人力資源培訓工作計劃

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人力資源培訓工作計劃范文第1篇

1．繼續加大優質人力教育資源開發管理力度，開展教師論壇活動，充分發揮骨干教師培訓師的作用。使教師論壇成為榮譽的圣臺。

2．實施打造名師工程。每學期期初安排1-2次全員培訓。促進骨干教師向研究型、學者型教師轉化。并適當安排外出學習提高。

3．繼續全面深入開展教師開放課等級認定活動。設計、試講、開放、聽課、評課、反思，各個環節要抓到實處，并注意經驗材料的積累。力圖通過教育教學實踐活動，加速提高我校教師專業發展水平。

4．繼續加強教師學習團隊建設。培養教師團隊合作意識。鼓勵互幫互學。建設教師信息交流平臺。繼續開展教師學習、讀書活動。

5．繼續建設好教師專業發展博客檔案，開展教師博客教研。這種方式的好處是交流互動性更強，更持久，使“對話式校本教研”不受時空限制。新浪博客還可發表課堂精彩視頻片段。為督促工作開展，年末對優秀博客教研組給以獎勵。

6．加強教育科研工作，重點開展校本課題研究，同時，引領鼓勵教師積極參加更高級別的課題研究。形成愛科學，研究問題的良好風氣。具體校本課題規劃要點有：

二類校學困生的教育轉化問題，

怎樣加快青年教師成長

老教師發展瓶頸問題

影響團隊合作的原因及對策

怎樣預防校園惡性暴力事件

怎樣提高學校的核心競爭力

優質人力資源開發的長效性研究、

教師的職業倦怠研究

怎樣加強集體備課，利用團隊合作，提高教師實施新課程中的工作效率

怎樣利用學案提高學生的學習效率等等

7．加強校本培訓文化建設，重視校園文化的傳承，搞好?？庉?，和學校教育、教學資料匯編工作。作好公開課資料、攝像光盤管理工作。

人力資源培訓工作計劃范文第2篇

摘 要 人力資源管理在企業管理中顯得越來越重要，特別是近年來我國經濟快速發展時期對人力資源管理提出了更高的要求。本文從人力資源管理的重要性談起，闡述了過去傳統的人力資源管理模式上存在的管理思想、工作計劃、考核制度等方面存在的問題，接著根據經濟發展新時期的經濟環境狀況，從樹立科學的管理理念，做好職工的培訓、培養工作，建立、健全企業用人機制和健全合理有效的考核、獎懲制度幾個方面提出了人力資源管理新的措施。

關鍵詞 人力資源管理 企業 措施

一、人力資源管理在企業發展中的重要性

無論是在經濟發展時期還是在經濟成熟時期，人力資源管理對于任何一個企業的發展都是至關重要的。人力資源管理對員工的產生起著重要的影響，而員工的產出又影響著組織產出，組織產出對財務產出又產生影響，這樣在最后就會導致了企業在發展中的變化。通過對百家企業的抽樣調查，我們發現在員工工作參與度高的情況下，員工的產出與生產率是呈現正相關。這也就是說明人力資源管理是和組織績效之間呈正相關性的，也就是說人力資源管理直接影響企業的績效。特別是今年來我國經濟發展迅猛，對企業來說無疑肩負著更大的壓力，作為企業管理中的重要環節，企業人力資源管理則承擔著更多、更艱巨的責任。

二、傳統的人力資源管理模式存在的問題

（一）缺乏創新的管理思想

受傳統管理理念的影響，企業在人力資源管理過程中存在著錯誤的認識，認為人力資源管理就是招聘人才、培訓和相關的福利待遇發放等，讓人力資源管理人員認為自己的工作就是服務他人。加上人力資源管理人員綜合素質不高、專業能力不強，不會主動開拓業務和創新管理方式，對人力資源的開發更是缺乏主動性和戰略性的規劃。另一方面，經濟環境在不斷發生著變化，大部分人力資源工作人員卻仍然固守傳統的工作方式，不能適應新的經濟發展要求，最終導致企業人力資源管理工作效率低下而影響企業的發展。

（二）人員配置不合理，缺乏長遠的工作規劃

企業在選用人才時考慮資歷、身份背景、人際關系等因素，使得企業任職崗位不自然的劃分出了不同的等級。而且企業用人機制不靈活，考慮裙帶關系、缺乏優勝劣汰，選拔人才是往往不能按照既定的程序和方法進行。因此，在人員配置上，包括人力資源在內的各部門的人員配置都不盡合理。在不斷步入經濟全球化的今天，企業應該積極參與國際競爭，在引進國外先進技術和管理經驗的同時，大力開發和充分挖掘人力資源的競爭優勢。人力資源規劃作為人力資源管理的基礎，其應該具有戰略性和應變性的職能。而現有企業正缺乏一個清晰、長遠的戰略規劃，使得人力資源的開發與使用長時間處于一個低水平的狀態。

三、經濟發展時期企業人力資源管理的新措施

我國人力資源管理從概念的引進、提出到現在企業的廣泛推廣和應用，歷史較短，與我國市場經濟發展和企業發展需求相適應的具有中國特色的人力資源管理模式尚未形成。很多企業受傳統計劃經濟制度的影響和人事管理慣性思維的影響，人力資源管理理念滯后、手段落后、效率低下、人浮于事，缺乏有效的激勵和約束機制等問題，仍普遍存在于企業人力資源管理過程中。這就需要企業自身轉變理念，積極推進人力資源管理的創新，從而真正地提升人力資源管理在企業經營管理中的地位和發揮有效作用。隨著現代市場和社會對于人力資源管理重要性的不斷強化和人力資源管理相關理論研究深度和廣度的不斷延伸，對于我國當前企業的人力資源管理提出了更高的要求。在新的經濟發展時期，企業也應該克服人力資源管理傳統模式中的缺點，考慮從以下幾個方面采取新的管理措施。

（一）樹立科學的管理理念

保障企業員工的工作效率，就需要企業能夠健全和完善員工績效管理機制和激勵機制，樹立企業科學的管理理念?！耙匀藶楸尽笔瞧髽I人力資源管理的核心?！耙匀藶楸尽笔莿撛O一種良好的環境，充分激發員工的積極性和主動性，能夠最大化的實現和滿足員工的價值與需求。人力資源規劃上要樹立人力資源是第一資源的理念，確立廣大員工在企業經營管理中的主體地位。人力資源招聘和培訓上要突出員工的能力導向，重視員工的思想道德、工作交際能力，注重員工的素質能力和崗位要求的對接。人力資源激勵和考核上注重員工的個性需求，建立公平、公正和公開的激勵考評機制，把對人力資源開發作為對員工最大的福利。

人力資源培訓工作計劃范文第3篇

【關鍵詞】企業；人力資源；培訓

一、企業人力資源培訓的內涵及重要意義

國際著名人力資源專家雷蒙德?A?諾伊認為：人力資源培訓是指公司有計劃地實施有助于雇員學習與工作相關能力的活動。這些能力包括知識、技能或對工作績效起關鍵作用的行為。培訓的目的在于讓雇員掌握培訓項目中強調的知識、技能和行為，并讓他們可以將其應用于日常工作之中。加里?德斯勒（1999）認為培訓的目標不僅是與工作直接或間接相關的知識和技能的傳授，還包括對員工獻身精神的強化，提高員工對組織的認同感和忠誠度。人力資源培訓對企業和員工來說都具有重要的意義。首先，通過培訓，能改進員工素質，使員工具備完成現在或將來工作所需的知識、技能，并改變他們的工作態度，提高工作績效，確保員工能夠按照預期的標準或水平完成工作，從而提高企業的效率，完成企業的目標，增強企業的核心競爭力。其次，培訓是培育和形成共同的價值觀、增強凝聚力的關鍵性工作。一個企業的人才隊伍建設一般有兩種：一種是靠引進；另一種就是靠自己培養。因此企業應不斷地進行員工培訓，向員工灌輸企業的價值觀，培訓良好的行為規范，使員工能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍。通過培訓，可以增強員工對組織的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。再次，培訓能滿足員工自我價值實現的需要。知識型員工的工作目的，注重自我價值實現。培訓不斷為員工提供新的知識與技能，使其能適應具有挑戰性的工作任務，實現自身價值的增長，這不僅是員工在物質上得到滿足，而且使員工得到精神上的成就感，這樣就更有利于員工增加對工作的熱情，從而更進一步加強自身學習，如此形成良性循環，員工在自我價值實現的同時也為企業做出了貢獻。

二、企業人力資源培訓的具體對策研究

1．企業應從戰略高度定位人力資源培訓工作。人力資源是一種戰略資源，在全球化競爭加劇和知識經濟崛起的時代，人力資源已成為企業競爭優勢的基礎。企業必須對此有清醒的認識，充分認識到人力資源培訓對于提升企業核心競爭力的重要性。尤其是企業管理層要改變以往目光短淺的做法，樹立人本化思維模式，正確認識和處理人力資本投資與短期利益和長期收益的關系。在企業內部廣泛宣傳培訓的意義，通過鮮明的口號、標語、會議等方式，讓每一位管理者，每一位普通員工都能認識到培訓對于自身生存與發展的重要性，從而自發產生對于培訓的需求。

2．建立規范化的員工培訓管理體系。企業應建立專門負責員工培訓的管理機構，作為企業人力資源培訓的常設機構，負責企業培訓工作的計劃、組織、實施、評估與日常管理，這不僅有利于實現培訓的科學性、規范性和系統化，也有利于企業的管理和核算。同時應將培訓工作常態化，避免過去那種在企業出現較大問題時，或者經營業績不好的情況下才進行培訓，消除重視短期效益的現象，使企業人力資源在常態化的培訓中不斷進步。

3．重視培訓需求分析。培訓需求的調查和分析是培訓工作最基礎的一項工作，培訓需求有兩方面內容：一方面是員工個人的需求；另一方面是企業發展的需要。培訓管理部門在制定人力資源培訓工作規劃時，要進行深入細致的培訓需求分析與各業務部門充分溝通，從業務部門獲取對人力資源的需求信息，重點是現有員工的技術水平、管理水平和知識架構，以及未來企業發展對員工提出的在技能和知識層面的要求，再參考能獲取的人力資源的技能水平綜合考慮。培訓需求分析是培訓活動的第一個環節，對企業培訓工作至關重要。

4．科學制定培訓計劃并有效組織實施。培訓計劃是整個培訓活動開展的源頭，只有科學嚴密的培訓計劃才會得到企業決策層的認可與支持以及員工的廣泛參與。一個完整的培訓計劃應包括以下內容：一是培訓目標或培訓效用的描述；二是培訓對象的安排，員工對培訓的期望以及可能性；三是培訓項目的確定及課程設置；四是培訓師資的要求及資源闡述；五是培訓方式與方法的采用；六是培訓時間的安排；七是培訓成果的轉化說明。培訓活動的實施與管理工作非常龐雜，必須在企業內部健全培訓管理制度，細分培訓管理工作的職責體系，以有效組織培訓活動的順利開展。

5．培訓后要做好評估工作。企業在做完培訓后一定要評估培訓的效果，考核一下是否達到了企業預期的目標。企業對培訓工作的評估一般應從四個方面進行：一是對培訓對象的評估。主要對參與培訓的人員進行考核，考核的內容主要是理論知識的掌握情況，業務技能和知識應用的提高等情況。二是對培訓師的評估。主要對培訓師的講授能力、技巧、生動性，知識結構，以及所講內容的實用性等方面進行評估與考核。三是對培訓部門的評估。主要對其工作計劃是否合理，對培訓師和培訓機構的選擇是否有針對性，對培訓安排是否周密細致以及對培訓的有效性等方面進行考核。四是對培訓后的效益進行評估。企業應將培訓前后工作業績做一比較，看看是否有所進步和改觀，從而找出對與錯，對培訓效果做出正確的評估。

人力資源培訓工作計劃范文第4篇

一、我國人力資源現狀

1.高素質人力資源規模不足

首先，每年高等院校畢業人數逐年遞增，就2015年高校畢業生人數是749萬人，比2014年增加22萬人。而同年農民工人數總量為2.77億人，比去年增加352萬人。相比之下，高素質人力資源規模以及增幅都相對較低。

2.人才結構失衡

由于高校擴招帶來中等技術型院校招生人數下降，社會行業中低端技術從業人員相應減少，造成高素質就業人員規模增大，中低端技術型就業人員規?？s小，導致現階段部分行業人才結構失衡。

3.基礎性工作人員素質不高

目前，許多行業從事基礎性工作人員占比較大，金字塔組織結構較為明顯，尤其是體力勞動崗位的人員以農民工為主力，因城鎮化建設的持續推進，原本從事農業生產的人員在并未接受專業生產技術培訓的前提下轉變為城市手工業者，不僅不具備相應的崗位素質要求，還缺乏相應的人文知識熏陶，在實際工作操作中難以確保工作質量和要求達到標準。

4.系統性學習不足

學習是一項終生事業，在市場經濟飛速發展的階段，人們著重于利益和物質的追求，忽略學習的重要性。當市場活動遭遇困境時，也僅僅只是針對具體問題的解決辦法進行學習，或者在并未清楚認識組織發展具體需求，盲目進行跟風學習，不能達到學習的預期效果。缺乏學習的系統性和全面性，無法在組織發展、技術進步等方面引起質變。

二、人力資源培訓的意義

培訓工作提升人力資源附加值是實現人力資源向人力資本轉變的有力手段，避免人力資本折舊，加強人力資本綜合能力更新和提高，為組織實現戰略目標提供強力的人才保障和技術支撐。

1.挖掘員工潛力，增強組織競爭力

通過系統培訓，了解員工工作適應力、自身特長，鍛煉思維能力，提升工作技能及理論知識文化水平。在快速適應工作環境、配合組織長遠規劃、引進先進技術等方面有舉足輕重的作用，進一步增強組織的應變能力和參與市場競爭的能力。

2.提高學習能力，增強組織凝聚力

通過專業化培訓工作，提高員工知識、技能的學習能力，滿足員工自我發展和組織發展的需要，調動員工的學習和工作積極性，將組織文化、管理領導力和價值觀等融入員工日常工作和工作作風，將員工的思想和行為和組織戰略規劃相統一。

3.提升員工素質，增強組織投資回報力

從經濟學角度來說，培訓也是一種投資。以提升員工素質和促進組織成長為目的，實現人力資源向人力資本轉變，達到培訓預期收益，減少內部管理成本消耗，促使培訓投資增值。

三、人力資源培訓工作中的不足

1.培訓重要性認識不足

很多組織在參與市場競爭過程中，側重于擴展業務規模、提高企業利潤，忽略培訓工作在應用先進生產技術、強化企業文化建設、提升組織形象、推進組織改革等方面的重要性，管理層和決策層對培訓的認識不夠深刻，并未正確認識到組織具備戰略目標應該匹配相應的培訓戰略計劃。

2.培訓工作需求認識不足

組織在制定和實施培訓計劃過程中，缺乏參訓對象的培訓需求實際調查和分析，僅憑培訓部門或組織管理層的想法制定培訓工作計劃，實施培訓工作往往適得其反，降低培訓效率，無法通過培訓預期效果給組織帶來培訓收益。

3.培訓成本認識不足

（1）培訓成本全面性認識不足。培訓成本不僅包括培訓師費用、教材費、交通費等直接成本，還包括培訓期間參訓人員的薪資、培訓期間誤工的成本和產出損失等間接成本。很多組織在培訓成本預算因認識不足、缺乏量化標準等因素忽略間接成本預算，導致培訓成本預算不足，影響組織預期收益評估。

（2）培訓成本計算方法認識不足。很多組織將培訓成本列為費用化支出計入當期支出，而培訓成本預算包括培訓費用支出和培訓收益。培訓成本僅在會計周期內作為費用化支出，而培訓收益在超出當前會計周期從其他方面的體現就被忽略，造成組織在收益期因成本增減影響預期收益。

四、做好人力資源培訓工作的措施

1.培訓工作注重觀念轉變

（1）培訓是核心競爭力。核心競爭力是組織參與市場競爭的主要優勢，培訓工作是組織樹立、傳遞核心競爭力的重要方法，同時也是組織推動市場轉型、行政改革等的有效途徑。培訓工作不僅僅幫助組織員工學習先進生產技術，提升理論知識文化水平，還能在培訓工作中不斷總結工作經驗、教訓，通過結合組織自身的知識、人力、財力等資源以及企業文化形成獨有的核心競爭力。

（2）培訓是一種投資。員工通過培訓提升個人綜合素質，推動組織整體發展。即使員工流失，也不能簡單理解為投資成本溢出，如果每個企業都充分進行培訓投資，不僅提升組織的競爭力，而且對提升整個行業或社會總體人力資源素質發揮重要作用，搭建人力資源共享平臺，提升和改進行業技術水平，推動行業進步和社會發展。

2.培訓工作注重戰略規劃

（1）培訓工作與員工個人戰略規劃相結合。新時期發展要求，組織發展與員工發展密不可分。培訓工作首先以人為本，根據員工自身素質和發展規劃，結合崗位工作做好員工知識結構、專業特長、興趣愛好、工作能力、價值取向等方面培訓需求統計與分析工作，制定員工個人發展培訓計劃，包含業務技能、管理能力、職業道德、工作價值觀、企業忠誠度等方面的全面培訓，通過制定、執行完善的培訓考核機制，實現員工學有所用、用有所獲，形成階梯型發展模式。

（2）培訓工作?c組織戰略規劃相結合。培訓部門根據組織戰略規劃，運用科學方法開展契合組織目標、產業資源、市場環境以及人力資源存量等方面的培訓需求分析工作，結合組織目標預測人才需求預期，制定相應的培訓計劃和內容，培養適應組織戰略規劃發展必須具備的專業技術和管理人員、高效工作團隊等條件。

3.培訓工作注重成本核算

既然培訓工作是一項長遠戰略投資，那么根據經濟學理論成本與收益關系。首先根據培訓需求分析，進行培訓成本計算。結合培訓投入邊際成本理論，避免培訓成本投入增加而帶來培訓產出或培訓收益降低。其次，培訓投資支出是組織達到預期目標前的必要支出，且預估能達到預期人力資本增值，一般會超過一個會計年度（周期），根據會計權責發生制原則和資本化條件，應先予以資本化，作為資本性支出列入資產負債表，然后在各收益當期內分期攤銷。而現行的會計做法是將其整體費用化，只在本會計年度（周期）作為當期損益列入損益表，使得各期盈虧報告不實，影響組織決策，當期盈利被低估影響企業長遠戰略預期目標實現。

人力資源培訓工作計劃范文第5篇

一、培訓背景：

在近一個學年的時間里，去年新進人員已經基本熟悉和掌握了所在部門的工作職能，工作能力有所提升，并且凸現出了一批較為優秀的人員。在新一屆學生會領導班子即將換屆的時候，為加大校學生會學生干部的梯隊建設，完善校學生會干部層面的多元性，特策劃此次培訓。

二、培訓目的：

將一年來表現較為突出，能力較強的學生會部委，統一組織安排培訓。使其在辦公職能，處事能力，理論知識等方面得到更進一步的提升。對于表現特別優秀的人員，推薦成為各部門副部級以上儲備干部。

三、培訓安排

1、理論知識學習。(4月23日—30日/5月10日—15日)

2、策劃強化訓練。(5月1日—6日)

3、虛擬職務鍛煉。(5月10日—15日)

4、工作經驗交流。(4月29日—5月21日)

5、培訓心得總結。(5月21日)

四、具體安排

1)、人員推薦：

1、由各部門自主推薦兩到三名09級大一部委至人力資源部匯總。

2、被推薦人填寫個人材料交人力資源部后由部長會審議。

2)、推薦人員范圍：

所有在編的校學生會部委(原則上不包括08級及以上年級成員)

3)、理論學習：

1、由人力資源部負責在圖書館查找相關培訓書籍，記錄下詳細書目，在部長會上審議決定。書目內容要求包括公文書寫、人力資源管理、社交禮儀、為人處世等方面書籍(附件1)

2、每天晚上7：00—9：00統一安排在圖書館進行理論自修。

3、每一階段自修結束后，本人需在兩天內提交一份20__字以上的讀后感，讀后感一式四份，分別交至主席團，秘書處，人力資源部，所在部門。

4)、策劃強化訓練：

1、根據校學生會日常工作開展及各類活動制定三到五套活動計劃。

2、策劃要求格式正確，考慮周全，內容充實。

3、所有培訓人員在制作完成策劃以后，寫一份自我評價，要求出現對自己策劃案的優缺點分析及認識。

4、策劃案及自我評價要求一式三份，分別交至主席團，秘書處，人力資源部。

5)、虛擬職務鍛煉：根據人員所在部門，要求其以部長的身份，出臺一套部門管理辦法，活動開展構想，部門工作計劃等。

6)、工作經驗交流：

?1、參與每周的部長會議，在正常工作會議結束后，參與工作討論及提問。

2、培訓結束后一周內，提交一份經驗交流心得，心得一式四份，分別交至主席團，秘書處，人力資源部，所在部門。

7)、培訓心得總結：在培訓結束后一周內，培訓人員需要提交一份培訓心得總結，要求出現對培訓的各個項目中的收獲，自我剖析，對所在部門，校學生會新的認識及個人構想。

五、培訓執行：

1、由人力資源部負責開展此次培訓及考核。對于無法完成培訓工作計劃的培訓人員，取消培訓資格。