人力資源管理培訓總結(jié)

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人力資源管理培訓總結(jié)范文第1篇

【關鍵詞】人力資源管理；信息系統(tǒng)；企業(yè)

【中圖分類號】TP393.09 【文獻標識碼】A 【文章編號】1672-5158（2012）09-0099-02

一、系統(tǒng)功能需求分析

1.1 招聘管理

招聘管理是幫助企業(yè)人力資源管理部門的人員對招聘選拔管理進行規(guī)范，從而為招聘專員提供人力資源的規(guī)劃、企業(yè)內(nèi)部招聘需求征集、招聘申請?zhí)峤弧⒙毼豢杖惫芾怼⒄衅赣媱澲贫ǖ秸衅富顒影才?、簡歷篩選、面試管理、錄用管理以及招聘活動總結(jié)等整個業(yè)務流程的管理。

1.2 組織人事管理

組織人事管理功能主要是幫助企業(yè)工作人員實現(xiàn)人事管理業(yè)務，提供職位構建、職務體系以及組織架構管理，同時提供職員的入職、職員檔案管理、轉(zhuǎn)正、異動、離職以及職員合同管理等職員任職期間的全周期的人事處理業(yè)務。

1.3 薪酬管理

薪酬管理幫助企業(yè)的人力資源管理人員對企業(yè)內(nèi)部職員進行全面的薪酬管理，并提供職員的定薪、調(diào)薪等具體的業(yè)務管理功能，同時對多種薪酬核算管理模式進行支持，并且為員工提供包括企業(yè)和個稅申報等業(yè)務薪酬發(fā)放業(yè)務管理功能，以及員工的福利保障業(yè)務。

1.4 考勤管理

考勤管理幫助企業(yè)的人力資源管理人員實現(xiàn)排版和考勤管理業(yè)務，提供適應企業(yè)特點的加班管理、假期管理、考勤排版和考勤計算等功能，并且根據(jù)職員的考勤情況核算員工的薪酬。

1.5 績效管理

績效管理可以幫助企業(yè)的人力資源管理人員建立薪酬與績效關聯(lián)的激勵，提供360度評估、KPI以及平衡積分卡等多種績效評估的方式，支持績效過程管理、提供個人績效考核和部門績效考核、支持定量目標考核和定性目標評估。

1.6 培訓管理

培訓管理是幫助企業(yè)人力資源管理者實現(xiàn)培訓管理規(guī)范的業(yè)務，主要幫助管理者征集培訓需求、制定培訓規(guī)劃、管理培訓活動、管理培訓記錄以及總結(jié)培訓結(jié)果等業(yè)務。

二、企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)功能流程設計

2.1 招聘流程設計

由于企業(yè)所涉及的功能眾多，并且功能的實現(xiàn)也大同小異，在第三章對系統(tǒng)的功能進行分析時，主要對企業(yè)的招聘管理功能進行了分析，在這里也重點對系統(tǒng)中的招聘管理功能的設計進行重點分析，其他功能的設計與招聘管理功能的設計大同小異，在這里就不在贅述。

在對企業(yè)招聘管理的調(diào)研中，發(fā)現(xiàn)其在員工招聘管理的整個過程中，主要存在兩個業(yè)務流程：一個是招聘職位信息的；以及應聘者應聘過程的管理。

1、招聘職位信息流程

首先，由招聘專員統(tǒng)計企業(yè)各部門需要招聘新員工的崗位和人數(shù)，制定初步的招聘計劃，然后將招聘計劃提交給領導進行審批，最后如果得到領導的肯定之后將招聘崗位的詳細信息以及描述通過網(wǎng)絡，如果沒有得到領導的肯定，則此次職位招聘結(jié)束。

2、應聘者應聘過程中的管理流程

應聘者使用系統(tǒng)的流程包括：

（1）應聘者在人力資源管理系統(tǒng)上查閱到職位招聘信息，并將自己的簡歷上傳到系統(tǒng)，完成對招聘職位的申請。

（2）招聘專員對應聘者提交的簡歷進行篩選，并通知通過篩選的人員面試，并且修改應聘者的現(xiàn)處狀態(tài)。

（3）招聘專員填寫進入面試環(huán)節(jié)的應聘者的地點和面試時間，將資料提交給企業(yè)面試考官。

（4）面試考官根據(jù)面試的結(jié)果填寫面試結(jié)果，如果此次并不是最后的面試，那么面試管理員需要將資料移交到下一輪面試管理中，企業(yè)采用4輪面試的機制，因此，應聘者必須要經(jīng)過4次面試之后，才能夠進入正式的錄用環(huán)節(jié)。

2.2 系統(tǒng)其它業(yè)務流程設計

從企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)具體的業(yè)務流程來看，系統(tǒng)的流程可以包括如下幾個方面的業(yè)務流程：

1、人員管理流程

其中人員管理又可以分為對員工信息進行錄入、查詢的工作流程，以及對員工信息編輯、刪除的流程。

2、合同管理流程

合同管理與職工信息管理類似，分別分為合同信息錄入、查詢和合同信息編輯、刪除流程。

3、獎懲情況流程

其中獎懲記錄的生成與職工信息、合同信息的管理類似，但是獎懲信息是根據(jù)職工信息表和部門表中的信息來對系統(tǒng)中的獎勵表和處罰表來進行操作。

4、考勤管理流程

考勤包括加班、考勤、請假等具體的業(yè)務，考勤管理主要是對系統(tǒng)中的考勤表、加班表以及請假表等數(shù)據(jù)表進行操作，考勤管理同職工信息管理類似，包括加班、考勤、請假記錄的生成、查詢、編輯和刪除。

5、系統(tǒng)管理路程

系統(tǒng)除了對員工的信息、合同等進行管理之外，還必須要對系統(tǒng)進行數(shù)據(jù)備份、恢復等管理、系統(tǒng)用戶權限的管理等，使得系統(tǒng)能夠正常的運行，并且滿足人們對系統(tǒng)的需求。

三、系統(tǒng)功能實現(xiàn)

由于企業(yè)人力資源管理中所涉及的業(yè)務較多，系統(tǒng)所需要滿足的功能也很多，而且每個功能的具體實現(xiàn)其本質(zhì)上都相差無幾，為此，本文僅對系統(tǒng)中的招聘管理功能的實現(xiàn)進行重點研究。

3.1 招聘管理功能實現(xiàn)

1、招聘信息功能

招聘管理功能是對企業(yè)與招聘有關的信息進行管理，根據(jù)前面企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中的功能設計，招聘管理功能主要分成了招聘信息與招聘流程管理兩個子功能模塊，用來實現(xiàn)企業(yè)員工招聘管理的需求。其中招聘信息子模塊主要管理企業(yè)的招聘信息，包括這些信息的添加、編輯、瀏覽以及刪除。

2、應聘簡歷管理

點擊系統(tǒng)界面左邊的“招聘管理”樹節(jié)點，可以查看當前企業(yè)的招聘信息。點擊其下的“招聘信息”樹子節(jié)點之后，可以在界面的右邊進行相應招聘信息的增、刪、改操作，而游客或者企業(yè)員工可以點擊“明細”按鈕來查看詳細的招聘信息，也可以點擊界面中的“上傳”、“下載”、“投遞”等鏈接來完成照片、簡歷的上傳和下載操作。其中點擊“投遞”鏈接可以進入到系統(tǒng)中的簡歷投遞頁面。根據(jù)系統(tǒng)所提供的數(shù)據(jù)填寫選項，應聘者根據(jù)自己的情況對這些表項進行填寫，其中界面中帶星號的數(shù)據(jù)是必須要填寫的，填寫完畢之后，應聘者點擊“提交”按鈕將填寫的數(shù)據(jù)發(fā)送到系統(tǒng)，完成簡歷的填寫。

企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中，簡歷管理子模塊主要實現(xiàn)招聘專員對企業(yè)現(xiàn)有的簡歷信息進行管理，其中包括了簡歷信息瀏覽、簡歷添加、簡歷內(nèi)容編輯以及簡歷刪除等操作。

3.2 系統(tǒng)其它業(yè)務功能實現(xiàn)

當打開瀏覽器并且輸入系統(tǒng)地址之后，就會出現(xiàn)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的登錄界面。用戶在系統(tǒng)的登錄界面內(nèi)輸入用戶名和密碼以及臨時的驗證碼就可以登錄到系統(tǒng)的主界面。

用戶登錄到系統(tǒng)中之后，系統(tǒng)會根據(jù)用戶信息，自動判斷用戶所屬的部門。同時，根據(jù)用戶的職位級別，將用戶使用系統(tǒng)的權限等信息從數(shù)據(jù)庫中讀取出來。在主界面的左上角有“聯(lián)系客服”、“收藏本站”以及“設置主頁”三個操作。

人力資源管理培訓總結(jié)范文第2篇

【關鍵詞】醫(yī)院 人力資源 管理

是否可以有效進行人力資源的配置，是醫(yī)院現(xiàn)代化管理的一個重要特點。在時代的發(fā)展和科技與經(jīng)濟不斷進步的背景下，能否使用以及發(fā)展好醫(yī)院的人力資源，成為醫(yī)院提升競爭力與整體實力的關鍵影響因素。現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理必須遵照科學發(fā)展觀，制定合理的用人制度，從而形成科學系統(tǒng)的人力資源管理，以確保醫(yī)院建設的穩(wěn)定性、科學性與可持續(xù)性。

一、醫(yī)院人力資源的管理中出現(xiàn)的問題

（1）缺乏現(xiàn)代的人力資源管理的理念。到目前為止，還有很多醫(yī)院對人力資源的概念以及認識不清楚，認為單純的選拔人才就是所謂的健全的人力資源的管理方式。眾多醫(yī)院在選人用人上還沒有形成系統(tǒng)的、完善的約束機制與措施，缺乏系統(tǒng)完善的篩選與審核機制，導致人力資源的配置與結(jié)構的合理性上還不完善，并缺乏現(xiàn)代人力資源管理中的高效理念。

（2）人力資源的管理缺少必要的競爭機制。眾所周知，競爭的激烈性是當前醫(yī)療體系的大背景，但是我國的醫(yī)院在整體的競爭、管理、考核機制與標準方面都缺乏與時俱進的特點，這種問題和弊端導致人力資源的管理與醫(yī)療體系的管理體制不匹配，進而導致了醫(yī)院工作的效率受到了十分嚴重的影響。這種不健全的管理體制，導致醫(yī)院在人力資源管理工作中呈現(xiàn)出滯后性與懶惰型，并缺乏危機感和競爭力的現(xiàn)狀。

（3）醫(yī)療人員缺失統(tǒng)一的培訓與管理。統(tǒng)一性管理機制和管理模式的缺失是目前醫(yī)院人力資源管理和培訓上的現(xiàn)狀。醫(yī)療機構中人力資源管理缺少統(tǒng)一的規(guī)劃和安排，培訓的目的性不強，培訓和管理的力度還需要繼續(xù)加大。對醫(yī)療體系的管理者來說，醫(yī)院對于其工作人員的醫(yī)療技術方面的培訓十分重視，但是對醫(yī)院的管理理念、經(jīng)營理念以及醫(yī)院文化培訓的力度就顯得薄弱。這不利于醫(yī)院整體人力資源的管理，同樣無法提升醫(yī)療人員的綜合素質(zhì)。

（4）薪資水平跟績效關聯(lián)不明顯?，F(xiàn)代醫(yī)院薪資水平的劃分，主要集中在職務、職稱以及工作年限上。這種劃分方法致使只要是在同一職級上的醫(yī)療人員，薪資就基本處于同一水平上，而不論醫(yī)療工作人員所在哪個部門，崗位，擁有什么樣的技術。這種機制的設定，并沒有體現(xiàn)出工作人員應具備的崗位價值，不能平均薪資水平，并且沒按照醫(yī)院的整體績效并結(jié)合其所處崗位的風險進行薪資的關聯(lián)，同樣不能依照這種關聯(lián)來健全醫(yī)院的人力資源管理。這樣就導致眾多醫(yī)院的相關工作人員，經(jīng)常抱怨薪資太低。

二、進一步加強醫(yī)院的人力資源管理的有效舉措

（1）形成正確的人力資源管理的理念。正確的人力資源的管理理念的形成，需要依靠完善、健全、正確的具有高度約束性的人力資源的管理體系。在知識經(jīng)濟的背景下，我國的醫(yī)療機構必須在市場經(jīng)濟的引導下形成正確的人力資源的管理理念，抓住擴大發(fā)展人力資源的每一個影響因素。

（2）人力資源管理中建立公正科學的競爭機制。如果要不斷的完善、健全現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理系統(tǒng)，就必須建立公正科學的競爭機制。這種有效的競爭機制，可以與公平、公正以及公開的選人用人制度結(jié)合起來。醫(yī)院工作人員的選拔和任用不僅可以在機構內(nèi)部，還可以面向社會選用具有高學歷技術、經(jīng)驗豐富人才，這樣給整個醫(yī)院的工作人員帶來一種危機感，在“適者生存”的效應下，醫(yī)院的人力資源必然一改原先的滯后性與懶惰性，醫(yī)院工作人員只有充分發(fā)揮自己的能力，才能體現(xiàn)自己在該崗位上的工作價值，否則只能被淘汰。這樣，在有效的競爭機制的帶動下，醫(yī)院的整體實力與優(yōu)勢必然上升，進而又帶動了醫(yī)院在整個醫(yī)療系統(tǒng)中的競爭力。

（3）對醫(yī)院工作人員進行統(tǒng)一的培訓與管理。在整個醫(yī)療機構中，需要對人力資源的管理和培訓進行統(tǒng)一性的規(guī)劃和管理。不但要加大培訓力度，還需要明確培訓的目的性，也就是需要培訓什么內(nèi)容。所以在進行人力資源管理培訓時，首先需要對培訓內(nèi)容有一個明確清晰的規(guī)劃，把重點放在醫(yī)院文化、管理理念以及經(jīng)營理念方面上來，其次還需要對培訓進行相應管理，制定明確的制度并在培訓后進行相關考核，考核不合格的重新培訓或者處罰。

（4）建立有效的績效考核制度，與人力資源的激勵與制約機制相結(jié)合。在醫(yī)院進行績效考核，是對醫(yī)療工作人員勞動價值和勞動付出的肯定?？冃Э己吮仨毥Y(jié)合醫(yī)院經(jīng)營目標，通過健全、規(guī)范的方式對工作人員的工作態(tài)度、業(yè)績與能力進行考核，這樣才能使醫(yī)院的人力資源的管理與現(xiàn)代化的醫(yī)院的管理平衡發(fā)展。并且績效考核制度必須與人力資源的激勵與制約機制相結(jié)合。激勵和制約機制的建立，可以使醫(yī)院的人力資源的管理進入良性循環(huán)之中。這是一個相互促進，相輔相成的關系，在績效考核中，表現(xiàn)良好的工作人員要予以適當?shù)募?，而表現(xiàn)不佳者，則需要對其進行制約。反過來，工作人員為了獲得激勵并規(guī)避處罰與制約，必然以認真負責的態(tài)度工作，這時的績效考核就成為對工作人員工作的肯定。此外，績效考核制度還可以與競爭機制聯(lián)系起來，如果工作考核不良，對其進行淘汰，這樣既體現(xiàn)出人力資源管理的科學性和有效性，又能提升醫(yī)院的整體實力。

三、總結(jié)

綜上所述，正視醫(yī)院人力資源管理中所出現(xiàn)的各種問題，并通過不斷的探索與研究，解決和完善這些問題，是加強醫(yī)院人力資源管理體系的關鍵。實踐證明，只有不斷完善與加強醫(yī)院的人力資源管理體系，才能增強醫(yī)院的整體實力和競爭力，使醫(yī)院在整個醫(yī)療行業(yè)中脫穎而出，適應時代的發(fā)展，符合我國社會主義市場經(jīng)濟的基本要求。

參考文獻：

[1]王喜平，孫業(yè)永.醫(yī)院人力資源管理淺談[J].法制與社會， 2009，（02）.

人力資源管理培訓總結(jié)范文第3篇

關鍵詞：助理人力資源管理師考證培訓策略

1人力資源管理師證書的社會認可度

隨著我國崗位準入制度的深入推進，各行各業(yè)都在逐步要求持證上崗。人力資源管理作為時下較為熱門的職業(yè)，深受廣大年輕人的喜愛。人力資源管理崗位的持證率也越來越高，持有人力資源管理相應的證書已經(jīng)成為從事人力資源管理工作必備的敲門磚。因此，人力資源管理師考證也得到了社會的認可，其關鍵因素主要有以下幾方面。首先，我國逐步實行學歷證書和職業(yè)資格證書并重的政策，從業(yè)人員即使擁有人力資源管理的學歷證書，也仍然需要人力資源管理的職業(yè)資格證書，上崗之前必須要接受相應的培訓；其次，現(xiàn)有的人力資源管理從業(yè)人員中大多非人力資源管理科班出身，學歷層次不夠高，很多都沒有系統(tǒng)地學習過人力資源管理的知識，因此需要通過系統(tǒng)的人力資源管理培訓來彌補，用人力資源管理職業(yè)資格證書證明自己對人力資源管理知識的掌握?？既∠鄳燃壍娜肆Y源管理職業(yè)資格證書，也基本上能反映出一個人對人力資源管理的理解程度；最后，從事人力資源管理工作的時間越長，積累的實戰(zhàn)經(jīng)驗越豐富，個人的價值也就越高，越受用人單位歡迎。人力資源管理從業(yè)人員希望長期在此領域發(fā)展，愿意不斷在繼續(xù)學習方面投入，考取更高級別的資格證書，提升自己，增加競爭力。

2助理人力資源管理師考證簡介

助理人力資源管理師考試分為理論知識鑒定和專業(yè)技能鑒定，鑒定范圍主要是《企業(yè)人力資管理師基礎知識》和《企業(yè)人力資源管理師（三級）培訓教程》兩本指定教材。其中，理論知識鑒定的題型主要為單項選擇和多項選擇，職業(yè)道德知識25題，單項選擇60題，多項選擇60題，總共125題。考試時間為8：00-10：00，共90分鐘，總分100分，60分為及格。專業(yè)技能鑒定的題型包括簡答題、計算題、綜合題等。技能考試時間為10：30-12：30，共120分鐘，總分100分，60分及格。兩項鑒定都通過，即可發(fā)給助理人力資源管理師職業(yè)資格證書。如果只通過了其中一門鑒定，該門成績在兩年內(nèi)可保留，下次只需考未達標的一門即可。

3助理人力資源管理師考證學員備考存在誤區(qū)分析

在鹽城H培訓機構報名參加助理人力資源管理師考證培訓的學員主要是鹽城工學院和鹽城師范學院大學四年級的學生，以及少數(shù)有三到五年人力資源管理工作經(jīng)驗的社會人員，由于背景不一樣，他們對該考證存在著不同的認識，學習方法也存在著很大的不同。然而，并不是所有的學習方式都是正確的，有些方法給學員帶來的是事半功倍的效果，有些學習方法給學員帶來的是事倍功半的后果。學員在備考的過程中往往很容易忽略最基礎的東西，因此，筆者根據(jù)多年培訓的經(jīng)驗，整理了以下的五種常見的誤區(qū)以供參考，現(xiàn)列舉如下：

3.1不注重考證指定教材的復習?，F(xiàn)在很多的高校在快要進行期末考試的時候?qū)W生總是期盼著任課老師給考試重點，劃考試范圍，導致現(xiàn)在的學生產(chǎn)生依賴心理，碰到考試，就要劃范圍，給重點。在鹽城H培訓機構培訓的過程中，筆者注意到有很多學員也要求劃考證的范圍，給考試的重點，而缺乏仔細閱讀教材的耐心。有不少學員以為參加了培訓班就萬事大吉了，不注重培訓老師課堂上對教材的講解，忽視對于教材的深入、反復理解，很粗糙地看一下教材，就急于看教材之外的東西。

3.2盲目跟隨別人的學習方法。有些學員面對助理人力資源管理師考證，束手無策，不知如何去復習，盲目跟隨別人的學習方法。對于有些學員，做過多年的人力資源管理工作，積累了一定的人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗，對于書本知識能夠很好地理解，一些問題不需要去死記硬背，這些優(yōu)勢是大學本科四年級的學員來說是根本沒有辦法相比的，因此他們的學習方法也就不能夠完全照搬。對于大學本科四年級的學員來說，他們雖然缺乏人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗，但是他們的學習能力、記憶力以及在時間投入上要明顯優(yōu)于在職的學員。因此，盲目跟隨別人的學習方法是不可取的，每個人應該結(jié)合自身的實際情況，選擇適合自己的學習方法。

3.3不注重知識點內(nèi)在的聯(lián)系。助理人力資源管理師考證是一項系統(tǒng)的工程，六大模塊之間存在著一定的內(nèi)在聯(lián)系，一些學員在學習的過程中，把各章節(jié)的內(nèi)容獨立開來學習，而忽視各節(jié)之間的聯(lián)系，特別是體系、流程和方法方面的聯(lián)系和原理、特征和應用方面的聯(lián)系，然而這些聯(lián)系卻是答題的關鍵之所在。如果忽略了這些聯(lián)系的存在，那么在答題時就無法做到全面回答，從而造成失分的現(xiàn)象。這就是為什么有的學員考完后感覺很好，但是卻沒有通過的原因。

3.4忽視平時的模擬訓練。參加助理人力資源管理師考證，適量的模擬訓練對于順利通過考證顯得尤為重要。在鹽城H培訓機構培訓的過程中，筆者也會向?qū)W員發(fā)放模擬試卷，模擬考場環(huán)境，要求學員在規(guī)定的時間內(nèi)完成試卷。但是不少學員輕視考前的模擬訓練，要么邊翻書邊做試卷，要么慢慢吞吞，不能全身心投入模擬訓練，導致模擬訓練的效果不佳。這樣一來，在真正的考場上，他們往往會手忙腳亂，疲于應付。

3.5盲目迷信通過率。職業(yè)資格證書的通過率往往很受學生的關注，很多學員在鹽城H培訓機構報名之前總會詢問一下考證的通過率，考證通過率低往往報名熱情不高，認為考證通過率高就可以高枕無憂了。其實，通過率跟考生個人沒有多大關系，即使考證的通過率99%，如果你不用心去準備，同樣會成為那剩余的1%沒有通過的人。既然花了那么大的代價，就要盡心去看書，努力去做練習。

有一個好的備戰(zhàn)才能很好的去應試，所以，考生在考前要注意制定好自己的復習計劃，端正考證心態(tài)，不要放棄基礎知識點的復習，從淺入深才是根本。以上總結(jié)的五個誤區(qū)是一些常見，有的學員還存在著其他方面的問題，比如認為考前突擊一下就能通過等誤區(qū)，這些都是要在備考過程中要努力克服的。

4助理人力資源管理師考證培訓的策略探討

4.1指導學生進行全面、系統(tǒng)和深入的復習。在復習階段，如果考試者復習不全面，缺乏對考試內(nèi)容的整體把握，容易因知識點盲區(qū)影響考試成績。因此，培訓人員應指導學生進行科學全面的復習，在理解的基礎上強化記憶。學生通過學習《培訓教程》，即可快速掌握知識重點和難點，從而制定合理的復習計劃，實現(xiàn)高效復習。學生在考試前，一定要將《培訓教程》看三到五遍。學生在復習時，應以《培訓教程》為重中之重；《基礎知識》分值相對較少，可以輔之；職業(yè)道德難度不大，可以稍微看看，不必投入太大的精力。

4.2總結(jié)歷年真題，把握命題規(guī)律。通過筆者在鹽城H培訓機構多年的考證培訓經(jīng)驗來看，助理人力資源管理師考證的題目往往會和往年考試的題目出現(xiàn)不同程度的重復。因此筆者將2007年以后的歷次考證題目進行了歸納總結(jié)，找出近五年來考試真題中出題率較高的題型，并將歸納好的資料及時發(fā)給學生，保證其有的放矢，高效復習。

4.3強化訓練，打牢基礎，提高答題速度。助理人力資源管理師考證理論部分題量較大，平均每道題只有43.2秒的時間作答，而且還要填涂答題卡，如果考前沒有做大量的練習，考試時間肯定很吃緊。因此，培訓過程中的強化訓練顯得尤為重要。通過大量的練習，可以加深對知識的理解，打牢基礎，而且在大量練習的過程中，肯定會碰到考試的真題，比例大約是40%。這樣一來，在真正考試的時候，就可以很輕松地找出答案，提高了答題的速度。在專業(yè)技能考核中的一些題目要求考生能聯(lián)系實際，由于學生大多缺乏實際工作經(jīng)驗，在答題時力不從心，丟分者比較多。因此，培訓教師應該強化對案例題、計算題的復習，多舉一些實際案例，幫助學員理解。

4.4增加課外閱讀量，拓寬知識面。掌握一定的人力資源管理知識對于順利通過考試很有幫助。由于在鹽城H培訓機構報名參加助理人力資源管理師考證培訓的學員主要是鹽城工學院和鹽城師范學院大學四年級的學生，而且很多學員大多是非人力資源管理專業(yè)的學生，以前并沒有學習過人力資源管理課程，對人力資源管理認識膚淺，相關知識缺乏。在這種背景下，考生在考試過程中答題會受很大的影響。因此筆者在培訓過程中要求學員通過不同的途徑去獲取人力資源管理知識，比如可以通過微信訂閱號，關注人力資源管理、HR商學院等公眾號，閱讀里面的案例，來拓寬自己的知識面，加深對人力資源管理的認識。

4.5考前傳授考試技巧及注意事項。對于標準化考試來說，掌握一定的考試技巧對于考試順利通過顯得尤為重要。就助理人力資源管理師考證而言，從以往歷年的考證中筆者總結(jié)如下的考試應對技巧。

①填涂技巧。在考試前應購買專業(yè)的標準化考試專用2B鉛筆，既快又標準地填涂答題卡。在拿到答題卡后不要忙于答題，而應在監(jiān)考老師的統(tǒng)一組織下將答題卡的表頭按要求進行填涂，該用黑色水筆的一定要用，鉛筆一定是2B鉛筆，而不是HB的，一定要按要求來，否則答題卡將會作廢。②答題技巧。理論考試題量很大，而且時間很緊，平均每道題只有43.2秒的時間。因此建議學生要全身心投入，先統(tǒng)一將答案寫在試卷上，然后統(tǒng)一填寫，提高效率。技能考試部分的簡答題答題要注意條理，豎行標號答題，因為評分老師也是按點給分的，案例題答題首先要注意審題，因為很多答案在題目中都可以找出，千萬不要留有空白。計算題答題時要根據(jù)題目要求來作答，不能只有計算結(jié)果而沒有計算過程，最后還要作簡要分析。③猜答技巧。學生在考試時，如果遇到不確定的題目，千萬不可放棄，應合理運用猜答技巧進行解題。有些題目可從閱讀及語法角度入手，結(jié)合實際經(jīng)驗進行選擇。

4.6調(diào)整心態(tài)，從容備考。要想順利通過助理人力資源管理師考試良好的心態(tài)必不可少?？忌诳记皬土晻r要制定好科學的學習計劃，注意勞逸結(jié)合，學習時間久了，可以參加一些體育鍛煉來放松一下，減輕壓力，要有通過人力資源管理師考試的信心，在此基礎上，通過認真的復習，掌握考試內(nèi)容。

5結(jié)束語

助理人力資源管理師已經(jīng)被越來越多的學員和用人單位所認可，在鹽城H培訓機構報名參加助理人力資源管理師考證培訓的學員人數(shù)也在逐年增加。筆者通過對歷年的考證結(jié)果分析，可以看得出通過率有逐年提高的趨勢，這也可以驗證筆者的培訓策略是可取的。助理人力資源管理師認證的通過，表明學生基本懂得人力資源管理方面的理論知識和基本技能，但要想真正做好人力資源管理工作，僅有資格證書是遠遠不夠的。因此，學員應在順利考取資格證后加強后續(xù)學習，不斷提高其實踐技能，以適應助理人力資源管理師的實際發(fā)展需要。

參考文獻：

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[2]梁夢璇.企業(yè)人力資源培訓探究[J].經(jīng)營管理者，2014（11）.

[3]劉廣明.人力資源管理師：現(xiàn)代企業(yè)的護航者[J].成才與就業(yè)，2011（20）.

人力資源管理培訓總結(jié)范文第4篇

關鍵詞：信息化教學模式；中職教學；人力資源管理；課程改革

中圖分類號：G642.4 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）23-0101-03

國家教育部在《教育課程改革綱要》中明確指出，要“大力推進信息技術在教學過程中的普遍應用”。隨著中職課程教學改革的逐步推進，教育教學理念思想、方式方法和手段都發(fā)生了深刻的變化。中職學?！度肆Y源管理》課程教學作為管理類專業(yè)核心課程，在推進教育現(xiàn)代化和信息化的背景下，現(xiàn)代信息技術必將應用于教育教學，并與該課程有機整合起來。

一、信息化教學模式的內(nèi)涵與特點

信息化教學模式是以現(xiàn)代信息技術為基礎，在現(xiàn)代教育教學理念和教學理論指導下，運用現(xiàn)代教育媒體，基于數(shù)字化、信息化而形成的較為穩(wěn)定的新的教學體系，包括教育觀念、教學策略、教育技術、教育內(nèi)容、教育環(huán)境、教育評價等結(jié)構和程序的活動范型。信息化教學模式的特點是：（1）以學生為中心，信息化教學資源豐富，學生在教師創(chuàng)設的情境、合作與對話等學習環(huán)境中充分發(fā)揮自身的主動性、積極性和創(chuàng)造性；（2）教師在信息化教學中，能開展一對一指導，因材施教，成為學生主動學習的幫助者和促進者；（3）通過多媒體情景創(chuàng)設、問題研究、案例分析、討論學習等，有利于師生互助互動，分工合作，培養(yǎng)團隊精神；（4）通過計算機輔助手段，學生用此來查詢相關學習資料，有利于中職學生收集信息、整理信息、分析信息能力的培養(yǎng)；（5）教學過程由教師灌輸知識的進程轉(zhuǎn)變?yōu)橐詫W生通過多媒體自主學習的過程，學生能對課堂知識進行主動學習，并學以致用，解決相關實際問題，有利于培養(yǎng)中職學生獨立思考的能力和創(chuàng)新精神。

二、信息技術與《人力資源管理》課程的結(jié)合

《人力資源管理》課程是一門實踐性很強的課程，通過對人力資源開發(fā)與管理的基礎理論和實踐的教學，讓學生全面了解和學習人力資源開發(fā)與管理過程中的各環(huán)節(jié)和流程，從而熟練運用人力資源管理理論和方法，解決在對人的管理過程中最為復雜和棘手的問題。通常情況下，中職類學生對課本上抽象的理論知識較難把握和理解，需要運用靈活的教學方式來幫助學生學習和理解，因此，信息化教學方式可以很好地解決學生學習這門課程的困難。根據(jù)《人力資源管理》教學的特點，需要利用先進的教育思想和教學理論，讓現(xiàn)代信息技術有效充分地與《人力資源管理》課程相融合。通過對課程結(jié)構、內(nèi)容、資源和課程實施等，營造出一種讓學生自主探索、合作學習、多重交互、共享資源等全新的教學環(huán)境，構建出一種既能發(fā)揮專業(yè)教師為主導，又能充分體現(xiàn)學生為主體的教育教學新模式。在專業(yè)教師引導下，充分發(fā)揮學生的主動性、積極性、能動性和創(chuàng)造性，最大限度激發(fā)學生的學習熱情與興趣，實現(xiàn)“自主、合作、探索、共享”的教學目標與要求，讓學生在學習中始終保持著一種積極上進的精神狀態(tài)，為全面提高中職學校學生的專業(yè)基礎水平打下堅實的基礎。

三、信息化教學模式在中職《人力資源管理》教學中的實際應用

我校中職《人力資源管理》課程大力加強教育教學改革，根據(jù)信息化教學模式的特點，積極探索適合中職學校的信息化教學模式，其歸納為以下幾種：

1.案例式教學模式。案例式教學在中職《人力資源管理》教學中運用得最為普遍。它是一種動態(tài)的、開放的教學方式，它改革了以教師和教材為中心的填鴨式傳統(tǒng)教學方式，在教師的精心策劃和指導下，根據(jù)課程教學目的和教學內(nèi)容要求，設計相關經(jīng)典案例。學生處于特定的案例情境中，通過自身掌握的有關基礎理論和分析技術，在信息不是很充分的情況下對復雜多變的環(huán)境獨立做出判斷和決策，可充分鍛煉學生綜合運用各種理論知識、經(jīng)驗分析和解決某一具體問題的能力，很好地發(fā)揮學生的自主學習的潛能，培養(yǎng)學生正確的思想理念、工作作風、溝通能力和協(xié)作精神。例如在應聘學習中，教師可以模擬招聘現(xiàn)場，讓學生設計求職簡歷，學生既可以充當面試官，也可以充當求職者，現(xiàn)場將課堂所學招應聘基礎知識運用到實際模擬情景中，在合作中相互溝通，在溝通中增進合作，讓學生牢牢掌握應聘的技巧和方式方法，可以為中職學生應對將來面臨的職場競爭打下良好的基礎。

2.討論式教學模式。該模式下，教師通常要將學生分成若干小組，經(jīng)過小組討論、大組合作，采取“頭腦風暴法”進行思維思想和理念的撞擊。討論的答案通常不是唯一的，而是開放的、多元的。教師可通過有意識的引導，讓學生自己查閱學習資料，學生通過分析和判斷，積極尋找多種答案，獲得自主學習的方法。在信息化教學過程中，可以通過在互聯(lián)網(wǎng)上實現(xiàn)討論學習，可以通過BBS、QQ、微信、EMIL等實現(xiàn)實時討論、用戶留言、電子郵件等諸多功能。討論學習一般由專業(yè)教師管理，在網(wǎng)絡平臺站點上建立相應的《人力資源管理》課程討論組，例如可以就企業(yè)招聘員工的素質(zhì)要求作為討論話題，讓學生在特定的區(qū)域內(nèi)留言，討論品德重要還是能力重要。并針對其他同學的意見進行評論，每個人的討論意見都能被上該門課程的學生看到。這種學習由專業(yè)教師監(jiān)控，以保證學生在討論和發(fā)言時符合該門課程的教學目標和教學要求。通過討論，培養(yǎng)了中職學生獨立思考、敢于批判、追求真理的作風和能力。

3.分工合作式教學模式。在信息化教學中，教師在各知識單元的學習中把學生分成若干個小組，并給學生布置相應的學習任務。學生基于共同感興趣的內(nèi)容進行分工合作，促使學生自主地進行學習和相互合作，學生還可以在他們感興趣的領域內(nèi)與其他專業(yè)的學生進行分工合作學習。這是一種“學生與學生”的分工合作模式，這種模式把專業(yè)學習中的競爭與合作很好地融合在了一起。在《人力資源管理》實訓教學中，這種分工合作模式運用得最為廣泛。例如在人力資源管理培訓實訓中，專業(yè)教師把學生分為幾個小組，每個小組的學生根據(jù)實訓的內(nèi)容又可以分成幾個功能單元，例如“員工素質(zhì)培訓”、“員工能力提升培訓”、“企業(yè)文化培訓”、“企業(yè)績效培訓”等，每個功能單元由一個學生或者幾個學生獨立完成，可以讓學生收集各種培訓資料，最后各小組將各功能單元的資料進行匯合總結(jié)，完成人力資源管理培訓的實訓項目。這種學習方式，既體現(xiàn)了學習過程中的分工，又體現(xiàn)了項目的合作，很好地培養(yǎng)了學生分工合作的團隊精神。

4.“一對一”的教學模式。“一對一”的教學模式針對學生個體的差異性，因材施教，能夠提高專業(yè)教育教學效果。這種教學模式可通過基于計算機互聯(lián)網(wǎng)的QQ軟件、語音聊天室、專業(yè)教師與單個學生之間的電子郵件往來、飛信、微信等工具來實現(xiàn)。個別輔導可在學生和教師之間形成實時的和非實時的交流，例如可以通過在線交流的方式實現(xiàn)實時溝通?！耙粚σ弧钡慕虒W模式所針對的對象應該是些自律能力比較強、求知欲望比較強、學習基礎比較好、學習能力比較強的學生，實施起來效果會比較好。例如在《人力資源管理》學習中，經(jīng)常要指導學生參加各類專業(yè)技能大賽，比如校園模擬招聘大賽，專業(yè)教師要結(jié)合比賽的內(nèi)容，給學生布置相應的學習任務，制定比賽訓練的時間表和學習計劃，參加比賽的學生要按照訓練的時間不折不扣地完成學習的內(nèi)容，并把完成的作業(yè)以及需要專業(yè)教師解答的疑難問題發(fā)到指導教師的電子郵箱上，供指導老師批改和答疑，教師根據(jù)學生的情況，及時調(diào)整比賽訓練時間和內(nèi)容。通過認真“一對一”指導學生參賽，取得良好的比賽成績。

5.網(wǎng)絡平臺教學模式。計算機網(wǎng)絡技術是信息化教學的重要輔助手段。它超越了時空限制，給學生創(chuàng)建了無限開放的學習空間和環(huán)境。網(wǎng)絡平臺教學模式要求建立豐富的教學資源庫和一整套信息化教學軟件，利用網(wǎng)絡資源與多媒體技術，創(chuàng)建一個技術含量較高的信息化教學基地。專業(yè)教師把教學目標、教學內(nèi)容、教學重點、教學難點、學習指導、網(wǎng)上討論答疑、教學站點輔導以及各種學習資源放在了這個教學基地上，并全天候開放。學生根據(jù)自己的學習需要通過互聯(lián)網(wǎng)，在計算機上學習課程內(nèi)容，也可將課程內(nèi)容下載到自己的電腦上學習。基于這種教學模式，專業(yè)教師可以建立《人力資源管理》計算機網(wǎng)絡課程，把相關資料放到計算機互聯(lián)網(wǎng)上，學生根據(jù)自己的需要有選擇性地學習，在何時何地都可以進行學習，不受時間和空間的限制，極大地滿足了學生學習的需要。當然，《人力資源管理》網(wǎng)絡課程需要專業(yè)教師不斷增加和更新學習的內(nèi)容，保證學習資料的新穎性，調(diào)動學生學好專業(yè)知識的積極性。

四、結(jié)束語

以上五種教學模式應該說在中職學校《人力資源管理》課程教學中都有著不同程度的應用，專業(yè)教師可以擇適當?shù)男畔⒒虒W資源、案例、教材，教學媒體，改進教學方法，優(yōu)化課程教學模式，通過精心的課堂課外教學設計，追求最佳的專業(yè)教育教學效果。教師還要根據(jù)該門課程各章節(jié)不同的教學目標、教學內(nèi)容、教學媒體以及實訓情況的不同加以調(diào)整，采取相應不同的教學模式。值得注意的是，信息技術與課程整合，其主題是課程，而非信息技術，不要為了一味追求教學感官效果而本末倒置。教師應以課程學習目標為根本出發(fā)點，適當整合和融入現(xiàn)代信息技術，讓學生達到最好的學習效果。

信息化教學模式的是一種現(xiàn)代教育技術和現(xiàn)代教育教學理論相結(jié)合的教學理念，它促進了中職學校教育教學的深層次改革。中職學校要加強研究，把握信息化教學的內(nèi)涵與特點，大膽實踐，勇于創(chuàng)新，構建出真正符合中職學校課程教學的信息化教學模式。

參考文獻：

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[2]趙剛.對職業(yè)學?！峨娮泳€路》信息化教學的探討[D].四川師范大學，2007.

人力資源管理培訓總結(jié)范文第5篇

工商管理是市場經(jīng)濟中最常見的一種管理專業(yè)，一般指工商企業(yè)管理。工商管理是研究工商企業(yè)經(jīng)濟管理基本理論和一般方法的學科，主要包括企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略制定和內(nèi)部行為管理兩個方面。工商管理專業(yè)的應用性很強，它的目標是依據(jù)管理學、經(jīng)濟學、會計學等基本理論，通過運用現(xiàn)代管理的方法和手段來進行有效的企業(yè)管理和經(jīng)營決策，保證企業(yè)的生存和發(fā)展。隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，企業(yè)對專業(yè)工商管理人才越發(fā)顯示出強勁的需求。通過對于專業(yè)企業(yè)的調(diào)查，有助于我們的學習發(fā)展。

（二）實踐內(nèi)容

我于2020年8月1日對中國人壽財產(chǎn)保險股份有限公司楚雄州中心支公司進行了專業(yè)調(diào)查?？偨?jīng)理蔡平向我介紹了中國人壽財產(chǎn)保險股份有限公司福州中心支公司的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況。人力資源的高敏媛高老師用PPT給我們展示了福州州中心支公司《員工手冊》并進行講解之后對公司的人力資源相關內(nèi)容進行介紹。

（一）就業(yè)方向

工商管理作為管理學的重要分支，是一門應用性很強的學科。它依據(jù)管理學、經(jīng)濟學的基本理論，研究如何運用現(xiàn)代管理的方法和手段來進行有效的企業(yè)管理和經(jīng)營決策。廣義的工商管理包含的領域很多，相關專業(yè)有人力資源管理，財務管理，市場營銷，旅游管理，會計專業(yè)等。

一是國家和省市各級經(jīng)濟綜合管理部門或行業(yè)管理部門；

二是以大中型工商企業(yè)為主的內(nèi)資企業(yè)；

三是外資或涉外經(jīng)營的工商企業(yè)，以及國際著名的會計師事務所和其他類型的咨詢服務等中介企業(yè)；

四是銀行、證券公司等各類金融機構；

五 是在國內(nèi)院校繼續(xù)攻讀碩士、博士學位或到國外高校 深造學習。

（三）實踐結(jié)果分析

經(jīng)過三年的專業(yè)學習，我們已經(jīng)基本掌握了現(xiàn)代經(jīng)營管理的基礎理論知識。為了能夠把所學的知識運用到實際生活當中，大三結(jié)束后參加學校組織的社會實踐，據(jù)所學的有關工商管理及企業(yè)人力資源管理的知識，選擇了中國人壽財產(chǎn)保險股份有限公司楚雄州中心支公司為調(diào)查對象，通過走訪該企業(yè)的總經(jīng)理蔡平和人力資源部經(jīng)理，查閱企業(yè)的《員工手冊》及公司的人力資源管理章程，寫了這篇調(diào)查報告。

通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質(zhì)的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學知識有限，只能對工商管理專業(yè)學生在企業(yè)的就業(yè)情況和企業(yè)人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。

（一）實習企業(yè)簡介

中國人壽財產(chǎn)保險股份有限公司楚雄州中心支公司，現(xiàn)地址為云南省楚雄彝族自治州楚雄市彝人古鎮(zhèn)南街C52幢。這個公司是中國人壽的分公司，其主要業(yè)務涉及的是財產(chǎn)的保險。2008楚雄的中國人壽公司將其經(jīng)營業(yè)務細化，其從中國人壽保險公司中分離出來，并于之后幾年搬至現(xiàn)在的地址。其企業(yè)愿景：建設國際一流金融保險集團；企業(yè)精神：特別能吃苦，特別能戰(zhàn)斗，特別能協(xié)作，特別能奉獻，特別守紀律；品牌口號：相知多年，值得托付，要投就投中國人壽。

（二）調(diào)查經(jīng)過

1、調(diào)查結(jié)果

在此次的調(diào)查過程中，經(jīng)過查閱其《員工手冊》以及經(jīng)過人力資源部的工作人員的介紹，可以對中國人壽保險股份有限公司的人力資源的基本管理制度總結(jié)如下：

（1）中國人壽保險公司對員工的招聘主要有校園招聘、內(nèi)部員工自薦、廣告招聘、獵頭公司幾種形式；

（2）中國人壽保險公司對員工的培訓形式主要有三種: 短期培訓、學歷培訓、定向培養(yǎng)。短期培訓主要是針對公司管理或業(yè)務中出現(xiàn)的問題，或者是新的險種、新知識、新技術的推廣和應用而開展。學歷培訓主要是針對在職員工，以解決這部分員工的學歷層次，全面提高綜合素質(zhì)為目的的教育形式。定向培養(yǎng)主要是針對企業(yè)管理和業(yè)務的需求，有計劃地選送基礎好、有培養(yǎng)前途的骨干員工到大專院校進行短期的脫產(chǎn)學習。

（3）中國人壽的薪酬計算公式為: 員工薪酬=基礎工資+績效工資+獎金+福利。基本工資主要是根據(jù)員工從業(yè)年限、學歷、職稱等因素確定。績效工資主要指員工根據(jù)績效管理，履行和完成崗位任務情況。員工的獎金項隧主要包括:胃度任務完成獎、季度獎、半年獎、年終獎、勞動競賽獎、分片包干獎等。獎金的發(fā)放主要根據(jù)當期公司經(jīng)營業(yè)績和目標責任的完成情況，并由總經(jīng)理確定發(fā)放總額。

（4）中國人壽保險公司的績效考核主要有試用考核、平時考核和年度考核三種，考核內(nèi)容包括各項業(yè)務發(fā)展指標完成情況、險種效益情況、賠付率、員工工作量、工作態(tài)度、領導能力、團隊合作精神、黨風廉政情況等方面。

2、調(diào)查后見解

通過對中國人壽保險公司人力資源管理制度以及對真實情況的走訪的分析和對企業(yè)的高層管理者，基層員工及人力資源部都進行的走訪詢問，并重點對工商管理的一個重要分支人力資源管理進行了總結(jié)和分析，對組織的構建過程中的人力資源管理相關方面提出了一些見解。

（1）企業(yè)組織結(jié)構構建

在對組織架構進行構建，首先要確定組織架構構建的依要對據(jù)，使得公司的人力資源管理能夠適應公司的治理結(jié)構，并在人力資源管理中真正有效可行。在構建的過程要遵循實質(zhì)重于形式、穩(wěn)定與靈活相結(jié)合、分工協(xié)作等原則。公司組織架 構的劃分、設置、運作必須以公司的戰(zhàn)略為導向，以提高公司的整體管理效率為目標。

（2）企業(yè)人力資源管理培訓體系的構建

公司應當立足于公司實際，根據(jù)市場發(fā)展的需要，結(jié)合公司戰(zhàn)略目標，形成有效的培訓約束機制和激勵機制，為培訓活動的開展創(chuàng)造 良好的環(huán)境，為員工參加教育培訓提供有力的政策支持，為大量潛在人才的迅速成長提供更多機會。

（3）企業(yè)人力資源管理績效考核體系構建

企業(yè)在進行人力資源管理績效考核體系的構建過程中必須遵守科學性、量化、差異化等原則。從工作實際出發(fā)，設置科學的考核項目和考核指標，明確考核內(nèi)容和考核程序，以工作實績?yōu)橹攸c的考核評價體系。

（4）企業(yè)文化的構建

在對企業(yè)文化進行構建的過程中我們要做好企業(yè)文化實施總體規(guī)劃，對企業(yè)文化進行廣泛面深入的宣傳。在公司內(nèi)部進行企業(yè)文化的教育和普及，充分利用大眾媒介，宣傳我們的文化理念，倡導符合時展的價值觀，樹立獨特的公司企業(yè)文化形象。文化戰(zhàn)略的實施和發(fā)揮作用不可能是一蹴而就，它只能是循序漸進，按照文化的邏輯展開，過程不能少。喚起員工強烈的參與意識，為公司發(fā)展盡心盡力，形成團 結(jié)互助的團隊精神，形成一種“企業(yè)與員工利益與共”的價值觀。

（三）調(diào)查總結(jié)

隨著現(xiàn)代經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)單位人力資源管理問題逐漸凸顯，種種現(xiàn)實情況均對機關事業(yè)單位的人力資源管理提出了更高的要求。新的形勢之下，作為機關事業(yè)單位管理當中較為重要的環(huán)節(jié)，人力資源面臨了許許多多的挑戰(zhàn)，面對這些挑戰(zhàn)，事業(yè)單位人力資源管理人員必須嚴陣以待，重新結(jié)合我國企業(yè)單位的實際情況，認真探索和研究。堅持與時俱進，科學地從“思想、組織、制度”等等人才管理息息相關的方面進行創(chuàng)新，構建高效、創(chuàng)新、有素質(zhì)的人才團隊，為人力資源管理工作的可持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎。

（四）實踐體會