銷售人員禮儀

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銷售人員禮儀范文第1篇

的確，酒作為一種交際媒介，迎賓送客，聚朋會友，彼此溝通，傳遞友情，發揮了獨到的作用，所以，探索一下酒桌上的"奧妙"，有助于你求人交際的成功。

1、眾歡同樂，切忌私語。

大多數酒宴賓客都較多，所以應盡量多談論一些大部分人能夠參與的話題，得到多數人的認同。因為個人的興趣愛好、知識面不同，所以話題盡量不要太偏，避免唯我獨尊，天南海北，神侃無邊，出現跑題現象，而忽略了眾人。

特別是盡量不要與人貼耳小聲私語，給別人一種神秘感，往往會產生"就你倆好"的嫉妒心理，影響喝酒的效果。

2、瞄準賓主，把握大局

大多數灑宴都有一個主題，也就是喝酒的目的工。赴宴時首先應環視一下各位的神態表情，分清主次，不要單純地為了喝酒而喝酒，而失去交友的好機會，更不要讓某些嘩眾取寵的酒徒攪亂東道主的意思。

3、語言得當，詼諧幽默

灑桌上可以顯示出一個人的才華、常識、修養和交際風度，有時一句詼諧幽默的語言，會給客人留下很深的印象，使人無形中對你產生好感。所以，應該知道什么時候該說什么話，語言得當，詼諧幽默很關鍵。

4、勸酒適度，切莫強求

在酒桌上往往會遇到勸酒的現象，有的人總喜歡把酒場當戰場，想方設法勸別人多喝幾杯，認為不喝到量就是不實在。

"以酒論英雄"，對酒量大的人還可以，酒量小的就犯難了，有時過分地勸酒，會將原有的朋友感情完全破壞。

5、敬酒有序，主次分明

敬酒也是一門學問。一般情況下敬酒應以年齡大小、職位高低、賓主身份為序，敬酒前一定要充分考慮好敬酒的順序，分明主次。好使與不熟悉的人在一起喝酒，也要先打聽一下身份或是留意別人如何稱呼，這一點心中要有數，避免出現尷尬或傷感情的局面。

敬酒時一定要把握好敬酒的順序。有求于某位客人在席上時，對他自然要倍加恭敬，但是要注意，如果在場有更高身份或年長的人，則不應只對能幫你忙的人畢恭畢敬，也要先給尊者長者敬酒，不然會使大家都很難為情。

6、察言觀色，了解人心

要想在酒桌上得到大家的贊賞，就必須學會察言觀色。因為與人交際，就要了解人心，左右逢源，才能演好酒桌上的角色。

銷售人員禮儀范文第2篇

關鍵詞:石化銷售企業;人力資源管理

中圖分類號:F27文獻標識碼:A

21世紀,人類社會進入知識經濟時代,高新技術迅猛發展,信息技術廣泛應用,互聯網絡日益普及,全球經濟趨向一體化。伴隨著新時代的到來,人力資源開發和利用起著舉足輕重的作用,人力資本已超過物質資本和自然資本成為最主要的生產要素和社會財富,成為經濟、財富增長的源泉。當前,石化企業部分管理人員對人力資源在認識上仍囿于舊觀念、舊體制、舊做法,對實現人力資源管理創新,缺乏應有的自覺性?！?005全球人力資源研究報告》指出:“企業可能由于缺乏快速掌握最新技術的員工而無法有效競爭;另一方面新一代的人力資源管理創新在亞太地區發展緩慢”,因此,人力資源管理的創新已成為當今企業乃至社會關注的重心問題之一。

一、石化銷售企業人力資源管理現狀

人才是企業的命脈所在,企業之間的競爭,歸根到底是人才的競爭,人力資源管理已成為現代企業管理的重中之重。近年來,石化銷售企業在加強人力資源管理上做了大量工作,也取得了顯著成效:一是縣、市公司先后進行了改革重組和改制分流,減少冗員,提高了經濟效益;二是實行定崗、定編,競聘上崗,精簡了機構,增強了員工的競爭意識和敬業精神;三是建立全員勞動合同制,初步確立了員工能進能出、能上能下的用工機制;四是員工薪酬與勞動成果掛鉤,提高了員工的工作積極性。但是,仍有部分石化銷售企業人力資源管理還停留在初級階段,在人力資源管理創新上還存在一些不容忽視的問題。

(一)員工教育培訓機制滯后,員工素質偏低。當前員工素質的現狀是文化素質和專業技能整體水平不高,以河南地區某市分公司為例:截止2008年12月底,該分公司在崗員工634人,其中正式員工183人,勞務用工451人。大專以上學歷172人(絕大多數為“五大”畢業生),占員工總數的27%;高中及以下學歷462人,占員工總數的73%;有專業技術職稱的67人,有89%的員工未取得任何專業技術職稱和技能操作等級證書,從1990年至今,僅招用全日制大中專畢業生50名,不到員工總數的10%。與此同時,員工教育培訓機制的簡單化和片面化使員工綜合素質的整體提高缺乏對應的載體和平臺。

(二)員工結構欠佳,員工分流改革難。經調查,該分公司在職員工中35歲以下的員工212人,占33%;36～45歲的員工334人,占53%;46歲以上員工88人,占14%,員工年齡結構趨于老化,在一線勞務工中尤其突出。與此同時,在考慮和諧穩定的前提下,由于缺乏有效辦法,人員“進出”成為瓶頸,一部分身體狀況差、年齡大、文化素質較低的員工,不能勝任工作,卻不愿讓出崗位,以致于適合崗位要求的員工進不來。

(三)薪酬激勵制度有待完善,員工積極性未得到充分發揮。近年來,石化銷售企業在工資分配上進行了改革,實行工效掛鉤,但薪酬激勵機制不夠明顯,員工之間分配差距較小, “大鍋飯”問題仍很突出,沒有充分體現責任和經營效益緊密結合的原則;另一方面同一崗位不同工齡、不同地域的員工在績效相同的情況下,工資收入差距較大,同工不同酬的分配政策挫傷了部分員工的積極性。

(四)人力資源管理部門依然延續傳統模式,缺乏專業性和創新意識。現行的人力資源管理沒有既定目標,缺乏導向性,人力資源的管理還停留在配備干部、計發工資、管理人事檔案上,沒有真正在構建人力資源管理體系、塑造先進企業文化、強化人力資源配置的科學性和調動員工積極性上下功夫,缺乏創新意識和專業性。

二、創新人力資源管理的對策建議

根據石化股份銷售企業經營發展戰略要求,人力資源管理要圍繞提升核心競爭力這一主題,精心打造人才優勢和高素質的員工隊伍,深化改革,建立競爭機制和激勵機制,不斷盤活人力資本,開發人力資源,培養和造就一流員工隊伍,為提高企業經濟效益,提供強有力的人力資源保障。

(一)創新人力資源管理的基本原則

1、堅持人才資源是第一資源的理念。要進一步轉變觀念,堅持尊重知識、尊重人才的觀點,樹立正確的人才觀。充分運用政策吸引優秀人才,為其發揮才智提供條件和舞臺,使他們在企業的經營和發展中充分施展才能。

2、堅持各類人才隊伍建設協調發展。采取多種措施,大力培養和造就掌握先進技術和管理知識、創新能力強的專業技術人才隊伍、經營管理人才隊伍和技能操作人才隊伍。

3、堅持用工機制和薪酬管理創新。深化人事用工、薪酬分配和勞動保障制度改革,逐步形成有利于吸引人才、留住人才、充分發揮人才作用的機制和環境;進一步規范員工的進入、退出、上崗和下崗的標準和渠道。

4、堅持盤活現有人力資源與開發未來人力資源相結合。充分研究分析公司現有人力資源狀況,有針對性地提出進一步盤活人力資源的規劃。同時,按照企業發展戰略對人才的要求,對未來人力資源配置提出預測規劃。

(二)創新人力資源管理的對策

1、用創新精神構建適應石化銷售企業發展的人力資源管理體系,完成由行政職能向戰略職能的轉變。深化改革,建立現代企業制度,是國有企業走出困境、也是人力資源管理做強做大的根本保證。首先,要把人力資源管理提升到中石化企業戰略發展的高度上,重新制定能夠適應改革和發展需要的人力資源戰略。人力資源部門要結合股份企業的實際,把主要精力放在研究和制定人才使用戰略,預測專業和管理人才的需求態勢上,制定育人、進人、留人計劃,不斷提高全員積極性,為企業持續、快速、科學發展發掘優秀人才,不斷輸送新鮮“血液”,使整個員工隊伍煥發新的生機與活力;其次,要用創新精神構建適應石化銷售企業發展的人力資源管理體系,要以崗位管理為中心,深化“勞動人事、工資分配、培訓考核、社會保險”四項制度改革,努力建立競爭機制和激勵機制,充分發揮員工積極性,為提高企業核心競爭力奠定人力資源基礎。

2、以人為本,建立“競爭”的人事用工新機制。國有企業人力資源管理創新,切入點就是“崗位競爭”。只有建立競爭機制,從而進一步規范員工“進”的渠道,拓寬優秀人才“上”的渠道,疏通不合格人員“下”的渠道,解決富余人員“出”的渠道。

(1)打破用工身份界限,實行全員勞動合同制和崗位管理。崗位管理即把企業員工按崗位性質分為管理崗位、專業技術崗位、操作崗位和輔助生產崗位等,打破干部、工人、勞務工和臨時工身份。徹底解決“人”、“崗”關系,使職工與企業的關系走上法制化管理軌道。

(2)推行競聘上崗和短期合同工制度,建立人事用工新機制。職工勞動崗位是企業組織最基本的細胞,這個細胞活了,整個企業機體就充滿活力。要合理設置崗位、核定人員,制定崗位規范和職責,在此基礎上推行競聘上崗制度。員工業績一年一考評,上崗合同一年一簽訂,對不合格員工堅決辭退。同時,面向社會對優秀專業人才實行提前考察,擇優錄用,實行勞動合同與崗位聘用合同并舉的雙合同管理。對落聘者進行轉崗分流,解決“上和下”的問題;嚴格控制進人,出現空崗時,進行全區內部余缺調劑和勞務派遣,規范員工“進”的渠道;動態考核、末位淘汰,解決員工“出”的問題。

3、績效優先,不斷深化薪酬分配制度改革。找準一個支點,就能激發人的創造熱情,這個“支點”就是績效優先的薪酬激勵機制。建立起薪酬激勵機制的標志,就是員工工資結構和關系得到調整和理順,員工工資收入與單位的效益和個人實際貢獻緊密掛鉤,收入憑貢獻。同時,強化薪酬機制改革,構建職務晉升體系,在經濟和價值層面建立新的激勵競爭機制。在經濟層面要實行以崗定酬、同工同酬、按勞取酬,結合業績考核,全面推行聯量、聯績工資制度;在價值層面要為優秀員工和管理人員提供廣闊的職務晉升通道,激勵他們為實現自我價值而努力工作。

薪酬激勵機制創新應把握五點:一是目的明確。就是調整理順員工工資收入關系,激勵員工勤奮工作、努力學習、找準位子。其機制包括競爭機制、激勵機制和退出機制,理順分配關系的標稈就是人才市場、勞動力市場工資指導價位;二是推進策略正確。在推進時,應按照先一線部門、后其他單位,先基層、后機關,先員工、后干部的策略,從而保證薪酬改革工作的平穩進行;三是精心組織,層層建立責任制。在推進薪酬分配調整中做到“三個落實、三個到位”,即組織落實、計劃落實、責任落實,宣傳到位、程序到位、各個層面的工作到位;四是狠抓各個環節的工作,不走過場。要有必要的民主程序,如崗位測評、崗位歸級和動態考核等工作程序;五是注重重點人、重點事和薄弱環節,突出重點,突破難點,防患于未然,從而形成一套完整全面的薪酬分配體系。

4、創新員工教育培訓機制和體系,培育企業有用人才。要采取多種形式,切實搞好員工培訓,全面提高員工綜合素質。首先,要采取多種方式搞好員工文化教育,充分利用自考、成考和函授等渠道,逐步實現全體員工取得大專以上學歷,具備較為過硬的專業理論知識;其次,要鼓勵員工參加初、高級專業技術職稱和職業資格考試,并與員工專業技術職稱的聘用相結合,提升員工職業水平;第三,有針對性地分專業開展職工短期培訓,提高員工應知應會水平和綜合實踐能力,特別要注重實用性培訓,如對職工進行信息電腦、信貸管理、法律法規和經營戰略等方面知識的充電和加油。

公司要建立培訓、考核、晉升、使用、待遇相結合的運行機制。全面落實員工培訓制度、持證上崗制度、技術等級評聘制度等,形成培訓、考核、晉升、使用、待遇相互結合,又相互促進的管理體制和運行機制,使廣大員工在這種體制和運行機制下,內有動力,外有壓力,推動職工培訓持續健康地向前發展。特別是針對銷售企業布局分散、員工多、專業工種復雜等特點建立以內培為主,外培為輔,統分結合,條塊結合的培訓體系。

5、加強勞動保障體系建設,編織社會穩定的“安全網”。認真履行社會保險、就業服務、職業資格評價、勞動保障監察、勞動爭議仲裁等社會保障職能,為企業和員工提供更加規范、優質的服務,為企業改革發展創造更加良好的環境;規范和不斷完善職工養老、失業、工傷、生育、醫療等五大保險業務,保障職工在因年老、患病、傷殘、生育、死亡、失業等原因時享受社會保險的權利,為公司的改革、發展和穩定,起到“減震器”和“安全網”的作用。

6、實現以弘揚企業文化為核心的創新管理,增強石油銷售企業人力資源的整合能力。企業文化是企業的靈魂,是推動企業發展的不竭動力。推動企業發展進程最核心的要素是人,而企業員工的整體表征在一定程度上就構成了企業文化。宗教為什么能用一種近于松散的管理模式,綿延幾千年,靠的就是文化滲透。企業要實現管理創新,也需要靠文化滲透,需要建立一個健康向上、同心同德、生生不息的企業文化。為此要培育企業強烈而持久的創新價值觀,形成強烈的創新認同感,構建企業管理創新的軟環境,形成良好的創新氛圍。要在全體員工中弘揚先進的企業精神和價值取向,加強人力資源的整合和運用,為企業全局戰略目標服務,實現最佳的經濟效益和社會效益。

(三)圍繞人才戰略目標,創新人才工程建設

1、合理使用、完善員工績效考核評價體系。著重抓好科學設崗、公開招聘、競爭上崗、合同管理、嚴格考核等環節,規范聘用操作程序,強化競爭激勵機制和人員退出機制,創造公開、公平、競爭、擇優的用人環境,營造優秀人才施展才華的空間和氛圍。要不斷擴大競爭上崗范圍,全面推行聘用制度,繼續實行勞動合同與崗位聘用合同相結合的雙合同管理,實行動態管理與有序流動。

2、適度交流,完善企業內部人力資源市場。開展員工內部交流活動,加大公司內部人員余缺調劑和人才流動的力度,實現人力資源的市場配置和有序流動。

3、積極培養,提高員工整體素質。要圍繞人才戰略目標,堅持“優秀人才優先培養、關鍵人才重點培養、稀缺人才加緊培養、一般人才有計劃分層次培養”的原則,制定相應的全員培訓規劃,加大培訓力度,實施全員培訓,突出核心人才培養,形成層次化培訓體系。采取靈活多樣的培訓方式,短期輪訓與長期集訓相結合,專題講座與系統培訓相結合,現場教學與遠程教育相結合,送出去與請進來相結合,自學與面授相結合來提高員工素質。

4、有效激勵,進一步加大獎罰力度。要結合實際,加大激勵力度,采取目標激勵、物質激勵、榮譽激勵、參與激勵、競爭激勵、負激勵等多種有效的措施,做到公平準確、獎罰分明,激發員工的積極性、創造性。要積極探索新時期吸引穩定人才的新舉措。過去,我們強調事業留人、待遇留人、感情留人,在新的時期,我們更應該強調機制留人、人文環境留人。

總之,企業作為一個功利組織,在企業外部,全體員工有價值的工作表現為企業的效益,在企業內部,全體員工有價值的工作表現為企業的效率。這就是說,人的工作價值構成了企業人力資源管理的核心內容。價值創造體系、價值評價體系和價值分配體系的有機結合及其良性循環,是現代人力資源管理體系的重要特征,同時也是人力資源管理體系的基本框架。石化銷售企業人力資源管理的價值體系也應向這方面發展。我們要利用科學理論成果,從多渠道探索人力資源管理的新辦法,創建科學的人力資源管理模式。

(作者單位:1.中國石化河南石油分公司;2.中國石化河南三門峽石油分公司)

主要參考文獻:

[1]余凱成.人力資源開發與管理[M].北京:企業管理出版社,1997.

[2]劉光明.企業文化[M].北京:經濟管理出版社,2001.

[3]李琦.人力資源管理基礎技能實訓[M].北京:北京大學出版社,2007.

[4]謝晉宇.人力資源開發概論[M].北京:清華大學出版社,2005.

銷售人員禮儀范文第3篇

關鍵詞：情緒勞動；銷售人員；醫藥銷售人員；管理策略

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

文章編號：1672-3198（2013）15-0097-02

情緒勞動是除體力勞動和智力勞動外的第三種勞動，是組織行為學研究的一個熱點。在我國，醫藥銷售人員從事的是一項具有高度情緒勞動特征的職業，在工作中容易情緒耗竭，工作倦怠。將情緒勞動理論運用到醫藥銷售人員管理中，重視和分析處方藥銷售人員的情緒勞動，構建和完善以情緒勞動為核心的管理策略，對于優化醫藥銷售人員的管理，提高其工作績效具有重要而現實的意義。

1 情緒勞動理論概述

情緒勞動（emotion labor）是Hochschild于1983年出版的《情緒管理的探索》書中正式提出的，是指在人際交往中，按照組織的要求，不斷通過意志努力進行必要的心理調節，使之與組織期望相一致。

情緒勞動是工作中普遍的一種現象，在工作中需要表現令組織或者客戶滿意的情緒狀態，它是一個與情感有關的概念，情緒勞動在個體的面部和肢體都有所表現，可以被感知。它是個體與個體間互動的產物，是個體有目的表達情緒進而影響他人情緒的過程。簡言之，情緒勞動實質上是個體為完成組織或者個人目標，在個人的能力范圍內，對自己的情緒進行調節及管理，即為特定情緒付出的勞動。

由于情緒勞動是為情緒付出的勞動，根據付出勞動及努力的程度，將情緒勞動的表現形式分為表層扮演和深層扮演。

表層扮演是一種戴上面具的偽裝，是指個體根據實際需要有意識的調節情緒以達到組織或個人目標。此時，真實情感和外在的行為是分離的。表層扮演是一種虛假的情緒表達，可能和真實情感有沖突，容易導致個體身心疲憊、倦怠。情緒偽裝的程度越高，情緒勞動負擔越重。

深層扮演需要有意識的參與，需要個體通過積極的思考、想象和記憶等內部心理過程，使其表現出與組織需要相符的情緒，并通過行為表現出來。此時的情緒是個體積極主動的表現內心真實感受，要求較高，個體不僅要抑制感受到的負面情緒，表現出完成組織目標的正面情緒，而且要從認知上接受并對其加工，使個體在具體的情景中盡最大努力去體驗有積極意義的信息。

情緒勞動是影響工作績效的一個重要因素，會對組織和個人產生積極或消極的影響。當個體按照組織的要求和目標表現滿意的情緒，則會對組織和個人產生積極的影響，有利于完成組織目標，同時也有利于個人的身心健康。反之則會影響與客戶的關系，不利于組織目標實現，也不利于自身健康。

歐利紅（2011）通過對一線銷售人員情緒勞動與員工績效關系的實證研究發現：情緒勞動對員工的工作績效和個人發展有正向促進作用；楊佳（2012）通過對酒店服務人員與工作績效的實證研究發現：情緒勞動與工作績效正相關，當員工表現力與組織的情緒勞動時，對工作績效產生促進作用。

2 醫藥銷售人員的情緒勞動特征分析

醫藥銷售人員即為大家通常所說的醫藥代表，按照《“國際制藥企業協會聯盟”醫藥銷售人員》的定義：醫藥代表（Medical Representative），是隸屬醫藥品生產或經營公司，以正確使用和普及醫藥品為目的，代表公司同醫療人員接觸，提供有關醫藥品的質量、有效性、安全性等信息服務并負責信息收集、傳遞等工作的業務人員。醫藥銷售人員是一個多維角色，搭建了醫和藥的橋梁，他們向醫生傳遞藥品信息，同時收集臨床信息反饋給廠家，是制藥廠家、醫藥公司、醫院及醫生的傳遞紐帶。

醫藥銷售人員是一個高尚、令人尊敬的職業。但由于目前我國這個職業發展還不成熟，使得醫藥銷售人員面臨著巨大的壓力。他們的壓力來源有：社會環境的壓力，如社會輿論、國家政策；家庭的壓力，如經濟問題、家庭問題；更多的是來自組織的壓力，如任務量的完成、角色的轉換、人際關系的處理、知識補充等。正因為醫藥銷售人員處于這樣一種特殊的職業地位，使得其職業賦予了高情緒勞動的特性。從組織壓力中的角色轉換角度分析醫藥銷售人員的情緒勞動，醫藥銷售人員每天都要去拜訪數名醫生，醫院地點的差異，醫生性格的差異、醫生工作時間的差異等都不同程度上給醫藥銷售人員帶來了很大的壓力，進而影響醫藥銷售人員的情緒，但是為了完成組織目標，為了個人的職業發展，醫藥代表們不得不進行情緒偽裝，表現出迎合醫生的情緒。

醫藥銷售人員們對情緒的偽裝實際上是在運用情緒勞動策略，使其外在的行為符合工作要求，使其將自身感情與工作感情保持分離，給身心一個緩沖，但在實際中很多代表及其領導沒有認識到情緒勞動，沒有充分運用情緒勞動策略，使自己身心疲憊，消耗心理資源。

3 醫藥銷售人員管理策略探討――基于情緒勞動

如上所述，醫藥銷售人員是一個特殊的工作群體，他們的職業特性需要高情緒勞動。由情緒勞動理論可知，情緒勞動運用的得體與否會對醫藥銷售人員自身的身心健康和工作效率產生影響，進而影響醫藥銷售人員自身職業和組織的發展，因此，做好醫藥銷售人員的情緒勞動管理非常必要。建議從組織和個體兩個層面做好醫藥銷售人員的情緒勞動管理工作。

3.1 組織層面

在組織層面，應加強對醫藥銷售人員的“柔性”管理，以人為本?！叭嵝浴惫芾硪匀藶橹行?，體現人文關懷，在人性化的環境中，激發主觀能動性和自我約束，提倡人本管理并從內心深處激發人的潛能、主動性、創造性。采用人性化的管理理念，滿足醫藥銷售人員工作中的合理要求，充分發揮醫藥銷售人員的智慧和工作熱情，提高其情緒勞動的質量，并引導醫藥銷售人員認知其職業的崇高性，避免受社會輿論干擾。用事業留人、企業文化育人、工作鍛煉人，提供人盡其才的企業環境，讓醫藥銷售人員樂于為企業工作。

塑造以“情緒勞動”為特色的醫藥銷售人員文化。由處于一定社會文化環境中的醫藥銷售人群在醫藥銷售人員的實踐過程中，共同創造、積累及發展起來的具有醫藥銷售特色的物質成果、精神財富及醫藥銷售人員行為方式的復合體就是醫藥銷售人員文化。具有凝聚、導向、輻射、激勵的功能，引導醫藥銷售人員將理想、價值觀、職業道德轉化為自覺的行動。企業應塑造以“情緒勞動”為特色的文化以激勵醫藥銷售人員提高其工作積極性。

為員工減壓，為員工情緒耗竭補充正能量。個體付出情緒勞動后會導致身心資源損失，身心勞累，產生負面情緒。組織要善于調節員工的負面情緒，建立心理輔導辦公室、組織娛樂活動等疏導員工，提高其工作的積極性和效率。此外，組織要改善員工福利，提供培訓和帶薪休假等政策，使得員工長期耗費的身心資源得到及時補充。

建立以“情緒勞動”為中心的人才選拔和培訓機制在人才招聘和培訓中，不僅要注重基本的素質外，而且要將情緒勞動的基本范疇納入其中。

在招聘時，除了考察學歷、技能等基本素質，更要關注應聘者的心理素質、情景應對能力、情緒的管理和應用能力。增加筆試環節，在筆試的題目中增加心理素質測評和情景應對等有關情緒勞動的題目，考察應聘者的情緒勞動認知和管理能力。開展以“情緒勞動”為中心的技能培訓，展開情景模擬和角色扮演等培訓內容，教育員工對情緒事件如何認知、評價及管理，提高員人際交往、問題解決及決策的能力，幫助員工掌握情緒勞動深扮演的調節策略。

建立以“情緒勞動”為核心的績效考核機制。將情緒勞動技能納入績效考核中，使情緒勞動評估和考核直接和績效掛鉤，激發醫藥銷售人員自覺提高情緒勞動的質量。

在績效考核時，將情緒的管理能力、人際關系能力、沖突應對能力作為績效考核指標，采用定性和定量的方式考核。給員工提供帶薪休假，改善員工福利等措施激勵員工，彌補其因為情緒勞動耗費的身心資源，激發其工作的熱情和積極性。

3.2 個體層面

醫藥銷售人員自身要充分認識工作中的情緒勞動，提高自身情緒勞動管理的能力。

醫藥銷售人員應對自身的情緒勞動進行管理和控制，管理自己的情緒、約束自己的行為，并對自己進行有效的激勵。學會對自己的情緒進行加工，在不同的場合進行表層扮演或者深層扮演，表現適合工作需要的情緒又不使自己身心疲憊。當身心疲憊時，注意勞逸結合，適當休息，補充耗費的身心資源，提高工作的熱情和積極性。此外，醫藥銷售人員應努力提高自身的心理素質，提高個人勝任能力，從而提高工作績效。

總之，情緒勞動是一個人力資源管理的新視角，正確認識情緒勞動，合理利用情緒勞動、有效管理情緒勞動，對提高醫藥銷售人員的工作效率和身心健康有重要而現實的意義。

參考文獻

[1]李春青.情緒勞動理論下警務管理人本化探討[J].河南司法警官職業學院學報，2011，9（2）：90-94.

[2]吳海艷.情緒勞動的“雙層面”管理[J].企業管理，2009，（9）：28-29.

[3]胡超，鄭振.我國醫藥銷售人員職業規范化管理的探討[J].醫學與社會，2012，25（2）：73-75.

[4]宋巍巍.情緒勞動理論視角下的高校圖書館人力資源管理策略[J].管理新論，2010：78-83.

[5]歐利紅.一線銷售人員情緒勞動與員工績效關系的實證研究[D].成都：西南財經大學，2012：1-78.

[6]楊佳.酒店服務人員情緒勞動、工作壓力和工作績效的關系研究[D].南京：南京師范大學，2012：1-77.

[7]文書生.西方情緒勞動研究綜述[J].外國經濟與管理，2004：13-16.

銷售人員禮儀范文第4篇

【關鍵詞】醫藥企業 銷售人員 激勵 對策

當前，我國的市場競爭格局正處于不斷的發展和變化中，給我國的醫藥企業帶來了巨大的機遇和挑戰。要實現我國醫藥企業的健康可持續發展，就要加強對人力資源的管理和培訓。當前，銷售是醫藥企業的核心工作，銷售人員的銷售能力是影響企業經營效益和生存發展的主要因素。隨著市場環境的發展，很多醫藥企業都逐漸意識到了人力資源管理的重要性，并制定了一系列的人才激勵措施。本文通過分析當前醫藥企業面臨的主要問題，提出了醫藥企業人才激勵的主要對策。

一、我國醫藥企業人才激勵現狀

（1）企業缺乏科學的人力資源戰略規劃。人力資源戰略規劃是在企業整體戰略規劃指導下，確定人力資源的管理體系，并制定出切實可行的措施。醫藥企業的發展往往是在市場競爭的夾縫中生存和發展起來的，市場的變幻莫測使得經營者無暇顧及規劃，甚至是無法按照自身意志的發展確定規劃，因此往往不重視人力資源戰略規劃的制定，導致人力資源管理缺人而加大招聘力度，人多了就裁人，頭痛醫頭、腳痛醫腳，阻礙了企業的未來發展，降低了企業應對市場變化的能力。

（2）激勵方式過于單一。目前大多數藥業企業對銷售人員的激勵方式比較單一，除了經濟性激勵外很少出組合拳。單純的經濟性激勵對新入職的員工激鈄饔沒故遣荒芎鍪擁模但是對于那些資深的銷售人員，他們有了穩定的客戶群體以及穩定的提成保障之后，銷售的積極性明顯就會下降。

（3）薪酬體系不完善。當前的薪酬體系以強調業績為主，忽視了員工綜合能力、長期效益、企業忠誠等方面的價值，太過功利化、太過強調經濟性報酬。雖然經濟性報酬會在短期內調動員工的積極性，但是經濟性報酬不是萬能的，非經濟性報酬對員工的激勵是中長期的，才是最根本的。合理的工資制度和工資水平，可以使員工有一種安全感和對預期風險的心理保障意識，從而增加對企業的歸屬感和信任感。

二、造成醫藥企業人才激勵現狀的原因分析

（1）薪酬體系不夠完善；醫藥企業針對銷售代表的薪酬組合中，只有基本工資和獎金提成，完全沒有考慮到如績效獎金、利潤分享計劃或是員工持股等長期的激勵措施。正是由于薪酬組合結構過于單一，僅僅是工資加提成們缺乏人文關懷和靈活性，也難以合理的考核和衡量每個員工能力及對企業所做的貢獻情況。

（2）績效考核指標過于單一。醫藥企業對銷售人員的考核沒有引起足夠的重視，考核的指標往往只聚焦于銷售人員個人的銷量，將考核作為一種利益分配的工具和手段。而沒有將其定位成一種可以實現公司整體調控的管理工具。

（3）缺乏與相適應的培訓培養機制。醫藥企業對員工缺乏系統性、連續性的培訓機制，同樣也沒有固定的培訓時間和培訓目標，員工的培訓還局限于師徒般的“傳、幫、帶”，而其培訓的內容基本上屬于被動的如何解決工作中遇到的問題。圍繞的目的也僅是為了企業短期銷售目標的實現。

（4）企業核心價值觀和目標缺失。由于醫藥企業大多數是中小企業，由于他們把重點放到了企業的生存問題上，所以老板把焦點主要集中在市場開放和產品銷售上，很少專門去關注企業文化建設。很多醫藥企業的內部根本就沒有形成統一的價值觀體系，存在明顯的核心價值觀缺失問題。

三、優化醫藥企業銷售人員激勵體系的主要對策

（1）建立健全績效考核體系。醫藥企業針對銷售人員制定績效考核體系，其主要目的是客觀評價銷售人員的工作業績，采取競爭加獎勵的方式，對銷售人員進行有效激勵，提高員工的企業滿意度以及忠誠度，提升企業整體銷售水平，提高企業經營效益。績效考核屬于管理銷售人員薪酬的主要手段，因此，醫藥企業必須基于科學發展觀的引導，結合自身實際情況，制定具有合理性、公平性、科學性以及獨特性的考核機制，只有這樣，才能促使其激勵作用得以全面發揮，為醫藥企業創造良好的經營效益。

銷售人員禮儀范文第5篇

數據收集整理評估卷B卷

姓名:________

班級:________

成績:________

小朋友們，經過一段時間的學習，你們一定進步不少吧，今天就讓我們來檢驗一下！

一、綜合題

(共6題；共60分)

1.

（11分）

我們的業余愛好。

（1）

把圖補充完整

（2）

數一數，填一填。

活動

唱歌

跳舞

畫畫

人數

________人

________人

________人

（3）

參加________活動的人最多。

（4）

唱歌的人數比畫畫的人數多________人，跳舞的比唱歌的人數少________人。

2.

（7分）

牙有乳牙和恒牙之分，通常是在5—12歲完成換牙過程。恒牙壞了就不在自然長出。這是一份關于兒童換乳牙情況調查記錄：

年級

一年級

二年級

三年級

四年級

五年級

六年級

人數

20

25

15

8

6

1

（1）

________年級換牙人數最多，________年級人數最少。

（2）

你發現換牙的規律是什么？

3.

（3分）

國際能源機構公布的某年第一季度原油平均日產量世界前五位的情況如下：

根據下表回答問題。

國家

美國

俄羅斯

沙特

伊朗

中國

日產量/(萬桶)

510

950

920

400

380

（1）

第一季度原油平均Et產量位于世界第三的國家是________。

（2）

我國該年第一季度的原油平均日產量比伊朗少________％。

（3）

估計我國該年6月份的原油產量大約有________萬桶。

4.

（16分）

整理卡片。

（1）

按動物的種類分一分，在下面涂一涂。

（2）

按卡片的形狀分一分，在下面涂一涂。

（3）

填寫下表。

（________）張

（________）張

（________）張

（________）張

（________）張

（________）張

5.

（8分）

這是黎明小學二年級四個班男女生人數統計情況：

（1）

男女生人數相同的班是________班，________班和________班女生人數相同，________班和________班男生人數相同。

（2）

人數最多的是________班，人數最少的數________班。

（3）

二（3）班比二（2）班少________人。

6.

（15分）

統計下面三種水果的數量。

水果

數量

（1）

將統計圖補充完整

（2）

梨有________個，蘋果有________個。桃有________個。

（3）

蘋果比梨多________個，桃比梨少________只。

（4）

你從表中還知道什么？

參考答案

一、綜合題

(共6題；共60分)

1-1、

1-2、

1-3、

1-4、

2-1、

2-2、

3-1、

3-2、

3-3、

4-1、

4-2、

4-3、

5-1、

5-2、

5-3、

6-1、

6-2、