直接決定了基地保障作用的有效實現(xiàn)。鐵路作為傳統(tǒng)的能源運輸方式，具有安全程度高、運力大、成本低、污染小及不受天氣制約等諸多優(yōu)勢，應(yīng)繼續(xù)加大鐵路建設(shè)力度，特別是能源專線的建設(shè)。以內(nèi)蒙古為例，煤炭鐵路運輸主要依靠大包、大準(zhǔn)鐵路及包神、神朔鐵路，后經(jīng)秦皇島港、黃驊港，轉(zhuǎn)為海運。可利用成熟港口，積極開辟新的煤炭鐵海聯(lián)運通道，加快蒙西地區(qū)至曹妃甸港區(qū)煤炭運輸通道的建設(shè)進程，重點路段可考慮增建雙線、高速鐵路等。

此外，晉陜蒙寧地區(qū)作為我國重要的電力供給基地，其電力外送能力的保障同等重要。發(fā)電被認(rèn)為是煤作為能源使用的最好路徑之一，煤電轉(zhuǎn)化率僅次于煤制氣，特別是在當(dāng)前特高壓輸電技術(shù)日益成熟的背景下，可積極開發(fā)新型高效清潔煤炭發(fā)電技術(shù)，實現(xiàn)能源就地轉(zhuǎn)化。因此，當(dāng)前形勢下應(yīng)在加快能源鐵路專線建設(shè)步伐同時，增加區(qū)域發(fā)電比重，大力推廣特高壓網(wǎng)絡(luò)的空中輸電線路建設(shè)。

(二)大力推進新甘青地區(qū)的天然氣管道建設(shè)

新甘青地區(qū)是我國首要的天然氣供給基地，其天然氣調(diào)運比重占全國總量的三分之一，而天然氣管道運輸相對于鐵路、公路等其他方式，具有安全穩(wěn)定、速度快、污染小、有效運輸時間長等優(yōu)勢，我國現(xiàn)有99％的天然氣運輸依靠管道實現(xiàn)。因此，應(yīng)確保“十一五”期間規(guī)劃建設(shè)的10條、全長1441公里的輸氣管道順利投產(chǎn)，并在未來的10-12年內(nèi)，實現(xiàn)天然氣管道35萬公里的建設(shè)目標(biāo)，保證天然氣管網(wǎng)的靈活調(diào)運和有力保障。

(三)華東地區(qū)能源運輸?shù)亩喾N形式保障

華東地區(qū)作為我國能源消耗的主要地區(qū)，煤炭、油氣四種常規(guī)能源的區(qū)際調(diào)運量均高居全國前三位，因此，對該地區(qū)的能源供給保障應(yīng)實行多種形式并行發(fā)展。

華東地區(qū)所需煤炭70％以上依靠鐵路運輸，區(qū)外煤炭依托大秦線、侯月線等進海南下，區(qū)內(nèi)煤炭通過連云港及長江內(nèi)河港口運往華南及“長三角”等地。應(yīng)在條件允許地區(qū)增建專用煤炭碼頭，發(fā)展煤炭鐵海聯(lián)運，內(nèi)陸地區(qū)則確保煤炭運輸鐵路的暢通、高效；同時，由于該地區(qū)消耗煤炭中很大比例用于燃煤發(fā)電，可在地區(qū)內(nèi)部及周邊地區(qū)選擇定點煤炭基地，合作共建電廠，通過推進煤電一體化，使煤炭就地或就近轉(zhuǎn)化，可在緩解鐵路運輸壓力的同時，減少運輸?shù)难赝疚廴尽?/p>

此外，華東地區(qū)作為我國首位的經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，油氣消耗量巨大，應(yīng)加快華東地區(qū)的油氣管線建設(shè)步伐，以及配套場站設(shè)施的完善。由于管道運輸不同于油氣勘探、開發(fā)等其他環(huán)節(jié)，需要對全國管網(wǎng)宏觀布局，實行統(tǒng)一調(diào)配、協(xié)調(diào)、管理，避免浪費人力、物力的重復(fù)建設(shè)，因此，應(yīng)在華東、華南等重要管網(wǎng)集中交匯地區(qū)，建立統(tǒng)一的管理組織機構(gòu)，尤其是保證管網(wǎng)持續(xù)運行的維修、搶修體系，實現(xiàn)資源的有效共享。

[參考文獻]

[1]國家統(tǒng)計局，中國統(tǒng)計年鑒2010[M].北京：中國統(tǒng)計出版社，2010.

[2]姜廣君.我國能源運輸通道體系綜合評價及優(yōu)化研究[D].北京：中國礦業(yè)大學(xué)(北京)，2011.

員工激勵預(yù)期效果范文第2篇

如何發(fā)放年終獎也大有學(xué)問。怎么發(fā)既能起到激勵員工的作用又相對低成本呢？管理心理學(xué)的研究者們發(fā)現(xiàn)，影響年終獎激勵效果的心理因素主要有兩個：員工的預(yù)期及是否公平的感知。

首先，年終獎是不是越多越好？這里要引進一個“值函數(shù)假設(shè)”的理論：得與失是個相對概念而不是絕對概念，人們對某一價值主觀判斷是相對于某個參照點而言的，高于預(yù)期參照點視為得，低于預(yù)期參照點視為失。可見，當(dāng)年終獎低于心理預(yù)期時，員工將會視為“失”，也就是發(fā)了等于沒發(fā)。所以狡猾的老板可能會設(shè)法降低員工的預(yù)期參照點。感興趣的讀者可以試著回憶一下，你的老板是否在12月就“打預(yù)防針”說今年年終獎可能要減少50%（為了減少你的預(yù)期），當(dāng)你沮喪之余，卻發(fā)現(xiàn)月底時年終獎居然只減少了25%（高于預(yù)期視為得），這下內(nèi)心的幸福感真是油然而生啊。

這其實和研究者在實驗室中曾經(jīng)模擬過的一個場景很相似。實驗中先通過不同指導(dǎo)語讓參與者形成不同的預(yù)期參照點（分別告訴參與者“將會有福利1000元”和“效益不好，福利不發(fā)”），結(jié)果發(fā)現(xiàn)通過操縱預(yù)期，相同的獎勵數(shù)額（都發(fā)了500元）居然能引起實驗參與者從“非常不滿”到“非常滿意”的不同感受。讀者或許以后就能更敏銳地覺察到領(lǐng)導(dǎo)是不是又在“企圖”降低你的預(yù)期參照點了。

員工激勵預(yù)期效果范文第3篇

薪酬激勵是激勵機制中最重要也是最有效的激勵措施。員工為了薪酬而辛勤勞作，員工在工作的時候為了得到更高的薪酬而努力的發(fā)揮潛在能力。薪酬激勵的方式有年薪制、考勤獎勵、銷售激勵及利潤分享等，除了以上的激勵方式，同時還要注重對職工的工作態(tài)度及行為方式等進行綜合評估，考慮員工的行為模式在薪酬分配中所占的比重，避免單一依賴工作業(yè)績來評定薪酬所帶來的負(fù)面作用。新時期中小企業(yè)里那些盡心盡力向客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的職工，不僅宣揚了公司的企業(yè)文化和價值觀，而且對企業(yè)的發(fā)展存在著潛在的推動作用，如果他們的付出得不到回報，那么將會打擊到他們的工作積極性和工作熱情。企業(yè)運用薪酬的誘惑使得員工提高工作積極性，努力實現(xiàn)工作目標(biāo)，從而有效的提高企業(yè)生產(chǎn)效率，最終促進整個企業(yè)的發(fā)展。達到企業(yè)盈利的同時，可以使員工的能力得到很好的提升，從而實現(xiàn)自我價值為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。

二、培訓(xùn)激勵

培訓(xùn)激勵對員工的教育和管理具有重要的作用，能夠有效的調(diào)動員工學(xué)習(xí)積極性和主動性從而有效的提高員工知識水平。激勵有助于提高培訓(xùn)效果，很多員工在進行企業(yè)知識培訓(xùn)時心不在焉，學(xué)習(xí)態(tài)度不認(rèn)真，使得培訓(xùn)效果不是很好，激勵可以使培訓(xùn)得到持續(xù)發(fā)展，企業(yè)進行培訓(xùn)的對象是員工，如果員工沒有學(xué)習(xí)欲望自然培訓(xùn)也就達不到預(yù)期的效果，所以企業(yè)使用激勵手段來激發(fā)員工學(xué)習(xí)積極性，對學(xué)習(xí)充滿熱情，主動參加企業(yè)培訓(xùn)，最終收到培訓(xùn)的預(yù)期效果。新時期中小企業(yè)要結(jié)合自己的實際情況，建立一個科學(xué)的、有效的培訓(xùn)激勵機制，以解決員工培訓(xùn)不足、學(xué)習(xí)積極性不高的問題。制定符合企業(yè)特點的培訓(xùn)體系。

三、績效激勵

公平有效的績效評估可以充分的發(fā)揮人力在資源利用中所扮演的關(guān)鍵角色，同時能達到企業(yè)各項能力與資源的整合，提高組織工作效率、達成組織目標(biāo)、促進共同的發(fā)展，所以，績效評估旨在起到一種杠桿作用來達到激勵效果?？茖W(xué)、合理的績效評估體系不僅是企業(yè)能否吸引人才、留住人才的關(guān)鍵，同時也是企業(yè)能否充分發(fā)揮有人力資源潛在優(yōu)勢的保證。

四、獎罰激勵

獎罰激勵也是中小企業(yè)管理中常用的一種激勵措施，獎罰形式通常有：表揚、贊賞、晉級和批評、處分、開除等。對工作表現(xiàn)好的以及為公司做出貢獻的員工要加以表揚，管理人員對員工的贊賞會激發(fā)員工工作熱情，以飽滿的精神狀態(tài)投入工作。對那些在工作中消極怠慢的人要加以批評，處分。獎罰措施應(yīng)用得當(dāng)，將會發(fā)揮較大的激勵能力中，但是如果應(yīng)用不當(dāng)，就會引起員工的不滿和怨恨，以及行為上的消極對抗。

五、信任激勵

新時期中小企業(yè)對員工的信任可以喚得員工的忠誠度與創(chuàng)新動力，企業(yè)通過信任、鼓勵、尊重、支持等情感對員工進行激勵，信任激勵是最持久的激勵措施之一，管理人員一個期待的目光，一句信任的話，一次真誠的幫助，都能使員工自信起來，走上成功的道路。員工能否勤奮努力、堅持不懈地工作，與管理者的信任程度密切相關(guān)，管理人員只有相信每位員工，幫助員工樹立自信心，才能最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，提升員工的績效水平。

六、結(jié)語

員工激勵預(yù)期效果范文第4篇

1 人力資源激勵概述

1.1 人力資源激勵內(nèi)涵

人力資源激勵是指在對于員工個性化、多元化的需要進行全面把握的基礎(chǔ)之上，為了實現(xiàn)一定的目標(biāo)，運用一系列的手段來激發(fā)人們的需要、動機、欲望，從而讓其在追求目標(biāo)的過程中保持積極的情緒與狀態(tài)，最大限度發(fā)揮員工潛力，實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的過程。人力資源激勵的主要實現(xiàn)路徑就是利用好員工滿足自身需要過程中所產(chǎn)生的工作動力，提升員工工作積極性、主動性，朝著企業(yè)目標(biāo)不斷努力。人力資源激勵效果一般都用激勵力這一概念進行闡述，激勵力等于效價以及期望二者的乘積，效價是指某種結(jié)果對于人們需要的滿足程度，期望是指某一行動所帶來預(yù)期成果的概率。

1.2 人力資源激勵原則

人力資源激勵機制的主要原則有以下幾個：一是因人而異原則，這一原則要求企業(yè)人力資源激勵機制完善方面，需要充分考慮、尊重不同員工個體在需求層面的差異性，推出個性化的激勵方案，來更好地滿足員工的差異化需要，實現(xiàn)激勵效果的最大化。二是獎懲結(jié)合原則，人力資源激勵一方面是鼓勵、獎勵，另一方面是懲罰、約束，通過二者的良好搭配，可以做到賞罰分明，更能夠?qū)崿F(xiàn)激勵目的。三是多元并舉原則，人力資源激勵需要綜合運用到文化激勵、競爭激勵、工作激勵、薪酬激勵等多種手段，從而滿足員工多樣的需求，帶來激勵效果的改善。

2 企業(yè)人力資源激勵機制存在的問題

2.1 人才流動轉(zhuǎn)換不夠

人才流動轉(zhuǎn)換是很多企業(yè)人力資源激勵機制方面容易忽視的一個問題，保持企業(yè)內(nèi)部人力資源的適度流動性會帶來人力資源激勵效果的進一步改善，反之則會拖累激勵效果。不少企業(yè)人力資源激勵方面并沒形成一個良好的人才流動轉(zhuǎn)換機制，難以做到員工上下流動以及工作的順利輪換，從而使得員工滋生了工作惰性，影響到了員工工作積極性。

2.2 文化激勵不夠有效

文化激勵屬于精神激勵層面的內(nèi)容，企業(yè)員工客觀上存在精神層面的需要，根據(jù)人際關(guān)系理論的闡述，作為社會人，員工普遍有情感層面的強烈需要。不少企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)方面比較滯后，沒有塑造良好的文化氛圍，導(dǎo)致了文化激勵方面的低效，員工的精神、情感等需要難以得到較好的滿足。

2.3 晉升激勵不夠完善

晉升對于大部分員工來說效價極高，不斷的晉升對于員工來說是職業(yè)發(fā)展的重要追求，很多企業(yè)目前激勵機制并不是很完善，具體表現(xiàn)就是，沒有構(gòu)建多渠道的晉升模式，晉升崗位比較少，晉升渠道不夠通暢，員工很難在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)穩(wěn)定的晉升，晉升需要得不到較好的滿足，這自然會影響到員工的工作積極性。

2.4 工作成就激勵不足

工作成就激勵不足也是當(dāng)前不少企業(yè)人力資源激勵機制中存在的突出問題，目前很多企業(yè)工作設(shè)置方面，更多的就是考慮工作任務(wù)的完成，考慮企業(yè)的收益，對于員工工作中成就感的滿足考慮不多，結(jié)果導(dǎo)致了員工工作乏味、缺少挑戰(zhàn)性，員工工作倦怠感居高不下，這些都影響到了員工工作積極性。

2.5 員工缺少危機感

不少企業(yè)片面的強調(diào)給員工之間的合作，沒有競爭上崗機制，使得企業(yè)內(nèi)部缺少必要的危機感，員工沒有危機意識，這種情況下，其積極工作的態(tài)度就會大打折扣，員工沒有上進心、缺少積極進取的太短，這對于企業(yè)的發(fā)展來說是極為不利的。另外員工危機感的缺失，很大程度上在于企業(yè)不注重危機意識的營造，沒有進行危機理念的灌輸，從而導(dǎo)致了企業(yè)在工作目標(biāo)的實現(xiàn)層面斗志喪失。

3 企業(yè)人力資源激勵機制完善策略

3.1 建立人才流動轉(zhuǎn)換機制

構(gòu)建一個良好的人才流動轉(zhuǎn)換機制，可以實現(xiàn)人力資源在企業(yè)內(nèi)部不同崗位、不同層級的順利流動，最大限度的實現(xiàn)人崗匹配，并帶來員工工作積極性的提升。人才流動轉(zhuǎn)換機制讓企業(yè)員工做到能上能下，能者上、庸者下，可以迫使員工力爭上游；橫向的工作流動轉(zhuǎn)換，可以鍛煉員工多方面的能力，保持一個職業(yè)新鮮感，有助于員工職業(yè)生涯的良好發(fā)展。因此企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的情況，積極探索人才流動轉(zhuǎn)換機制的優(yōu)化，保證內(nèi)部人才的良性流動轉(zhuǎn)換，一方面實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置情況下，另一方面帶來員工工作積極性的最大限度激發(fā)。

3.2 提升文化激勵有效性

企業(yè)文化激勵方面，關(guān)鍵是要加強企業(yè)文化建設(shè)，塑造良好的企業(yè)文化內(nèi)容，滿足好員工文化方面的需要。文化激勵有效性的提升重點要在企業(yè)文化內(nèi)容設(shè)計、企業(yè)文化建設(shè)手段優(yōu)化等方面著手，企業(yè)文化內(nèi)容要符合企業(yè)的實際情況、彰顯經(jīng)營發(fā)展特色，并能夠被廣大員工所認(rèn)可、接受，這樣才能夠的實現(xiàn)文化激勵效果的增強。企業(yè)文化建設(shè)手段方面，關(guān)鍵是要注意各種手段的有效搭配，注意提升企業(yè)文化建設(shè)的實效性，讓廣大員工積極參與到企業(yè)文化建設(shè)中去，增強企業(yè)文化的互動性，通過這些活動來強化員工對于企業(yè)文化的認(rèn)可。

3.3 完善晉升激勵

晉升激勵方面，企業(yè)需要構(gòu)建多通道的晉升模式，即確保每一類別的員工都有屬于自己的晉升序列，同時還要做好員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，盡量保證大部分的員工能夠有一個相對穩(wěn)定的晉升路徑。晉升對于員工來說，不僅僅是薪酬、待遇等方面的更加優(yōu)渥，同時也包含著職業(yè)成就、身份認(rèn)可等所帶來的滿足感，因此面對員工強烈的晉升需要，企業(yè)需要進一步的完善晉升激勵，提升員工的工作動力。

3.4 加強工作成就激勵

企業(yè)需要高度重視工作成就激勵的進一步加強，物質(zhì)激勵本身具有邊際效用遞減的特點，通過工作成就激勵，則可以讓員工工作激情長盛不衰。在工作設(shè)置方面，充分考慮員工的工作偏好，提供具有挑戰(zhàn)性的工作平臺，對于員工要進行適度授權(quán)，實施彈性管理，對于員工取得的工作成就要給與及時的肯定、表現(xiàn)，并兌現(xiàn)獎勵，實現(xiàn)員工工作積極性的不斷提升。

員工激勵預(yù)期效果范文第5篇

一、績效管理概述

績效管理的目的分為戰(zhàn)略目的、管理目的以及開發(fā)目的。首先，戰(zhàn)略目的主要是通過績效管理的方式將員工工作活動和企業(yè)組織內(nèi)的戰(zhàn)略目標(biāo)連接起來，在績效管理作用發(fā)揮的背景之下，提升員工的個人績效，從而為提升企業(yè)整體組織績效帶來一定的保障，為實現(xiàn)企業(yè)組織內(nèi)戰(zhàn)略目標(biāo)奠定堅實的基礎(chǔ)。由此可見如果要確保能夠有效地實現(xiàn)企業(yè)組織戰(zhàn)略，那么績效管理工作的實施是不可或缺的一部分。并且，績效管理和組織戰(zhàn)略目標(biāo)必須要保持聯(lián)系的狀態(tài)，只有在此狀態(tài)之下，企業(yè)的績效管理才會更有意義。其次，在管理目的方面，要求企業(yè)組織在管理決策中需要將績效管理信息充分的利用起來。采用績效管理方式，能夠?qū)T工的績效表現(xiàn)情況展開一定的評價，并且評價結(jié)果作為最終企業(yè)薪資管理以及員工晉升、保留等方面的重要依據(jù)，對于確保企業(yè)更好的發(fā)展有著積極的推動作用。企業(yè)內(nèi)如果績效管理體系運行得好，那么員工就會感覺到企業(yè)得公正性與公平感，這對于留住員工以及激發(fā)員工的工作士氣有著積極的推動作用。

再次，績效管理的實施，有利于發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)員工在工作中的不足，從而對員工展開有效地培訓(xùn)，確保員工能夠更好更加有效地完成企業(yè)內(nèi)部各項工作。如果員工在工作中并沒有實現(xiàn)工作的預(yù)期效果，那么績效管理工作不僅要找出其中的問題，還需要找出導(dǎo)致員工工作沒有完成預(yù)期效果的真正原因。以確保能夠幫助企業(yè)員工提升相應(yīng)的企業(yè)知識以及相應(yīng)的技能，保障企業(yè)員工自身工作素質(zhì)。

二、激勵原則分析與應(yīng)用

1.激勵理論分析個體和環(huán)境之間相互作用最終生成物便是激勵，激勵主要通過在滿足個人需求的同時，不斷的引導(dǎo)個體完成最終組織目標(biāo)，也可以認(rèn)為激勵屬于一個滿足與需要的過程。激勵理論又分為內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論、綜合型激勵理論等。這幾個理論各自有各自的特點，它們的存在共同構(gòu)成了一個完整的激勵理論。其中，內(nèi)容型激勵理論主要關(guān)注的內(nèi)容是激勵理論，過程型激勵理論關(guān)注的是激勵過程。內(nèi)容型激勵理論主要對激勵的內(nèi)容給予高度的重視，過程型激勵理論更注重外在的激勵，兩者的結(jié)合將會大大的提升公司內(nèi)的激勵效果。過程型激勵理論中的期望理論、公平理論以及目標(biāo)設(shè)定理論等有著積極的作用，它不僅能夠鼓勵公司員工工作，還能夠在一定程度上提升員工工作的積極性。

2.激勵理論的應(yīng)用在績效管理中激勵原則的有效應(yīng)用對公司的管理有著積極的影響?？冃Ч芾碇袌猿旨钤瓌t，有利于提升員工工作的積極性，確保員工能夠為公司的發(fā)展謀福利，將公司的發(fā)展放在第一位，從而不斷地推動公司的發(fā)展。因此，公司在績效管理中應(yīng)用激勵機制的具體做法為：首先，在內(nèi)容型激勵理論中，需要層次理論、ERH理論以及雙因素理論作為支撐，并且通過成就激勵理論來實現(xiàn)對員工的激勵，如果公司在發(fā)展中真正的做到這些，那么在未來發(fā)展中必將會得到更多的回報。其次，在過程型激勵理論當(dāng)中，需要實施期望理論、公平理論以及目標(biāo)設(shè)定理論，這些理論也是確保過程型激勵理論在實際應(yīng)用中將其作用真正發(fā)揮出來的重要保障，并且通過強化理論的實施來完善其發(fā)展。最后，在綜合型激勵理論當(dāng)中，主要是將內(nèi)容型激勵理論與過程型激勵理論的結(jié)合，將兩種理論的作用充分的發(fā)揮出來，確保能夠在公司實際中，將綜合理論的積極作用體現(xiàn)出來，并且落實到每位員工的身上，以起到鼓勵的作用。

三、績效管理實踐分析

公司在發(fā)展中應(yīng)用了績效管理方式，希望通過績效管理中存在的激勵原則不斷的鼓勵員工積極努力的工作。因此，實際績效管理工作中，激勵原則是必不可少的。實踐表明公司應(yīng)用綜合型激勵理論去滿足員工在公司工作中各個方面的需求。在實際實施中，主要將激勵分為兩個大的類型，一種是內(nèi)容型激勵機制，另一種的過程型激勵機制，在績效管理當(dāng)中應(yīng)用這種激勵機制取得了一定的成效，同時將內(nèi)容型激勵與過程型激勵兩種類型結(jié)合起來，根據(jù)員工在工作中不同的需求，制定有效地績效管理體系，確保能夠在最大限度上滿足公司員工的需求。公司對崗位描述以及崗位職責(zé)等進行了詳細(xì)的了解，并且在此基礎(chǔ)之上，用工作評價與崗位結(jié)構(gòu)設(shè)立的方式，給予工作人員適當(dāng)?shù)男劫Y。建立以關(guān)鍵績效指標(biāo)為核心的績效管理體系，設(shè)計全面科學(xué)的績效管理系統(tǒng)，確保能夠使戰(zhàn)略目標(biāo)層層傳遞，最終得到有效地落實。同時激勵機制作為激勵員工的一個重要因素，需要在滿足公司整體發(fā)展要求的前提下，盡量的滿足員工的需求，堅持“以人為本”的原則。員工在工作期間所獲得的薪資越高，他們的回報就會越大，這樣一來，績效考核與管理的公平性與激勵性才能夠被充分的體現(xiàn)出來。

四、總結(jié)