人際關(guān)系測(cè)試

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人際關(guān)系測(cè)試范文第1篇

高校寢室惡性事件不斷發(fā)生折射出大學(xué)生寢室人際關(guān)系存在“寢室人際交往呈現(xiàn)冷漠化”、“寢室人際交往趨于金錢化”、“寢室人際關(guān)系認(rèn)知偏差化”“寢室人際關(guān)系問(wèn)題處理極端化”等問(wèn)題，在認(rèn)識(shí)到這些問(wèn)題之后，提出重新構(gòu)建大學(xué)生寢室人際關(guān)系的對(duì)策。

關(guān)鍵詞:

大學(xué)生;寢室;人際關(guān)系;問(wèn)題;對(duì)策

從2003年云南大學(xué)馬加爵寢室殺人事件到2013年復(fù)旦大學(xué)林森浩寢室投毒案，再到最近沸沸揚(yáng)揚(yáng)的四川師范大學(xué)盧海清被室友殺害事件，網(wǎng)友紛紛微博自嘲:感謝室友不殺之恩。高校寢室惡性事件的直接導(dǎo)火索大多都是因?yàn)閷嬍谊P(guān)系惡化，因此了解當(dāng)代90后大學(xué)生寢室人際關(guān)系存在的問(wèn)題并提出實(shí)效性對(duì)策顯得尤為重要。

一、當(dāng)代大學(xué)生寢室人際關(guān)系存在的問(wèn)題

當(dāng)代大學(xué)生在寢室人際交往方面除了具有大學(xué)生普遍存在的問(wèn)題外，還呈現(xiàn)出一些新的問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

(一)寢室人際交往呈現(xiàn)“冷漠化”1、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代所帶來(lái)的寢室關(guān)系“冷漠化”。當(dāng)代大學(xué)生處在網(wǎng)絡(luò)和信息更為發(fā)達(dá)的時(shí)代，高校寢室?guī)缀跞耸忠慌_(tái)電腦，一部手機(jī)，尤其是很多高校寢室可以使用WiFi，學(xué)生在寢室更多的時(shí)間都留給了網(wǎng)絡(luò)，寢室成員之間的交流自然變少。2、當(dāng)代大學(xué)生個(gè)性所帶來(lái)的寢室關(guān)系“冷漠化”。90后大學(xué)生一方面?zhèn)€性張揚(yáng)，很多同學(xué)常常奔波于學(xué)校的各個(gè)組織和社團(tuán)，于是常常出現(xiàn)“寢室外人緣不錯(cuò)，寢室內(nèi)常常沉默”。

(二)寢室人際交往趨于“金錢化”當(dāng)代大學(xué)生的寢室人際交往中“情感”、“友誼”的因素正在弱化，“金錢化”的因素趨于加強(qiáng)，這也是高校校園人際關(guān)系的一個(gè)新特征。很多同學(xué)為了搞好寢室關(guān)系，在拿到助學(xué)金、獎(jiǎng)學(xué)金時(shí)會(huì)請(qǐng)室友吃飯，甚至有些家庭經(jīng)濟(jì)困難的同學(xué)在生日的時(shí)候咬牙拿錢請(qǐng)同寢室的室友吃飯。這種趨勢(shì)的出現(xiàn)一方面與在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下成長(zhǎng)起來(lái)的90后的“全新生活觀念”有關(guān)，另一方面也受到大學(xué)半社會(huì)環(huán)境下“人情消費(fèi)”的風(fēng)氣的影響。

(三)寢室人際關(guān)系認(rèn)知“偏差化”當(dāng)人際認(rèn)知出現(xiàn)偏差且與個(gè)體的期望值出現(xiàn)較大差距時(shí)，人際關(guān)系往往更容易出現(xiàn)障礙。當(dāng)代大學(xué)生寢室人際關(guān)系認(rèn)知的偏差主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:1、中國(guó)應(yīng)試教育體制下學(xué)生人際交往技能缺失。中國(guó)應(yīng)試教育體制下，更多強(qiáng)調(diào)的是考試、成績(jī)、排名，對(duì)于人際交往的技能等則鮮有提及，學(xué)生進(jìn)入大學(xué)后，面對(duì)半社會(huì)化的環(huán)境，缺乏人際交往技能，在“首因效應(yīng)”、“暈輪效應(yīng)”、“刻板效應(yīng)”等的作用下，人際認(rèn)知更加容易出現(xiàn)偏差。2、大學(xué)公寓化管理模式下學(xué)生普遍存在“業(yè)主”意識(shí)。當(dāng)前，絕大部分高校采用的是公寓化管理，這就導(dǎo)致學(xué)生普遍存在“業(yè)主”意識(shí)，認(rèn)為寢室內(nèi)出現(xiàn)的問(wèn)題都可以找物業(yè)處理，東西壞了找物業(yè)修，忘拿鑰匙了找宿管拿，甚至寢室有問(wèn)題直接找老師換一間就好。這種認(rèn)知下，寢室人際交往出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，“業(yè)主”直接要求換房間，往往不會(huì)尋求自我解決，導(dǎo)致人際交往技能愈發(fā)缺失。

(四)寢室人際關(guān)系問(wèn)題處理“極端化”當(dāng)代大學(xué)生寢室人際關(guān)系問(wèn)題的處理常常呈現(xiàn)出“極端化”的特點(diǎn)，這種極端主要體現(xiàn)在當(dāng)寢室人際關(guān)系出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，要么選擇逃避，要么選擇“以牙還牙”。選擇逃避的這部分人常常只有睡覺(jué)才會(huì)回寢室，其他時(shí)間都呆在自習(xí)室、圖書(shū)館、或其他同學(xué)寢室，回到自己寢室?guī)缀醪慌c室友交流;而選擇“以牙還牙”的這部分人則常常做出一些過(guò)分舉動(dòng)，例如你影響了我休息，那我一定會(huì)在你睡覺(jué)的時(shí)候故意弄出很大的動(dòng)靜。這兩種極端化的處理方式，都更容易引發(fā)寢室惡性事件。

二、大學(xué)寢室人際關(guān)系重建對(duì)策

(一)公寓化管理模式下優(yōu)化寢室人員組合、加強(qiáng)寢室文化建設(shè)。系統(tǒng)論認(rèn)為，當(dāng)系統(tǒng)內(nèi)分散的各部分有機(jī)地組成一個(gè)整體時(shí)，整體的功能就會(huì)大于各部分的功能之和，即1+1＞2。因此，為更大限度發(fā)揮整體功能，在公寓化管理模式下優(yōu)化寢室人員組合。這就要求高校一方面要實(shí)現(xiàn)公寓化，另一方面也有適時(shí)參與，如在分配寢室時(shí)放棄傳統(tǒng)的隨機(jī)組合模式，根據(jù)地域、專業(yè)、年級(jí)、性格、個(gè)人意愿等優(yōu)化寢室人員組合。與此同時(shí)，大力加強(qiáng)寢室文化建設(shè)，通過(guò)“寢室文化秀”、“樓棟活動(dòng)”等多重途徑調(diào)動(dòng)樓棟內(nèi)各寢室積極參與，增強(qiáng)寢室的凝聚力。

(二)建立并完善大學(xué)生心理咨詢體系、健全學(xué)生人格。如今，高校中普遍都設(shè)有專門的心理咨詢中心，但鮮有高校在學(xué)生公寓設(shè)有流動(dòng)心理咨詢處等類似機(jī)構(gòu)，這就要求我們繼續(xù)完善大學(xué)生心理咨詢體系，使得心理咨詢真正走入學(xué)生身邊，走進(jìn)學(xué)生日常生活中，進(jìn)而引導(dǎo)大學(xué)生遇到寢室人際交往等問(wèn)題時(shí)及時(shí)尋求心理老師的幫助。通過(guò)這種幫助，一方面學(xué)生通過(guò)傾訴，釋放了壓力，緩解了焦慮;另一方面，在這種幫助下，糾正了自身原本錯(cuò)誤或者偏激的認(rèn)知，起到了健全學(xué)生人格的作用。從而一定程度上減少甚至避免寢室惡性事件的發(fā)生。

(三)大數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)下精準(zhǔn)掌握學(xué)生寢室人際關(guān)系情況，第三方適時(shí)介入。大數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)下，高校應(yīng)為每一位學(xué)生建立公寓電子信息檔案，與此同時(shí)，充分發(fā)揮公寓樓棟干部、學(xué)生黨員的作用，摸清學(xué)生寢室相關(guān)情況，隨時(shí)更新電子信息檔案，從而使輔導(dǎo)員、心理咨詢老師等能精準(zhǔn)掌握學(xué)生的寢室人際關(guān)系情況，一旦發(fā)現(xiàn)異常情況，同學(xué)、輔導(dǎo)員、心理咨詢老師等能及時(shí)介入進(jìn)行處理，提高大學(xué)生寢室問(wèn)題處理的實(shí)效性。

(四)針對(duì)大學(xué)生寢室人際關(guān)系建立一套完整的寢室危機(jī)事件處理預(yù)案。據(jù)統(tǒng)計(jì)，除去睡眠時(shí)間，我國(guó)大學(xué)生平均每天在寢室的時(shí)間大概有5－6小時(shí)甚至更長(zhǎng)，如此長(zhǎng)時(shí)間的接觸，寢室人際關(guān)系出現(xiàn)問(wèn)題不可避免，因此，要針對(duì)大學(xué)生寢室人際關(guān)系建立一套包括“防范”、“預(yù)警”、“干預(yù)”、“反思”等在內(nèi)的寢室危機(jī)事件處理機(jī)制，力爭(zhēng)做到事前有防范，事來(lái)有預(yù)警，事中有干預(yù)，事后有反思，力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)寢室危機(jī)事件處理得當(dāng)且有章可循。

參考文獻(xiàn):

［1］湯建南．人際關(guān)系心理［M］．北京:中國(guó)科學(xué)技術(shù)出版社，1995．

［2］林曉．大學(xué)生寢室和諧人際關(guān)系的構(gòu)建［J］．高校輔導(dǎo)員學(xué)刊，2009(01)．

人際關(guān)系測(cè)試范文第2篇

摘 要 國(guó)有企業(yè)在我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展體制中起著舉足輕重的作用，掌握著我國(guó)的經(jīng)濟(jì)命脈。隨著我國(guó)改革開(kāi)發(fā)腳步的加大，外資企業(yè)的融入以及私營(yíng)企業(yè)的茁壯成長(zhǎng)，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)人力資源流失嚴(yán)重，如何全面的分析我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，并找出正確的解決性對(duì)策，是現(xiàn)階段亟待解決的重要課題。

關(guān)鍵詞 國(guó)有企業(yè) 人力資源管理 問(wèn)題 對(duì)策

一、國(guó)有企業(yè)的人力資源管理主要存在問(wèn)題

（一）人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)

我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資源部門在很大程度上是為管理企業(yè)的工作人員設(shè)置的，而不是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的， 這就決定了國(guó)有企業(yè)人力資源部門的管理性質(zhì)， 而忽略了服務(wù)性質(zhì)。當(dāng)然，在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，國(guó)有企業(yè)本沒(méi)有什么發(fā)展戰(zhàn)略，它唯一的任務(wù)就是執(zhí)行國(guó)家的計(jì)劃和指令， 管理好資源、設(shè)備和人員，不要出什么亂子，人力資源部門的任務(wù)就是管人。因此，國(guó)有企業(yè)人力資源部門在企業(yè)人員的招聘、調(diào)配、晉升乃至薪酬等方面具有很大的權(quán)力，卻不是以服務(wù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為前提， 往往是為管理而管理，因人設(shè)崗。事實(shí)上，長(zhǎng)期以來(lái)我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資源部門都稱為人事部、人事處或人事科，這正是這種管理性質(zhì)的體現(xiàn)。近年來(lái)，一些國(guó)有企業(yè)改人事部為人力資源部，并賦予其一些新的內(nèi)涵， 但總的來(lái)說(shuō)，并沒(méi)有完全抹去舊的人事管理體制的痕跡，人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)的現(xiàn)象并沒(méi)有得到根本改變。

（二）國(guó)有企業(yè)人員考評(píng)中存在的主要問(wèn)題

考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范。由于我國(guó)目前國(guó)有企業(yè)職位分類線條過(guò)粗，國(guó)有企業(yè)制定的考核標(biāo)準(zhǔn)各不相同，致使考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、未量化，實(shí)際考評(píng)難以操作，考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確度不高，考評(píng)客觀上流于形式。考評(píng)方法單一。在國(guó)有企業(yè)人員考評(píng)的具體實(shí)施過(guò)程中，很多單位沒(méi)有將考評(píng)方法結(jié)合起來(lái)綜合運(yùn)用，而是采取了單一的考評(píng)方法。很多國(guó)有企業(yè)忽視了對(duì)國(guó)企人員的平時(shí)考評(píng)或群眾考評(píng)。這種單一的以領(lǐng)導(dǎo)考核為主的考評(píng)方法，有可能促成下屬人員只知“唯上”的壞作風(fēng)，只愿求得上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)，只做領(lǐng)導(dǎo)能看得到表面文章，而忽視同事和

群眾的要求，不做扎扎實(shí)實(shí)的工作。考評(píng)結(jié)果與使用脫鉤。目前很多國(guó)有企業(yè)對(duì)獲優(yōu)秀等次與稱職等次的國(guó)有企業(yè)人員在獎(jiǎng)金、晉級(jí)增資、晉升職務(wù)方面沒(méi)有拉開(kāi)檔次，極大地削弱了優(yōu)秀等次對(duì)國(guó)企人員的吸引力。

（三）缺乏完善的人力資源開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)體系

要充分發(fā)揮人力資源的效用， 不但要發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性， 還要努力提高員工的素質(zhì)和技能， 這就需要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行有計(jì)劃的持續(xù)的培訓(xùn)、和開(kāi)發(fā)。有些企業(yè)認(rèn)為這是學(xué)校或者是員工自己的事情， 不應(yīng)該由企業(yè)來(lái)做， 這顯然是不了解人才成長(zhǎng)的。其實(shí)， 企業(yè)的環(huán)境才是企業(yè)人才成長(zhǎng)最好的學(xué)校， 企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和戰(zhàn)略才是企業(yè)人才最的知識(shí)， 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐才是企業(yè)人才成長(zhǎng)的最好方式。遺憾的是， 大多數(shù)國(guó)有企業(yè)顯然還沒(méi)有意識(shí)到

這一點(diǎn)， 因?yàn)檫@些企業(yè)還僅僅停留在短期的崗位技術(shù)培訓(xùn)上， 而缺乏從開(kāi)發(fā)人的潛能的角度， 結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略， 培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的各種人才， 尤其是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人才。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源改革創(chuàng)新措施

（一）更新舊的人力資源管理理念， 確立“大人力資源觀”。而“大人力資源觀” 則強(qiáng)調(diào)以系統(tǒng)、全局的觀點(diǎn)來(lái)看待人力資源問(wèn)題， 把人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略， 在企業(yè)遠(yuǎn)景、企業(yè)使命、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、核心價(jià)值觀的指導(dǎo)下， 使之與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化緊密結(jié)合， 以達(dá)到短期內(nèi)促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)提升， 長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)則是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

（二）建立一個(gè)現(xiàn)代化的人力資源管理機(jī)構(gòu)。許多國(guó)有企業(yè)已將原來(lái)的人事處、人事科更名為人力資源部，但相當(dāng)一部分企業(yè)只是形式上的改動(dòng)， 換湯不換藥， 在用工制度、人事制度、分配制度基本沿用傳統(tǒng)的方法。而一個(gè)現(xiàn)代化的人力資源管理機(jī)構(gòu)應(yīng)該能確定企業(yè)在什么樣的發(fā)展階段需要什么樣的人才，能及時(shí)為企業(yè)尋找合適的人才、留住人才、發(fā)展人才， 能對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效配置。從事人力資源管理的人員應(yīng)該是經(jīng)過(guò)人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)的專業(yè)管理人才，對(duì)人性有比較深入的了解，懂得如何去開(kāi)發(fā)本企業(yè)內(nèi)部的人力資源，掌握激勵(lì)員工的各種原則和方法，以獲得員工利益和企業(yè)利益的共同發(fā)展。

（三）建立以績(jī)效工資為基礎(chǔ)的薪酬制度。大幅提高可變薪酬的比重，多作貢獻(xiàn)者多得，少作貢獻(xiàn)者少得，不作貢獻(xiàn)者解除聘用。當(dāng)然，績(jī)效指標(biāo)不能片面化，必須考慮企業(yè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作， 也必須考慮個(gè)體和全局的關(guān)系，以更好地為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。聘用制必須明確職位的職責(zé)、任期和工作目標(biāo)以及與此相配套的權(quán)力和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，做到責(zé)權(quán)利統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。競(jìng)爭(zhēng)上崗則有利于提高員工的參與意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。

（四）員工培訓(xùn)體系的建設(shè)。目前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)并不十分重視。我們要改變對(duì)培訓(xùn)的看法，把培訓(xùn)當(dāng)作是一種投資。在培訓(xùn)中注重對(duì)員工能力的培訓(xùn)，同時(shí)要注重員工的個(gè)性化發(fā)展，針對(duì)不同員工及不同的發(fā)展方向，開(kāi)展不同的培訓(xùn)工作。

參考文獻(xiàn)：

人際關(guān)系測(cè)試范文第3篇

（一）缺乏科學(xué)合理的人事管理制度

在醫(yī)院人事管理中，管理制度是開(kāi)展各項(xiàng)管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)，是保證人事管理正常有序開(kāi)展的前提條件。然而現(xiàn)階段，很多醫(yī)院中人事制度體制均不完善，特殊醫(yī)院中存在政府諸多部門分頭管理現(xiàn)象，導(dǎo)致管理職能有明顯分隔問(wèn)題，醫(yī)院改革較為落后，很容易引發(fā)機(jī)構(gòu)重疊、人浮于事或科室職責(zé)、權(quán)利不明確現(xiàn)象。

（二）人才聘用與流動(dòng)中存在問(wèn)題

人才聘用與流動(dòng)是構(gòu)建醫(yī)療技能過(guò)硬、服務(wù)質(zhì)量?jī)?yōu)越的醫(yī)療隊(duì)伍的前提，也是提高醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力的必然要求。然而在傳統(tǒng)醫(yī)院人事管理工作中，人才流動(dòng)有較大的僵化特征。在事業(yè)單位管理制度下，員工和醫(yī)院的關(guān)系相對(duì)固定，很難有人才正常流動(dòng)，無(wú)法促使優(yōu)秀人才進(jìn)入醫(yī)院中，在醫(yī)院內(nèi)部往往缺乏挑戰(zhàn)和競(jìng)爭(zhēng)。同時(shí)，在專業(yè)能力評(píng)定時(shí)容易出現(xiàn)論資排輩問(wèn)題。很多醫(yī)院在對(duì)專業(yè)技能人才進(jìn)行聘任時(shí)，不對(duì)應(yīng)聘人員的工作能力、技能水平與其工作表現(xiàn)等進(jìn)行考核，而是對(duì)員工的年齡、資歷與工作年限等進(jìn)行衡量，并將之作為聘任工作的重要參考條件。在聘任體系缺乏公正、客觀、公平的背景下，醫(yī)院內(nèi)部很容易形成輕業(yè)績(jī)、重資歷的不公現(xiàn)象。

（三）缺乏先進(jìn)的考核方法

在很多精神病醫(yī)院與戒毒中心中，人事考核均采取年度考核方式，而并未將員工日常表現(xiàn)作為考核內(nèi)容，同時(shí)很少采取月度考核或季度考核方式。在進(jìn)行年度考核時(shí)，很多醫(yī)院都是通過(guò)一張簡(jiǎn)單的考核表，在自評(píng)與領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定后，由人事部門存檔，在整個(gè)考核過(guò)程中往往沒(méi)有量化評(píng)定指標(biāo)與全面評(píng)定，而在考核之后也往往缺乏針對(duì)性培訓(xùn)及反饋，同時(shí)也很少將考核結(jié)果和職務(wù)升遷、人員流動(dòng)或獎(jiǎng)金工資等聯(lián)合起來(lái)，致使考核真正目的難以實(shí)現(xiàn)。

（四）缺乏完善的人才培養(yǎng)機(jī)制

專業(yè)人才培養(yǎng)機(jī)制的缺乏是醫(yī)院一直以來(lái)普遍存在的問(wèn)題。首先，缺乏對(duì)管理人員的培養(yǎng)。管理人員是醫(yī)院內(nèi)部開(kāi)展管理工作的有效引導(dǎo)人與組織者、決策者，對(duì)醫(yī)院管理水平有重要決定作用。然而，現(xiàn)如今很多醫(yī)院管理人員均非管理專業(yè)出身，常自醫(yī)療崗位提升而來(lái)，這對(duì)醫(yī)院管理水平有嚴(yán)重影響。同時(shí)，醫(yī)院未對(duì)普通員工展開(kāi)必要培訓(xùn)。很多醫(yī)院只對(duì)學(xué)科帶頭人及科室負(fù)責(zé)人培訓(xùn)與教育給予重視，而對(duì)普通員工常缺乏培訓(xùn)，致使醫(yī)院?jiǎn)T工素質(zhì)整體上難以得到有效提升。

二、醫(yī)院人事管理問(wèn)題相應(yīng)解決對(duì)策

（一）強(qiáng)化醫(yī)院集體意識(shí)

不同醫(yī)院會(huì)有自己獨(dú)特的管理理念與管理意識(shí)，人事管理方法與方式也各有不同。而醫(yī)師與護(hù)理人員也會(huì)逐漸形成自身價(jià)值觀。二者因所站立場(chǎng)不同可能會(huì)表現(xiàn)出一定沖突，因此在展開(kāi)人事管理工作時(shí)，應(yīng)堅(jiān)持以人為本原則，對(duì)員工意見(jiàn)與建議積極聽(tīng)取，設(shè)置網(wǎng)絡(luò)或電話交流平臺(tái)，和員工加強(qiáng)溝通交流。通過(guò)這一方法，可對(duì)員工工作積極性與熱情予以有效激發(fā)，促使員工集體意識(shí)增強(qiáng)，將員工創(chuàng)造性與積極性充分發(fā)揮，在醫(yī)院內(nèi)部形成蓬勃發(fā)展、積極性上的氛圍，促使醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量與工作態(tài)度改善，促進(jìn)特殊醫(yī)院服務(wù)水平有效提高。

（二）對(duì)用人機(jī)制進(jìn)行改革

醫(yī)院應(yīng)在全員范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)聘用責(zé)任制，將市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入到日常工作中，真正實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰用人制度，促使優(yōu)秀人才脫穎而出。同時(shí)，要將生產(chǎn)要素分配與按勞分配有機(jī)結(jié)合起來(lái)，建立有效分配激勵(lì)機(jī)制，并將這一機(jī)制與員工實(shí)際貢獻(xiàn)、崗位職責(zé)與工作業(yè)績(jī)密切聯(lián)合起來(lái)。將關(guān)鍵崗位培養(yǎng)與優(yōu)秀人才聘用力度適當(dāng)加大，落實(shí)分類分級(jí)管理，強(qiáng)化宏觀調(diào)控并對(duì)分配秩序加以規(guī)范，確保分配關(guān)系的合理性。

（三）建立并完善人才評(píng)價(jià)及考核機(jī)制

在醫(yī)院內(nèi)部，職工職稱具有多種層次，且在工作能力、責(zé)任大小與工作難度中也有較大差別，因此，在各部門中應(yīng)建立并完善人才評(píng)價(jià)與考核機(jī)制，對(duì)員工積極性與上進(jìn)心予以有效激發(fā)，對(duì)醫(yī)療隊(duì)伍結(jié)構(gòu)加以優(yōu)化，并強(qiáng)化員工的動(dòng)態(tài)考核，確定規(guī)范而科學(xué)的考核體系，同時(shí)根據(jù)員工業(yè)務(wù)水平、日常工作表現(xiàn)等展開(kāi)多方面考核，通過(guò)獎(jiǎng)懲或晉升促使員工責(zé)任意識(shí)加強(qiáng)，不斷進(jìn)取，從而促進(jìn)醫(yī)院整體發(fā)展。

（四）建立合理人才培養(yǎng)機(jī)制

人際關(guān)系測(cè)試范文第4篇

關(guān)鍵詞：管理信息系統(tǒng)；LINQ；狀態(tài)檢測(cè)；SYN標(biāo)志

中圖分類號(hào)：TP311.52 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.3969/j.issn.1003-6970.2013.03.005

0 前沿

隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的快速發(fā)展，計(jì)算機(jī)在企業(yè)管理中應(yīng)用的普及，利用計(jì)算機(jī)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人事管理勢(shì)在必行。對(duì)于大中型企業(yè)來(lái)說(shuō)，利用計(jì)算機(jī)支持企業(yè)高效率地完成人事管理的各種事務(wù)，是適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求、推動(dòng)企業(yè)人事管理走向科學(xué)化、規(guī)范化的必要條件；計(jì)算機(jī)管理具有檢索迅速、查找方便、可靠性高、存儲(chǔ)量大、保密性好、壽命長(zhǎng)、成本低等優(yōu)點(diǎn)。這些優(yōu)點(diǎn)能夠極大地提高人事管理的效率，也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、正規(guī)化，并能與世界接軌的重要條件。不同的企業(yè)具有不同的人事管理制度，這就決定了不同的企業(yè)需要不同的人事管理系統(tǒng)。

企業(yè)人事管理系統(tǒng)開(kāi)發(fā)主要包括后臺(tái)數(shù)據(jù)庫(kù)的建立和維護(hù)以及前臺(tái)應(yīng)用程序的開(kāi)發(fā)兩個(gè)方面。對(duì)于前者要求建立具有數(shù)據(jù)一致性和高的安全性的數(shù)據(jù)庫(kù)。而對(duì)于后者則要求應(yīng)用程序功能齊全，界面友好和操作簡(jiǎn)便等特點(diǎn)。使用人事管理系統(tǒng)的人員數(shù)量較多，并且操作權(quán)限不同，因此在數(shù)據(jù)庫(kù)的選擇和數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)上應(yīng)注重穩(wěn)定性，以免數(shù)據(jù)丟失或操作發(fā)生錯(cuò)誤，造成不必要的麻煩，增加系統(tǒng)操作的復(fù)雜度。

人事管理系統(tǒng)是一個(gè)企業(yè)單位不可缺少的部分，它的內(nèi)容對(duì)于企業(yè)的決策者和管理者來(lái)說(shuō)都至關(guān)重要，所以人事管理系統(tǒng)應(yīng)該能夠?yàn)橛脩籼峁┏渥愕男畔⒑涂旖莸牟樵兪侄巍５恢币詠?lái)人們使用傳統(tǒng)人工的方式管理人事檔案，這種管理方式存在著許多缺點(diǎn)，如效率低、保密性差，另外時(shí)間一長(zhǎng)，將產(chǎn)生大量的文件和數(shù)據(jù)，這對(duì)于查找、更新和維護(hù)都帶來(lái)了不少的困難。對(duì)于企業(yè)來(lái)講，員工的人事檔案不但可以使企業(yè)的管理者在一定程度上掌握所聘用人員的基本人事信息，而且可以為企業(yè)的人力資源管理工作提供相關(guān)的人事信息數(shù)據(jù)支持。譬如：企業(yè)制定員工招聘計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、合理的使用人員等等。因此，企業(yè)人事檔案管理工作的好壞不但可以直接影響到企業(yè)的人力資源管理，而且會(huì)間接的影響到企業(yè)整體管理。因此開(kāi)發(fā)這樣一套適用的人事管理系統(tǒng)成為很有必要的事情，在下面的各部分中我們將以開(kāi)發(fā)一套人事管理系統(tǒng)為例，介紹其開(kāi)發(fā)過(guò)程和所涉及到的問(wèn)題及解決方法。

1 需求分析與系統(tǒng)設(shè)計(jì)

1.1 系統(tǒng)功能要求

數(shù)據(jù)流程圖是用一種圖形及與此相關(guān)的注釋來(lái)表示系統(tǒng)的邏輯功能，即所開(kāi)發(fā)的系統(tǒng)在管理信息處理方面要做什么。在數(shù)據(jù)流程圖所描述的邏輯模型中，沒(méi)有任何具體的物理元素，只是描述信息在系統(tǒng)中流動(dòng)和處理的情況。

人事管理系統(tǒng)第一層數(shù)據(jù)流圖，如圖1所示。

1.2 系統(tǒng)功能模塊設(shè)計(jì)

人事管理系統(tǒng)是一個(gè)典型的數(shù)據(jù)庫(kù)開(kāi)發(fā)應(yīng)用程序。包含兩個(gè)登錄模塊：管理員登錄和員工登錄。其中管理員登錄由人事檔案完整資料管理、人事分類管理、考勤管理、人動(dòng)管理、考核獎(jiǎng)懲、賬號(hào)管理、公告管理等部分組成，員工登錄由人事檔案完整資料管理、考勤管理、考核獎(jiǎng)懲、賬號(hào)管理等模塊組成。其中核心管理員登錄模塊功能設(shè)計(jì)如下：

（1）人事檔案完整資料

檔案瀏覽：瀏覽和查詢員工完整檔案信息。當(dāng)打開(kāi)檔案瀏覽頁(yè)面時(shí)，通過(guò)使用多表查詢，顯示所有員工的基本信息和工作信息情況表。在查詢部分，可根據(jù)員工姓名和員工部門兩種查詢條件對(duì)員工完整資料進(jìn)行查詢。

（2）人事分類管理

部門管理：瀏覽、修改和刪除部門信息。當(dāng)打開(kāi)部門管理頁(yè)面時(shí)，可顯示當(dāng)前部門表中所有的部門記錄。并可對(duì)部門名稱進(jìn)行修改，對(duì)錯(cuò)誤的部門信息進(jìn)行刪除操作。在修改部門信息時(shí)，由于部門編號(hào)為主鍵，不可進(jìn)行修改。

（3）人動(dòng)管理

新員工登記：登記新員工的基本信息。該頁(yè)面中包含多個(gè)文本框和多個(gè)下拉框。登記新員工信息時(shí)，不但有不能輸入空字符的限制，還對(duì)聯(lián)系電話、電子郵箱的格式進(jìn)行了限制。在性別、學(xué)歷等內(nèi)容的輸入中，采用了下拉框，方便用戶的輸入操作。

員工調(diào)動(dòng)：管理員工的部門和職務(wù)信息。在該頁(yè)面中首先顯示所有員工的工作信息表。當(dāng)需要修改時(shí)，點(diǎn)擊修改按鈕，便可進(jìn)行修改操作。在修改時(shí)只能對(duì)員工所在部門和職務(wù)信息進(jìn)行修改，不能對(duì)員工編號(hào)和姓名進(jìn)行操作。在修改時(shí)，會(huì)在當(dāng)前記錄的部門欄和信息欄出現(xiàn)下拉框，列出所有的部門名稱和職務(wù)名稱，從而方便進(jìn)行修改操作。

（4）考核獎(jiǎng)懲

瀏覽查詢：瀏覽和查詢員工的年度考核信息。該頁(yè)面實(shí)現(xiàn)對(duì)員工考核信息的瀏覽和查詢功能。首先顯示出所有員工的年度考核信息，在實(shí)現(xiàn)條件查詢時(shí)，可根據(jù)員工姓名和考核時(shí)間進(jìn)行多條件查詢，并在下方表格中顯示出來(lái)。

考核錄入：錄入員工的年度考核信息。在該頁(yè)面中，首先顯示出所有員工的年度考核信息，然后根據(jù)限制條件按要求輸入員工的年度考核信息，點(diǎn)擊插入按鈕便實(shí)現(xiàn)插入操作。

（5）公告管理

公告：在該頁(yè)面中，首先輸入公告標(biāo)題，再開(kāi)始編輯公告的內(nèi)容。可在編輯框中對(duì)文字的格式以及字體顏色進(jìn)行修改。當(dāng)輸入完成后點(diǎn)擊，會(huì)將該記錄插入到公告表中。

刪除公告：刪除所選公告。在打開(kāi)本頁(yè)面后，會(huì)顯示公告列表。當(dāng)需要修改公告時(shí)，點(diǎn)擊修改按鈕，將會(huì)跳轉(zhuǎn)到修改公告頁(yè)面，將待修改的記錄的公告名稱顯示在文本框中，文本內(nèi)容顯示在文本編輯框中。

2 系統(tǒng)設(shè)計(jì)與關(guān)鍵技術(shù)

人際關(guān)系測(cè)試范文第5篇

【中圖分類號(hào)】G625.1 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】2095-3089（2013）03-0196-02

一、問(wèn)題的提出

2011年3月10日，教育部下發(fā)了《普通高等學(xué)校學(xué)生心理健康教育工作基本建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)（試行）》，對(duì)高校心理健康教育提出了一系列“硬指標(biāo)”。標(biāo)準(zhǔn)下發(fā)后，記者對(duì)四川部分高校進(jìn)行調(diào)查了解到，絕大部分高校都很看重心理健康教育，但受制于師資力量、課程結(jié)構(gòu)安排等原因，要讓心理學(xué)課走上“必修”之路，尚有一定難度。【1】但無(wú)論怎樣，這至少在政策層面上為大學(xué)生心理的健康發(fā)展提供了一定的保障。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人際、情感、就業(yè)已成為大學(xué)生的三大“心理殺手”。其中因人際關(guān)系煩惱的占四成，居首位。

筆者長(zhǎng)期從事小學(xué)教師的培訓(xùn)工作，在培訓(xùn)工作中發(fā)現(xiàn)在家庭里是獨(dú)生子女，在學(xué)校里接受應(yīng)試教育的新一代的師范院校的畢業(yè)生，在其以教師身份步入校園后，因角色的轉(zhuǎn)換和角色的多重性，在在校人際關(guān)系方面存在困惑。筆者曾對(duì)新任小學(xué)教師做過(guò)一些小型的調(diào)查，以了解造成新教師人際交往困惑的原因。本文試圖對(duì)這些困惑展開(kāi)分析，并在此基礎(chǔ)上提出提高培訓(xùn)的策略。

二、困惑及原因分析

人際關(guān)系是指人與人之間、人與群體之間相互影響的直接交往的關(guān)系。人際關(guān)系的形成包括認(rèn)知、情感和行為三方面的心理因素，其中，情感因素起主導(dǎo)作用。

學(xué)校中存在著各種各樣的人際關(guān)系，涉及到教師的，大致可分為四類：教師與學(xué)生的關(guān)系、教師與同事的關(guān)系、教師與學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系、教師與學(xué)生家長(zhǎng)的關(guān)系。調(diào)查顯示，新教師反映最多的，是與學(xué)生家長(zhǎng)的關(guān)系，學(xué)生家長(zhǎng)的來(lái)源最復(fù)雜，對(duì)子女教育的重視程度也不一樣，對(duì)“教育”的理解也千差萬(wàn)別，因此新教師在與其交往中，最難應(yīng)對(duì)。其次是與同事的關(guān)系，同事之間受教育的程度比較一致，但在女教師居多的小學(xué)，各種交往困惑還是影響著新教師的情緒。與領(lǐng)導(dǎo)的交往問(wèn)題最少，這可能跟新教師在工作中與領(lǐng)導(dǎo)直接接觸比較少有關(guān)。下面就以面臨的困惑為依據(jù)，展開(kāi)分析。

1.因年輕而不被尊重引起的困惑。新教師反映，無(wú)論是家長(zhǎng)還是學(xué)校的老教師，或者學(xué)生，都存在因新教師年紀(jì)輕而不把新教師放在眼里的事情，比如家長(zhǎng)對(duì)新教師的合理規(guī)定置若罔聞，老教師挖苦、取笑新教師，學(xué)生對(duì)新教師的要求敢于違抗，等等，但這些人對(duì)有一定工作經(jīng)驗(yàn)的教師卻表現(xiàn)出相當(dāng)?shù)淖鹬亍Ｃ鎸?duì)這些情況，新教師覺(jué)得很無(wú)奈，不知如何去處理。

2.因缺乏交往技巧引起的交往困惑。比如剛接一個(gè)班，家長(zhǎng)就來(lái)反映自己的兒子學(xué)習(xí)成績(jī)上學(xué)期下降了，新教師不知道怎樣回答才得體，一方面覺(jué)得自己剛接班，成績(jī)下降與己無(wú)關(guān)，另一方面怕講得不好得罪了前面的老師。又如選了一位學(xué)生當(dāng)副班長(zhǎng)，但該生家長(zhǎng)卻帶學(xué)生到辦公室，要求老師對(duì)他兒子不要太嚴(yán)格，說(shuō)那樣會(huì)嚇壞他兒子，新教師不懂得如何應(yīng)對(duì)此類家長(zhǎng)，感覺(jué)難堪。再如同事拉上新教師打撲克、喝酒，但新教師不喜歡，直接拒絕又不好，很為難。

3.因自身不合適行為引起的交往問(wèn)題。比如在教育學(xué)生的過(guò)程中采用了不合適的方法，引起學(xué)生的反感和抵抗，或?yàn)榱擞蠈W(xué)生，過(guò)于放任學(xué)生，不敢嚴(yán)格要求學(xué)生，造成在學(xué)生心目中缺乏威信。這樣的一些師生關(guān)系，對(duì)新教師來(lái)說(shuō)，都會(huì)引起新教師心理上的不舒適感。

4.因自身氣質(zhì)特點(diǎn)引發(fā)的交往困惑。人生而有不同的氣質(zhì)類型，具有易羞怯、內(nèi)傾、主動(dòng)性不強(qiáng)、不夠活潑、易沖動(dòng)等氣質(zhì)特點(diǎn)的新教師，在良好人際關(guān)系的建立方面有更多的困惑和問(wèn)題。

5.因相互缺乏溝通了解引起的人際關(guān)系困惑。新教師反映，留學(xué)生個(gè)別補(bǔ)課，家長(zhǎng)說(shuō)，你也夠狠的，把我的孩子留得那么晚，隨后領(lǐng)著孩子怒氣沖沖地走了，令新教師覺(jué)得很委屈。也有學(xué)生回家要做家務(wù)，影響了作業(yè)的完成，老師留學(xué)生在校內(nèi)完成作業(yè)，家長(zhǎng)在門外大聲教育子女放學(xué)后就回家，令新教師難堪。

6.因?qū)Ψ降娜似穯?wèn)題引發(fā)的人際關(guān)系問(wèn)題。新教師覺(jué)得那些“特別好”的人、專門在背后說(shuō)人壞話的人、拉幫結(jié)派的人、對(duì)自己存著嫉妒心和競(jìng)爭(zhēng)心理的人，不知道怎樣處理與他們的關(guān)系。

人是社會(huì)的動(dòng)物。新教師初涉社會(huì)，一方面要完成繁重的教育教學(xué)工作，新手上路，壓力本來(lái)就比較重，另一方面又要在教師、同事、學(xué)生等多種角色間轉(zhuǎn)換，卻發(fā)現(xiàn)很多關(guān)系處理不好，影響到心情，也影響教育教學(xué)的效果。人際關(guān)系困惑，有什么危害？ 在青少年心理咨詢的實(shí)踐中，發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)青少年的心理危機(jī)，都與缺乏正常的交往和良好的人際關(guān)系相聯(lián)系，我國(guó)著名醫(yī)學(xué)心理學(xué)家丁瓚教授說(shuō)：“人類的心理適應(yīng)，最主要的就是對(duì)人際關(guān)系的適應(yīng)。所以人類的心理變態(tài)，主要是由于人際關(guān)系的失調(diào)而來(lái)。”臨床資料也表明，孤獨(dú)者罹患疾病的比率高于正常人兩倍；孤獨(dú)者自殺、自殘、酗酒、生活散漫、缺乏朝氣和缺乏對(duì)生活熱愛(ài)的比例大大超過(guò)正常人。因此，幫助新教師提高人際交往的能力非常必要。【2】

三、培訓(xùn)對(duì)策

（一）內(nèi)容

1.了解人際關(guān)系形成的心理構(gòu)成因素。人際關(guān)系的形成過(guò)程，是人們?cè)谌穗H交往中彼此的認(rèn)知、情感和行為這三種相互聯(lián)系的心理方面的相互作用，而產(chǎn)生的人際吸引或人際排斥的過(guò)程。【3】在人際交往過(guò)程中，人們會(huì)因人際認(rèn)知偏差影響良好人際關(guān)系的確立，如“第一印象”作用、暈輪效應(yīng)、社會(huì)刻板印象等。憤怒、悲哀、恐懼、厭惡、嫉妒、自卑、羞怯等負(fù)性情緒，也會(huì)影響交往的順利進(jìn)行。

2.培養(yǎng)良好的道德品質(zhì)。“德”向來(lái)是一個(gè)人能否贏得他人的尊重、能否建立良好人際關(guān)系的首要條件。 “八交九不交”的交友法則里，就把“盛德者”、“肯吃虧者”、“惠在當(dāng)厄者”、“體人者”當(dāng)作值得交的朋友，而認(rèn)為“諛人者”、“恩怨顛倒者”、“好占便宜者”、“不孝不悌者”、“愚人者”、“落井下石者”、“德薄者”不可交。研究也表明，“嫌棄兒” 往往具有不尊重別人的人格、自我中心、不真誠(chéng)、嫉妒心強(qiáng)等特點(diǎn)。【4】一個(gè)擁有善良、寬容、謙虛、有責(zé)任心等優(yōu)良品質(zhì)的人，必定也擁有眾多的朋友。培養(yǎng)良好的品德，這是人一生都要為之努力的事情。

3.提高言語(yǔ)表達(dá)能力。

（1）訓(xùn)練思維。言語(yǔ)是人運(yùn)用語(yǔ)言進(jìn)行交際的過(guò)程，因此在交際能力的訓(xùn)練中，提高言語(yǔ)水平是關(guān)鍵，而言語(yǔ)又是思維的物質(zhì)外衣，因此，提高言語(yǔ)水平的關(guān)鍵又是思維的訓(xùn)練。

（2）學(xué)習(xí)如何引入話題。如何引入話題的訓(xùn)練，可以令交往更愉快、更順暢，避免一時(shí)無(wú)語(yǔ)的尷尬。

（3）學(xué)會(huì)贊美。贊美遠(yuǎn)非說(shuō)好聽(tīng)的話那么簡(jiǎn)單，贊美要真誠(chéng)發(fā)自內(nèi)心，贊美要言之有物，贊美要恰如其分，贊美還要符合各自的身份。

（4）學(xué)習(xí)幽默、委婉等談話技巧。曾經(jīng)有一位女讀者讀了錢鐘書(shū)的《圍城》，非常崇拜，希望能見(jiàn)一見(jiàn)錢鐘書(shū)，錢鐘書(shū)說(shuō)：“如果你吃了一個(gè)雞蛋覺(jué)得味道不錯(cuò)，何必一定要見(jiàn)那下蛋的母雞呢？”幽默、委婉的談話，是以一定的品德涵養(yǎng)為基礎(chǔ)的，這樣的談吐有助于烘托氣氛，平添情趣，避開(kāi)激烈的沖突矛盾，令人回味，增加交往的活力。

4.體態(tài)語(yǔ)（非言語(yǔ)）訓(xùn)練。體態(tài)語(yǔ)包括一個(gè)人的面部表情、身體語(yǔ)言、及空間語(yǔ)言等。體態(tài)語(yǔ)豐富而微妙，是人們心際的顯露、情感的外化，在人們的日常交際過(guò)程中起著不可估量的作用。研究表明，當(dāng)言語(yǔ)信號(hào)和非言語(yǔ)信號(hào)所代表的意義不一致時(shí)，人們相信的是非語(yǔ)言所代表的意義。非言語(yǔ)交際對(duì)交際的影響是言語(yǔ)的4.3倍。另外，有心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)，表情所傳遞的信息在一次交往中所傳遞的信息中占55%，而語(yǔ)言僅占7%。

（二）途徑和方法

1.平時(shí)生活中學(xué)習(xí)。平時(shí)生活中的學(xué)習(xí)主要針對(duì)需要通過(guò)長(zhǎng)期努力逐漸積累的品德和思維來(lái)說(shuō)的。通過(guò)推薦閱讀有代表性的書(shū)籍以及做讀書(shū)筆記來(lái)進(jìn)行。

2.集中短期培訓(xùn)。短期培訓(xùn)重點(diǎn)在交往技能的訓(xùn)練，力求培訓(xùn)目標(biāo)明確、可操作，訓(xùn)練內(nèi)容具體、有趣味性。比如“人際交往點(diǎn)子互動(dòng)”、“話題引入訓(xùn)練”、“思維與說(shuō)話”、“交往情境大模仿”等。

新教師年紀(jì)輕，經(jīng)驗(yàn)不足，但可塑性強(qiáng)。他們遇到的在校人際交往的困惑很多其實(shí)并不是非常難以解決的大問(wèn)題，經(jīng)過(guò)參加培訓(xùn)和不斷的自我反思，新教師將以更加自信的面貌，處理好在校的各種人際關(guān)系，做好教育教學(xué)工作。

參考文獻(xiàn)：

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[2][3]張承芬，孫維勝.學(xué)生心理健康教育[M].北京：警官教育出版社，1997：151-153.148

[4]黃仁發(fā)，湯建南.人際關(guān)系心理[M].北京：中國(guó)科學(xué)技術(shù)大學(xué)出版社，1995：62