干部任用考察報告

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干部任用考察報告范文第1篇

一、指導思想

以“三個代表”重要思想和科學發展觀為指導，堅持黨管干部的原則，堅持正確的用人導向，按照先進性和能力建設的要求，把“政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過”的人才選拔到校級后備干部的隊伍中來，為徐匯教育的可持續發展提供干部保證。

二、推薦條件

1、年齡：一般男48周歲、女45周歲以下（特別優秀的可適當放寬年齡）。

2、學歷：大學學歷以上。

3、職稱：中學一級教師職稱以上（40歲以上一般應當具有中學高級教師職稱）。

4、經歷：有班主任經歷，有教研組長或年級組長經歷，并有本校中層等崗位經歷或相關經歷兩年以上。

5、身心健康。

6、其它：政治素質好，且具有較強管理能力的區教育系統以上中青年骨干教師可以破格。

三、推薦名額

1、梅園中學可推薦校級后備干部1名。

四、工作步驟

1、準備工作

黨支部召開支部委員會會議，學習領會推薦工作的意義，研究制定本單位實施計劃，并在全體黨員會議上征求意見后確定。同時，黨支部梳理出本單位符合條件的全部人員。

2、推薦工作

（1）第一步推薦

①黨支部召開教職工民主推薦會（教職工的參與率要高于90％），對本單位符合條件的全部人員進行民主推薦。

②確定建議人選名單：黨支部在匯總推薦情況后填寫《徐匯區教育系統民主推薦校（園）級后備干部原始排序匯總表》，并召開黨支部委員會會議，對原始推薦情況綜合分析后，按規定名額1:2的比例列出組織推薦建議人選名單。

在第二步推薦前，黨支部要與相關人選進行一次談話。

（2）第二步推薦

①推薦、測評。黨支部負責將組織推薦建議人選名單（附個人基本情況和簡歷）在一定范圍（年級組長、教研組長以上干部、全體黨員和派代表）內進行第二步推薦，并進行測評。黨支部負責匯總第二步推薦、測評情況。

②進行考察。黨支部組織實施考察訪談，訪談不少于15人（要求：教職工數30人以下訪談不少于10人，30人以上訪談不少于15人），被訪談人員的構成要體現廣泛性、代表性。

③撰寫考察報告。考察報告要反映出被考察對象的德、能、勤、績、廉，同時注重被考察對象的管理能力、業務能力、性格特點，以及主要不足等。

④確定擬上報人選名單。召開黨支部委員會會議，根據第二步推薦、測評結果、考察情況以及各單位推薦名額，確定擬上報人選名單。

3、黨內公示擬上報人選名單。黨支部可采用在黨的組織生活會上通報或征求每位黨員意見等形式，將擬上報人選名單在黨內進行公示。

4、確定上報人選。黨支部根據公示情況，確定上報人選名單，填寫《*區教育系統民主推薦校（園）級后備干部組織意向排序表》，根據上報人選的人事檔案填寫《*區教育系統民主推薦校（園）級后備干部基本情況表》。

5、總結推薦工作。黨支部認真總結民主推薦工作的情況并填寫《20*年*區教育系統民主推薦校（園）級后備干部工作情況匯總表》。

五、上報工作

1、上報材料

上報材料包括《*區教育系統民主推薦校（園）級后備干部原始排序匯總表》、《*區教育系統民主推薦校（園）級后備干部組織意向排序表》、《*區教育系統民主推薦校（園）級后備干部基本情況表》（每人1份）、考察報告（每人1份）、《20*年*區教育系統民主推薦校（園）級后備干部工作情況匯總表》。上報時，須交書面稿和電子稿（交盤片，所有資料保存在一個以黨支部名稱命名的文件夾內。其中，一寸照片的電子版用被推薦者的姓名命名并以jpg格式保存）各一套。

黨支部對破格推薦的人選要另附破格推薦報告。

上報的書面材料須由黨支部書記簽字并加蓋黨支部公章。所有原始材料由黨支部保留備查，。

2、上報時間

于9月29日（星期五）前完成材料上報。所有上報材料均交至教育黨工委組織干部科。

七、工作要求

1、明確責任

黨支部負責本次民主推薦后備干部工作，黨支部書記是此項工作的直接責任人，對上報材料負責。。

干部任用考察報告范文第2篇

一、指導思想

以“三個代表”重要思想和科學發展觀為指導，進一步深化干部人事制度改革，積極引入競爭、激勵機制，拓寬選人用人渠道，促進干部多崗位鍛煉，使干部隊伍結構更完善，配置更合理，為推動城市管理工作邁上新臺階提供強有力的組織保證。

二、基本原則

1．堅持黨管干部原則；

2．堅持任人唯賢、德才兼備、群眾公認、注重實效的原則；

3．堅持公開、平等、競爭、擇優的原則；

4．堅持工作需要、群眾參與、綜合考評、組織決定的原則；

5．堅持競爭上崗、輪崗交流和培養后備干部相結合的原則。

三、競爭范圍

本次競爭的范圍是：城管局系統所屬事業單位，即：通州市城市管理行政執法大隊、通州市市容環境衛生管理處。

四、機構設置

1．通州市城市管理行政執法大隊機構設置

（1）大隊部

（2）辦公室

（3）案件處置中心（接待室）

（4）機動中隊、城東中隊、城西中隊、城南一中隊、城南二中隊(駐開發區管委會)、城北中隊

2．通州市市容環境衛生管理處

（1）主任室

（2）辦公室

（3）綜合管理科

（4）收費中心

（5）垃圾處置中心

五、競崗職位

本次事業單位競爭上崗的職位設置為

1．通州市城市管理行政執法大隊職位設置

（1）大隊部：副大隊長2名（其中：1名兼任機動中隊中隊長）、副教導員1名（兼任大隊辦公室主任）。

（2）辦公室：副主任1名。

（3）案件處置中心（接待室）：主任1名、副主任1名。

（4）機動中隊：副中隊長1名。

（5）城東中隊、城西中隊、城南一中隊、城南二中隊中隊長兼指導員各1名、副中隊長各1名；城北中隊副中隊長1名。

2．通州市市容環境衛生管理處

（1）主任室：副主任3名。（其中暫空缺1名，1名掛職副主任不參與本次競崗，實際競崗1名）。

（2）辦公室：主任1名。

（3）綜合管理科：科長1名。

（4）收費中心：主任1名。

（5）垃圾處置中心：主任1名。

六、競崗條件

1．基本條件

（1）政治素質好。堅決貫徹執行黨的路線、方針、政策，有較高的政治理論水平。

（2）敬業精神足。有強烈的事業心、責任心，勇于開拓進取，工作勤奮，樂于奉獻。

（3）工作能力強。具有勝任事業單位相應職位的組織領導能力和業務工作能力，工作實績突出。

（4）思想作風正。堅持原則，作風正派，工作扎實，公道民主，自覺遵守黨紀國法，廉潔自律，群眾公認。

2．資格條件

（1）對象。局系統事業單位全體編制內人員。

（2）年齡。現職干部53周歲（1954年1月1日以后出生）及以下。新參加競爭正職崗位的人員年齡一般為40周歲（1967年1月1日以后出生）及以下（現任副職可放寬到45周歲）；新參加競爭副職職位的年齡一般為40周歲及以下。

（3）學歷。具有大專及以上學歷。競爭原職位，經局競崗領導小組批準的，可放寬到高中及以上學歷。

（4）近3年內年度考核稱職及以上等次，沒有受到黨紀、政紀處分或有效投訴的。

七、相關政策

1．進一步加大事業單位內部中層崗位交流力度。

2．事業單位正職由局長室任命，不參與競爭。

3．上級組織、人事部門調配在鄉鎮掛職的不參與本次競爭，保留原職位。

4．對經局長室任命在局機關科室任職的人員，其人事、工資關系等仍維持現狀不變。

5．工作人員實行雙向選擇，由各事業單位自行制訂方案后實施。

八、競崗程序和時間安排

1．召開動員會議（*年9月3日上午）

召開事業各單位現有全體人員會議，宣布實施方案，并作動員。

2．組織報名（*年9月3日下午）

參加人員根據各自條件確定所報職位，填寫《職位競爭上崗報名表》。城管行政執法大隊原中層以上可同時報名參與大隊副職和中隊正、副職競崗；環衛處原中層以上可同時報名參與處副職和科室正職競崗。同一職位只可報名一次。（職位是指：1、大隊副職、中隊正職、中隊副職；2、處副職、處科室正職）。

3．資格審核（*年9月4日上午）

由局競爭上崗工作領導小組辦公室會同局紀檢組，根據上級要求和本局實施意見明確的競崗基本條件，對報名人員進行資格審核，并向局長室匯報審核結果。

4．筆試（*年9月4日下午）

組織經資格審核合格的競崗人員筆試，筆試采取閉卷答題形式進行。內容包括政治理論和應知應會知識。筆試分不計入總分。滿分為100分，不滿60分的不得進入下一輪競爭。

5．面試（*年9月5日上午）

召開各事業全體人員大會。采取逐個面試的辦法進行。請通過上輪競崗人員進行5分鐘的競職演說。演說的主要內容是個人簡況、主要業績、競爭優勢、對競爭上崗的認識和理解、競爭上崗的工作設想及辦法措施等，演說不需說明競爭的具體崗位。演說結束后由面試評委會評分，總分為100分。面試評委會由局領導班子成員和單位主要負責同志7人組成，主評委由局主要領導擔任。

6．民主測評（*年9月5日下午）

面試結束后即由全體與會同志根據競爭者的演說，結合平時對其了解，對競爭者的德、能、勤、績、廉等方面綜合評價，進行民主測評。

7．組織考察（*年9月6日）

根據推薦結果，局黨總支按差額比例確定考察人選，即考察對象人數應多于擬認職務人數。考察內容包括德、能、勤、績、廉等方面情況。考察結束后考察組向局長室匯報考察結果，并對每一位被考察者形成考察報告。局競爭上崗領導小組成員根據考察報告，結合平時對其了解，對每一位被考察者打分。

在具體計算評分中，面試和考察環節局主要領導相對增加決策權重，一般不低于30%。競爭者的總成績由面試、民主測評、考察三項成績按3：3：4的比例合并計算而成，滿分為100分，按四舍五入保留到小數點后一位數。總成績在局內部公布。

8．任前公示和任用（*年9月7日～11日）

根據競爭者的總成績，從高分到低分，按競爭職位等額確定擬任職初步人選。其中民主測評和考察成績有一項不滿60分的，取消任職資格。最后由局長辦公會決定擬任職人選。任前公示在局內部進行，時間為5個工作日。對公示中反映的問題及時組織人員調查核實。對公示中沒有問題反映的，或雖有反映但不影響干部任職的，即按干部管理權限，辦理正式任職手續。局領導和各事業單位領導與所任命的中層干部談話后即進行工作移交。如反映的問題經調查屬實，并經局長辦公會研究確認擬任人選不適宜擔任中層干部職務的，按得分高低依此遞補。

干部任用考察報告范文第3篇

一、以提升整體素能為基點，認真抓好隊伍建設

年初以來，圍繞院黨組中心工作，我們從實際出發，全方位強化隊伍建設。

（一）深入開展學習

實踐科學發展觀和執法服務年活動

主要做到四個到位：①學習到位。一是聘請專家講課學，提高理論水平，解決對服務年活動和科學發展觀認識不夠深刻的問題。聘請##縣委黨校副教授吳清和做了題為《科學發展觀與依法執政》的專題講座，使大家對科學發展觀的起源、內涵、理論淵源、在中國特色社會主義理論體系中的重要地位有了更深刻的認識，服務意識和服務理念明顯增強。二是回顧革命歷史學，提高責任意識，解決工作作風上不符合科學發展觀要求的問題。在清明節前夕，組織全院干警祭掃烈士墓。活動后，聘請縣電大的老師講授了中國革命史，召開了座談會，大家緬懷革命先烈，回顧革命歷史，查找自己宗旨意識、法治理念、工作作風上的不足。三是派員外出考察學，提高創新意識，解決思想不夠解放的問題。派出3個考察組，到江、浙、山東、北京、深圳等地檢察院學習先進的管理方法、工作經驗，形成了4個考察報告，借鑒了外地工作方法，創新地開展了偵防控一體化等業務工作。四是開展課題調研學，提高工作能力，解決掣肘充分發揮檢察職能的問題。按檢察管理、業務工作、思想建設、檢察機制改革創新4個方面，確定了15課題，每個黨組成員、檢察委員會委員至少研究一個課題，促進了思想創新，提高了服務意識。

（二）組織到位

（三）參與配合組織部門牽頭的法檢中層干部競爭上崗工作

按照縣委組織部門的統一部署，根據法檢兩院改革實施方案積極參與并配合領導小組開展工作，從提出方案開始，歷經崗位資格公布、報名資格初審、復審、民主測評、筆試、考核、任前公示等程序，招聘全過程做到了公開、公平、公正，我院共有7位干部被提拔任用，其中1個正科級崗、6位副科級崗，同時此次改革對全院中層干部進行了輪崗，為院里工作的持續開展注入了新的生機和活力。

（四）加強機關精神文明建設工作

我們把精神文明建設作為檢察工作的一項重要內容，積極組織精神文明創建活動，全院上下一致努力、同心同德，從基礎建設、隊伍素質、業務工作、服務理念、工作效果多方面入手，抓好精神文明建設工作，在今年獲得省級精神文明單位榮譽。按縣里要求，組成“州檢籃球代表隊”，于5月下旬參加了“縣直機關工委人壽保險杯機關支部籃球賽”，獲得第2名好成績。在7月份參加市院組織的檢察系統籃球賽，被評為精神文明獎。

二、以提升服務質量為宗旨，突出抓好思想政治工作

今年以來，為突出服務年主題，我們在干警中扎實有效開展各種思想教育活動，加大宣傳面，以全面樹立社會主義法制理念，力求從根本上提高司法監督水平，取得了實實在在的效果。一是強化法治理念教育。黨員先進性是衡量工作成敗的最高標準，更是司法實踐與立檢為公、執法為民有機結合的具體體現。為此，我們圍繞實踐三個代表思想和黨員先進性教育，注重把握政策法律的原則性與人民利益的根本性，兼顧好，不失衡，維護正義，保障人權。在進行階段性教育的同時，每位干警都結合自身實際形成理論研討文章。二是強化服務意識教育。按照績效管理要求，我們從

績效看服務水平，用服務質量衡量工作績效，通過強化服務意識、細化服務舉措等釣多方種手段提高隊伍服務意識。我們在縣二中扶助二名成績優秀的貧困學生，同永勝鄉豐產村結成共建對子，為貧困黨員和村民送去農用物資，在執法實踐中，注重服務大局、服務群眾、服務經濟建設，推動縣域經濟的發展。三是強化警示教育。面對司法監督的特殊性，通過組織干警學習各種警示教育教材、收看重特大案件實錄等方式，并形成學習心得或觀后感，做到警鐘常明，筑牢拒腐防變的思想長城。今年以來，共開展相應教育4次，受教育率面100%。

三、以提升管理層次為方向，切實抓好目標考核工作

1、加大目標責任制考核力度。檢察系統實施目標責任

制考核已經多年，年初院里統一下達了目標管理工作方案、目標責任制考核細則、目標責任制考核辦法、確定專人管理目標考核工作。一年來，業務工作、非業務工作及其他工作都較為完善，基層院規范化建設得到了有序推進。

2、加大績效考核力度。我們按照省、市院部署認真開展績效考評工作，并將績效考評同干部任用有機結合起來。以績效考核結果為標準，確定競聘上崗資格以績效考核結果為依據，把考核結果與平時工作業績結合起來以績效考核結果為參考，合理分配工作崗位。使績效考核工作有力地指導了檢察業務工作，促進了檢察業務工作的健康快速發展。

四、以提升工作效率為根本，潛心抓好溝通協調

因工作需要，政工科與上級院及縣委政府各部門間聯系較多，為把服務工作做實做細，我們注重在溝通協調上下功夫。一方面增強與上級院的溝通，及時反饋各項工作信息，辦理各項報批申請手續，適時組織參加各種活動等；一方面增強與縣各相關部門的協調，加強聯系，增進友誼，暢通工作信息，辦理好人事、勞資等各項事宜；一方面注意增強與黨組、科室的協調，凝聚意志，增強合力，搭建班子與隊伍銜接的橋梁。注意傾聽干警意見，不斷改進服務，為完善隊伍建設、打造過硬檢察隊伍貢獻力量。

五、以提升業務素質為切入，努力抓好學習培訓

司法監督實踐要求檢察干警必須加強學習，不斷完善自己、發展自己。為此，把學習作為重中之重突出出來，年初制定學習計劃，按步驟分階段開展學習培訓。一是組織參加上級院的學習培訓。先后組織人員參加省院的專項業務知識培訓3次、多次參加市院業務培訓等。二是組織開展縣院學習培訓。貫徹周四學習日制度，進行政策、法律、法規等理論學習，開展業務學習培訓。三是組織開展崗位練兵活動。各業務科室結合司法實踐，進行學法用法研討，互學共進。一年來，全院共發表理論研討文章8余篇，全院素質大幅提升。

回顧一年來的工作，看到成績的同時也發現了尚存的困難及不足之處，如工作人員少、工作主動性不強、有的工作溝通不夠、有的工作介入不夠等，亟需今后加以充實與改進。

明年主要工作思路

一、集中精力抓學習

二、集中精力抓管理

2012年我們要以國際質量管理體系為基礎，按照省委政法委規范化管理要求，健全規章制度、規范工作程序、明確崗位責任，圍繞目標管理，確立工作規劃，抓好工作落實，推動工作開展，以績效考核為手段，以規范管理為依托，全面推進檢察工作管理上水平、上臺階。

三、集中精力抓服務

做好思想政治工作，為構建和諧團結、積極向上的檢察隊伍服務。堅持以人為本，努力把檢察機關構建成一個和諧向上的大家庭。

干部任用考察報告范文第4篇

一、澳大利亞人力資源管理的發展歷程1954年，美國著名管理學家PeterDruker在其《管理的實踐》一書中首先提出“人力資源管理”的概念，認為人是具有企業其它資產所不具有的“特殊能力”的資源。隨著知識經濟(knowledgeeconomy)的到來，知識作為生產要素投入生產，相對于其他要素來說其收益更為顯著。這樣就刺激投資轉向知識領域。知識經濟的興起，引起全球企業管理的一次創新性革命，這也要求人力資源管理向適應知識經濟發展的戰略人力資源管理模式發展。Bartlett和Ghoshal指出：“隨著企業投入到越來越激烈的知識和人才競爭的戰爭中，隨著具有專業型知識、高素質能力的復合型人才被視為稀缺戰略資源，企業人力資源專家成為組織企業戰略統籌、計劃、發展和傳遞的關鍵因素[1]。”當今社會人力資源管理已經成為現代企業發展中的一個重要環節。西方市場經濟發達國家對人力資源管理工作向來極為重視，但由于文化的差異、歷史的原因以及國情的不同，西方國家的人力資源管理的操作方式存在著一定的差異性，取得的效果也有所不同。

澳大利亞人力資源管理的發展經歷了與美國、英國相似的歷程，但是它的每個階段的發展以及對其經濟、生活、社會、政治的影響有所區別。Sherman和Bohlander概括出澳大利亞人力資源管理的發展經歷了四個階段：第一階段1900～1940（福利和管理）：在這個時期的澳大利亞，經濟發展相對比較穩定，此外其農業、制造業產品中的一部分穩定地輸往英國和歐洲。雖然受到第一次世界大戰和經濟大蕭條的部分影響，但是社會基本上穩定：失業率保持低水平、工會組織較活躍，主要起到協調勞動者工資和工作環境的作用。人事管理的職能局限于管理范疇（例如薪酬記錄、員工福利等）。直到1927年，Martin在悉尼大學建立了澳大利亞工業心理學學會，才推動了澳大利亞的行為科學和工業心理學的思潮。第二階段1940～1970中期（福利、管理、人員配置和培訓）：第二階段的澳大利亞人力資源管理發展的特點是開始運用專門人才和專業方式來處理人事管理。由于二戰導致了勞動力的稀缺，特別是關鍵工業例如軍需品供給行業和食物制造行業的勞動力匱乏，除此之外現有勞動力的工作效率低下等問題嚴重影響了戰后經濟的發展。所以，二戰后的經濟發展依賴于對人才的吸引和保留。其中，政府起到了關鍵的作用：澳大利亞政府在戰后經濟中通過政府職能部門Postmaster-General來吸引和保留員工并提高其工作效率。

澳大利亞結合自身特點,從50年代開始，建立起一批有著人事管理培訓標準的商業學校以推進人事管理改革的步伐。除此之外，科學管理、管理統計學、行為科學等學科的興起，極大地推動了員工和管理的測評與發展的方法：如工作效率測量、管理計劃和心理測和員工動機理論等。許多澳洲企業都開始啟用專家來開展招聘、培訓和福利活動，而一線經理不再承擔這些職能工作。第三階段1970～1990后期：澳大利亞企業逐步實現從人事管理到人力資源管理的轉變。澳大利亞的企業開始認識到傳統的人力資源管理已經不能滿足企業的發展需要，特別是在面對一個歐美競爭力不斷加強和亞洲市場不斷崛起的復雜的經濟環境時，如何保持持續的發展成為他們注的熱點。“人力資源管理”在這個時期被企業逐漸認識、接納。人力資源管理視員工為企業的資產，除招募甄選、分派、工資發放、檔案保管等比較瑣細的具體工作之外，逐漸涉及績效評估、獎酬制度的設計與管理、員工培訓、員工職業生涯發展的規劃與組織，以及其他人事制度的制定。澳大利亞的企業從企業管理時間、管理模式、組織架構、員工關系上都做出了相應的調整第四階段2000年～至今（戰略人力資源管理）:為了進一步加大對海外人才、本土高層次人才的吸引力度，澳大利亞建立了一整套切實可行的人才激勵機制，全面提升至人力資源管理戰略層次。主要包含以下幾個方面：(1)人性化的福利機制。例如，Westpac銀行為企業員工提供優質的工作環境、生活咨詢服務、免費午餐、福利醫療、人壽保險、低息貸款等。另外，職工享受的假期有法律規定的公共假（一年除法定假期外允許有20～40天）、病假（一年兩周全薪假、兩周半薪假）、獎勵假。(2)形式多樣的獎勵機制。

為留住高層次人才，澳大利亞各企業高校對高層次人才均設有各種各樣的獎勵政策。如悉尼科技大學設有組織忠誠獎，獎勵金額最高可達年工資的25%。以悉尼科技大學一名副教授為例，其工資水平一般為年薪10萬澳元，加上組織忠誠獎全年最高可達12.5萬澳元[2]。因為這樣的獎勵機制，講師的年收入有時會超過教授。(3)澳大利亞政府重視發展繼續教育機制。在澳大利亞，多方面的終身教育觀念正得到全面和廣泛的接受，在企業、機關和高等教育、繼續教育、成人教育及社區教育領域中，這種發展趨勢十分明顯。例如，澳大利亞大部分企業都會給自己的員工提供繼續教育，培訓時間的長短有企業自主確定，最長可達三個月之久。1997年，該國在職業教育與培訓方面的投入達40億澳元，約占當年國內生產總值的0.8％；1998年，澳大利亞有150多萬人接受職業教育與培訓，占澳大利亞15～64歲人口的12％以上[2]，這種特色鮮明的教育不但為該國各階層人士所接受，而且為澳大利亞經濟的持續穩定地增長奠定了良好人才智力保障。(4)有利于人才脫穎而出的晉升機制。企業和社會其他組織都建有自己的人才評估機構，對本企業員工的工作情況進行考核分類，以便為企業提拔任用干部提供依據、為員工職業進步的提供發展空間。

二、澳大利亞人力資源管理發展的啟示隨著企業成功的關鍵從規模、組織能力和技術積累向思想、個人能力、新技術和適應世界經濟發展潮流的能力轉變，中國的人力資源管理制度也有必要進行變革。中國企業必須開始注重短期利益與長期利益的結合，剛性制度與柔性文化的糅合，個人競爭與團隊精神的統一。更為重要的是，需要更加重視人力資源管理，將其提升到與知識經濟相適應的戰略地位。澳大利亞的人力資源管理模式的演進變化過程，對于正處在從傳統人事管理階段向現代人力資源管理階段轉變的中國企業來說，有多方面的借鑒意義。首先，中國企業需要建立起有自身特色的人力資源管理模式。從澳大利亞人力資源管理模式的發展可以看出從最初的福利管理到現在的戰略人力資源管理的形成，是完全符合澳大利亞本土的宏觀經濟發展、文化和企業發展需要的，其形成是一個長期累積的過程。如何在發展過程中建立起一套不可復制、具有核心競爭力的人力資源管理模式是當今中國人力資源管理中應關注的重點。超級秘書網

建國后，我國的企業人事管理經歷了從簡單到復雜、從經驗到科學、從傳統到現代的演變過程，其具體模式為：1978年前的計劃型管理模式、1978年后的過渡型模式到現在的構建現代型的管理模式。雖然在現階段，招聘模式和激勵機制都有了不斷的進步，但是人力資源管理作為企業的核心能力的有機組成部分，應在不同行業、不同企業之間形成其獨特的、有效的管理機制。這就要求各行業、各企業在發展初期，對企業的行業特點，成長需求，進行有針對性的人力資源規劃，從而在戰略高度上形成一套與外部環境（宏觀經濟環境、轉型時期的勞動市場特點、中國雇傭制度）和內部環境（企業文化、企業制度）相符合的人力資源發展模式。針對我國企業的現狀，應特別強調績效考核是報酬分配及人力資源開發的基礎，實現培訓考核與工資分配掛鉤，注重將人力資源的開發從招聘、錄用開始貫穿企業人力資源管理的全過程。其次，發揮政府在人力資源開發與管理中的導向作用。人力資源是知識經濟最重要的資源，人才是知識和信息的重要載體。人、知識、經濟三位一體，互相包融，這是知識經濟時代的一個顯著特征。為此，各國都不得不把經濟持續增長的著眼點放在了人力資源的爭奪上。在競爭人才的時代，政府在人力資源的開發與管理將起到舉足輕重的作用。澳大利亞政府在吸引、留住和培養人才上有值得我們借鑒的地方：如鼓勵和推廣終身教育制度，普及合適各層次人才發展的培訓系統。此外，澳大利亞政府也從法律上保障了企業培訓的有效開展：如《培訓保障法》規定，年銷售收入22.6萬澳元（折合人民幣約113萬元）以上的企業（雇主），應將其預算總額的1.5%用于員工培訓。

近年來，澳各大企業積極培訓適應信息化及海外經營的高級管理者和技術人員，以期在國際競爭中取勝。他們在國際化經營中認識到培訓和開發作為較低成本的投資，可迅速提高企業人力資本的質量，對于企業的成功和競爭力的增強至關重要。我國政府在持續促進人力資源的合理配置中，政府職能的轉變十分關鍵—由以前的行政干預向市場監督和服務轉變，建設機制健全、運行規范、服務周到、指導監督有力的人才市場體系。政府應加強宏觀調控：除了推動平等競爭和建立相關的培訓機制外，還要提供各種優惠辦法，積極參與各國人才的競爭，從而做到既能吸引人才又能留住人才。第三，加強國際間的溝通和合作，取長補短，相互學習，共同提高。人力資源管理在發達國家的企業界已經被提升到了戰略地位。我國企業只有更加重視人資源管理，更加有效地吸納、留住和使用人才，才能更好地應對國內競爭日趨國際化的挑戰。我國應結合自身發展特點，注重加強政府、企業、學校的溝通，并借鑒西方發達人力發展模式，形成一個有效溝通，不斷促進發展的大環境。綜上所述，面對知識經濟時代的人才競爭，為了使中國企業更好地發展，更好地參與競爭，我們需要借鑒先進的人力資源管理經驗，進行相應的調整和創新。

參考文獻

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