大學生形式政策論文

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大學生形式政策論文范文第1篇

摘 要:針對碩士生普遍提前工作的現象,提出就業壓力動因,運用博弈論中的上策均衡進行了分析。通過對碩士生知識積累的探討,給出了碩士生是否應提前工作的建議,并指出高校和用人單位應有所作為。作為一個探索性研究,提供了有助于管理工作的參考性意見,值得進一步深入,為教育管理方法和決策的理論與應用提供有益的補充。

關鍵詞:碩士生;就業;博弈論;上策均衡;知識積累

1 提前工作的動因

高校畢業生包括本專科畢業生、應屆碩士畢業生和應屆博士畢業生。自本科擴招以來,高校畢業生的就業便一直是社會關注的焦點,20xx年金融危機開始后更是成為熱點問題。新聞報道20xx年中國應屆本專科畢業生的就業率不足70%,部分地區甚至傳出應屆碩士畢業生的就業率首次低于應屆大學生就業率的信息,社會驚呼“皇帝的女兒也愁嫁”。而20xx年,正如前一年年底主席在遼寧考察時對大學生求職者表示的那樣,“就業形勢將更加嚴峻”,將有超過700萬應往屆高校畢業生需要解決就業問題。事實上,伴隨著全球性金融風暴愈演愈烈,國內外的經濟環境日益惡化,國內人才市場的需求減少與高校擴招政策綜合作用,形成了一個非良性的流程。

如圖1所示:大學生就業困難,于是轉向升學,升學需求的增加迫使碩士擴招。碩士畢業生的增加使人才市場的競爭更加激烈,在擠占大學生就業崗位的同時也造成自身就業水平的下降,因而出現了所謂“1500應屆碩士競聘賣豬肉”、“十萬年薪聘請大學生掏糞”的新聞現象。并且,由于預計2010年博士學位的年授予人數將達到突破歷史性的5萬,已經開始有學者開始擔心博士培養質量的下降,質量下降的博士畢業生以后還要去培養碩士生和本專科學生,勢必進一步造成碩士畢業生和本專科畢業生質量的下降,從而更加劇了他們的就業壓力,令他們傾向于盡早適應市場,做出提前工作地選擇。

本研究僅以碩士生為對象進行探討。碩士生是高級科研人才的后備軍,而高級科研人才的培養對國家的科技發展和創新能力而言具有重要的戰略意義,為此,對碩士生的培養需要投入充足的時間和資源,若碩士生提前工作則有可能令實際培養時間不足,培養質量不能得到保證,對其今后的就業也將產生影響。所以,于國于己,碩士生的選擇都值得商榷了。

2 博弈理論概述

博弈論也叫對策論,是20世紀50年代由馮諾依曼和奧•摩根斯坦首先提出的,是一種“研究具有斗爭或競爭性質現象的數學理論和方法”。博弈論的應用領域十分廣泛,在經濟學、政治科學、軍事戰略問題、進化生物學以及當代的計算機科學等領域都已成為重要的研究和分析工具。此外,它還與會計學、統計學、數學基礎、社會心理學以及諸如認識論與倫理學等哲學分支有重要聯系。

一個博弈論模型包括三個基本要素:局中人,方案集和局勢。局中人是指在一個博弈中有權決定自己行動策略的參加者,一般要求一個博弈中至少要有兩個局中人。策略集是指可供局中人選擇的,實際可行的,完整的行動策略的集合,每個局中人的策略集中至少應包括兩個策略。局勢是指一個博弈中各局中人所選定的策略形成的策略組。當局勢出現后,博弈的結果也就確定了。

本研究采用博弈論中的上策均衡理論。上策是指這樣一種策略,不管其他局中人采取什么策略,這種策略都是最優的。博弈論中的均衡是指一種穩定的結果,當這種結果出現的時候,所有的局中人都不想再改變他們所選擇的策略。因此,所謂上策均衡即指一種局中人選擇的都是上策時的博弈均衡狀態。

3 高校、用人單位和碩士生的博弈

3.1 博弈模型的建立

3.1.1 三要素設定

出于能夠更明確地表現分析結果的原因,本研究使用兩兩博弈的方式。局中人包括高校、用人單位和碩士生,其中碩士生按照意愿傾向還可分為兩類,因此實際的博弈模型一共有五個,以報酬矩陣形式表現。

每個局中人的策略集都包括兩個策略。高校可以選擇允許或者不允許碩士生提前找工作,用人單位可以選擇接收還是不接收在讀碩士生,兩類持不同意愿傾向的碩士生都可以選擇提前工作或者畢業后工作。

每個局勢包括模型中各局中人可選擇的一個策略,每個模型產生四個局勢,通過分析可得出其中滿足上策均衡的局勢。

3.1.2 度量方式設定

本研究的重點在于分析每個局中人對各種選擇所產生結果,假設這種結果可以用滿意或不滿意兩個屬性值來度量。

一般來說,高校希望碩士生能夠靜下心來搞科學研究,一方面能夠對導師的研究方向進行進一步的實踐,另一方面高校培養碩士生的目標就是使碩士生具有獨立開展科學研究的能力,如果沒有科研和論文的培養則有失這個目標的要求,如果碩士生提前進入找工作階段則科研的最佳時期――研二和研三――就沒有發揮作用。從上述角度來看,可以說高校不允許碩士生提前找工作才能保證滿意的結果;若做出允許的選擇則總會有一部分碩士生提前工作,高校的培養結果達不到效用最大化,可以認為是不滿意的。

而作為用人單位,也有出自短期利益的考慮,他們要求自己員工的綜合素質越高越好,獨立行為能力越強越好,因此碩士生能否提前來單位實習決定了要不要在碩士生畢業正式上崗后付出一筆培養成本――工作上手前支付的工資和其它費用。可以認為,用人單位選擇接收在讀碩士生的結果是令自己滿意的,而選擇不接收的結果則是不滿意的。

最后,按照碩士生的意愿傾向可以把碩士生分為傾向提前工作,傾向畢業后工作兩類。對于第一類,假設選擇提前工作將得到滿意的結果,選擇畢業后工作將得到不滿意的結果;對于第二類,假設選擇提前工作將得到不滿意的結果――提前工作影響學業完成的質量,選擇畢業后工作將得到滿意的結果。

為了便于分析,設滿意的值為1,不滿意的值為-1,以此量化不同選擇帶來的結果。

3.2 高校與用人單位的博弈

根據上文對高校和用人單位選擇結果的假設,本研究可以構建如表1所示的報酬矩陣,矩陣的每一個局勢設為(E,S)。

當高校允許碩士生提前找工作時,若用人單位選擇接收在讀碩士生則能得到滿意的結果,而高校則因此不滿意(1,-1);若用人單位選擇不接收在讀碩士生則必定不滿意,而因為在讀碩士生即便找工作也沒有接收單位,所以高校最終得到滿意的局勢(-1,1)。當高校不允許碩士生提前找工作時,碩士生受到紀律限制,則高校不管怎樣都將得到滿意的結果,而用人單位無論做何種選擇都接收不到在讀碩士生,結果必定是不滿意(-1,1)。

由此可以分析得出,高校與用人單位的博弈達到一個上策均衡,即高校不允許碩士生提前找工作,用人單位卻接收在讀碩士生。兩方的最優決策是相沖突的,而這恰恰解釋了現狀,即本研究前面說的高校要實現培養目標,而用人單位要追求用人成本的最低化。后面的分析中,高校與用人單位的這種沖突將不斷得到體現。

3.3 兩類意愿傾向的碩士生與高校和用人單位的博弈

3.3.1 傾向提前工作

如表2和表3所示,本研究把碩士生與高校的報酬矩陣內的每個局勢設為(M1,S),把碩士生與用人單位的報酬矩陣內的每個局勢設為(M1,E)。

先來分析碩士生與高校的博弈,現實中總存在接收在讀碩士生的用人單位。當碩士生選擇提前工作時,若高校也允許提前找工作,則前者與后者形成的一個局勢是(1,-1),若高校不允許提前找工作,則前者受到紀律約束的局勢為(-1,1)。當碩士生選擇畢業后工作時,則高校的選擇不再重要并總會獲得滿意的局勢(-1,1)。由此本研究又得到了一個上策均衡,即碩士生選擇提前工作而高校不允許提前找工作。

再來分析碩士生與用人單位的博弈。當選擇提前工作的碩士生面對接收在讀碩士生的用人單位時,結果自然是“雙贏”(1,1),若用人單位選擇不接收在讀碩士生時,則結果自然是“雙輸”(-1,-1)。當碩士生選擇畢業后工作時,用人單位的選擇也不再重要,結果總是雙方都不滿意(-1,-1)。這里的上策均衡是“雙贏”。

在這兩個博弈中,碩士生面對的最優決策總是選擇提前工作,而高校和用人單位的最優決策與由它們之間的博弈得出的上策均衡相同,互相沖突,這就解釋了傾向提前工作的碩士生們為何會采取各種手段“欺騙”高校,出去尋找工作。

3.3.2 傾向畢業后工作

如表4和表5所示,本研究把碩士生與高校的報酬矩陣內的每個局勢設為(M2,S),把碩士生與用人單位的報酬矩陣內的每個局勢設為(M2,E)。

迫于經濟壓力以及別的原因不得不提前找工作的碩士生只要高校允許,就會達成(-1,-1)的局勢,若高校不允許碩士生提前找工作并為其提供必要的生活補助,則碩士生和高校仍能達到“雙贏”的結果。當碩士生不存在經濟困難或自己另想辦法克服了困難時,必然會堅持好好完成學業,畢業后工作的選擇,這種情況中高校與碩士生總是“雙贏”。所以高校不允許碩士生提前找工作和碩士生選擇畢業后工作是這一博弈中的雙方最優決策。

用人單位選擇不接收在讀碩士生的結果必定與碩士生的意愿“合拍”,局勢總是(1,-1)。當用人單位接收在讀碩士生時,只有選擇了提前工作的碩士生會讓其實現滿意的局勢(-1,1)。這里的上策均衡卻是碩士生選擇畢業后工作而用人單位選擇接收在讀碩士生。

高校最喜歡的自然是愿意畢業后工作的碩士生,就如同用人單位最喜歡選擇提前工作的碩士生。然而這并不是說無論持何種意愿傾向,只要選擇了提前工作,用人單位都無差別的一視同仁。本研究在前面就已經探討過,用人單位希望聘用的員工綜合素質越高越好,而碩士生的科研水平無疑是衡量其素質的一個重要因素,可以認為只有愿意畢業后工作的碩士生才最有可能主動靜下心來學習和從事科學研究,從而達到令高校和用人單位都滿意的科研水平,很遺憾用人單位選擇接收在讀碩士生的結果恰恰不可能接收到其最滿意的對象。也就是說,用人單位的最優決策與其最滿意的碩士生的最優決策相沖突,再換句話說,用人單位的成本最低化目標與對員工素質的期望相悖。

本研究的博弈分析就進行到這里,此時的問題是,碩士生是否應該提前工作以及高校、用人單位是否應該有所作為。本研究在最后就此進行一個探索性地討論。

4 關于碩士生是否應提前工作的討論

4.1 碩士生是否應該選擇提前工作

讓碩士生們產生不同意愿傾向的重要原因可能是對未來預期收益的不確定,對此本研究認為可以從知識的可積累性給出探討。

知識作為一種新的生產要素與勞動力、土地和資本不同,“知識溢出足以抵消固定生產要素存在引起的知識資本邊際產品遞減的趨勢。因此知識積累過程不會中斷。”社會知識就在人類社會的實踐過程中不斷積累,并得以延續和更新,而個人知識積累得益于社會知識的積累沉淀,同樣不斷增長。這種知識積累是質和量雙方面的,在當今的經濟形態下,已成為整個經濟的基礎。在校學習可看做知識積累的最穩定途徑之一,因此碩士生花在在校學習與科研方面的時間越長,作為生產要素的知識積累得越多,其創造價值的潛力越大,可以預期較大的未來收益。若提前工作,放棄的學習時間不談,在工作中能獲得知識多少也是不確定的。

事實上人們選擇讀碩士的目的不外乎希望在科研方面有所建樹和找到比之前更好的工作兩個,這兩個目的的實現都要求知識積累到一定水平,因為前面已經分析過用人單位也希望能招聘到科研水平最高的碩士生。如果碩士生都能明白這一點的話,就不會受到經濟環境和就業環境的影響,認真完成學業,在畢業后憑借優異的知識積累接受社會的選拔應該成為他們的最佳選擇。

這里不能不提到的是,整個社會,包括所有的高校和用人單位,都應該為促成碩士生做出這種選擇而有所作為。

4.2 對高校和用人單位提出的建議

(1) 高校安排好碩士生的日常生活。在推廣自費制的同時,設置更多的獎學金和生活補助項目,提高物質激勵的比重以降低碩士生的總成本,解決高校與持提前工作意愿的碩士生的沖突,并保障完成對碩士生的培養目標。

(2) 用人單位要把目光放長遠,對接收在讀碩士生工作的決策應當有所限制。應當看到一個科研功底扎實的碩士在未來三年,五年,甚至更長的時間里為單位創造的價值將遠遠大于一個水平一般,僅僅多半年或一年工作經驗的碩士,足以彌補用人單位短期的成本損失。

(3) 高校與用人單位之間沖突的化解之法,除了提高各自的認識外,最好能夠更多地進行“產學研”合作。用人單位歡迎高校前來調研和利用知識儲備解決問題,高校根據用人單位的實際情況確立科研項目,設置碩士生的培養計劃。如此,一方面碩士生通過“干中學”和“學中干”把科研和實踐聯合起來,必能提高其知識掌握水平,另一方面用人單位為高校協助解決的問題支付的費用也能在一定程度上改善碩士生的經濟狀況。

(4) 整個社會應當保證輿論的正確導向,不要宣傳急功近利的浮躁思想,并為創造良好的就業條件努力發展經濟。

5 結論

大學生形式政策論文范文第2篇

作 者：[美] 切斯特?巴納德

出 版 社：中國人民大學出版社

定 價：39.80元

【 智囊推薦 】

本書拓展了研究的范圍，強化了組織理論的普遍性。巴納德借助于客戶關系指出，即便在純粹的商品交易中，買賣雙方也必須相互信任、達成共識，才能完成交易。經濟交易關系本身基于社會合作關系，只不過交易雙方的合作關系是短暫的。從而，明確了組織的本質是合作關系，是持久的合作關系。一旦合作關系瓦解、蛻變成交易關系，組織也就隨之瓦解。

如果說管理學界有人能夠直接影響德魯克、錢德勒、西蒙、馬奇等如雷貫耳的大師，其開創的管理理論讓后續社會交換理論、組織支持理論、心理契約理論以及決策論、組織生態理論等望其項背――只有巴納德和他的組織理論。

或許是獨特的家庭背景與成長經歷、多重社會身份，讓巴納德有機會和理由成為現代組織理論創始人。

獨特的家庭背景和成長經歷

巴納德（Chester Ivring，Barnard，1886年11月7日―1961年6月7日）出生在美國馬薩諸塞的一個普通工人家庭，他的父母都是有知識的人，生活上也非常節儉。巴納德幼年時代，新英格蘭的獨立主義與實用主義思想、對人權的尊重以及刻苦耐勞的精神等都深深植入他幼小的心靈。巴納德的父親是一名機械工，在他5歲的時候母親就拋開他和哥哥查爾斯撒手人寰，兄弟倆只能由他們的父親照管。

幸運的是，外祖父母給了他第二個家。外公普特拉姆是一個鐵匠，“他經常蹲下看外公打造馬蹄鐵”。全家七八口人經常圍繞一些有關赫伯特?斯賓塞以及其他哲學問題而無休止的爭吵幾個小時。所以在巴納德很小的時候，他就覺得這些哲學問題很有價值并對其產生了巨大的興趣，把它們當做有意義的東西而經常思考。巴納德后來的作品中折射出的那些哲學思維方式與他的這些經歷不無關系。此外，外公家還激發了他對音樂的興趣，外公家的所有人都愛唱歌或玩弄一些樂器，這對巴納德也產生著強烈的影響。巴納德對鋼琴很有研究，并最終成為一名出色的鋼琴演奏家。

巴納德天生有一些遺傳性身體缺陷――身體缺乏平衡感、天生高度近視，這些身體障礙以及那些非凡的思想和有著知識分子氣氛的家庭，使得巴納德逐漸養成了閱讀的習慣。他讀了大量的書籍，他認為自己總是一個難以滿足的讀者。

他的求學經歷也是一波三折。巴納德中學畢業后就參加了工作，從事鋼琴調音師的工作。自學了預科的課程和希臘語，最終以98分的高分通過了蒙特赫蒙學校的入學考試，但后來因為患了“神經熱”的疾病而放棄入學機會，謀得學校農場的工作。1906年進入哈佛大學主修經濟學。哈佛讀書期間依靠在舞蹈樂團當指揮以及為其他同學打印論文來掙取生活費。他在哈佛掌握了德語、法語和意大利語，還分別師從F?W?唐斯格和A?L?洛威爾學習經濟學和政治學。最終因為物理和化學考試意外沒能得到學士學位。

多重社會身份

巴納德有多重社會身份：他是社會系統學派的創始人；他是美國著名管理學家和高級經理人（長期擔任新澤西州貝爾電話公司總裁）；他是活躍的公共事務者（新澤西州革新委員會經理之一、美國國家少年俱樂部發起的“百人委員會”成員、“美國空中青年”的發起者、用美國勞工部任命的專門研究兒童問題的特殊委員會成員之一、創立新澤西拔河音樂協會并擔任主席、新澤西州減災委員會總監、創建聯合服務公司并出任總裁、曾擔任美國洛克菲勒基金會董事長、幫助制定美國原子能委員會的政策、美國國家科學基金會會長、財政部長助理、科學促進會委員會委員和科學院院士等）；他還是沒有拿到哈佛本科畢業證卻得到諸多大學博士頭銜的學者；后期他活躍在管理論壇和學術會議中。

正是這些豐富的社會身份和工作經歷，促使他以哲學視角深入思考社會、組織、管理這些概念的動態特征。

主動規避個人主義的建構主義者

中國傳統書籍類目劃分為經、史、子、集四類，同時代表四個不同的層次。如果說“經”是最高層次的話，巴納德一生僅有的的兩本著作是管理學界當之無愧的經典。人大教授包政老師甚至評價“組織理論始于巴納德，也許會終于巴納德”，“巴納德是寫經書的，類似中國的亞圣老子別人只能算是組織理論的布道者”。巴納德的思想和學術貢獻對后世影響更多體現在對德魯克、馬奇、錢德勒、西蒙等管理大師的影響。

有人說《組織與管理》是《經理人的職能》的補充――不敢茍同這個說法。兩本書中巴納德都在努力“建構”社會學動態組織理論，從建構的深度和對社會性、系統性、動態性的關注上，《組織與管理》超過前者的貢獻。

作者對著作“建構”層面的定位有清晰認識，明確提到建構的意義，并在書中多處體現。例如第20頁碼“一些想法或概念因為可以從觀察和理論中直接推理出來……他們憑空而來，卻有助于對事物做出解釋，并形成某種理論……這就是我所認為的‘概念’或者‘建構’的含義”。“使用這些概念或者想法是為了建構起一個理論的框架，即對大量事實說得通的一個解釋”。

再如第59頁“對身份制度本身存在的問題還從沒有人充分研究過。我們將從以下幾個方面對這些問題進行探究……”。再如381頁“我將使用一些技術性的術語和概念……并沒有獲得廣泛的認可，只是為了闡釋某個特定事物而創造的。”明顯在闡述作者基于建構意圖的思考過程。

“建構主義”通常難免會陷入“個人主義”。巴納德似乎清醒的意識到這一點，在建構過程中有意規避個人主義對組織理論建構的影響。例如“領導在民主進程中面臨的困境”中提到“……我必須抱著一種批評和冷靜的態度來審視民主機構的局限性和不足……但是因為我個人對這個問題所持有的感情和信仰，使得這項任務變得非常困難”，“我生在對民主精神深信不疑的家庭，而此后成長的華景也是基于民主信仰而建立的。這些環境具有民主精神的特點――比如高度的言論和行為自由，人民享有一些絕對的公民權，還享有一定的社會平等，這一切在我看來是人們的基本需要”。如此嚴謹的學術態度和哲學自覺性實屬罕見。

經典擷英

關于顧客

《組織與管理》關于組織概念中，用大量篇幅解釋和強調顧客與組織的關系，甚至顛覆性的將顧客視為組織合作系統的一部分。這一觀點直到今天也會讓很多人感到愕然。德魯克反復強調：企業目標始于外部的客戶，正是客戶決定了企業的業務、生產的產品以及能否取得成功。伊麗莎白?哈斯?埃德莎姆在《德魯克最后的忠告》中也強調，“不管企業喜歡與否，客戶就是老板”。

關于人事管理

關于人事關系章節中，巴納德將員工招聘看做一種營銷的方式。在德魯克理論中則更為明確的表述為“企業招聘活動其實是將職位相關要素銷售給應聘者的過程”。寶潔等雇主長期關注雇主品牌和雇主品牌價值主張（EVP Employer Value Proposition），從而在大學生群體中構建了不可替代的雇主品牌形象，為寶潔贏得了良好的口碑和優秀人才。

關于福利和工會的討論中，巴納德強調福利應該基于組織效率（維持和強化合作意愿）來考慮，企業與工會關系應在合作的前提下來處理。讓我想起斯隆《我在通用汽車的日子》中關于通用汽車發展歷程中員工福利、勞工關系等類似小說形式記憶。斯隆堅持合作的假設化解了企業與工會矛盾，同時表達對福利成本成為通用公司包袱的擔憂。

關于領導力

第6和第7章討論的是領導力和管理者培養問題，巴納德對領導力概念的討論簡練而精妙。一個定義：領導力就是領導者行為的能力。兩個特征――領先性和引領別人。三個方面――領導者個人、服從者、諸多條件。領導行為四個要素：確定目標、運用方法、控制行為的手段、激勵協作行為。五種品質：活力與忍耐力、決斷力、說服力、責任、高智商。后世諸多領導力著作似乎都是在以上理論框架下的注解。

巴納德強調領導者應該具有現實行動和理想主義的兩面性，而馬奇堅持用《堂吉訶德》作為領導力教材似乎一脈相承。

僅供參考的閱讀建議

無論如何提煉書中內容作摘要，或者尋章摘句來對照德魯克、馬奇、沙因等大師的觀點，都會有畫蛇添足和斷章取義的嫌疑，可能誤導了別人。對于經典閱讀仁智互現本就是正常的情況。索性，針對本書如何來讀提出以下愚見，僅供讀者參考：

1、《經理人員的職能》與本書是巴納德一生僅有的兩本著作，理論體系上一脈相承。且本書是在前者問世20年后的著作，更能體現巴納德后期管理思想和思考的深刻。建議在閱讀《經理人員的職能》的基礎上再閱讀本書，對相關概念理解起來會更為系統和方便些。

2、第五章（評巴巴拉?伍頓《計劃下的自由》）與第八章（領導在民主進程中面臨的困難）內容內在相關，建議連續起來閱讀。盡管內容更多是基于社會、國家、政治等更為廣義的組織形態展開的，而且有些生澀，但對于組織管理實踐不乏現實意義。

3、日本管理學界對巴納德的重視超過國內，有巴納德研究協會及論壇等，也有很多有價值的論文。其中《巴納德組織理論研究》由日本著名學者飯野春樹編著，并由人大教授王利平老師等翻譯，圍繞巴納德組織理論展開討論和研究，對于理解巴納德理論學術脈絡、認識學術與實踐價值很有裨益。