員工考核辦法

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員工考核辦法范文第1篇

員工隊伍建設考核辦法

一、考核目的加強員工隊伍建設，提升員工整體素質(zhì)水平，提高員工綜合素養(yǎng)。二、指導原則以日常工作的重要日志及考核單位的檢查記錄為主要考核依據(jù)，違規(guī)違紀當事人、當事人所在單位、所在單位主要領導和業(yè)務主要負責人并行考核；按有關制度規(guī)定已經(jīng)執(zhí)行的獎懲行為，在經(jīng)濟責任制考核過程中不再重復考核。

三、考核單位與考核對象

員工隊伍建設的考核單位為企業(yè)管理部，考核對象為違規(guī)違紀當事人、當事人所在單位、所在單位主要領導和業(yè)務主要負責人。

四、考核內(nèi)容與辦法

（一）治安、廉政與法制考核

本單位員工如有道德敗壞、打架斗毆、吃拿卡要客戶等事件發(fā)生，每發(fā)生1人次，視其情節(jié)輕重給予違紀當事人200元罰款、留用查看、解除勞動合同等不同級別處罰，并處罰單位1000元、單位主要領導200元，辦公室主任100元。

以上行為性質(zhì)達到觸犯法律、構成犯罪，導致執(zhí)法機關行政拘留以上處罰的，每發(fā)生1人次，在給予違法當事人解除勞動合同處罰的同時，處罰所在單位元、單位主要領導500元，辦公室主任200元。

（二）團隊建設考核

因二次分配不公正、拉幫結派、排擠賢能等管理原因，造成10人以上員工集體上訪、投訴或3人以上集體離職的，處罰單位1000元、單位主要負責人200元，辦公室主任100元。

（三）交通安全考核

本單位員工因交通安全意識薄弱釀成交通責任事故，不論是否給公司、個人造成經(jīng)濟損失的，每1人次處罰單位1000元、單位主要領導200元。

（四）員工培訓考核

按《取證培訓和外派培訓管理規(guī)定》和《員工內(nèi)部培訓管理規(guī)定》兩個文件規(guī)定執(zhí)行。

（五）督查督辦考核

對公司安排的工作任務不能及時完成，性質(zhì)比較嚴重的，除對承擔任務單位按有關規(guī)定進行考核外，還要對有督查督辦職責的相關職能部門進行1000元/次的處罰，同時考核相關職能部門主要負責人200元。

（六）考勤管理考核

各單位可根據(jù)本單位實際情況自行掌握員工考勤與收入掛鉤的標準，但必須嚴格管理考勤，使員工考勤記錄真實反映員工出勤情況，嚴禁錯記、漏記、假記、不記考勤等行為。對于存在嚴重不符合考勤管理規(guī)范行為如嚴重弄虛作假的單位每項次處罰1000元，對辦公室主任處罰100元。

（七）勞動紀律考核

對非本單位內(nèi)部自查發(fā)現(xiàn)的曠工、睡崗、酒后上崗等違反勞動紀律現(xiàn)象，每發(fā)現(xiàn)1人次，處罰單位1000元、單位主要領導200元、辦公室主任100元。對違反勞動紀律性質(zhì)極為惡劣、違紀人員比較集中及連續(xù)性較強的單位，經(jīng)公司研究可適當追加處罰。

（八）其他考核

除以上明確的事項外，在企業(yè)管理和員工隊伍建設日常工作中，如有重大失誤，每1人次處罰單位1000元、單位主要領導200元；或按公司研究決定進行考核。

五、解釋與說明

（一）本文中所說“單位”，是指具備年度工資總額承包資格的生產(chǎn)分廠和職能部門；“單位主要領導”是指在單位主持工作的單位主要負責人；“辦公室主任”是指各單位聘任的綜合辦公室主任。

（二）為了給有效合理的考核提供客觀依據(jù)，企業(yè)管理部務必加大員工培訓、勞動紀律、安全技能等檢查力度，建立健全公司重大事務記錄制度。企業(yè)管理部安排的勞動紀律檢查和安全、技能培訓檢查每月至少分別開展2次，并有詳細檢查記錄。

（三）依據(jù)監(jiān)察部（保衛(wèi)科）工作記錄和企業(yè)管理部備案的員工處罰記錄進行治安與法制考核。依據(jù)交通事故備案資料進行交通安全考核。依據(jù)培訓組織人員工作記錄和培訓考試（考察）成績進行員工培訓考核。依據(jù)經(jīng)理辦公會意見進行其他考核。

員工考核辦法范文第2篇

一、定義

第三條、試用期是指在勞動合同期限內(nèi)所規(guī)定的一個階段的試用時間。在此期間用人單位進一步考察被錄用的員工是否真正符合聘用條件，能否適應公司要求及工作需要。同樣，勞動者也可以進一步了解用人單位的工作條件是否符合招聘時所提供的情況，自己能否適合或勝任所承擔的工作，從而決定是否繼續(xù)保持勞動關系。試用期一般為1—×××個月，最長不超過×××個月（含培訓時間）。

二、目的

第一條、完善現(xiàn)有的考評體系，明確公司的價值導向，不斷增強公司的整體核心力。

第二條、通過對試用期員工的考核溝通，幫助他們盡快了解公司，明確崗位需求，融入公司文化，并為決定新員工的去留及轉正定級提供依據(jù)。

三、適用范圍

第四條、本考核管理辦法適用于公司所有新入職員工。

第五條、新員工的職業(yè)道德、文化素質(zhì)、職業(yè)潛力由人力資源部考核，新員工的業(yè)務技能、業(yè)務素質(zhì)由入職部門考核。部門經(jīng)理以上人員的業(yè)務技能、業(yè)務素質(zhì)由總經(jīng)理考核。

四、考核原則

第六條、事實求是原則：考核要以日常管理中的觀察、記錄為基礎，定量與定性相結合，強調(diào)以數(shù)據(jù)和事實說話。

第七條、區(qū)別對待原則：相對于正式員工的績效改進考核而言，對于試用期員工的考評是綜合考評，需要對其任職狀況，勞動態(tài)度和工作時效做全面的評價。

第八條、考、評結合原則：對于試用期員工的考核日常的月度考核、試用期結束的評議與個人試用期總結報告相結合的方法進行綜合評價，力求客觀、公正、全面。

第九條、效率優(yōu)先原則：對于考核結果證明不符合錄用條件或能力明顯不適應工作需求、工作缺乏責任心和主動性的員工要及時按規(guī)定終止試用期，解除勞動關系。管理者未按公司規(guī)定而隨意辭退員工或者符合公司辭退條件而未及時提出辭退建議，致使造成不良后果或不良影響的，相關人員要承擔相應的責任。

第十條、考核以重能力、重潛力，業(yè)績?yōu)檩o助考核條件，考核標準盡可能量化。

第二章考核形式、周期及內(nèi)容

五、考核周期、形式

第十一條、試用期員工的考核分月度考核（根據(jù)實際情況而定）、試用期結束的評議與個人試用期總結報告三種形式。月度考核每月進行一次，試用期結束評議與個人試用期總結報告原則上在試用期結束時通過筆試、答辯等方法進行。

第十二條、考核期限根據(jù)崗位性質(zhì)、合同期限一般為一至六個月，特殊情況下亦可縮短，但至少應有一個月考核期（如果試用期為一個月的，考核采取試用期結束評議與個人試用期總結報告的形式操作）。

六、考核內(nèi)容

第十三條、試用期員工月度考核要素為工作態(tài)度、作業(yè)能力、工作績效三大項。

第十四條、試用期結束考核結合崗位要求，全面考評員工試用期間的任職資格：品德、素質(zhì)、能力、績效、經(jīng)驗。

第十五條、個人試用期的總結報告主要是個人在試用期間的應知應會，個人的自我規(guī)劃與職業(yè)生涯規(guī)劃。

第十六條、具體的實施辦法及考核表格由人力資源部依據(jù)具體情況設置；考核、評議結束后人力資源部依據(jù)相關情況，匯集相關部門逐一對考核員工進行績效面談。

第三章考核的準備及結果應用

七、考核信息準備

第十七條、人力資源部門、用人部門綜合各方面收集到的考核信息，客觀公正的評價員工，信息來源一般有以下幾種：

1、用人部門記錄員工工作過程中的關鍵行為或事件；

2、員工的培訓記錄；

3、員工定期工作總結及日常匯報材料；

4、同一團隊成員的評價意見或證明材料；

5、相關部門或個人的反饋意見或證明材料；

6、用人部門與員工溝通過程中積累的有關信息。

八、考核結果

第十八條、無論是月度考核、試用期結束評議還是綜合評定，其考核結果都包括評語和等級（優(yōu)秀、良好、合格、不合格）兩部分。

第十九條、考核等級的定義如下：

1、優(yōu)秀（90分以上）：相對于試用期員工而言，各方面都表現(xiàn)突出，尤其是工作績效方面，遠遠超出對試用期員工的要求；

2、良好（80—90分）：各方面超出對試用期員工的目標要求；

3、合格（60---80分）：達到或基本達到對試用期員工的基本要求；

4、不合格（60分以下）：達不到對試用期員工的基本要求。

第二十條、考核成績達到合格者，即時轉為正式員工。成績在60分以下者，結束試用期，解除關系（辭退）。

第二十一條、正式錄用的員工考核結果記入檔案。

員工考核辦法范文第3篇

關鍵詞：銀行 基層員工 績效考核 問題 對策

隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，越來越多企業(yè)在市場中面臨著眾多競爭與挑戰(zhàn)，我國的銀行業(yè)也并不例外。為了提高競爭力，提高服務質(zhì)量，吸引更多的客戶，銀行提出了許多的策略。基本而言，基層員工位于與客戶接觸的第一線，其服務的質(zhì)量與效益決定了客戶對銀行的印象。因此，為了提高基層員工的服務質(zhì)量與效率，績效考核機制就被引進。雖然這一機制的使用使得員工工作各方面都得到提升，但是我們也不能忽略其中的問題。論文就從分析銀行業(yè)基層員工績效考核辦法存在的問題入手，希望能為眾多銀行業(yè)經(jīng)營與管理者提供可行的經(jīng)驗。

一、我國銀行業(yè)基層員工績效考核辦法存在的問題分析

基本而言，縱觀我國銀行業(yè)基層員工的績效考核方式與策略，存在以下幾個問題：

1.績效考核標準的制定忽略了銀行員工的崗位

總的來說，銀行業(yè)基層員工可分為銷售、運行與專業(yè)三種類型，這就決定了雖然都從事銀行業(yè)工作，但是工作的內(nèi)容與性質(zhì)不盡相同。但是通過調(diào)查分析可以看出，現(xiàn)階段銀行制定的績效考核標準卻忽視了這一特點，這就導致了績效考核的效果與理論依據(jù)有所出入。

2.現(xiàn)階段所采取的績效考核辦法對基層員工工作的關注點產(chǎn)生了誤導

眾所周知，現(xiàn)如今銀行業(yè)對基層員工的績效考核辦法很多都是實行打分制。雖然這有助于提高員工工作效率，改進其服務態(tài)度，但是考核的最終結果更多的取決于銀行主管以及客戶群體的認同。這就導致了一些基層員工過分注重與銀行主管與群眾的關系，而忽略了真正工作的內(nèi)容。也會對一些人際關系方面有所欠缺的員工產(chǎn)生消極影響。

3.績效考核方法缺乏一定的科學性

在銀行業(yè)中，對基層員工的績效考核所采取的方法一般以定性指標為主要依據(jù)。這樣一來，銀行主管只注重員工的工作業(yè)績，而忽略了其思想品德與行為、工作能力等方面的表現(xiàn)。另外，對于基層員工的評價，也會導致前文所述的情況，可能出現(xiàn)根據(jù)關系進行打分評價的狀況，在印象、關系方面產(chǎn)生不同的結果，其最終結果有失公平性。

二、改善銀行基層員工績效考核辦法的幾點建議

1.科學合理的規(guī)劃銀行員工作業(yè)

針對前文所提及的情況，銀行應該重新規(guī)劃員工的業(yè)務種類與流程，重新考慮流程中的增值作業(yè)以及非增值作業(yè)，將原先無用的一些非增值作業(yè)剔除。需要注意的是，在對業(yè)務種類進行劃分的時候要保持一個合理的度，既不能范圍太大也不能過分細致。在這樣的基礎上，可以將基層員工從事的相關作業(yè)流程與步驟整合成一個整體的邏輯作業(yè)。同一工作性質(zhì)的員工將會僅負責相應的作業(yè)，承擔固定的責任。銀行就可以根據(jù)員工是否落實工作責任進行業(yè)績考核。為了便于考核與管理，銀行必須對每一員工進行編號，隨后通過特有的信息統(tǒng)計記錄系統(tǒng)將員工業(yè)務工作完成的效率、質(zhì)量進行統(tǒng)計。

2.利用平衡計分卡，綜合定量和定性指標

平衡計分卡的優(yōu)勢在于綜合了定量與定性指標，從財務、客戶、學習成長以及內(nèi)部運營幾個方面對員工進行考核。銀行基層員工僅僅對銀行業(yè)務的某一流程負責，從平衡計分卡方面考慮，其財務指標僅僅涵蓋了員工從事某一特定工作的定量指標類型，其業(yè)績考核的標準就僅僅涉及到工作質(zhì)量、工作效率與業(yè)績等。而定性指標則包括客戶、學習成長以及內(nèi)部運營三個方面。這樣，通過客戶對員工工作滿意度打分，銀行員工之間互相打分、銀行主管對員工工作、專業(yè)技能的掌握以及提升進行打分等，就能對員工的績效就行科學有效的統(tǒng)計。需要注意的是，即使根據(jù)平衡計分卡的框架內(nèi)容，績效考核也不是一成不變的，應該根據(jù)銀行業(yè)務和推出的產(chǎn)品即使調(diào)整。

3.針對不同員工工作類型確定考核指標

前文提到，銀行員工工作類型可劃分為運行、專業(yè)以及銷售三種。因此銀行需要對于這三類員工制定相應的考核定量標準。運行類員工工作指標由服務時間、客戶

訴量以及工作時差錯率組成；專業(yè)類則包括銷售業(yè)績以及業(yè)務操作的工作量；而銷售類員工主要負責銷售，所以銷售量是其定量考核的主要指標。確定每一類員工工作類型及其考核定量標準后，還需要以科學的方法進行計量。否則即使正確劃分歸類每一工作類型也毫無意義。

4.建立每一員工的平衡計分卡，并合理制定積分權重

前文提到，對于基層員工的績效考核可以綜合定性與定量兩種指標。鑒于定量指標易于量化，因此可以為每一員工建立平衡計分卡。對于定量指標來說，因為可以提現(xiàn)基層員工工作的特點，方便量化，因此可以根據(jù)多勞多得或者營銷收益的理念；而定性指標具有普遍性，適用于從事不同崗位職責的員工。對于定量與定性指標的權重問題，也需要慎重考慮。一般來說，定量指標的性質(zhì)決定銀行在設定其權重時，可以適當提高，而定性指標也并不能因定量指標的提高而過分下跌。基本而言，定量與定性指標的權重可以以6：4的比例進行設置。

總結：

綜上所述，只有充分認識到現(xiàn)階段我國銀行業(yè)基層員工績效考核方法所存在的一系列問題，才能針對這些問題提出相應的解決對策，以便真正發(fā)揮績效考核機制的重要作用。另外，銀行業(yè)的經(jīng)營管理者也需要綜合考慮各方面因素，從基層員工基本需求出發(fā)，真正制定能夠激發(fā)員工積極性的績效考核辦法與機制，才能激發(fā)員工工作的積極性，從而提高銀行的服務質(zhì)量，增強競爭力，在日益激烈的市場經(jīng)濟中站穩(wěn)腳跟。

參考文獻：

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[4] 牛彥秀. 完善銀行基層員工績效考核辦法的設想——以f銀行為例[j]. 財務與會計. 2012（11）

員工考核辦法范文第4篇

一、信息報送要求

報送信息要及時、準確、全面。重大緊急情況應于事發(fā)當日上報，不得遲報、漏報和隱瞞不報。

二、全年工作指標及記分辦法

3、被市中院、省高院同時采用的信息、簡訊、情況反映和工作簡報，累計記分。

4、被市委辦、市人大辦、市府辦、市委政法委同時采用的信息，累計記分。

5、院辦公室對各庭室、各干警信息采用情況分別進行統(tǒng)計，年終作為各庭室、各人考核時信息工作完成情況的主要依據(jù)。

三、考核辦法

信息工作納入各庭室及各人的年終考核。

庭室完成任務的，得基礎分30分，完成任務的人均數(shù)超過（少于）2條的按每條20分的比例加（扣）分。未完成任務的50%或報送數(shù)未達到人均2條的，取消庭室評先進資格。

個人完成信息任務的，得基礎分50分，未完成任務的不得分，超額完成任務的，每條加5分。個人未完成信息任務的，取消評先進資格；庭室未完成任務的，庭室主要負責人取消個人評先進資格。

員工考核辦法范文第5篇

一、獎懲原則：堅持精神鼓勵和物質(zhì)鼓勵，教育與懲戒相結合原則。

二、獎懲對象：公司管理機構全體管理人員。

三、獎勵的條件及種類。

（一）正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵守國家的法律法規(guī)和各項規(guī)章制度。

（二）積極宣傳黨和國家效能公路工作方針，宣傳公路法律法規(guī)，及時、準確傳達公路信息。

（三）勤奮工作、精通業(yè)務、勇于創(chuàng)新敢于開拓，對公司發(fā)展有貢獻者、成績突出的。對以上行為的人員，公司將給于表彰和獎勵。

（四）根據(jù)市局公路養(yǎng)護承包合同千分制考核標準和南靖公路養(yǎng)護承包合同要求，結合公司的分工情況，在年終綜合考核中達到以下條件：綜合部總得分282分以上，財務部總得分65分以上，工程部總得分398分以上，或者分局獲得市局先進單位，獎勵部門人員25%的年終獎金。

（五）年終綜合考核，綜合部總得分264分以上，財務部總得分60分以上，工程部總得分367分以上為合格，不獎不罰。

四、懲罰的條件與種類。

（一）有下列情形者，給予告誡。版權所有

（1）違法違紀者。

（2）散布謠言、擾亂人心、破壞穩(wěn)定、造成不良影響的。

（3）不遵守單位紀律、上班干私活、無故脫崗、影響工作的。

（4）以權（職）謀私、收受管理對象及其家屬錢物，故意刁難服務對象，侵害其利益的。

（5）語言不規(guī)范、不文明，辦事拖拉扯皮，影響單位形象，損害單位利益的。

（6）不服從組織安排，搞不團結、吵鬧、打架的。

（二）在年終考核評比中，綜合部總得分少于264分，財務部總得分少于60分，工程部總得分少于367分的為不合格，扣所有部門人員年終獎金50%；公司領導分管部門，如有一個不合格扣公司領導獎金1000元。

（三）凡被告誡一次或考評不合格的部門和部門職員，不能評優(yōu)秀。

（四）凡被告誡二次，或者年度績效考評不合格的部門和部門職員，實行下崗，部門經(jīng)理自行解聘，年度考核為“不合格”。

五、本辦法自二六年二月一日起實施。