考前激勵(lì)寄語
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考前激勵(lì)寄語范文第1篇
【摘要】
績效考核又稱績效評(píng)估或評(píng)價(jià)，是管理者與員工之間為提高員工能力及績效，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理溝通活動(dòng)。在人力資源管理中，績效考核可定義為是一種衡量、評(píng)估、影響員工表現(xiàn)的正式系統(tǒng)，以此來揭示員工工作的有效性及其未來工作的潛能，從而使個(gè)人、組織和各利益相關(guān)者都能受益。有效的績效考核與管理是企事業(yè)經(jīng)營管理程序不可分割的組成部分，可以使企事業(yè)得以長足發(fā)展。由此可見，績效考核在企事業(yè)管理中起著舉足輕重的作用，績效考核是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是企事業(yè)選拔人才和培育人才的組織行為。績效管理在企事業(yè)組織管理中具有核心控制作用，是組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效控制手段，其重要性引起越來越多管理者的關(guān)注。績效管理的思想和方法正在被許多企事業(yè)組織所采用，但在工作實(shí)踐中很多企業(yè)的管理者將績效管理等同于績效考核，使績效管理流于形式。通過對(duì)績效考核和績效管理的理論基礎(chǔ)進(jìn)行深入的探討，闡明績效管理與組織戰(zhàn)略之間的關(guān)系以及績效考核和績效管理在人力資源管理中的地位和作用，強(qiáng)調(diào)績效考核和績效管理是一個(gè)持續(xù)溝通的過程。
【關(guān)鍵詞】
企事業(yè)組織；績效考核；績效管理
一、引言
政府部門、事業(yè)單位和企業(yè)構(gòu)成了我國社會(huì)生活中的三大組織形態(tài)，三者各自內(nèi)部機(jī)制的健全與完善與否以及三者之間的協(xié)調(diào)發(fā)展與否直接影響到整個(gè)社會(huì)的政治效益、經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。在企事業(yè)組織發(fā)展的各個(gè)方面和環(huán)節(jié)中，人力資源無疑是企事業(yè)組織的核心資源，人力資源開發(fā)管理狀況直接影響其職能履行效果、效率與形象，最終影響到社會(huì)的安定與發(fā)展。績效考核屬于人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)，它是通過運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程。只要存在組織目標(biāo)和人力資源管理工作的組織，都需要進(jìn)行良好的績效考核工作。開展績效考核對(duì)于增強(qiáng)組織人員的服務(wù)意識(shí)、效率意識(shí)、市場競爭意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)，提升組織對(duì)于環(huán)境的應(yīng)變能力，更好的履行職能具有深遠(yuǎn)的意義。它直接關(guān)系到企事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益和服務(wù)質(zhì)量，所以著眼于企事業(yè)組織績效考核和績效管理的研究對(duì)提高企事業(yè)組織的效率，進(jìn)而推動(dòng)企事業(yè)組織的發(fā)展都有著重大意義，認(rèn)真研究、制訂全面科學(xué)的績效考核體系，構(gòu)建以正確政績觀為導(dǎo)向的績效管理模式，是企事業(yè)組織轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，提高運(yùn)行效率的需要。
本文從理論和現(xiàn)實(shí)的角度論證了績效考核的概念、績效考核的目的、意義、方法、績效考核的原則、績效考核與績效管理的關(guān)系、提升績效管理水平方案、結(jié)論與展望，充分證明了績效考核和績效管理的必要性，對(duì)照績效考核有關(guān)理論指出了績效考核的重要意義，在此基礎(chǔ)上對(duì)如何提高績效考核的質(zhì)量提出了可行的思路和對(duì)策。
二、績效考核與績效管理概述
（一）績效考核的概念
績效考核，是針對(duì)每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。
（二）績效考核的目的、意義、原則、方法等
1、績效考核的目的
通過考核確認(rèn)工作執(zhí)行人員的績效達(dá)成水平，決定獎(jiǎng)懲、獎(jiǎng)金分配、提薪、調(diào)職、晉升等人力資源管理決策；通過考核及對(duì)考核結(jié)果的合理運(yùn)用，激勵(lì)員工努力工作。具體來說，績效考核的主要目的有：
（l）改善員工的工作表現(xiàn)，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
（2）提高員工的滿意度，發(fā)掘員工的潛力，幫助員工成功與發(fā)展。
（3）公平合理地進(jìn)行員工的職務(wù)調(diào)整、薪資調(diào)整、獎(jiǎng)懲等，并作為開展人事管理的依據(jù)。
（4）增進(jìn)主管與員工之間的相互了解和溝通。績效考核與績效管理概述
（5）為領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)部門提供決策參考。
2、績效考核的意義
績效考核的意義在于，績效考核是解決人力資源管理課題的一種重要手段，與人力資源管理的各環(huán)節(jié)密切相關(guān)。沒有績效考核，人力資源開發(fā)和管理就失去了標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，人力資源開發(fā)和管理的改進(jìn)和發(fā)展就失去了方向。同時(shí)，績效考核積累下來的豐富實(shí)用的內(nèi)部數(shù)據(jù)是人力資源開發(fā)和管理最好的信息提供者。
（1）績效考核是人員聘用的依據(jù)。由于實(shí)行了科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工的工作、學(xué)習(xí)、成長、效率、培訓(xùn)、發(fā)展等進(jìn)行全方位的定量和定性的考核，按照崗位工作說明書的標(biāo)準(zhǔn)要求，決定了員工的聘用與否，這在企業(yè)中有不可忽視的作用，企業(yè)管理者一定要注意。
（2）績效考核是人員職務(wù)升降的依據(jù)。考核的基本依據(jù)是崗位工作說明書，工作的績效是否符合該職務(wù)的要求，是否具有升職條件，或不符合職務(wù)要求應(yīng)該予以降免。在企業(yè)中不是每個(gè)人都可以升職的，這也要看員工平時(shí)工作中的績效的，這是一個(gè)很重要的標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)判斷的標(biāo)準(zhǔn)，要做好這方面的績效，這樣才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
（3）績效考核是人員培訓(xùn)的依據(jù)。通過績效考核，可以準(zhǔn)確地把握工作的薄弱環(huán)節(jié)，并可具體掌握員工本人的培訓(xùn)需要，從而制訂切實(shí)可行和行之有效的培訓(xùn)計(jì)劃。企業(yè)的員工需要進(jìn)行定期的培訓(xùn)，這樣才能不斷的提升他們的職業(yè)能力，也可以提高企業(yè)的整體綜合素質(zhì)。
（4）績效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)。根據(jù)崗位工作說明書的要求，對(duì)應(yīng)制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是依靠績效考核來實(shí)現(xiàn)的。因此根據(jù)績效確定薪酬，使得薪酬設(shè)計(jì)不斷完善、更加符合企業(yè)運(yùn)營的需要。績效考核和員工的工資是聯(lián)系在一起的，也是員工很關(guān)注的一方面。
（5）績效考核是人員激勵(lì)的手段。通過績效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵(lì)機(jī)制得到充分運(yùn)用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展；同時(shí)對(duì)員工本人，也便于建立不斷自我激勵(lì)的心理模式。績效考核可以激發(fā)員工工作的積極性，他們工作起來更主動(dòng)，這樣企業(yè)發(fā)展才會(huì)更順利，才會(huì)有更多的機(jī)會(huì)。
（6）把績效考核與未來發(fā)展相聯(lián)系。無論是對(duì)企業(yè)或是員工個(gè)人，績效考核都可以對(duì)現(xiàn)實(shí)工作作出適時(shí)和全面的評(píng)價(jià)，便于查找工作中的薄弱環(huán)節(jié)，便于發(fā)現(xiàn)與現(xiàn)實(shí)要求的差距，便于把握未來發(fā)展的方向和趨勢，符合時(shí)代前進(jìn)的步伐，與時(shí)俱進(jìn)，保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個(gè)人的不斷進(jìn)步，這點(diǎn)一定要記住，這樣會(huì)更有利于企業(yè)的發(fā)展。
3、績效考核的原則
一般來說，所有績效考核都必須要遵循的基本原則主要有：客觀公正原則、公開公平原則、準(zhǔn)確性原則、及時(shí)反饋原則、區(qū)分性原則。
4、績效考核的方法
所謂績效考核方法，是對(duì)員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的方法。開展績效考核的方法有許多種，但每種方法都有其優(yōu)點(diǎn)和不足，在選用的時(shí)候一定要根據(jù)考核的目的、對(duì)象等具體情況，選擇最合適有效的方法。常見的績效考核方法主要有：等級(jí)評(píng)估法、目標(biāo)考核法、序列比較法、相對(duì)比較法、小組評(píng)價(jià)法、重要事件法、評(píng)語法、強(qiáng)制比例法、情境模擬法、綜合法等。
（三）績效考核與績效管理的關(guān)系
績效考核與績效管理關(guān)系密切，績效考核是績效管理一個(gè)不可缺少的關(guān)鍵組成部分。只有通過績效考核才能為企事業(yè)的績效管理工作提供資料，以提高績效管理水平，增強(qiáng)針對(duì)性，最終幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。但是，二者還是存在著明顯的差異。一是，績效考核只是績效管理這一完整系統(tǒng)的一部分；二是，績效考核注重結(jié)果，而績效管理注重過程；三是，績效考核側(cè)重于回顧，而績效管理具有前瞻性；四是，績效考核注重成績的大小，而績效管理注重能力的培養(yǎng)。如何做好績效考核更加成為理論界探討的熱點(diǎn)和焦點(diǎn)。
所謂的績效管理，它通過組織與員工的溝通確定績效目標(biāo)作為管理目的，通過持續(xù)的和不斷改進(jìn)的績效考核來肯定員工的價(jià)值并保證組織績效的實(shí)現(xiàn)，通過管理者與員工的績效面談增強(qiáng)組織的凝聚力和創(chuàng)造力，通過績效改進(jìn)與培訓(xùn)柬幫助員工實(shí)現(xiàn)自身更大的價(jià)值，通過績效考核結(jié)果的運(yùn)用實(shí)施績效激勵(lì)來保證組織的不斷發(fā)展。
可見，績效考核是績效管理中的一個(gè)組成部分，績效考核只是工具而不是目的。績效管理的目的包括三個(gè)方面，即戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的。一個(gè)有效的績效管理系統(tǒng)首先要根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)制定各部門和員工的目標(biāo)，成為落實(shí)組織戰(zhàn)略的手段。其次，績效管理系統(tǒng)應(yīng)貫徹指導(dǎo)、評(píng)價(jià)、區(qū)分、激勵(lì)、溝通等管理措施，使管理有效。最后績效管理應(yīng)著眼于人力資源的開發(fā)，使員工持續(xù)成長，績效持續(xù)改善。我們只有以績效考核的結(jié)果為導(dǎo)向，以此來改善員工的工作、調(diào)整員工的薪資、加強(qiáng)培訓(xùn)與發(fā)展，才能實(shí)現(xiàn)真正意義上的績效管理。
（四）提升績效管理水平方案
績效管理關(guān)注企業(yè)績效實(shí)現(xiàn)的過程，按照績效規(guī)劃、績效實(shí)施與管理、分析與評(píng)價(jià)、激勵(lì)與改善等績效管理流程，通過建立戰(zhàn)略地圖、分解與傳遞目標(biāo)、制定績效計(jì)劃、績效考核、績效結(jié)果的應(yīng)用等步驟，建立績效管理體系。
（五）在提升績效管理水平中需要注意的問題
應(yīng)根據(jù)績效管理推進(jìn)的不同階段，有針對(duì)性地組織相關(guān)的理念培訓(xùn)和宣導(dǎo)，同時(shí)強(qiáng)化思想環(huán)境即“軟環(huán)境”的建設(shè)。具體內(nèi)容包括：強(qiáng)化企事業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展理念、健全績效管理組織、選擇試點(diǎn)單位運(yùn)行、完善推行績效管理的配套措施等。
（六）結(jié)論與展望
績效管理在企事業(yè)組織管理中具有核心控制作用，是組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效控制手段，績效管理的思想和方法正在被許多企事業(yè)組織所采用.本文通過對(duì)績效管理的理論基礎(chǔ)進(jìn)行深入的探討，闡明績效管理與組織戰(zhàn)略之間的關(guān)系以及績效管理在人力資源管理中的地位和作用，強(qiáng)調(diào)績效管理是一個(gè)持續(xù)溝通的過程。
績效管理的改進(jìn)和完善是一個(gè)在實(shí)踐中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷改進(jìn)的過程。相信只有通過績效管理系統(tǒng)工作，通過不斷發(fā)現(xiàn)和探索，才能成為真正意義上的績效管理，我們的組織才可以能越做越好。
參考文獻(xiàn)：
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考前激勵(lì)寄語范文第2篇
中圖分類號(hào)：G807 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1009-9328（2014）09-000-01
摘 要 高中體育考生在體育專業(yè)考試中能否取得理想的成績，取決于多種因素。不同考生在身體素質(zhì)、訓(xùn)練水平、訓(xùn)練動(dòng)力等多重原因的影響下，所產(chǎn)生的考前心理狀態(tài)不盡相同。本文通過對(duì)考生考前不同心理狀態(tài)的調(diào)查與分析，有針對(duì)性的對(duì)學(xué)生考前的不良心理狀態(tài)進(jìn)行輔導(dǎo)與調(diào)節(jié)，旨在對(duì)學(xué)生考前心理起到一定作用。
關(guān)鍵詞 普體考生 考前心理狀態(tài) 心理技能訓(xùn)練
一、高中體育考生心理狀態(tài)的調(diào)查與分析
（一）高中體育考生特點(diǎn)及現(xiàn)狀
普通高校體育專業(yè)招生考試既不同于普通的文化高考，又與一般的體育課考試和運(yùn)動(dòng)競賽有所區(qū)別，與專業(yè)運(yùn)動(dòng)員相比，大多數(shù)表現(xiàn)為具有一定的運(yùn)動(dòng)技術(shù)水平，但水平偏低，參賽次數(shù)較少，比賽經(jīng)驗(yàn)明顯不足。因此大多數(shù)考生在考前的壓力比較大，心理狀態(tài)較為復(fù)雜。
（二）高中體育考生心理狀態(tài)調(diào)查問卷
1.研究對(duì)象。參加2012年山東省普通高校體育專業(yè)高考的考生253人。
2.研究方法。采用由華東師范大學(xué)祝蓓里教授1994年修訂的簡式POMS量表。
3.測試方法。考前第2天由施測員讓被試者填寫并收回簡式POMS 量表。共發(fā)放253份，回收率79.8%。可靠性系數(shù)為0.81。通過SPSS11.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行處理。
4.結(jié)果與分析。
（1）體育專業(yè)高考生考前心理狀態(tài)整體狀況。利用POMS量表調(diào)查結(jié)果表明，有122位考生的TMD總分處于高分段。也就是說有 60.7%考生的心態(tài)在考前處于不健康狀態(tài)，心情紛亂、煩悶或失調(diào)，這將會(huì)對(duì)考試時(shí)的發(fā)揮產(chǎn)生很大的消極作用，應(yīng)引起高度地重視。另外有21.3%的考生TMD總分處于低分段。
（2）不同性別體育專業(yè)考生考前心理狀態(tài)。通過T檢驗(yàn)后男、女體育專業(yè)考生各項(xiàng)指標(biāo)分值之間存在差異。其中在緊張、慌張兩因素間的差異具有非常顯著性意義（P
（3）應(yīng)屆和往屆體育專業(yè)考生考前心境狀態(tài)。往屆考生在緊張、慌亂兩因子方面的得分值明顯低于應(yīng)屆考生（P
（4）城市和農(nóng)村體育專業(yè)考生心境狀態(tài)。農(nóng)村考生在緊張因子、憤怒因子、抑郁因子以及自尊感因子方面與城市考生之間的差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P
（5）不同應(yīng)考動(dòng)機(jī)體育專業(yè)考生心境狀態(tài)。將此次調(diào)查的考生應(yīng)考動(dòng)機(jī)分為熱愛體育型和尋找出路型兩大類。分析得出，在緊張、疲勞、慌亂三因子方面，熱愛體育型考生的得分值均低于對(duì)方（P
二、普通體育考生考前心理狀態(tài)的調(diào)節(jié)
（一）賽前心理狀態(tài)的分類
1.賽前過度興奮狀態(tài)。表現(xiàn)為過度或過早興奮、情緒強(qiáng)烈緊張、注意力不集中、焦慮等消極情緒困擾。
2.賽前淡漠狀態(tài)。表現(xiàn)為情緒低落，意志消沉，缺乏信心，不想比賽，反應(yīng)遲鈍，乏力等。
3.賽前盲目自信狀態(tài)。主要表現(xiàn)為表面興奮，內(nèi)心空虛，口頭喊有信心，過高的估計(jì)自己的力量。
4.最佳競技狀態(tài)。也稱戰(zhàn)斗準(zhǔn)備狀態(tài)，就是學(xué)生在比賽測試中充分發(fā)揮出自己潛力時(shí)所處的身心狀態(tài)。
（二）不良心理狀態(tài)的調(diào)節(jié)方法――心理訓(xùn)練
1.目標(biāo)設(shè)置訓(xùn)練。設(shè)置目標(biāo)要符合具體可測的、現(xiàn)實(shí)的、短期的并且有挑戰(zhàn)性的原則。
2.培養(yǎng)自信心。培養(yǎng)自信心時(shí)，首先要使學(xué)生利用體育學(xué)習(xí)來發(fā)展這種能力，發(fā)展自己的自信心。第二，要結(jié)合學(xué)生實(shí)際情況給學(xué)生設(shè)置具體、可控、個(gè)體化、操作性的學(xué)習(xí)目標(biāo)。第三，讓每個(gè)學(xué)生都體驗(yàn)到成功。
3.表象訓(xùn)練。表象訓(xùn)練是在暗示語的指導(dǎo)下，在頭腦中反復(fù)重現(xiàn)或想象某種運(yùn)動(dòng)動(dòng)作或運(yùn)動(dòng)情境，從而提高運(yùn)動(dòng)技能和情緒控制能力的方法。
4.模擬比賽訓(xùn)練。模擬訓(xùn)練是針對(duì)比賽中可能出現(xiàn)的情況或問題進(jìn)行模擬實(shí)戰(zhàn)的反復(fù)練習(xí)。在模擬訓(xùn)練中，也要有意識(shí)地進(jìn)行反向情境的設(shè)置，提高學(xué)生的挫折忍受力。
5.放松訓(xùn)練。放松訓(xùn)練是以一定的暗示語集中注意，調(diào)節(jié)呼吸，使肌肉得到充分放松，從而調(diào)節(jié)中樞神經(jīng)系統(tǒng)興奮性的方法。
6.注意集中訓(xùn)練。注意集中是堅(jiān)持全神貫注于一個(gè)確定目標(biāo)，不為其他內(nèi)外刺激的干擾而產(chǎn)生分心的能力。
7.自我暗示訓(xùn)練。暗示訓(xùn)練是利用語言等刺激物對(duì)學(xué)生的心理施加影響，進(jìn)而控制行為的過程。
不同的訓(xùn)練方法針對(duì)不同的心理狀態(tài)，要根據(jù)學(xué)生的心理特點(diǎn)，有針對(duì)性的進(jìn)行，不可一概而論。
三、結(jié)論與建議
通過對(duì)高中體育考生的調(diào)查研究，想要提高普通體育考生的體育成績并非一朝一夕可以完成的。心理狀態(tài)的調(diào)節(jié)至關(guān)重要。針對(duì)不同性別、不同家庭背景、不同應(yīng)考動(dòng)機(jī)以及不同地區(qū)的考生，在考前要進(jìn)行程度及內(nèi)容不同的心理疏導(dǎo)，以減輕體育專業(yè)考生考前的思想壓力，幫助其在考前建立起積極的考試心理定勢，將注意力集中在考試上，杜絕出現(xiàn)思考與考試無關(guān)的各種事情，避免考生心理能量在考前的無謂消耗。
參考文獻(xiàn)：
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考前激勵(lì)寄語范文第3篇
關(guān)鍵詞：院前急救 積分制 績效考核 公立醫(yī)院
當(dāng)前，公立醫(yī)院改革進(jìn)入攻堅(jiān)期，績效工資作為公立醫(yī)院改革的重要組成部分備受醫(yī)療衛(wèi)生管理部門的關(guān)注。在三甲公立醫(yī)院內(nèi)部，相比醫(yī)務(wù)人員的薪酬設(shè)計(jì)，司機(jī)這一醫(yī)療行業(yè)輔助群體的績效工資受重視程度明顯不夠。滄州中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院實(shí)行積分制駕駛員群體對(duì)于醫(yī)院急救服務(wù)能力的影響并開展了績效考核，充分體現(xiàn)了多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的分配原則，有力激發(fā)了駕駛員的工作主動(dòng)性和積極性，取得了較好成效。
一、院前急救司機(jī)班基本情況
本論文選取醫(yī)院作為滄州地區(qū)一所大型三級(jí)甲等醫(yī)院，開放床位2000張，年門急診人次140萬，承擔(dān)著全市及周邊地區(qū)急救的重要功能，救護(hù)車年度出車20000余車次，該院院前急救司機(jī)班共30人，開展績效考核前，司機(jī)班人員持醫(yī)院平均獎(jiǎng)，主要存在：
（1）獎(jiǎng)金絕對(duì)值固定。司機(jī)班人員按人頭計(jì)算，持醫(yī)院整體平均獎(jiǎng)。
（2）獎(jiǎng)金分配不合理。一是與醫(yī)護(hù)人員群體差距過大，醫(yī)護(hù)人員作為醫(yī)院的主要工作群體，醫(yī)院薪酬分配勢必傾斜，司機(jī)作為輔助群體差距大；二是司機(jī)之間“大鍋飯”，即干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，無法調(diào)動(dòng)工作積極性，存在消極怠工現(xiàn)象。
（3）司機(jī)存在出車不及時(shí)、消極怠工、服務(wù)態(tài)度不端正、與醫(yī)護(hù)人員不協(xié)調(diào)等，直接影響了院前急救的高效暢通。
（4）車輛維修使用成本、百公里油耗居高不下。
二、績效考核基本原則
標(biāo)準(zhǔn)明確。我們盡可能的制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，能量化的不模糊，盡量用數(shù)據(jù)衡量。公開透明。我們將績效考核的各項(xiàng)過程、各個(gè)環(huán)節(jié)全部予以公開。易于操作。我們采用積分制量化考核，量化到司機(jī)單次出車工作量和公里里程，簡便可行，司機(jī)接受程度高。
三、具體積分制考核辦法和標(biāo)準(zhǔn)
（一）根據(jù)司機(jī)工作性質(zhì)，將考核標(biāo)準(zhǔn)分為安全駕駛、車況、百公里油耗、勞動(dòng)紀(jì)律和服務(wù)態(tài)度、工作量五大板塊，具體標(biāo)準(zhǔn)和分值
1、安全駕駛（20分）
（1）駕駛員當(dāng)月安全行車，未出現(xiàn)任何交通事故及碰擦，未發(fā)生交通違章，得分20；（2）違反交通法規(guī)駕駛車輛，單次扣1分，扣完為止，交警部門罰款自負(fù)，單位不予報(bào)銷；（3）被交管部門扣留車輛的，單次扣2分，扣完為止；（4）車輛發(fā)生交通事故，按事故責(zé)任大小扣責(zé)任司機(jī)2-20分；（5）酒駕、毒駕被查處的，一票否決。
2、車況保養(yǎng)（5分）
（6）車身臟，車內(nèi)臟亂，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，累計(jì)扣分；（7）不按期保養(yǎng)車輛，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，累計(jì)扣分。
3、百公里油耗（20分）
根據(jù)車輛具體情況，測定百公里標(biāo)準(zhǔn)油耗，每半年調(diào)整一次。（8）超出標(biāo)準(zhǔn)油耗的，每超出0.2L/百公里，扣1分，扣完為止；（9）實(shí)際用油低于標(biāo)準(zhǔn)油耗的，每低0.2 L/百公里，加1分，累計(jì)加分。
4、勞動(dòng)紀(jì)律和服務(wù)（5分）
（10）不遵守醫(yī)院工作紀(jì)律的，遲到早退空崗缺崗，發(fā)現(xiàn)1次扣1分；（11）未接調(diào)度室指令，私自出車，實(shí)行一票否決，扣5分；（12）受到醫(yī)務(wù)人員和病人家屬投訴，確認(rèn)情況屬實(shí)的，每次扣1分；（13）受到醫(yī)務(wù)人員和病人家屬表揚(yáng)，確認(rèn)情況屬實(shí)的，每次加1分。
5、工作量，實(shí)行積分制，不設(shè)上限
每車建立《隨車工作日志》，駕駛員要對(duì)每次出車情況進(jìn)行詳細(xì)登記，并由乘車人簽字認(rèn)可。工作日志由駕駛員保管，作為每月核對(duì)公里數(shù)的憑據(jù)。
（14）市區(qū)內(nèi)出車 往返10公里內(nèi)，每次計(jì)1分；（15）市區(qū)內(nèi)出車 往返10公里以上，每次計(jì)1.5分；（16）滄州各縣區(qū)出車，往返100公里以內(nèi)每次5分；（17）滄州地區(qū)以外，往返100-200公里的，每次計(jì) 實(shí)際公里數(shù)*5% 分；200公里以上的，每次計(jì) 200*5% +（實(shí)際里程-200）*2% 分。
綜上，司機(jī)個(gè)人得分=安全駕駛得分 + 車況保養(yǎng)得分 +百公里油耗得分 + 勞動(dòng)紀(jì)律和服務(wù)態(tài)度得分 + 工作量得分
（二）薪酬核算辦法
司機(jī)班人員薪酬包括兩個(gè)部分，基礎(chǔ)績效+獎(jiǎng)勵(lì)績效，基礎(chǔ)績效根據(jù)事業(yè)單位人員工資管理辦法發(fā)放，約占總薪酬的40%；獎(jiǎng)勵(lì)績效即獎(jiǎng)金按以上考核標(biāo)準(zhǔn)核計(jì)發(fā)放。
司機(jī)班30人獎(jiǎng)金總量=30*醫(yī)院平均獎(jiǎng)+超額工作量獎(jiǎng)，超額工作量獎(jiǎng)根據(jù)司機(jī)總里程數(shù)計(jì)算，即每百公里醫(yī)院額外給予20元獎(jiǎng)勵(lì)；
每1分值對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金數(shù)=司機(jī)班獎(jiǎng)金總量/∑（司機(jī)1得分 司機(jī)2得分 ……司機(jī)30得分）；
司機(jī)個(gè)人獎(jiǎng)金=司機(jī)個(gè)人得分 * 每分值對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金
班組長獎(jiǎng)金=個(gè)人得分 * 每分值對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金 *1.2
四、院前急救司機(jī)班推行績效考核工作成效
（一）院前急救工作量大幅提升
年度同期對(duì)比，急救車輛出車工作量較去年同期增加34%，明顯高于醫(yī)院門急診工作量上升幅度，醫(yī)院急救功能有效輻射。
（二）司機(jī)服從管理性大幅改善
遲到早退、空崗脫崗、不遵守勞動(dòng)紀(jì)律現(xiàn)象基本杜絕，出車服務(wù)態(tài)度明顯改善，經(jīng)測評(píng)，院內(nèi)醫(yī)務(wù)人員對(duì)急救司機(jī)滿意度達(dá)到98%，病人對(duì)急救司機(jī)滿意度達(dá)到96%。
（三）司機(jī)出車積極性大幅提高
得益于績效考核的明確導(dǎo)向性，以往推諉、扯皮、拖延、消極怠工現(xiàn)象消失，5分鐘出車率達(dá)到90%，長途出車派車難問題有效解決，司機(jī)積極踴躍承接長途出車。
（四）車輛油耗、維修費(fèi)得到有效控制
控制油耗、車輛維修從過去的醫(yī)院控制轉(zhuǎn)變?yōu)樗緳C(jī)自行自發(fā)控制，節(jié)油效果、維修費(fèi)用下降明顯，實(shí)行一年來，超油耗行為降為0，車輛維修費(fèi)用較去年同期下降27%。
參考文獻(xiàn)：
考前激勵(lì)寄語范文第4篇
論文摘要:對(duì)于國有企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀,首先應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念,建立健全科學(xué)的績效考核機(jī)制,通過加快產(chǎn)權(quán)制度改革、完善社會(huì)保障制度、建立人力資本投資制度,營造績效考核的社會(huì)環(huán)境,為國有企業(yè)績效考核體系提供制度、資源及服務(wù)的保證。
一、前言
我國經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)換的過程中,特別是當(dāng)前完善社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的過程中,國有企業(yè)改革中原有人事行政管理模式的影響仍然存在,而要從這種模式過渡到完全意義上的人力資源管理,還有一定的差距。當(dāng)代企業(yè)管理中,如何制定人力資源管理政策、實(shí)施績效考核系統(tǒng)使之與企業(yè)效益、長期發(fā)展達(dá)到協(xié)調(diào)關(guān)系,還需要我們結(jié)合目前國有企業(yè)改革的狀況進(jìn)一步探討。
二、績效考核在人力資源管理中的地位和作用
有效的人力資源管理已經(jīng)成為組織發(fā)展與成功的戰(zhàn)略性選擇,人力資源管理過程中,績效考核作為人力資源管理的重要組成部分,為人力資源管理的各項(xiàng)主要環(huán)節(jié)提供確切的基礎(chǔ)信息,可以說,沒有考核就沒有科學(xué)有效的人力資源管理。具體來說,績效考核具有以下作用:
(一)績效考核是人員任用的依據(jù)
通過績效考核,能夠?qū)γ總€(gè)人的情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),了解每個(gè)人的能力、專長、態(tài)度和工作,從而將其安置在合適的崗位,達(dá)到人職的匹配。
(二)績效考核是員工工作調(diào)動(dòng)和職務(wù)升降的依據(jù)
用人應(yīng)揚(yáng)長避短。只有通過考核才能提供員工們的工作信息,如工作成就、工作態(tài)度、知識(shí)和技能的運(yùn)用程度等。而這些都可以作為人力資源管理工作中人員任用的依據(jù),對(duì)個(gè)人來講既用人所長,對(duì)組織來講也有利于人力資源的優(yōu)化配置。
(三)績效考核是確定薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)
現(xiàn)代管理要求薪酬分配遵循公平與效率兩大原則,績效考核的結(jié)果是決定員工報(bào)酬的重要依據(jù),進(jìn)行薪資分配、調(diào)整時(shí),應(yīng)依據(jù)員工的績效和工資表現(xiàn)。
三、國有企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀分析
績效管理作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種重要工具和手段,在戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)、人才開發(fā)以及員工管理等反面發(fā)揮著重要的的作用,這一點(diǎn)已經(jīng)逐漸成為我國企業(yè)的一種共識(shí)。
(一)國有企業(yè)績效考核存在的問題
從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來看管理變革的內(nèi)因來自于利益的不同利益分配的變革必然要引起制度上的變化人力資源優(yōu)勢增長的緩慢相當(dāng)大程度上要?dú)w根于績效考核制度的滯后。而追根溯源,我們從內(nèi)外因上來看國有企業(yè)中存在的弊病。
1. 考核環(huán)境方面的問題:(1)長期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)使得國有企業(yè)在人員負(fù)擔(dān)、分配機(jī)制上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于后來居上的非國有企業(yè),造成了不平等競爭;(2)人才市場發(fā)育滯后,人才積壓和人才短缺的雙重矛盾難以得到有效化解,嚴(yán)重影響到國有企業(yè)人力資源的整體開發(fā)和戰(zhàn)略發(fā)展的實(shí)施;(3)政府職能轉(zhuǎn)變過慢,相關(guān)配套的社會(huì)保障制度不健全,導(dǎo)致國有企業(yè)在外部環(huán)境惡劣的環(huán)境下首先失去發(fā)展的外因支持。
2. 考核管理方面的問題:(1)由于國有企業(yè)不景氣、收入低、用人機(jī)制不活和考核激勵(lì)手段乏力,致使企業(yè)里人才流失,而這部分人又正是企業(yè)發(fā)展所需要的管理人才、技術(shù)骨干或技術(shù)工人;另一方面,企業(yè)所需的外部人才又不愿進(jìn)入國有企業(yè);(2)由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制遺留下來的分配體制的問題,績效考核得不到有效實(shí)施,又不能通過競爭消化而造成人才既“富余又奇缺”的兩難狀況;(3)在國有企業(yè)中,即便是認(rèn)識(shí)到績效、考核對(duì)于企業(yè)發(fā)展的意義而采取了一些措施,但由于受分配體制缺乏效率及政府干預(yù)過多的制約往往不能根據(jù)市場和效益來真正做到績效考核,使得員工往往對(duì)于績效考核的意義及作用感到沮喪或喪失信心。
(二)績效考核與評(píng)價(jià)不夠科學(xué)
1.指標(biāo)設(shè)置不當(dāng)。對(duì)于績效考核指標(biāo)設(shè)置存在三種做法:一是績效考核指標(biāo)過粗,過于泛化,與被考核者所從事的具體工作之間的關(guān)聯(lián)性不大;二是績效考核指標(biāo)過細(xì)、過全,看起來很科學(xué)、很合理,但執(zhí)行起來很困難;三是盲目追求量化,只考核能量化的指標(biāo),不能量化的指標(biāo)則被當(dāng)作不重要的指標(biāo)被取消掉。
2.主體不明確。許多企業(yè)在開展績效考核時(shí)搞的聲勢浩大,要求所有的員工之間互相打分,然后算出一個(gè)平均分,似乎這樣的評(píng)價(jià)才算得上科學(xué)和客觀公正,其主要目的是通過這種方式來評(píng)價(jià)員工的業(yè)績,將其與員工的工資獎(jiǎng)金掛鉤。但不能對(duì)員工提出改進(jìn)意見,并進(jìn)一步開發(fā)員工的潛能,對(duì)員工的工作績效進(jìn)行總體評(píng)價(jià)。
四、完善國有企業(yè)人力資源績效考核的舉措探討
近年來,隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化,人才的單鍵日趨激烈,企業(yè)績效管理顯得尤為重要,它猶如一把雙刃劍,做好了可提高企業(yè)整體效率,創(chuàng)造更大效益,留住優(yōu)秀人才。反之,則會(huì)打擊員工士氣,影響企業(yè)競爭力。 (一)提升績效管理理念
目前,在國有企業(yè)中,管理者的觀念還比較落后,管理層對(duì)績效管理重要性的認(rèn)識(shí)還比較膚淺。主要存在兩種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí),第一種是認(rèn)為績效管理只是企業(yè)用來管理員工的工具,其目的是為了進(jìn)行薪酬分配;第二種是認(rèn)為績效管理就是績效考核。要想使績效管理得到有效的實(shí)施,必須樹立全員績效意識(shí),尤其是改變管理者的觀念,因此:
1.高層管理者應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來考慮如何借助績效管理來提升整個(gè)公司的績效水平,以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。管理者與員工應(yīng)該正確對(duì)待績效管理,而不能抱著一種應(yīng)付,甚至是抵制的心態(tài)來看待績效管理。
2.企業(yè)要使績效管理順利實(shí)施,必須建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。把有關(guān)人的各項(xiàng)決定,即:崗位安排、薪酬、職位升降、員工解職等都看成是企業(yè)的控制手段,良好的企業(yè)文化能夠帶動(dòng)員工樹立與企業(yè)一致的目標(biāo),也為員工營造一種鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作氛圍。
(二)建立有效的績效管理系統(tǒng)
企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展?fàn)顩r和戰(zhàn)略目標(biāo),確定績效管理戰(zhàn)略體系。同時(shí),要善于充分動(dòng)用人力資源管理系統(tǒng)中的其他手段,增強(qiáng)績效管理的動(dòng)力機(jī)制和傳導(dǎo)機(jī)制,完善績效管理系統(tǒng),加強(qiáng)溝通與輔導(dǎo),克服績效管理中容易出現(xiàn)的問題,最大限度地發(fā)揮績效管理的作用。
1.績效管理是一個(gè)封閉的系統(tǒng),因此可以將績效管理作為一個(gè)項(xiàng)目來看待,采取項(xiàng)目管理的方式來推動(dòng)它的實(shí)施。各部門負(fù)責(zé)人是績效管理實(shí)施的主體和中堅(jiān)力量,上對(duì)單位的績效管理體系負(fù)責(zé),下對(duì)自己所主管部門員工的績效負(fù)責(zé),各部門負(fù)責(zé)人確立了績效管理的目標(biāo)任務(wù)就可以開發(fā)員工潛能,提高員工的工作能力,提升企業(yè)績效。
2.在績效管理的實(shí)施中,要注重打造績效管理的生態(tài)鏈。(1)管理者要承擔(dān)起在績效管理中的責(zé)任,應(yīng)該承擔(dān)起對(duì)員工做出客觀公正的、定性與定量相結(jié)合的評(píng)價(jià);(2)績效管理重在管理者和員工的積極參與,要使員工清楚地認(rèn)識(shí)到,工作就是要按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,要把任務(wù)具體化,并在工作中做好記錄,做到科學(xué)規(guī)范,有據(jù)可查,要使管理者充分地認(rèn)識(shí)到,對(duì)員工的期望要求不能只停留在腦海中,要經(jīng)常不斷地與員工溝通,使得員工之間相互支持,相互鼓勵(lì),達(dá)到通過共同的參與和承諾的方式,實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。
五、結(jié)語
鑒此,結(jié)合現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理的特點(diǎn)著重研究企業(yè)績效考核體系的發(fā)展、以及在國有企業(yè)不斷改革中的方向。從研究人力資源管理的演變過程入手探討績效考核在人力資源體系中的地位和作用舉例分析國有企業(yè)人力資源績效考核的現(xiàn)狀提出國有企業(yè)人力資源管理改革必須重視績效考核系統(tǒng)的構(gòu)建。
要完善國有企業(yè)人力資源管理中的績效考核體系筆者認(rèn)為一是要轉(zhuǎn)變觀念,提高對(duì)人力資源重要性的認(rèn)識(shí);二是要建立有效的績效管理系統(tǒng);三是要加強(qiáng)對(duì)職能部門的績效管理的研究,探索適合職能部門工作特點(diǎn)的管理模式;四是要通過從外到內(nèi)的環(huán)境營造為國有企業(yè)績效考核體系提供制度、資源及服務(wù)的保證。
參考文獻(xiàn)
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[2]李東. 知識(shí)型企業(yè)德管理溝通[M]. 上海:上海人民出版社,2001.
考前激勵(lì)寄語范文第5篇
論文摘要：我國物權(quán)立法應(yīng)對(duì)國家所有權(quán)、集體所有權(quán)、私人所有權(quán)作出區(qū)分，并應(yīng)對(duì)物上請(qǐng)求權(quán)、物權(quán)的公示與公信、取得時(shí)效、用益物權(quán)作出規(guī)定。物權(quán)行為理論本身存在嚴(yán)重缺陷，因而我國物權(quán)立法不應(yīng)采納這種理論。土地關(guān)乎農(nóng)民的命運(yùn)，因而農(nóng)地使用權(quán)的轉(zhuǎn)讓及抵鉀應(yīng)謹(jǐn)慎行事。
在我國，圍繞著《物權(quán)法》草案的出臺(tái)，物權(quán)法學(xué)界對(duì)如何制定這部法律進(jìn)行了熱烈的討論，如中國到底應(yīng)該不應(yīng)該制定一部物權(quán)法，究竟是用大的財(cái)產(chǎn)法概念還是局限于物權(quán)法這一概念，我國的物權(quán)法制定中什么是最關(guān)鍵的，立法技術(shù)與立法政策在物權(quán)法制定中的作用哪個(gè)更重要，等等。本文筆者對(duì)下面幾個(gè)問題加以分析:
一、關(guān)于一些重要的物權(quán)制度
1.所有權(quán)。制定物權(quán)法，只規(guī)定一般的所有權(quán)制度是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須對(duì)國家所有權(quán)、集體所有權(quán)、私人所有權(quán)作出區(qū)分。因?yàn)椋覈写罅康膰胸?cái)產(chǎn)存在，有大量的集體財(cái)產(chǎn)存在，又有大量的正在日益增長的私人財(cái)產(chǎn)的存在。如果不注意這些情況，只是籠統(tǒng)地講財(cái)產(chǎn)所有權(quán)，就很難體現(xiàn)出我國的基本經(jīng)濟(jì)制度。由于我國物權(quán)制度改革的重中之重是國家所有權(quán)的實(shí)現(xiàn)方式，因而，我們首先要把國家所有權(quán)的要害問題說清楚。另外，對(duì)集體所有權(quán)，人們常常說不清楚其權(quán)利主體。我們必須明確集體成員，了解集體所有權(quán)怎么行使，同時(shí)弄明白集體所有權(quán)是不是特殊的一種成員的共有權(quán)，成員的權(quán)利應(yīng)該如何得到保護(hù)。另外，所有權(quán)是集體的，那么如何使其成員享有物權(quán)呢?因此，集體所有權(quán)下面必須有一個(gè)能夠得到法律堅(jiān)強(qiáng)保障的承包經(jīng)營權(quán)，并保證承包期限且使其能夠轉(zhuǎn)讓、抵押并能夠出租。其實(shí)質(zhì)是使我國的農(nóng)民有一份自己的物權(quán)。只有這樣才能使中國農(nóng)民能夠用這一點(diǎn)財(cái)產(chǎn)走出土地，轉(zhuǎn)向其他行業(yè)。
2.物上請(qǐng)求權(quán)制度。物上請(qǐng)求權(quán)是指物權(quán)的圓滿狀態(tài)受到妨害時(shí)，物權(quán)人得請(qǐng)求妨害人為一定行為或不為一定行為的權(quán)利，一般包括請(qǐng)求停止侵害、排除妨害、恢復(fù)原狀、返還原物等權(quán)利。
3.物權(quán)的公示與公信制度。就不動(dòng)產(chǎn)而言，物權(quán)以登記作為公示的方法，而動(dòng)產(chǎn)物權(quán)以占有作為權(quán)利享有、以交付作為權(quán)利變更的公示方法。在此前提下，即使公示出的物權(quán)有瑕疵，法律對(duì)于信賴此公示方法所表示的物權(quán)而與之為交易的人，仍然承認(rèn)有和真實(shí)物權(quán)相同的法律效果。這一保護(hù)第三人善意取得的制度已經(jīng)越來越成為現(xiàn)代法治國家在市場經(jīng)濟(jì)下有力提高市場交易安全度而努力倡導(dǎo)的原則。
4.取得時(shí)效制度。取得時(shí)效制度是指無權(quán)利人以一定狀態(tài)占有他人財(cái)產(chǎn)或行使他人財(cái)產(chǎn)權(quán)利，達(dá)一定期間即取得其所有權(quán)或其他財(cái)產(chǎn)權(quán)利的制度。
5.用益物權(quán)。傳統(tǒng)意義上所說的用益物權(quán)，實(shí)際上就是不動(dòng)產(chǎn)的用益物權(quán)，而且不動(dòng)產(chǎn)用益物權(quán)更多的是土地的用益物權(quán)，連房屋都沒有用益物權(quán)。所以，在制定物權(quán)法時(shí)，應(yīng)考慮對(duì)房屋的用益權(quán)作出相關(guān)規(guī)定。另外還有空間使用權(quán)、典權(quán)，也是應(yīng)該考慮納人物權(quán)法。當(dāng)然，如果能夠把無形財(cái)產(chǎn)即知識(shí)產(chǎn)權(quán)的一些基本的法規(guī)也
2.以王利明先生為代表的學(xué)者反對(duì)采納物權(quán)行為理論。他們認(rèn)為我國民法從未承認(rèn)動(dòng)產(chǎn)所有權(quán)的移轉(zhuǎn)必須具有物權(quán)合意，同時(shí)我國法律也不承認(rèn)在不動(dòng)產(chǎn)轉(zhuǎn)讓合同中存在債權(quán)合同和物權(quán)合同兩個(gè)合同，不動(dòng)產(chǎn)的交付也是依據(jù)不動(dòng)產(chǎn)買賣合同所產(chǎn)生的義務(wù)，而不動(dòng)產(chǎn)的登記也要以不動(dòng)產(chǎn)買賣合同為依據(jù)。
3.以梁慧星先生為代表的學(xué)者們主張采納物權(quán)行為的獨(dú)立性，但不采納物權(quán)行為無因性觀點(diǎn)。他們認(rèn)為，物權(quán)行為理論的重點(diǎn)在于物權(quán)變動(dòng)與原因行為的區(qū)分和物權(quán)變動(dòng)以登記和交付為生效要件，而不在于“物權(quán)行為”及其“無因性”。因此物權(quán)法草案不采物權(quán)行為無因性理論，而應(yīng)明文規(guī)定物權(quán)變動(dòng)與原因行為的區(qū)分原則和公示原則。
筆者認(rèn)為，物權(quán)行為理論作為德國民法典的基礎(chǔ)理論之一，在保持法典體系完整、邏輯嚴(yán)密等方面具有重要作用。但是，在我國法律體系中由于存在善意取得、瑕疵擔(dān)保等制度，同時(shí)物權(quán)行為理論本身也存在嚴(yán)重缺陷，如嚴(yán)重?fù)p害出賣人利益，而且其內(nèi)容也是晦澀難以理解，因而，筆者主張，我國物權(quán)立法中不應(yīng)采納這種理論。
三、關(guān)于禁止農(nóng)民轉(zhuǎn)讓或抵押農(nóng)地使用權(quán)問題
判斷一項(xiàng)財(cái)產(chǎn)權(quán)利的法律規(guī)則是否正當(dāng)合理，除了要看其規(guī)范目標(biāo)是否正當(dāng)以及能否達(dá)到目標(biāo)外，重要的是看該法律規(guī)則實(shí)際上如何分配了財(cái)富和風(fēng)險(xiǎn)，如何影響人們的行為。
在已經(jīng)出臺(tái)的幾部《物權(quán)法》建議稿中，梁慧星教授主持的建議稿中關(guān)于土地承包經(jīng)營權(quán)是以“農(nóng)地使用權(quán)”取代“土地承包經(jīng)營權(quán)”。他們認(rèn)為土地承包經(jīng)營權(quán)其實(shí)是一種債權(quán)，而不是物權(quán)，需留給土地轉(zhuǎn)承包人。這種農(nóng)地使用權(quán)的規(guī)定或許是基于中國農(nóng)村已經(jīng)取得的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)，目的是為實(shí)現(xiàn)農(nóng)地使用關(guān)系的物權(quán)化，保護(hù)承包農(nóng)戶的合法權(quán)益，但建議稿中關(guān)于“農(nóng)地使用權(quán)不得轉(zhuǎn)讓或抵押”的規(guī)定，在物權(quán)法層面上來說，其正當(dāng)合理性是值得研究的。 在王利明教授主持的建議稿中，使用的是“土地承包經(jīng)營權(quán)”，同時(shí)，該派學(xué)者們認(rèn)為問題的關(guān)鍵并不在于名稱，而在于權(quán)利的內(nèi)容。這是對(duì)現(xiàn)實(shí)的尊重。我們知道，“土地承包經(jīng)營權(quán)”這一術(shù)語早已為億萬農(nóng)民所熟知，不管改用任何一種名稱，都極有可能會(huì)被誤認(rèn)為土地承包經(jīng)營權(quán)不再存續(xù)，從而可能會(huì)出現(xiàn)農(nóng)村土地承包關(guān)系的動(dòng)蕩。就目前我國的國情來看，我們的普法教育還無法做到告知每一個(gè)農(nóng)民什么權(quán)就是原來的土地承包經(jīng)營權(quán)。所以，這部建議稿更多地注意到公有制對(duì)農(nóng)用土地利用權(quán)利的影響，指出土地承包經(jīng)營權(quán)與永佃權(quán)的社會(huì)基礎(chǔ)與權(quán)利性質(zhì)各有不同。該建議稿規(guī)定了土地承包經(jīng)營權(quán)可以轉(zhuǎn)讓、抵押，雖說規(guī)定的較模糊且缺少相應(yīng)的解釋使其本意難以揣摩，但從客觀上看，這與公有土地所有權(quán)不能轉(zhuǎn)讓但公有土地必須流轉(zhuǎn)的現(xiàn)實(shí)情況吻合。遺憾的是該建議稿中既規(guī)定土地承包經(jīng)營權(quán)人可以出租、發(fā)包給他人，同時(shí)又把拖欠承包金到一定數(shù)額作為撤銷土地承包經(jīng)營權(quán)的法定理由，這樣的規(guī)定是與土地公有制度相沖突的;而且其主張土地承包經(jīng)營權(quán)可以自由轉(zhuǎn)讓，也為土地?zé)o序流轉(zhuǎn)埋下了隱患。土地承包經(jīng)營權(quán)的轉(zhuǎn)讓主要有兩種情況:同一集體組織成員之間的相互轉(zhuǎn)讓及將土地承包經(jīng)營權(quán)轉(zhuǎn)讓給集體組織以外的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營者。一般而言，前者不易導(dǎo)致土地所有人對(duì)土地的失控，可給予轉(zhuǎn)讓以較大的自由，但若允許后者自由轉(zhuǎn)讓，在若干次轉(zhuǎn)讓后，土地所有人甚至無法知道誰是真正的土地承包經(jīng)營權(quán)人，從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)或許都是些受雇的農(nóng)工。目前，土地使用權(quán)流轉(zhuǎn)在我國十分普遍，因此必須考慮那些失去土地的農(nóng)民的出路這個(gè)具有重大政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)意義的問題。土地使用權(quán)流轉(zhuǎn)是十分必要的，但也必須考慮到我國社會(huì)的實(shí)際承受能力。在土地是大多數(shù)農(nóng)民命根的條件下，不存在土地自由流轉(zhuǎn)的社會(huì)基礎(chǔ)，因而不允許土地承包經(jīng)營權(quán)的自由轉(zhuǎn)讓。雖然有人認(rèn)為物權(quán)人處分其權(quán)利通常不需要取得他人的同意，但土地承包經(jīng)營權(quán)應(yīng)在通常之外，正如土地所有權(quán)人不得隨便處分其權(quán)利一樣。
