業(yè)務員管理制度
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業(yè)務員管理制度范文第1篇
1、出勤。每天在早上八點種以前在人力資源部簽到，簽到的過程中不許代簽、遲簽，因開展業(yè)務需要，需在業(yè)務場所滯留，須當日說明，對于不簽到且沒有提出請假/外出申請的視為曠工或者遲到，除按公司相關規(guī)定考核外，事業(yè)部考核20元/次。
2、日常報表提交。認真按時完成工作日報、周報表及各類總結計劃。日報表、周報表將各項事宜交代清楚，并于次日上午8：30前交辦公室，不能按時完成的按20元/次考核；早上填寫前日日報表的，按10元/次考核；字跡潦草、敷衍了事的，按10元/次考核并重新填寫，重新填寫后仍然達不到要求的按10元/次考核；月總結下月2日前交辦公室，遲交無論理由，考核30元/次，完成質(zhì)量按上述規(guī)定考核。
3、按時參加公司及事業(yè)部組織召開的各項會議或活動。無故缺席除按公司相關規(guī)定考核外，事業(yè)部考核20元/次。
二、業(yè)務開展
1、信息收集
1）對業(yè)務員業(yè)務范圍暫作如下劃分：
：盤龍城一帶、金銀龍湖
：奓山、陽邏一帶
：吳家山、陽邏
：磨山工業(yè)園、漢陽**一帶至漢口
：**沌口開發(fā)區(qū)至漢南
：**至**火車站
：**至**火車站
**負責武漢市及周邊其他區(qū)域，并對其他業(yè)務員的業(yè)務開展情況跟蹤抽查。業(yè)務員按劃分的業(yè)務區(qū)域開展業(yè)務活動，除各人已上報目前跟蹤重點項目外，業(yè)務活動原則上不得過界。
2）各業(yè)務員對負責區(qū)域所在建或籌建樓盤、廠房信息應有全面了解。本制度下發(fā)一個月內(nèi)完成對所負責區(qū)域所有信息的收集，每遲一天考核10元，不封頂。此前每周須提交跟蹤到的信息及計劃下周開發(fā)的新信息數(shù)量。未完成上周計劃的考核10元，150%達成計劃的獎勵10元。信息收集完成后，由辦公室會同業(yè)務部對業(yè)務員信息收集情況進行考察，對虛假或有明顯遺漏的，一處考核30元。
業(yè)務員管理制度范文第2篇
【關鍵詞】公務員 仿企業(yè)化 人事管理制度
一、公務員人事管理制度仿企業(yè)化所具有的特點
（1）不可侵犯公共權威。公務員由政府人員所構成，其服務于民，政府是不容侵犯的，這也是公務員人事管理仿企業(yè)化中最根本的一點。盡管其管理制度是由企業(yè)管理理念演變而來，但民眾的意愿是關鍵，其改革一定要聽取民眾的聲音，不能損壞民眾的利益。政府的權利是人民給予的，公務員工作宗旨就是一切從人民利益出發(fā)，決不能侵犯公共權威。
（2）聯(lián)系市場的競爭體系，運用績效工資制與聘用制。公務員人事管理仿企業(yè)化與傳統(tǒng)的政府人事管理制度相比較，其最主要的特點就是在傳統(tǒng)的制度中融入聘用制，這一舉動突破了傳統(tǒng)的終身雇傭制，實施合同聘用制，與其簽署短期的工作合同，待合同期滿則對其進行績效考核，根據(jù)其考核表現(xiàn)再決定是否繼續(xù)簽約，這樣能夠充分調(diào)動公務員的積極性與增加其職業(yè)危機感。
公務員傳統(tǒng)考核制度通常僅僅是其獎罰、評級的根據(jù)，甚少跟其薪酬等同。運用適當?shù)目己梭w系，構建公平公正的考核體系，把考核的結果與公務員的薪資直接掛鉤，這樣才能有效提高其工作熱情，有利于構筑學習型的政府，為政府的長期穩(wěn)定的發(fā)展奠定了基礎。
二、公務員人事管理制度仿企業(yè)化的現(xiàn)實意義
（一）有助于嚴格控制績效目標
將企業(yè)績效目標引進公務員人事管理中，由設立績效目標，掌控績效指標、評估績效結果等方式來鞭策公務員的工作積極性，規(guī)范其行為，讓其能夠使得行政工作向高效率、高品質(zhì)發(fā)展。并且要不斷加強其責任感，讓在職的公務員能夠做到在其位謀其職，盡力提高其辦事效率，完成相關的績效目標，如此一來不僅能夠根絕無為現(xiàn)象，還能防止違法亂紀行為的發(fā)生。
（二）有助于公務員人才選拔的透明與公正
公務員的認識調(diào)配體系是否合理直接影響政府的績效，影響著為人民服務的質(zhì)量，怎樣選拔公務員或干部已經(jīng)成為政府人事工作的關鍵。公務員人事管理企業(yè)化，經(jīng)由考試而取得聘用資格，并進行定期績效評價，這樣降低客觀因素的束縛，其有助于人才縱向晉升，“能者執(zhí)政，無為者下臺”，讓優(yōu)秀人員能夠及時發(fā)揮其應有的作用。
（三）有助于政府建立高質(zhì)量的服務捷徑，便于政府塑造良好的形象
執(zhí)政為民是政府的行政理念，所有的行政活動都要從人民的利益作為出發(fā)點，將人民的滿意度作為量度標準，換而言之，群眾即政府的顧客，所以，政府一定要持著顧客至上的準則，提供公共服務的時候，本著對人民負責的態(tài)度，盡心盡力完成任務。公務員也已如此，公務員在執(zhí)行公務的時候，一定要站在公眾的角度出發(fā)，將公眾的利益作為始點。除此之外，還能推動廣大群眾參政議政，讓政府能夠聽到人民的心聲，并及時調(diào)整或改進政策，提高人民的滿意度，自然政府的信任度就會提高，從而使得政府形象得到了塑造。
三、加強公務人員人事管理制度仿企業(yè)化的對策
（一）大力栽培新手，培養(yǎng)其企業(yè)家的精神
實行新人事管理制度，一定要在原來的基礎上加入新的力量，而這些力量指的就是政府新近的公務員，他們作為政府未來的前沿力量，要想變革，則要經(jīng)過他們的時間與創(chuàng)新，所以要大力栽培新進人員，提供一定的實踐機會與平臺。除此之外，還應培養(yǎng)公務員的企業(yè)家精神。企業(yè)家，私營企業(yè)的管理者，其最重要的作用就是把原本產(chǎn)值比較低的經(jīng)濟資源，在較高的生產(chǎn)力領域中運用，使得利益達到最大化。換而言之，企業(yè)家所具備的企業(yè)精神是，不斷創(chuàng)新，富有變革的勇氣，使得利益最大化。若公務員能夠用企業(yè)家的精神武裝自己，那么在行政的時候更容易發(fā)現(xiàn)機遇，更好地為服務于公共事業(yè)，這樣才能使得社會效益最大化，比如，在某些行政項目允許公務員外包，確保民眾利益不受損害，保證政府機密不外泄，就能加大政企合作的力度，放手企業(yè)處理項目，這樣不僅能夠節(jié)約成本還能提高效率。
（二）大力宣傳仿企業(yè)化管理理念，讓其被人們所接收
除了上述的方法外，還可以通過精神上的疏導，宣傳，把仿企業(yè)管理理念的好處充分展現(xiàn)出來，讓公務員體會到這是一種是用新時代的政府職能改變，是政府改革的必然趨勢，并且這種轉變有助于廣大民眾，便于公務員的長遠發(fā)展，其能夠讓公共服務更加高效，服務更具有質(zhì)量，不僅能夠滿足人民群眾的需要，還能使得人事的選拔體系更加透明公平公正，使得每位在崗公務員能夠得到相等的自我展示的機會，獲得相同的晉升空間，這樣，仿企業(yè)的人事管理制度才會深入人心，行政人員也會逐漸接受它，這樣才能推動仿企業(yè)化的有效實行。
參考文獻：
[1]程璐.公務員人事管理制度仿企業(yè)化研究[D].福建師范大學，2011.
[2]潘其麗.國有企業(yè)行政部門人事管理制度改革研究[D].電子科技大學，2008.
業(yè)務員管理制度范文第3篇
[關鍵詞] 獨立學院團學組織大學生就業(yè)
一、全球金融危機下的大學生就業(yè)背景
自美國次級房屋信貸危機爆發(fā)后,引發(fā)了全球60年來最嚴重的金融危機,受其影響,我國就業(yè)形勢十分嚴峻,高校畢業(yè)生就業(yè)壓力加大,高校畢業(yè)生就業(yè)遇到前所未有的困難。
全球化的金融危機勢必對我國高校畢業(yè)生就業(yè)造成較大的不利影響,國家經(jīng)濟鏈條環(huán)環(huán)相扣、互為影響。企業(yè)得不采取很多措施壓縮成本,企業(yè)的生產(chǎn)運營陷入困境甚至于破產(chǎn)倒閉。在就業(yè)方面,就業(yè)主渠道單位減少用人計劃甚至取消,用人需求呈現(xiàn)下降趨勢。此外,由于經(jīng)濟發(fā)展不均衡,由于企業(yè)減薪裁員,很多在經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的務工人員紛紛返鄉(xiāng)尋找工作崗位,其中不乏高素質(zhì)、高學歷、有經(jīng)驗的優(yōu)秀人才,則必然導致各地勞動力市場嚴重供過于求,使得高校畢業(yè)生就業(yè)競爭將異常激烈。
根據(jù)材料數(shù)據(jù)顯示:全國高校畢業(yè)生總量壓力繼續(xù)增加,2009年高校畢業(yè)生規(guī)模達到611萬人,比2008年增加52萬人。 高校連續(xù)多年擴招,畢業(yè)生人數(shù)遠大于社會需求,今年又受到金融危機影響,就業(yè)市場急劇萎縮。高校畢業(yè)生作為求職大軍中的弱勢群體,實踐能力差,經(jīng)驗欠缺,創(chuàng)業(yè)資本貧乏,再加上待就業(yè)勞動力激增,他們所要面對的競爭將激烈異常,而且這種情況將會持續(xù)數(shù)年。
二、獨立學院學生的就業(yè)心理狀況
獨立學院是為適應教育大眾化、國際化需要而出現(xiàn)的一種新的辦學模式,為發(fā)展民辦高等教育事業(yè)、促進高等教育大眾化做出了積極貢獻。獨立學院是介于公辦與民辦之間,性質(zhì)獨特。當前,隨著《獨立學院設置與管理辦法》(“教育部‘26號令’”)的頒布與實施,獨立學院的發(fā)展進入了一個新的歷史階段。因此獨立學院大學生就業(yè)率的高低是國家十分重視的問題,它關系到獨立學院的生存發(fā)展,關系到社會的穩(wěn)定,也關系到科技興國戰(zhàn)略的實施。據(jù)不完全統(tǒng)計,目前全國已有各類獨立學院 300多所,承擔了全國新增本科招生數(shù)量約三分之一的任務。近幾年,擴招后的就業(yè)大軍逐步進入市場,人才市場供需狀況發(fā)生了明顯變化,就業(yè)壓力和矛盾十分突出。獨立學院基本上是按辦學成本收費的,學費較高,對很多家庭而言經(jīng)濟負擔較大。高投入也導致了就業(yè)期望值較高,就業(yè)要求并不比其他大學生低,理想與現(xiàn)實之間的落差給大學生的心理帶來一定的沖擊,導致產(chǎn)生不良的就業(yè)心理狀況,主要表現(xiàn)在以下幾個方面:
1.不看好就業(yè)前景。部分獨立學院學生入學成績較低,由于自身地位介乎普通高校和民辦高校之間,“高不成低不就”,在大學生就業(yè)市場上是“職場嬰兒”,處境尷尬,對于就業(yè)感到非常迷茫和無助,且存在一定的悲觀情緒。學生由于首次面對社會求職,涉世不深,面對激烈的市場競爭,不能客觀的分析和評價自己,缺乏自信,瞻前顧后,寄希望于學校老師或父母親朋身上,缺乏主動爭取和利用機遇的心理準備。
2.對自身學歷要求較高。獨立學院學生就業(yè)處境尷尬,就業(yè)困難,考研進一步深造無疑是學生暫時避免就業(yè)壓力,提升就業(yè)競爭力的較明智的選擇。社會近年來會對于高學歷人才消費的虛熱降溫,但大學生職場就業(yè)情況表明,研究生相對比本科生更容易找到工作,同時用人單位對研究生的待遇與機會也高于本科生。隨著社會進步,用人單位對人才的學歷層次要求也在不斷提高,因此客觀上也促進了獨立學院學生加入到浩浩蕩蕩的考研大軍中來。
3.就業(yè)目標定位較高。根據(jù)本人平時與學生在就業(yè)方面問題的工作接觸來看,部分獨立學院學生在就業(yè)地域上傾向于省內(nèi)大城市及經(jīng)濟發(fā)達地區(qū),不愿去經(jīng)濟欠發(fā)達的基層,省外地區(qū)更是無人問津;在擇業(yè)上傾向于相對穩(wěn)定的機關企事業(yè)事業(yè)單位,對于公司企業(yè)鮮有問津,而且學生普遍存在盲目跟從的心理,一味追求向往城市生活、薪酬優(yōu)厚、工作輕松,職業(yè)價值目標趨于功利化。
4.職業(yè)價值取向凸現(xiàn)自我,誠信意識缺乏。目前獨立學院學生大多為85后出生的獨生子女,個性張揚,突出自我,關注自身較多,很少把目光投向周圍和社會,重視自身價值體現(xiàn)而不重視社會價值的體現(xiàn)。再加上就業(yè)過程中的自由性和不確定性,社會大環(huán)境不良風氣的影響,以及自身意識淡薄,部分學生對于造假和違約等現(xiàn)象持無所謂、不置可否的態(tài)度,甚至默許和肯定。
三、獨立學院團學組織如何服務好大學生就業(yè)
高校團學組織的性質(zhì)決定了其要充分發(fā)揮服務大學生就業(yè)的作用,也是當前高校共青團工作適應新形勢發(fā)展的需要。基于當前獨立學院學生就業(yè)形勢嚴峻,考慮到團學組織在組織活動的先天優(yōu)勢,筆者結合自己的工作針對如何服務大學生就業(yè)創(chuàng)業(yè)這個問題,進行了以下的思考。
1.組織活動,接觸社會
獨立學院團學組織可以通過開展豐富多彩的活動,以多種形式邀請當?shù)刂髽I(yè)家、校友、企業(yè)人力資源部門人員到學校與學生開展對話交流活動,尤其是可以結合這次金融危機所加劇的“就業(yè)難”為話題而具體展開活動,使大學生更清晰地認識到當今的就業(yè)形勢,認識到自身與社會人才要求的差距和努力方向,客觀上促進學生轉變就業(yè)觀念。
組織學生接觸社會,深化社會實踐活動,為就業(yè)奠定社會化基礎。團學組織充分利用假期和雙休日,廣泛開展各種社會實踐活動。特別是每年的暑期大學生社會實踐活動,要增加點上的隊伍,鼓勵各級學生組織和個人組隊,多層次的組織社會實踐活動使學生廣泛地參與社會,在獲得鍛煉和體驗的同時,也了解社會各用人單位對人才素質(zhì)的要求。大學生從社會實踐中各方面得到適應和訓練,也檢驗、鞏固和深化所學的知識,更新知識結構,適應社會的需要。
2.成立機構,搭建平臺
獨立學院因其民辦公助的特殊性質(zhì),對于母體高校還有一定的依賴性,但在資源共享方面又不及母體高校下屬的二級學院(系),因此獨立學院團學組織可以利用自身的組織和人員優(yōu)勢,成立不同于學校職能部門的大學生職業(yè)規(guī)劃指導中心做有益的補充由團學組織負責老師具體指導,同時聘請外校人力資源開發(fā)專家等相關專業(yè)人員擔任顧問和指導,工作人員則完全由在校學生構成。
依托這樣的大學生職業(yè)規(guī)劃指導中心,團學組織可以更好的在職業(yè)規(guī)劃方面為學生提供全程指導服務,諸如幫助學生從大一入學后樹立“人生規(guī)劃”的理念、采用科學方法幫助大學生制定規(guī)劃、積極開展職業(yè)規(guī)劃實踐活動等等。在外聘的專家指導下,建立大學生職業(yè)設計指導數(shù)據(jù)庫,為學生提供全程性指導。
3.引導創(chuàng)業(yè),加強教育
鼓勵和支持高校畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè),不僅是黨的十七大和的精神和《國務院辦公廳關于加強普通高等學校畢業(yè)生就業(yè)工作的通知》的相關要求,也是近年來是推進高校就業(yè)工作的新途徑,也是大勢所趨。大學生創(chuàng)業(yè),能夠創(chuàng)造新的就業(yè)崗位,以創(chuàng)業(yè)帶動他人就業(yè),服務社會。因此加強創(chuàng)業(yè)教育,提升獨立學院學生的職業(yè)素質(zhì)和就業(yè)能力,是獨立學院團學組織如何服務好大學生就業(yè)的一個重要途徑。
自2005年8月起在中國大學中開展的KAB(Know About Business)創(chuàng)業(yè)教育項目,是團中央、全國青聯(lián)通過國際合作推進中國創(chuàng)業(yè)教育發(fā)展的一項嘗試,旨在通過教授有關企業(yè)和創(chuàng)新的基本知識和技能,幫助學生對創(chuàng)業(yè)樹立全面認識,普及創(chuàng)業(yè)意識和創(chuàng)業(yè)知識,培養(yǎng)有創(chuàng)新精神和創(chuàng)業(yè)能力的青年人才,即“教會學生具有創(chuàng)業(yè)的意識和精神,同時具有企業(yè)家的思維方式”。KAB創(chuàng)業(yè)教育在當前就業(yè)形勢嚴峻的背景下顯得尤為必要,從這些年以來全國試點院校的情況來看,KAB創(chuàng)業(yè)教育課程普遍受到大學生的歡迎,但尚屬起步階段,一直未被納入學校教學課程體系,課程建設十分薄弱,全面鋪開尚需時日,遠遠不能滿足人才培養(yǎng)的需求。獨立學院團組織可利用這個不足,利用自身力量開展這方面的教育,諸如以組織為平臺聘請KAB講師對先進學生群體(如學生干部、學生黨員等)先期開展KAB創(chuàng)業(yè)教育,靈活安排時間組織進行授課,然后以點帶面在學生群體中全面開展相應的理念教育和傳播,使創(chuàng)業(yè)教育深入人心。
參考文獻:
[1]郭剛:金融危機與做好新形勢下高校就業(yè)工作[J].金卡工程?經(jīng)濟與法,2009(2)
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[3]李季良:獨立學院學生就業(yè)心理狀況調(diào)查與調(diào)試模式研究―以浙江工業(yè)大學之江學院為例[J].新西部(下半月),2009(1).
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業(yè)務員管理制度范文第4篇
一、研究對象與方法
1.研究對象
本研究通過向隨機抽取的來自天津市五家三級醫(yī)院的415名醫(yī)務人員發(fā)放調(diào)查問卷收集數(shù)據(jù)，共發(fā)放問卷450份，回收有效問卷415份，有效問卷回收率92.2%。有效調(diào)查樣本中，男性158人，女性257人；中級以下職稱者180人，中級職稱者150人，高級職稱者85人；本科以下學歷者107人，本科學歷者211人，研究生及以上學歷者97人；月收入3500元以下者156人，3500～6000元者220人，6000元以上者39人。
2.研究方法
（1）調(diào)查方法
由研究者親自發(fā)放調(diào)查問卷，被調(diào)查者根據(jù)問卷中的指導語自行完成問卷填寫，事后有研究者親自對問卷進行回收。
（2）調(diào)查工具
本問卷由指導語、個人信息統(tǒng)計和3個量表組成。指導語用來說明問卷的填寫方法，全部量表采用李克特五點量法，請被試者對題項與實際情況的相符程度打分，1分表示完全不符合，2分表示基本不符合，3分表示中立，4分表示基本符合，5分表示完全符合。個人信息統(tǒng)計用來統(tǒng)計樣本的人口學信息，包括性別、年齡、學歷、職稱等。3個量表包括心理資本量表、組織承諾量表和敬業(yè)度量表。
心理資本量表：采用Luthans等人（2005）開發(fā)的心理資本問卷（PCQ-24）。該問卷包括自我效能、希望、韌性和樂觀4個維度共計24個題項，每個維度由6個題項進行測量。該量表的信度與效度已經(jīng)得到了廣泛驗證。
組織承諾量表：采用 Meyer & Allen（1997）和 Chen & Francesco（2003）的量表，包括持續(xù)承諾、情感承諾和規(guī)范承諾三個維度共計8個題項。該量表Cronbach’s ahpha系數(shù)值達到0.903，具有較高的信度。
敬業(yè)度量表：采用龐秀英（2013）以我國醫(yī)務工作者為樣本開發(fā)設計的專門適用于我國醫(yī)務人員的敬業(yè)度量表。該量表包括投入工作、追求發(fā)展、認真負責、認同組織、認同自我、廉潔奉獻和患者首位七個維度共計25個題項，并在預測試中有良好的信度和效度，同時在正式測試中Cronbach’s ahpha系數(shù)值達到0.963，信度較高。
3.統(tǒng)計分析
首先運用SPSS16.0軟件對數(shù)據(jù)進行錄入，并對問卷信度進行檢驗，然后運用AMOS7.0軟件對問卷效度進行檢驗，最后仍用AMOS7.0軟件對結構方程模型進行擬合檢驗和路徑系數(shù)分析。
二、結果
1.信度檢驗
信度用來檢驗問卷的可靠性和一致性。本研究通過問卷的Cronbach’s ahpha系數(shù)來檢測其信度，當Cronbach’s ahpha系數(shù)大于0.7時，表示信度較高，當該值介于0.35和0.70之間時，表示信度尚可。本文運用SPSS6.0軟件對問卷進行信度分析，分析結果見表1。
經(jīng)過信度檢驗，三個量表Cronbach’s ahpha值都在0.7以上，表示信度較高。不同維度的Cronbach’s ahpha值也略有不同，其中心理資本量表中的韌性和樂觀維度Cronbach’s ahpha值都沒有達到0.7，但分析結果顯示，如果刪除Q13和Q20，這兩個維度的Cronbach’s ahpha值都會達到0.7以上；組織承諾量表的Cronbach’s ahpha值盡管已經(jīng)是0.903，高于0.7，但結果顯示如果刪除Q26，該值會達到0.920；同樣，敬業(yè)度量表中的追求發(fā)展維度的Cronbach’s ahpha值為0.783，而信度分析結果還顯示如果刪除Q40，該值會達到0.817。Q13、Q20、Q26和Q40是否需要剔除，還要結合效度分析來決定。
2.效度檢驗
效度用來檢驗問卷的有效性。本文通過AMOS軟件，利用確定性因素分析，通過檢驗題項對潛在變量的因素載荷來檢驗問卷的效度。效度檢驗結果見表2。
該模型擬合指標尚可：絕對擬合指數(shù)卡方自由度比（χ2/df）為2.609，RMR為0.041，相對擬合指數(shù)CFI為0.863，IFI為0.864。路徑分析顯示，醫(yī)務人員心理資本和組織承諾對敬業(yè)度的標準化路徑系數(shù)分別為0.39和0.34，心理資本對組織承諾的標準化路徑系數(shù)為0.78，且三個路徑系數(shù)p值均小于0.01。這表明以上理論假設全部成立，即醫(yī)務人員心理資本對敬業(yè)度存在直接正向促進作用，同時醫(yī)務人員心理資本通過組織承諾為中介變量對敬業(yè)度存在間接促進作用。
三、討論
業(yè)務員管理制度范文第5篇
但是他也很疑惑：既然他們的賣場有那么多情況，為什么填起日報表卻那么快？而且他后來發(fā)現(xiàn)這些同事的辦事效率并不高，很平常一件事，往往要拖上一兩天才做完。
答案終于在一天傍晚冒出水面。
小周這天和公司另一業(yè)務劉姐去百貨公司查賬，辦完事，劉姐接了個電話，小周聽到她說：“今天還行，我拿了兩件，30進的，一件85的，一件45出的。”小周很奇怪：本公司沒有這個價位的產(chǎn)品啊？為了弄明白事情的由來，他請劉姐吃飯，終于聽到了前輩傳授的“真經(jīng)”：
原來分公司里好幾個人外邊都有自己的一攤生意，甚至包括分公司經(jīng)理。像劉姐，她已經(jīng)在兩個批發(fā)市場租了攤位做老板了！憑著她對資源的熟悉、對公司調(diào)研的服裝流行趨勢信息的熟知和對服裝零售業(yè)務的了解，她的攤位早已是那兩個服裝批發(fā)市場中的佼佼者。
劉姐勸小周也出來搞，她說等過幾年各式服裝品牌一多，價格下來，休閑服就難做了。但小周怕自己能力還不夠，說想先將自己手頭的業(yè)務搞好。
劉姐說：“你傻呀!你看我們，當年多辛苦把北京市場做起來，現(xiàn)在公司對我們不僅理會少了，還老提意見，讓我們再做好一點……他們也不看自己什么牌子——又不是耐克！你可千萬不要使全力氣，把勁使光了，銷售上去了，公司又一道催命牌等著你呢，累不死你！”
小周點頭稱是，最后對劉姐說：“什么時候去學習一下大姐您在批發(fā)市場的‘小業(yè)務’？”……
企業(yè)對出門在外的業(yè)務員一直是絞盡腦汁，這里怕業(yè)務人員太抱成團、搞區(qū)域本位主義，那里怕業(yè)務員獨占企業(yè)客戶資源，于是有的企業(yè)想出了“換人游戲”，即不讓每個業(yè)務人員總是呆在一個市場，而是經(jīng)常輪換。但是，對于在外的業(yè)務員的管理，還有一個問題困擾著很多企業(yè)，這就是我們在上面案例中描述的，我們的業(yè)務員，身在曹營，心思魏蜀，原本三天辦完的事現(xiàn)在要五天，不是因為能力問題，而是因為同時在兼職銷售其他公司的產(chǎn)品，這等于是在浪費企業(yè)資源，更糟糕的是：拿自家的薪水，銷售其他公司的產(chǎn)品，甚至連競品的利潤都不放過。
我們企業(yè)的業(yè)務員出現(xiàn)這種情況的原因是什么，我們又應該如何降低業(yè)務員兼職的比例呢？ 銷售人員為何“紅杏出墻”
我們企業(yè)的銷售人員為何會在市場上利用企業(yè)的資源來銷售其他公司的產(chǎn)品，甚至是競爭對手的產(chǎn)品呢？原因大概有以下幾點：
一、企業(yè)產(chǎn)品品種不能滿足客戶需要。如果下游企業(yè)想銷售同類各個層次產(chǎn)品的時候，而公司暫時又沒有，銷售人員就會找兼職了。
業(yè)務人員由于長期在外，對整個市場行情比較了解，跟自己轄區(qū)的客戶也比較了解和熟悉。假如，他所就職的公司的產(chǎn)品品種不多，而用戶要的品種較多時，銷售人員就會通過兼職來彌補這一缺陷了。有時市場巡視員會發(fā)現(xiàn)，在加盟自己品牌的服裝專賣店中，竟然在出售別的品牌而且還是從自家業(yè)務員那里進的貨！其實，這是業(yè)務員在和加盟商一起，填補自己產(chǎn)品線的空白，滿足市場的需求。否則業(yè)務員和加盟商不僅覺得收入受影響，還會覺得虧待了自己的市場感覺和市場知識。
但是一匹馬拉兩輛車何其辛苦，銷售人員又非三頭六臂，必然沒有足夠的時間保證公司的產(chǎn)品的銷售，原本公司需要三天辦好的事情，可能會拖到五天。很顯然，這是銷售人員找兼職的原因之一。
二、銷售人員銷售與公司產(chǎn)品互補的產(chǎn)品。即使客戶開始沒想到要從業(yè)務人員這里得到其他種類產(chǎn)品的供應，但由于銷售人員和自己轄區(qū)的客戶交情較好，他就可能兼職銷售客戶需要而與公司互補的產(chǎn)品。如醫(yī)藥代表，可能同時向自己的客戶推銷醫(yī)療器材，銷售人員的成功率也確實較高，一般客戶都會買銷售人員的帳。
自發(fā)狀態(tài)尚且如此，更何況生產(chǎn)相近產(chǎn)品的廠家在千方百計地尋找著這些業(yè)務員。他們在招收新業(yè)務員的時候也會特別提醒人力資源部的人：在與前來應聘的業(yè)務員進行初期電話聯(lián)系時，千萬要講明不會泄漏應聘者信息，并在打回訪電話時防止“不慎”透漏自己是另外一個公司的，有什么要找這位業(yè)務員。
三、銷售提成未能達到銷售人員的預期收入。當然，業(yè)務員腳踩兩只船不是他們的心血來潮，這里經(jīng)常會有一些個人原因摻雜在內(nèi)。多況是，公司雇傭的銷售人員處于其家庭生命周期的不同階段，對金錢的需要各有不同。例如一些人正在為孩子的大學教育費用而發(fā)愁，而還有些人則厭倦了單身漢生活等等，這些都是客觀存在的事實。如銷售人員感覺家庭負擔較重的話，他就可能“拼命”賺錢，而如果公司業(yè)務沒有讓他感覺到有滿足感或沒有給他更高的發(fā)展機會的話，他立即會選擇第二職業(yè)來彌補自己在一個公司收入的不足。
四、銷售人員職業(yè)道德不行，銷售競爭對手的產(chǎn)品。上述是以“善”的眼光看人，而有些銷售人員則認為自己辛辛苦苦開發(fā)出來的市場，市場和客戶都是自己帶給企業(yè)的，客戶資源從頭到腳都是自己的。甚至客戶也對他說“只認你，別的都不認”，這種心理就會導致業(yè)務員的私心膨脹。
此時，業(yè)務員根本不會考慮：市場雖然是自己開發(fā)的，但如果缺少了公司的資源，你很可能也不會成功。個人資源的增加一般都會使業(yè)務人員不再理會其資源的“公共部分”，他認為有充足的理由去做自己的事，甚至銷售銷售對手的產(chǎn)品，來獲取更多的利潤，或者準備帶著自己的客戶一起跳槽。
五、企業(yè)對業(yè)務人員的考核制度不科學，只重結果不重過程。例如，銷售人員填寫的訪問報告，有些銷售經(jīng)理可能根本沒有花時間來仔細閱讀，最終導致我們的銷售人員在一天之內(nèi)可以填寫很多銷售訪問報告。銷售經(jīng)理也不在每周進行銷售總結（即我們說的銷售周會）。導致公司根本無法知道業(yè)務人員的所作所為。
六、企業(yè)不注重對自己的業(yè)務人員進行溝通，業(yè)務人員對企業(yè)沒有忠誠感。事實上，大多數(shù)中小企業(yè)對其與銷售人員之間在關系，也都缺乏足夠的重視，特別是對大多數(shù)人員的生活、工作、住房及家眷等問題上，更是關心不足，缺少溝通。如果我們的企業(yè)后勤工作能夠幫常年出差在外的業(yè)務人員做一些服務，比如換煤氣罐、護送家人看病、把企業(yè)發(fā)放的福利送到員工家里而不是讓他的家人來取……這些小舉措或許比每年多發(fā)幾千塊錢更能得到銷售人員的心。對于中小企業(yè)，他們沒有實力去做更多的投入，但這些這些看上去婆婆媽媽的事情做起來并不困難，因為你的銷售人員的數(shù)量是有限的。
銷售人員并不是生活在企業(yè)一個環(huán)境中，他還擁有家庭和其他生活環(huán)境。如果他最親近的生活環(huán)境沒有得到足夠的重視，那銷售人員一般就難以真正融入企業(yè)的發(fā)展之中，對企業(yè)的價值觀也會普遍缺乏認同感，始終將自己視為“打工仔”。這些問題是真正形成對銷售人員管理的障礙，最終業(yè)務人員也難以形成對企業(yè)的忠誠。
當然，上述只是一些典型原因。我們看到，在保持業(yè)務員水平一定的前提下，多數(shù)兼職原因來自企業(yè)自身。很多做市場的人都知道，老板們往往覺得自己的產(chǎn)品是個完美無缺的金娃娃，不可能打不開市場，因此導致企業(yè)的銷售目標定得太高，銷售人員沒法完成，因此也就只能領到基本工資。盡管很多人都知道銷售人員是企業(yè)中薪水最高的一群人，但他們并不知道銷售人員完不成任務時的慘狀，后者甚至自己的請客費用都沒得報，最后只能靠銷售其他公司產(chǎn)品來維持收入。 靠雙管齊下保證忠誠
如果僅從銷售管理這邊看，其實在現(xiàn)實中已經(jīng)摸索出很多方法來防止業(yè)務員的“兩面性”，但有兩個原則要注意：
一是不要只重制度不重感情，這是坐在辦公室里設計管理制度的人的常見病；也不要只重感情不重制度，這是一線經(jīng)理的常見病。關鍵要上下一致，雙管齊下。
二是不要好高騖遠，一上來就想著要“提高”業(yè)務員忠誠度。對待業(yè)務員，不妨先看看管理方有什么已有的措施沒有執(zhí)行好，然后努力去“保證”忠誠度不再流失。這樣做可能比采取新措施更為省力，也更能減少動蕩。
建立合理的日常管理制度和有效的績效考核的制度
沒有規(guī)矩，不成方圓，銷售管理制度作為銷售隊伍管理的最核心的內(nèi)容之一，不但為銷售隊伍這個層面所關注，而且整個公司也同樣注意。銷售管理制度主要涉及日常管理制度和績效考核制度。
日常管理制度建立之初，許多公司沒有根據(jù)企業(yè)所面對的實際情況制定具體的制度，而是照搬書上現(xiàn)成的東西，條條框框，指標數(shù)以十計，如客戶拜訪量、時間控制情況等等，林林總總，結果是業(yè)務員下去以后，上午走一走，中午吃頓飯，下午躲在外面編報表，月底季度考核的時候，由于表格量非常大，大家更是拿著筆和計算器揮汗如雨。如此出籠的表格，其準確性和真實性又怎能讓人放心？一來二去，這些東西便成了擺設，成了過場，流于形式化，而一有意見了，又朝令夕改。
因此一開始，我們企業(yè)就應根據(jù)企業(yè)的實際情況，設計一些真正便于公司對業(yè)務人員進行管理的日常管理制度，如每天上班之前向銷售經(jīng)理或公司總部報道，且只能用當?shù)氐墓潭娫挘院门袆e；出差費用的報銷發(fā)票上，需寫明是什么時間、從哪里到哪里的費用，這樣就可判別業(yè)務人員的話是否真實。這樣就避免了業(yè)務人員一天填很多訪問報告的問題，同時對業(yè)務人員的日常活動也非常了解，控制了營銷費用。
我們的績效考核制度也不能只重結果，也還要看過程，使銷售人員的銷售都是“陽光下的銷售”。其實，企業(yè)實行績效考核有兩個目的，第一個就是對表現(xiàn)好的業(yè)務人員進行提升，其二，便是銷售提成。我們企業(yè)采用的大多數(shù)業(yè)務人員考核制度都是銷售提成的。當然真正應該做到的是：使企業(yè)的銷售人員是企業(yè)收入最多的一個群體。只要業(yè)務人員符合公司政策，其銷售提成就應該不封頂，這也是對業(yè)務員業(yè)績的一種肯定。這樣激勵業(yè)務人員心無旁騖地追求自己業(yè)績的增長，沒有時間、精力和動機去銷售其他公司的產(chǎn)品。
同時，銷售量反映的業(yè)績也作為提升的依據(jù)，而且僅以此作為依據(jù)。但事實上，業(yè)務人員的提升不光靠業(yè)績，還是看這個業(yè)務人員是否適合做管理者，必須用另外的方案來考察。否則企業(yè)就會“多了一個不合格的管理者，少了一名優(yōu)秀的業(yè)務員”。企業(yè)要多聽從一線人員的意見，不斷的調(diào)整尋找一種科學、合理又能調(diào)動業(yè)務員積極性的考核方法
用人情來培養(yǎng)業(yè)務人員的忠誠度
企業(yè)制度往往是無情的，但我們的執(zhí)行者應該有情，這樣才能與常年奔波在外的銷售人員有一種“主人翁”的感覺，不是老是懷有“打工仔”的潛意識。“無情的管理，有情的領導”，這是我們管理的原則。
