績(jī)效工資考核細(xì)則

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績(jī)效工資考核細(xì)則范文第1篇

績(jī)效工資考核分配實(shí)施方案

為調(diào)動(dòng)全場(chǎng)職工的工作積極性主動(dòng)性，建立公平合理、公開透明、有效激勵(lì)的內(nèi)部分配機(jī)制，根據(jù)上級(jí)“關(guān)于事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施方案的通知”精神和“旺業(yè)甸實(shí)驗(yàn)林場(chǎng)深入開展黨的群眾路線教育實(shí)踐活動(dòng)實(shí)施方案”精神，結(jié)合林場(chǎng)實(shí)際情況，特制定本考核分配方案。

一、

指導(dǎo)思想

以深入開展黨的群眾路線教育實(shí)踐活動(dòng)為契機(jī)，以提高職工愛崗敬業(yè)精神為核心，以圓滿完成各項(xiàng)工作任務(wù)為目的，以業(yè)績(jī)考核與紀(jì)律考核為主要內(nèi)容，調(diào)動(dòng)全體職工工作積極性、主動(dòng)性，打破平均主義的分配辦法，體現(xiàn)出公平、公正的原則，實(shí)行“按勞分配、多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、獎(jiǎng)勤罰懶”的績(jī)效工資分配機(jī)制。

二、考核范圍

各營(yíng)林區(qū)、苗圃、場(chǎng)部機(jī)關(guān)各科室工作人員，企業(yè)、木材站及公園管理辦公室的看守管護(hù)人員。

三、分配原則

1、從獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資中每人每月拿出600元工資（半脫產(chǎn)護(hù)林員拿出6月份和12月份的工資）集中使用，其中200元由營(yíng)林區(qū)或各科室自主考核分配，另外400元由場(chǎng)部考核分配，每半年考核一次并按考核結(jié)果兌現(xiàn)績(jī)效工資。

2、有下列情形之一的，不享受這600元的績(jī)效工資：

（1）受刑事處罰，或受黨內(nèi)警告，行政記過及以上處分處分期內(nèi)的；

（2）當(dāng)月病、事假累計(jì)達(dá)到或超過10天的；

（3）產(chǎn)假超過國(guó)家規(guī)定時(shí)間的；

（4）季節(jié)性放假放假期內(nèi)的；

（5）因工作失職或失誤，給林場(chǎng)造成較大社會(huì)影響或經(jīng)濟(jì)損失的（社會(huì)影響程度、經(jīng)濟(jì)損失金額場(chǎng)黨委研究后直接扣減）。

四、考核辦法

1、自主考核部分，由各營(yíng)林區(qū)、科室自行制定考核辦法，場(chǎng)部不過多干涉，但不允許平均分配，必須本著公平、公正的原則，經(jīng)職工會(huì)議討論通過。

2、場(chǎng)部考核部分實(shí)行150分制考核，即黨建50分，生產(chǎn)50分，資源管護(hù)50分，用考核總得分乘以單位績(jī)效工資總額（每人每月400元），然后再除以150，就是單位或科室應(yīng)得的績(jī)效工資，這部分工資也由單位或科室自主分配，但也不許平均分配。

3、企業(yè)、木材站及公園管理辦公室的看守管護(hù)人員由場(chǎng)部考核，沒有出現(xiàn)所管理的財(cái)物丟失或毀損，沒有出現(xiàn)其他情況的，績(jī)效工資原數(shù)發(fā)放，出現(xiàn)財(cái)物丟失或毀損的按損失額度扣發(fā)績(jī)效工資，不足部分從工資中扣發(fā)。此類人員不在年終績(jī)效獎(jiǎng)的發(fā)放范圍。

五、本方案中的有關(guān)條款如與場(chǎng)內(nèi)以前的規(guī)章制度有抵觸的，以本方案為準(zhǔn)。

六、本方案自2014年7月起執(zhí)行。

七、本方案由場(chǎng)黨委負(fù)責(zé)解釋。

附：1、黨建和精神文明建設(shè)考核細(xì)則；

2、營(yíng)林區(qū)業(yè)績(jī)考核細(xì)則；

3、生產(chǎn)科、良種基地業(yè)績(jī)考核細(xì)則；

4、森防隊(duì)業(yè)績(jī)考核細(xì)則；

5、辦公室業(yè)績(jī)考核細(xì)則；

6、苗圃管理辦公室業(yè)績(jī)考核細(xì)則；

7、政工科業(yè)績(jī)考核細(xì)則；

8、財(cái)務(wù)科業(yè)績(jī)考核細(xì)則。

附件1：

黨建和精神文明建設(shè)考核細(xì)則

內(nèi)

容

分值

扣

分

標(biāo)

準(zhǔn)

實(shí)得分

常規(guī)性工作

13

按組、宣、紀(jì)、工會(huì)、綜治等工作要點(diǎn)安排的工作進(jìn)行考核，每缺1個(gè)小項(xiàng)扣1分，扣完為止。

專項(xiàng)工作

12

按專項(xiàng)工作方案進(jìn)行考核，每缺1個(gè)小項(xiàng)扣1分，扣完為止。

創(chuàng)新性工作

3

工作無創(chuàng)新不得分，有創(chuàng)新的按取得效果適當(dāng)扣分。

紀(jì)律執(zhí)行

12

1、每月事、病假3天以內(nèi)不扣分，4-9天每天扣1分；曠工一次扣3分；

2、違規(guī)1次扣3分，造成惡劣影響或嚴(yán)重后果的扣12分。

管理

10

1、單位或科室出現(xiàn)重大傷亡事故的扣10分。

2、業(yè)績(jī)考核總扣分的20%作為管理不到位扣分。

附件2：

營(yíng)林區(qū)業(yè)績(jī)考核細(xì)則

內(nèi)容

要素

分值

扣分標(biāo)準(zhǔn)

實(shí)得分

營(yíng)林生產(chǎn)

50分

造林

15

1、任務(wù)完成每差1個(gè)百分點(diǎn)扣1分；

2、質(zhì)量合格率達(dá)到90%不扣分，每差1個(gè)百分點(diǎn)扣1分。

采伐

15

有1個(gè)小班打絆子現(xiàn)象扣1分，伐根合格率低于95%每差1個(gè)百分點(diǎn)扣2分，跡地清理不徹底扣2-5分，影響作業(yè)加扣2分，超伐、超界伐不得分。

公益林記錄

5

記錄不詳實(shí)每次扣1分，扣完為止。

整地、病防、除草、踩穴等

10

1、任務(wù)完成每差1個(gè)百分點(diǎn)扣1分；

2、質(zhì)量達(dá)不到95%每差1個(gè)百分點(diǎn)扣1分。

其他

5

未完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作每項(xiàng)由領(lǐng)導(dǎo)酌情扣2-5分。

護(hù)林防火

50

護(hù)林

30

1、盜伐、盜挖造成林木損失100元以內(nèi)扣1分，超過100元的每增100元扣1分；

2、幼林地破壞嚴(yán)重，每小班破壞率達(dá)到5%扣1分，每增加5個(gè)百分點(diǎn)加扣1分；

3、有一處亂修枝扣2分，同等情況下，公益林、特種用途林遭到破壞加倍扣分。

防火

15

1、發(fā)生火警一起扣2分；

2、發(fā)生火災(zāi)一起扣8分；

3、出現(xiàn)責(zé)任事故不得分。

其他

5

未完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作每項(xiàng)由領(lǐng)導(dǎo)酌情扣2-5分。

附件3：

生產(chǎn)科、良種基地科業(yè)績(jī)考核細(xì)則

項(xiàng)目

分值

扣

分

標(biāo)

準(zhǔn)

實(shí)得分

作業(yè)設(shè)計(jì)

15

作業(yè)設(shè)計(jì)精度低，質(zhì)量差，每有1個(gè)小班超規(guī)定誤差扣2分，情節(jié)嚴(yán)重給單位造成損失的不得分。

生產(chǎn)管理

15

作業(yè)質(zhì)量存在問題，按營(yíng)林區(qū)扣分的1/6扣分。

檢查驗(yàn)收

15

驗(yàn)收不及時(shí)，每項(xiàng)扣1分；驗(yàn)收不細(xì)致、不準(zhǔn)確每小班扣2分；弄虛作假不得分。

林政管理

20

不按程序辦事，每次扣2分，給單位造成損失的不得分。

檔案管理

10

檔案不及時(shí)歸檔每次扣1分，管理不規(guī)范扣3分，給單位造成損失的不得分；檔案缺一件不得分。

項(xiàng)目管理

10

沒有完成項(xiàng)目任務(wù)，每小項(xiàng)扣2分。

其他工作

15

未完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作，每一項(xiàng)減2-5分。

附件4：

森防隊(duì)業(yè)績(jī)考核細(xì)則

項(xiàng)目

分值

扣

分

標(biāo)

準(zhǔn)

實(shí)得分

護(hù)林防火

80

1、按森防隊(duì)自行編制的值班安排，一次脫崗扣1分；

2、護(hù)林效果檢查不認(rèn)真，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分；

3、與營(yíng)林區(qū)配合不緊密，出警不及時(shí)，撲救不得力每次扣5分；

4、盜伐、盜挖林木案件不能有效遏制扣10分。

5、扣全場(chǎng)林木損失扣分的1/6。

其他工作

20

領(lǐng)導(dǎo)交辦的事項(xiàng)完成不好一次扣2分。

附件5：

辦公室業(yè)績(jī)考核細(xì)則

項(xiàng)目

分值

扣

分

標(biāo)

準(zhǔn)

實(shí)得分

辦文

25

收、發(fā)文件不正規(guī)，每一次扣1分，文件不及時(shí)規(guī)檔每次扣1分，文件丟失1次扣2分，發(fā)文不及時(shí)到位每次扣2分；泄秘每次扣5分，檔案管理不規(guī)范扣5分。

辦事

25

本職工作和領(lǐng)導(dǎo)交辦的事項(xiàng)完成不好每次扣2分。

食堂管理

25

對(duì)來客接待超標(biāo)、浪費(fèi)、接待不好每次扣2分。

車輛管理

25

出現(xiàn)交通安全事故一次扣5分。

駕駛員私自出車每次扣2分。

附件6

苗圃管理辦公室業(yè)績(jī)考核細(xì)則

項(xiàng)目

分值

扣

分

標(biāo)

準(zhǔn)

實(shí)得分

生產(chǎn)

50

1、提供的的育苗計(jì)劃不適銷對(duì)路，給單位造成損失的扣5-10分；

2、沒有完成育苗計(jì)劃，缺一項(xiàng)扣5分；

3、管理不善造成苗木死亡，丟失的，根據(jù)情節(jié)扣10-25分；

4、私自將苗木送人的每次扣5-10分，情節(jié)嚴(yán)重不得分。

銷售

50

1、不經(jīng)批準(zhǔn)，私自降價(jià)銷售每次扣10-20分；

2、苗款不能及時(shí)收的，每次扣5-10分；

3、人為因素造成苗木不能及時(shí)售出，造成損失的扣5-10分；

4、不能準(zhǔn)確提供苗木價(jià)格行情，給單位造成損失扣5-10分。

附件7：

政工科業(yè)績(jī)考核細(xì)則

項(xiàng)目

分值

扣

分

標(biāo)

準(zhǔn)

實(shí)得分

政工工作

30

1、檔案管理不規(guī)范扣5分，不全扣3分；

2、上報(bào)材料不及時(shí)扣5分；

3、對(duì)各支部的檢查督查不到位扣10分。

勞資工作

50

1、檔案管理不規(guī)范扣5分，檔案丟失不得分；

2、調(diào)資、職稱評(píng)聘、上報(bào)材料等不及時(shí)或出現(xiàn)錯(cuò)誤1次扣5分；

其他工作

20

領(lǐng)導(dǎo)交辦的事項(xiàng)完成不好，每次扣5分。

附件8：

財(cái)務(wù)科業(yè)績(jī)考核細(xì)則

項(xiàng)目

分值

扣

分

標(biāo)

準(zhǔn)

實(shí)得分

業(yè)務(wù)

80

1、未完成工作任務(wù)，每次扣5分；

2、負(fù)責(zé)審核的原始憑證不合法，沒有拒絕報(bào)銷，出現(xiàn)1次扣5分；

3、不及時(shí)結(jié)帳，每次扣2分；

4、上報(bào)材料不及時(shí)每次扣5分，不準(zhǔn)確每次扣10分。

5、賬務(wù)處理不準(zhǔn)確、不合規(guī)每次扣5分；

6、生產(chǎn)費(fèi)結(jié)算不及時(shí)每次扣5分。

其他

績(jī)效工資考核細(xì)則范文第2篇

1.1成立績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組

績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)由院長(zhǎng)牽頭成立，主抓協(xié)調(diào)和管理事務(wù)。績(jī)效管理的具體工作由副院長(zhǎng)執(zhí)行，比如組織各科室的相關(guān)負(fù)責(zé)人制定績(jī)效管理的方案和目標(biāo)，并以書面的形式上報(bào)給院長(zhǎng)，院長(zhǎng)簽字同意后就可進(jìn)入執(zhí)行環(huán)節(jié)。各科室的負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)收集績(jī)效考核的資料，在科室進(jìn)行初步的整理和核算后交由績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行復(fù)核，領(lǐng)導(dǎo)小組確認(rèn)后再下發(fā)給各科室，并由各科室負(fù)責(zé)審核結(jié)果的公布。

1.2建立完善的績(jī)效考核方法

衛(wèi)生院效率低的直接原因是醫(yī)務(wù)人員的工作積極性較差。原有的工資分配方法繁雜、不透明，沒有充分發(fā)揮工資的杠桿作用。對(duì)于工作量的考核，應(yīng)根據(jù)醫(yī)務(wù)人員的工作類別進(jìn)行分配，重要程度越高、可替代性越低的工作其工資應(yīng)越高。由于不同工作的難易程度、所需時(shí)間、技術(shù)高低、勞動(dòng)強(qiáng)度存有差異，具有不宜量化的特點(diǎn)，對(duì)比應(yīng)對(duì)合理分配權(quán)重，權(quán)重越高完成一件工作后分值就越高。比如，勞動(dòng)強(qiáng)度可分為4個(gè)等級(jí)，分別是低、較低、較高、非常高，那么各等級(jí)的權(quán)重分值可設(shè)為1、2、4、6；技術(shù)高低可分為3個(gè)等級(jí)，分別是低、中、高，那么各等級(jí)的權(quán)重分值可設(shè)為1、3、7；那么一個(gè)醫(yī)務(wù)人員完成一個(gè)技術(shù)要求高、勞動(dòng)強(qiáng)度較低的工作項(xiàng)目后其獲得分值就是9。權(quán)重分值的設(shè)立應(yīng)根據(jù)衛(wèi)生院的實(shí)際情況，如果對(duì)專業(yè)技術(shù)需求較大，可加大技術(shù)的權(quán)重分值，促進(jìn)醫(yī)務(wù)人員積極學(xué)習(xí)，提升衛(wèi)生院的技術(shù)水平；如果基礎(chǔ)工作人員緊缺，可提升勞動(dòng)強(qiáng)度的分值比重，充分調(diào)動(dòng)基礎(chǔ)工作人員的積極性，緩解人員的緊缺。對(duì)于工作質(zhì)量的考核，應(yīng)實(shí)行科室負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià)—患者評(píng)價(jià)—工作特性的考核機(jī)制。首先，科室負(fù)責(zé)人對(duì)醫(yī)務(wù)人員工作質(zhì)量進(jìn)行打分，滿分100，分?jǐn)?shù)越高醫(yī)務(wù)人員的最終分值得分就越高，比如科室負(fù)責(zé)人的評(píng)分是85，那么醫(yī)務(wù)人員的最終分值=總分值×85%。患者評(píng)價(jià)主要是通過問卷調(diào)查、回訪的方法進(jìn)行，患者評(píng)價(jià)只影響醫(yī)務(wù)人員單次工作的分值，患者評(píng)價(jià)分為不滿意、一般、滿意，非常滿意，可把評(píng)分分別設(shè)為20、40、80、100，那么醫(yī)務(wù)人員單次工作的最終分值=工作比重總分值×（20、40、80、100）%。

1.3考核結(jié)果的運(yùn)用

醫(yī)務(wù)人員的工資由基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金組成，而績(jī)效工資由體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)、社會(huì)公益的績(jī)效工資組成。對(duì)于考核結(jié)果在工資上應(yīng)用，可根據(jù)最終的分值，把醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效考核結(jié)果分成A、B、C、D4個(gè)等級(jí)。A級(jí)醫(yī)務(wù)人員的工資=基礎(chǔ)工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金100%；B級(jí)醫(yī)務(wù)人員的工資=基礎(chǔ)工+資績(jī)效工資+獎(jiǎng)金50%；C級(jí)醫(yī)務(wù)人員的工資=基礎(chǔ)工資+體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和物價(jià)水平的績(jī)效工資+體現(xiàn)崗位職責(zé)和社會(huì)公益的績(jī)效工資50%。D醫(yī)務(wù)人員的工資=基礎(chǔ)工資+績(jī)效工資50%。然后把扣除的獎(jiǎng)金以及績(jī)效工作獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)的集體或個(gè)人。此外，考核結(jié)果也應(yīng)在醫(yī)務(wù)人員的人事任免調(diào)動(dòng)、晉升晉級(jí)、評(píng)先評(píng)優(yōu)以及職業(yè)成長(zhǎng)上。

2實(shí)行績(jī)效管理注意事項(xiàng)

2.1建立由領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)科室、科室對(duì)醫(yī)務(wù)人員的兩級(jí)績(jī)效考核體系

由院長(zhǎng)、副院長(zhǎng)、各科室負(fù)責(zé)人組成的績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)科室進(jìn)行一級(jí)管理，指導(dǎo)科室具體的考核工作，使科室考核嚴(yán)格遵循既定的績(jī)效管理方案，避免績(jī)效考核隨意性。由科室負(fù)責(zé)人、患者對(duì)醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行二級(jí)考核，這是實(shí)施績(jī)效管理的目的。一級(jí)管理和二級(jí)考核兩者相輔相成，一級(jí)管理是導(dǎo)向，向二級(jí)考核提供技術(shù)支撐；二級(jí)考核是落腳點(diǎn)，向一級(jí)管理提供數(shù)據(jù)支撐。

2.2績(jī)效考核要素的選擇

一是權(quán)重的分配要秉承公正、公平、公開的原則，既要充分考慮衛(wèi)生院的公益性和公共性，避免引發(fā)趨利性，又要引導(dǎo)資源的優(yōu)化配置，實(shí)現(xiàn)衛(wèi)生院服務(wù)質(zhì)量、工作效率的提高。二是考核內(nèi)容的定期調(diào)整，根據(jù)年度、季度衛(wèi)生工作的重點(diǎn)，適當(dāng)調(diào)整醫(yī)療服務(wù)、滿意度調(diào)查、公共衛(wèi)生服務(wù)、綜合管理的基礎(chǔ)權(quán)重分值。三是考核周期，衛(wèi)生院的考核周期分為月度考核、季度考核、年中考核以及年末考核。考核周期的選擇應(yīng)突出衛(wèi)生院考核的重點(diǎn)。四是《崗位權(quán)重分值對(duì)比細(xì)則》的制定，在實(shí)施細(xì)則的過程中若發(fā)現(xiàn)與實(shí)際需要不匹配的情況應(yīng)及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，確保細(xì)則的實(shí)用性和有效性。五是不斷規(guī)范考核程序，考核資料的收集、評(píng)價(jià)結(jié)果的復(fù)核、公示方式以及時(shí)間的選擇、醫(yī)院人員的申訴等考核程序一定要合乎規(guī)范，確保考核程序具備一定的糾錯(cuò)能力。

2.3注重考核結(jié)果的應(yīng)用

績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用是績(jī)效管理的末梢環(huán)節(jié)，也是實(shí)施績(jī)效管理的意義所在。無論多么合理科學(xué)的績(jī)效考核，如果不能把最終的考核結(jié)果應(yīng)用在薪資的分配、人事管理上，那么依舊無法改變“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，也就不能真正實(shí)現(xiàn)服務(wù)質(zhì)量、工作效率的提升。所以，考核結(jié)果的應(yīng)用非常關(guān)鍵，根據(jù)考核結(jié)果來進(jìn)行薪資的分配、人事的調(diào)動(dòng)及任免上，能有效激發(fā)醫(yī)務(wù)人員工作的積極性，確保良好激勵(lì)機(jī)制的建立。

2.4強(qiáng)調(diào)持續(xù)溝通和適時(shí)調(diào)整

績(jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的反饋機(jī)制，反饋機(jī)制的一端是被考核人員，另一端是考核人員，他們之間通過不斷溝通和調(diào)整形成一種相互制約、相互平衡的狀態(tài)，確保績(jī)效管理不斷向前發(fā)展。如果沒有溝通和調(diào)整，被考核成員處在絕對(duì)被動(dòng)、絕對(duì)弱勢(shì)的定位上，那么績(jī)效管理將逐步喪失意義，對(duì)衛(wèi)生院的組織結(jié)構(gòu)造成更深層次的破壞。所以在實(shí)施績(jī)效管理的過程中，要強(qiáng)調(diào)持續(xù)溝通和適時(shí)調(diào)整。在溝通中要認(rèn)識(shí)到考核人員與被考核人員處于平等地位，給予普通醫(yī)務(wù)人員足夠的話語權(quán)，建立友好的對(duì)話、溝通渠道，及時(shí)聽取被考核人員的意見和建議，減少實(shí)施績(jī)效管理的阻力。把握好溝通的重點(diǎn)和內(nèi)容，考核人員應(yīng)引導(dǎo)被考核人員把溝通的內(nèi)容放在機(jī)構(gòu)考核方案、考核結(jié)果公布方式、績(jī)效管理辦法以及指標(biāo)體系，注重溝通的重點(diǎn)，避免泛泛而談。溝通形式有績(jī)效分析輔導(dǎo)、集體性溝通、專題討論會(huì)議、留言信箱、一對(duì)一溝通，應(yīng)結(jié)合使用以上溝通方式，確保溝通方式的多樣性，充分聽取被考核人員的意見和建議。同時(shí)對(duì)績(jī)效管理的對(duì)象和方法進(jìn)行調(diào)整，根據(jù)難度或季度工程的重心來調(diào)整績(jī)效管理的對(duì)象，確保績(jī)效管理的有效覆蓋。隨著績(jī)效管理的深入，應(yīng)及時(shí)調(diào)整績(jī)效管理的方法，刪除效率低，引進(jìn)更加專業(yè)、科學(xué)的績(jī)效管理方法。此外，對(duì)于上級(jí)交辦的比較重要任務(wù)應(yīng)適當(dāng)調(diào)整其權(quán)重分值，確保任務(wù)的貫徹和落實(shí)。

3實(shí)施效果

績(jī)效工資考核細(xì)則范文第3篇

關(guān)鍵詞：基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)；績(jī)效工資；績(jī)效考核體系；實(shí)踐與探索

中圖分類號(hào)：F275 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）02-00-02

舟山市普陀區(qū)從2010年2月25日起，作為浙江省第一批醫(yī)改試點(diǎn)縣區(qū)之一，以實(shí)施國(guó)家基本藥物制度為引擎，大力推進(jìn)基層醫(yī)療衛(wèi)生體制機(jī)制綜合改革，全面實(shí)施基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效工資制度，積極探索績(jī)效考核體系建設(shè)，不斷建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制，確保了基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的良性運(yùn)行，充分調(diào)動(dòng)了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，取得了“群眾得實(shí)惠、衛(wèi)生得發(fā)展、政府得民心”的效果。

一、基本情況

（一）基本區(qū)情

舟山市普陀區(qū)位于浙江省東北部，舟山群島東南部，因境內(nèi)佛教勝地普陀山而得名。下轄3鄉(xiāng)4鎮(zhèn)5街道，現(xiàn)有戶籍人口32萬，流動(dòng)人口約15萬。主要產(chǎn)業(yè)為臨港工業(yè)、現(xiàn)代漁業(yè)、水產(chǎn)加工、旅游業(yè)等。2012年全區(qū)地區(qū)生產(chǎn)總值273.98億元，預(yù)算內(nèi)財(cái)政總收入32.06億元， 其中地方財(cái)政一般預(yù)算收入21.15億元。

（二）衛(wèi)生機(jī)構(gòu)及人員情況

全區(qū)共有各級(jí)各類醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)222家，其中區(qū)級(jí)醫(yī)院3家，專業(yè)公共衛(wèi)生單位4家，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心5家，建制鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院7家，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站53家，村衛(wèi)生室71家，民營(yíng)醫(yī)院5家，其它醫(yī)療機(jī)構(gòu)74家。截至2012年底，全區(qū)衛(wèi)生技術(shù)人員1803名，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作人員631名，其中正式在編職工303名，合同制職工328名。

二、具體做法

（一）明確績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)區(qū)人力社保局、區(qū)衛(wèi)生局、區(qū)財(cái)政局三家聯(lián)合制定的績(jī)效工資實(shí)施意見，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)在編職工績(jī)效工資總量按照上年度12月份基本工資的額度和規(guī)范后的津補(bǔ)貼確定，并與公務(wù)員績(jī)效工資水平相銜接，其中基礎(chǔ)性績(jī)效工資占60%、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資占40%。區(qū)衛(wèi)生局提取獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的30%作為區(qū)級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資統(tǒng)籌部分，實(shí)行全區(qū)統(tǒng)籌調(diào)劑。單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資統(tǒng)籌部分占獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的70%，由各社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心考核后發(fā)放。

（二）建立績(jī)效考核體系

通過逐級(jí)分層方式對(duì)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和工作人員實(shí)施績(jī)效考核，基本形成了符合我區(qū)實(shí)際比較完善的績(jī)效考核體系。一是對(duì)機(jī)構(gòu)考核。由區(qū)衛(wèi)生局牽頭，區(qū)財(cái)政局等有關(guān)部門參與，從區(qū)級(jí)層面負(fù)責(zé)對(duì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院）的績(jī)效考核，一般一年二次；由社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院）負(fù)責(zé)對(duì)轄區(qū)內(nèi)一體化管理的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站（村衛(wèi)生室）的績(jī)效考核，一般一年四次。二是對(duì)人員考核。由區(qū)衛(wèi)生局績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)從區(qū)級(jí)層面對(duì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院）領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)施績(jī)效考核，一般一年二次；社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院）負(fù)責(zé)做好單位內(nèi)部工作人員（包括中層干部）的績(jī)效考核，一般一月一次。

（三）突出關(guān)鍵指標(biāo)考核

在制定績(jī)效考核細(xì)則中，重點(diǎn)突出服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)數(shù)量和滿意度等關(guān)鍵指標(biāo)的考核。機(jī)構(gòu)考核指標(biāo)主要包括：機(jī)構(gòu)管理指標(biāo)，占20%；基本醫(yī)療指標(biāo)，占35%；公共衛(wèi)生服務(wù)指標(biāo)，占35%；滿意度指標(biāo)（居民滿意度、員工滿意度、社區(qū)干部滿意度、病人滿意度等），占10%。人員考核指標(biāo)主要包括：共性指標(biāo)（勞動(dòng)紀(jì)律、崗位職責(zé)等），占20%；工作數(shù)量指標(biāo)，占40%；工作質(zhì)量指標(biāo)，占30%；滿意度指標(biāo)，占10%。

（四）強(qiáng)化考核結(jié)果應(yīng)用

在績(jī)效考核中嚴(yán)格做到“五個(gè)掛鉤”，確保績(jī)效考核取得實(shí)實(shí)在在的效果。一是與機(jī)構(gòu)考核獎(jiǎng)分配和單位評(píng)先評(píng)優(yōu)掛鉤；二是與社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院）領(lǐng)導(dǎo)班子獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)費(fèi)分配及領(lǐng)導(dǎo)提拔任免掛鉤；三是與職工職稱評(píng)定聘用和個(gè)人評(píng)優(yōu)爭(zhēng)先掛鉤；四是與人事制度改革如轉(zhuǎn)崗分流、下崗待聘、聘用合同續(xù)簽和解除、人員調(diào)動(dòng)等掛鉤；五是與個(gè)人月度及年度獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配掛鉤。

（五）完善輔助支撐政策

為更好地調(diào)動(dòng)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，在實(shí)施過程中逐步完善了相關(guān)的輔助支撐政策。一是在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心層面，按照各單位的上一年度醫(yī)療收入水平核定其下一年的醫(yī)療收入完成基數(shù)，超過核定基數(shù)部分，40%部分用于彌補(bǔ)衛(wèi)生耗材和公用經(jīng)費(fèi)，30%部分用于事業(yè)發(fā)展，30%部分作為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的補(bǔ)充可以獎(jiǎng)勵(lì)分配。二是在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站（村衛(wèi)生室）層面，規(guī)定醫(yī)療收入扣除成本后的90%部分可以納入到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站（村衛(wèi)生室）的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配。三是會(huì)同區(qū)財(cái)政局開展專項(xiàng)資金績(jī)效評(píng)估工作，加強(qiáng)經(jīng)費(fèi)管理使用，績(jī)效評(píng)估與基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)撥付掛鉤。四是在區(qū)級(jí)層面我們?cè)O(shè)置了海島地區(qū)津貼，同時(shí)積極支持鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）建立基層醫(yī)務(wù)人員補(bǔ)貼政策，鼓勵(lì)醫(yī)務(wù)人員服務(wù)基層扎根海島。

三、初步成效

1.調(diào)動(dòng)了基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。實(shí)施績(jī)效工資制度和建立績(jī)效考核體系以來，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)服務(wù)數(shù)量明顯增加，2012年門診診療人次與實(shí)施前增加57%，占全區(qū)門診人次的比例提高了16%，門診均次費(fèi)用下降了46.92%。群眾對(duì)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的滿意度達(dá)98%以上。

2.確保了基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生各項(xiàng)工作的圓滿完成。在績(jī)效考核工作中始終把基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生這兩塊內(nèi)容列入考核的重點(diǎn)，全區(qū)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目得到全面較好落實(shí)，各項(xiàng)重大公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目均按計(jì)劃進(jìn)度實(shí)施，群眾基本醫(yī)療服務(wù)得到有效保障，“責(zé)任醫(yī)生進(jìn)網(wǎng)格，健康服務(wù)到家庭”工作取得明顯成效。

3.規(guī)范了基層醫(yī)務(wù)人員醫(yī)療行為，進(jìn)一步提升了醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量是醫(yī)療衛(wèi)生工作的“生命線”，也是績(jī)效考核工作的“根本點(diǎn)”，更是提高群眾滿意度的“關(guān)鍵點(diǎn)”。在績(jī)效考核細(xì)則制定中明顯突出了醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)規(guī)范，實(shí)施優(yōu)績(jī)厚酬，積極引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員科學(xué)施治、合理用藥。

四、困難與問題

1.獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資所占比例不高，不能有效調(diào)動(dòng)工作積極性。目前基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資僅占績(jī)效工資總額的40%，扣除區(qū)級(jí)統(tǒng)籌部分月人均只有一千元左右進(jìn)入單位內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的再分配，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作積極性的作用比較有限。

2.績(jī)效考核工作量較大，管理考核成本過高。目前基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效考核軟件還沒有開發(fā)應(yīng)用，尤其是我區(qū)地處海島，交通不便，實(shí)施全面的績(jī)效考核比較費(fèi)力費(fèi)錢費(fèi)時(shí)。

五、體會(huì)與思考

1.在績(jī)效考核中應(yīng)正確處理好公益性與積極性之間的關(guān)系。開展績(jī)效考核是平衡基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)公益性和積極性、效益和效率之間關(guān)系的有效途徑。既要通過基層醫(yī)療衛(wèi)生體制機(jī)制改革切實(shí)維持基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的公益性、可及性和公平性，確保城鄉(xiāng)居民享受到基本公共醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，又要通過績(jī)效考核切實(shí)調(diào)動(dòng)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和醫(yī)務(wù)人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，努力提高工作效率[1]。

2.應(yīng)建立合理的收入增長(zhǎng)機(jī)制，逐步提高獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資比例。基層醫(yī)務(wù)人員應(yīng)參照公務(wù)員收入水平實(shí)行同步增長(zhǎng)，職工收入增量部分要全部納入到獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量中，以逐步提高獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資所占比例，并主要依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果實(shí)施分配，合理拉開職工收入差距，更好地發(fā)揮績(jī)效考核作用，進(jìn)一步提高機(jī)構(gòu)和醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。

3.應(yīng)不斷完善績(jī)效考核管理辦法，逐步規(guī)范和簡(jiǎn)化考核程序與手段。要根據(jù)形勢(shì)和任務(wù)的變化，結(jié)合績(jī)效考核中發(fā)現(xiàn)的問題，對(duì)績(jī)效考核辦法和績(jī)效考核細(xì)則應(yīng)不斷予以完善，加快建立完善符合工作要求和海島實(shí)際的績(jī)效考核體系，切實(shí)提高績(jī)效考核的實(shí)用性及可操作性。

4.突出居民健康改善指標(biāo)內(nèi)容，更加注重考核結(jié)果的應(yīng)用。居民健康改善指標(biāo)是衛(wèi)生工作中的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，應(yīng)將這方面指標(biāo)更多地體現(xiàn)在績(jī)效考核內(nèi)容中，努力提高城鄉(xiāng)居民的健康素質(zhì)[2]。要引入PDCA工作機(jī)制，將績(jī)效考核結(jié)果納入持續(xù)改進(jìn)體系的重要環(huán)節(jié)，促進(jìn)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)持續(xù)規(guī)范運(yùn)行。同時(shí)要更加密切績(jī)效考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員和領(lǐng)導(dǎo)班子的晉升晉職、評(píng)先評(píng)優(yōu)、工作調(diào)動(dòng)等掛鉤，使其發(fā)揮更大的作用和效能。

參考文獻(xiàn)：

[1]寧博，李士雪，馬立新，等.基本藥物制度對(duì)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)績(jī)效工資改革的影響[J].醫(yī)學(xué)與哲學(xué)，2012，2（33）：49-50.

績(jī)效工資考核細(xì)則范文第4篇

第一章

總則

第一條

目的

1.

本制度的目的是確定公司（以下簡(jiǎn)稱“公司”）的工資管理基準(zhǔn)與程序；保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才；對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)、保留員工；將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系。

2.

公司的深圳分公司可在本制度框架內(nèi)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，提出局部薪資管理的操作細(xì)則，報(bào)人力資源部批準(zhǔn)、備案。

3.

營(yíng)銷部門的傭金管理操作細(xì)則，由人力資源部會(huì)同公司相關(guān)負(fù)責(zé)人研究制定。

4.

所有局部性管理細(xì)則，必須保持與公司工資管理體系相一致。未經(jīng)人力資源部審核的任何有關(guān)薪酬或傭金政策，均無效。

第二條

原則

1.

公司編制內(nèi)員工的工資，主要依據(jù)其：職位價(jià)值與等級(jí)、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、工作表現(xiàn)與能力發(fā)展等要素來確定。

2.

根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，確定不同的工資等級(jí)，以最大限度地激勵(lì)員工的表現(xiàn)。

3.

外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平是確定公司工資標(biāo)準(zhǔn)的重要參考依據(jù)；

4.

公司在分配報(bào)酬時(shí)，遵循效率原則與公平原則，反對(duì)平均主義分配，給予優(yōu)秀的、價(jià)值創(chuàng)造大的員工以優(yōu)厚的工資，適度向高職位、關(guān)鍵人才、市場(chǎng)供給短缺人才傾斜。

第三條

范圍

1.

本制度適用于安必信編制內(nèi)的全體正式員工。

2.

試用期員工的工資以轉(zhuǎn)正后工資總額標(biāo)準(zhǔn)的80％計(jì)算。

3.

臨時(shí)工的報(bào)酬，以勞務(wù)費(fèi)形式計(jì)算，其水平按照市場(chǎng)價(jià)格確定。

第四條

結(jié)構(gòu)

公司所有員工的工資均由以下幾部分組成；

1.

基本工資：基本工資屬于公司核定的法律意義上的工資，全員統(tǒng)一。

2.

職務(wù)工資：職務(wù)工資是通過任職資格評(píng)定而配置的一種與職務(wù)、職能有關(guān)的報(bào)酬；對(duì)它的調(diào)整要與任職資格等級(jí)與持續(xù)的績(jī)效考核成績(jī)掛鉤。

3.

學(xué)歷工資

4.

工齡工資

5.

績(jī)效工資

6.

福利工資：公司為其提供的社會(huì)保險(xiǎn)，手機(jī)通訊費(fèi)，午餐補(bǔ)助

7.

薪金的計(jì)算期間：一年為十二個(gè)月，一月為二十二天工作日，一天為八小時(shí)。（給予十三個(gè)月的工資）

8.

原則上出勤一個(gè)月給予一個(gè)月的薪金，出勤一天給予1/22月薪金。

第五條

體系

1.

公司年度工資總額預(yù)算，遵循公司工資總額的增長(zhǎng)幅度不高于單位工資獲利率的增長(zhǎng)幅度，每年由人力資源部提案、論證，總經(jīng)理辦公會(huì)審核批準(zhǔn)。

2.

員工個(gè)人工資由當(dāng)事人、所屬部門主管與人力資源部三方協(xié)商確定；薪金部分由人力資源部統(tǒng)一編制工資單并組織發(fā)放。

3.

人力資源部計(jì)劃公司年度傭金總額，設(shè)計(jì)各子公司（部門）的傭金計(jì)算公式與系數(shù)；根據(jù)公司的實(shí)際業(yè)績(jī)，計(jì)算公司月度實(shí)際傭金，并分配到各子公司（或部門）。

4.

子公司（部門）根據(jù)員工個(gè)人業(yè)績(jī)與考核成績(jī)，對(duì)本部傭金進(jìn)行二次分配，將分配方案，報(bào)人力資源部統(tǒng)一審核。

5.

人力資源部編制傭金工資單、組織發(fā)放。

6.

財(cái)務(wù)部提供工資或報(bào)酬的支付形式并代表公司扣除應(yīng)該代為扣除的部分。

7.

公司人力資源規(guī)劃以及人員編制，由人力資源部提案、論證，總經(jīng)理批準(zhǔn)。

第六條

支付日

公司實(shí)行下發(fā)薪制。報(bào)酬的支付分為兩期：

1.

每月的六號(hào)，支付月度的傭金（時(shí)間段：上上月26日至上月25日）。

2.

每月的十號(hào)，支付月度的薪金（時(shí)間段：上月26日至本月25日）。

3.

如遇支付日為公休日或法定節(jié)假日時(shí)，則提前發(fā)放，在做出必要扣除之后，實(shí)際報(bào)酬全額支付給員工本人或其直系親屬。

4.

年薪制人員每月預(yù)支部分的發(fā)放時(shí)間同于薪金的發(fā)放時(shí)間。

第八條

傭金的管理程序與計(jì)算期

1.

傭金是通過評(píng)估員工為公司整體經(jīng)營(yíng)效果所作的貢獻(xiàn)，依據(jù)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行價(jià)值分配的一種具有獎(jiǎng)懲性質(zhì)的報(bào)酬形式。

2.

傭金直接與公司、子公司（部門）的實(shí)際業(yè)績(jī)，以及員工個(gè)人的業(yè)績(jī)（或績(jī)效）等方面掛鉤。本著“先獎(jiǎng)懲部門再獎(jiǎng)懲個(gè)人的原則”進(jìn)行管理，傭金的管理一般程序如下：

（1）

根據(jù)公司年度業(yè)績(jī)規(guī)劃（預(yù)算）與戰(zhàn)略配置，預(yù)算年度工資總額與報(bào)酬分配的策略；

（2）

根據(jù)年度人力資源規(guī)劃與工資計(jì)劃，設(shè)計(jì)公司薪金與傭金結(jié)構(gòu)，設(shè)計(jì)傭金的管理程序與公式，落實(shí)公司預(yù)算（案）；

（3）

與子公司（部門）溝通公司年度工資管理細(xì)則，取得員工的認(rèn)同。

（4）

傭金的計(jì)算期：按照財(cái)務(wù)月度、季度、年度經(jīng)營(yíng)結(jié)算時(shí)間段劃定。在正常的出勤范圍內(nèi)，傭金一般不與考勤聯(lián)系。

第九條

統(tǒng)一扣除

員工工資在支付前作如下統(tǒng)一扣除：

1.

社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，即法定要求企業(yè)代為扣繳的有關(guān)個(gè)人的所有保險(xiǎn)費(fèi)用等。

2.

個(gè)人所得稅及地方政府規(guī)定的有關(guān)個(gè)人的稅費(fèi)。

3.

員工與公司所簽的內(nèi)部契約中規(guī)定之部份。

4.

公司借還款。

第十條

基本工資

1.

依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》有關(guān)條款，結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)與實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，安必信以“基本工資”的形式，確認(rèn)、解釋《勞動(dòng)合同》涉及的有關(guān)工資報(bào)酬等概念內(nèi)涵，作為法定的公司工資基礎(chǔ)。

2.

公司規(guī)定：所有在編員工的月基本工資均為每月300元人民幣。

3.

在以后各章節(jié)，不再贅述。

第十一條

考勤扣除

員工在遲到、早退、曠工、事假、病假等情況下，對(duì)其薪金作出必要扣除，具體操作辦法，依據(jù)公司相關(guān)制度執(zhí)行。

第十二條

年終分紅

年終分紅是依據(jù)公司的整體經(jīng)濟(jì)實(shí)力與經(jīng)營(yíng)成果，每年經(jīng)由公司董事會(huì)做出決定，對(duì)（持股）員工進(jìn)行中長(zhǎng)期激勵(lì)的報(bào)酬形式（參見公司每年的具體操作方案）。

第二章

職能系列工資管理

第十三條

資格界定

公司所有正式職能管理類員工（實(shí)行年薪制的除外），均納入本工資系列。公司共劃分兩大職能類：

1.

經(jīng)營(yíng)管理類（簡(jiǎn)稱J類）：包括承擔(dān)一定經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任的職能人員（主管職位以上），以及為公司經(jīng)營(yíng)管理層提供輔助、服務(wù)的職能人員如文秘、人事事務(wù)、行政事務(wù)、后勤保障事務(wù)、物流采購(gòu)事務(wù)、商務(wù)等。

2.

專業(yè)技術(shù)類（簡(jiǎn)稱Z類）：包括從事技術(shù)支持、信息管理等技術(shù)服務(wù)、輔助職務(wù)的人員，也包括從事市場(chǎng)研究與策劃等職務(wù)的人員，以及其它專業(yè)技術(shù)人員如法律、財(cái)會(huì)、資訊、統(tǒng)計(jì)等職務(wù)工作的職能人員。

第十四條

職能系列的薪金

1.

公司規(guī)定：職能系列的薪金由基本工資與職務(wù)-職能工資構(gòu)成。

2.

職能系列的員工的年度薪金總額一般占其個(gè)人年度計(jì)劃工資總額的70-80%。

3.

職務(wù)-職能工資之部分按照本章第十五條進(jìn)行管理。

第十五條

職務(wù)-職能工資等級(jí)

1.

通過對(duì)員工進(jìn)行任職資格評(píng)定，匹配職務(wù)-職能工資等級(jí)。

2.

本系列共劃分兩大職能類、10個(gè)職能等、每等10個(gè)職能級(jí)。原則上從最低等與級(jí)開始匹配。

3.

職務(wù)等級(jí)與“等”掛鉤，職能與“級(jí)”掛鉤。

表1：職務(wù)-職能等級(jí)對(duì)照表

類別

職務(wù)等

任職資格-職能等

I

H

G

F

E

D

C

B

A

S

J類

高層管理人員

中層管理人員

初級(jí)管理人員

事務(wù)員

Z類

高級(jí)工程師

工程師

助理工程師

協(xié)理員

表2：職務(wù)-職能工資（等級(jí)）對(duì)照表

職能等

I

H

G

F

E

D

C

B

A

S

職務(wù)-職能工資（元）

100

210

350

460

620

900

1300

1800

2650

3650

職能級(jí)數(shù)（個(gè)）

10

10

10

10

10

10

10

10

10

10

級(jí)差（元）

30

30

40

40

50

50

100

100

150

150

配置原則

從每一等的最低的一級(jí)開始匹配。

第十六條

職能系列的傭金標(biāo)桿

1、職能系列員工的薪金計(jì)劃占其工資總額的70-80%，從而確定預(yù)計(jì)傭金為其工資總額的30-20%。

2、在當(dāng)年公司計(jì)劃業(yè)績(jī)范疇內(nèi)，員工的預(yù)計(jì)傭金額度，是一個(gè)參照標(biāo)準(zhǔn)，即標(biāo)桿。

3、傭金標(biāo)桿并不是員工每月實(shí)際領(lǐng)取的傭金數(shù)額，實(shí)際額度系根據(jù)公司每月實(shí)際業(yè)績(jī)，由人力資源部核定。程序如下：

（1）

概算年度公司職能管理類傭金計(jì)算系數(shù)A

A=（去年工資總額×計(jì)劃增幅-計(jì)劃薪金總額）÷（去年實(shí)際業(yè)績(jī)×計(jì)劃增幅）

（2）

概算子公司（部門）傭金標(biāo)桿所占比例B

（3）

計(jì)算個(gè)人傭金標(biāo)桿所占比例C

第十七條

職能系列的傭金

1、職能系列人員的實(shí)得傭金首先直接與（總）公司、子公司（部門）的實(shí)際業(yè)績(jī)掛鉤。

2、人力資源部根據(jù)子公司（部門）的實(shí)際業(yè)績(jī)或績(jī)效組織第一次分配，并將分配方案通知給相應(yīng)子公司（部門）。

3、子公司（部門）負(fù)責(zé)人組織第二次分配，它直接與員工個(gè)人績(jī)效考核成績(jī)掛鉤。具體操作程序如下：

（1）

當(dāng)月公司實(shí)際傭金總額D=當(dāng)月公司實(shí)際業(yè)績(jī)×A

（2）

當(dāng)月子公司（部門）實(shí)際傭金總額E=D×B×部門績(jī)效

（3）

當(dāng)月個(gè)人實(shí)際傭金=E×個(gè)人傭金標(biāo)桿所占比重×個(gè)人績(jī)效

第十八條

職務(wù)-職能工資的升降

1、職務(wù)-職能工資的升降，根據(jù)公司的任職資格評(píng)定系統(tǒng)與績(jī)效考核制度進(jìn)行。

2、根據(jù)任職資格評(píng)定系統(tǒng)對(duì)職務(wù)-職能工資進(jìn)行調(diào)整的一般方法有自然晉等級(jí)、特殊晉等級(jí)、自然降等級(jí)、特殊降等級(jí)四種形式。

3、根據(jù)績(jī)效考核成績(jī)對(duì)職務(wù)-職能工資進(jìn)行變動(dòng)的一般原則如下：

現(xiàn)任職資格水平

考核成績(jī)

職務(wù)-職能工資的升降

C級(jí)

C級(jí)以下

職務(wù)-職能工資無增長(zhǎng)，考慮培訓(xùn)

C級(jí)

等于或略低于工資增幅（增幅的85%）

B區(qū)

等于平均工資增幅×權(quán)重（1.5倍）

A區(qū)

等于平均工資增幅×重大權(quán)重（2-5倍）

B級(jí)

C級(jí)以下

職務(wù)-職能工資無增長(zhǎng)，考慮培訓(xùn)

C級(jí)

職務(wù)-職能工資無增長(zhǎng)

B區(qū)

等于平均工資增幅

A區(qū)

等于平均工資增幅×權(quán)重（1.5-2倍）

A級(jí)

C級(jí)以下

職務(wù)-職能工資無增長(zhǎng)，考慮培訓(xùn)

C級(jí)

職務(wù)-職能工資無增長(zhǎng)

B區(qū)

職務(wù)-職能工資無增長(zhǎng)

A區(qū)

根據(jù)實(shí)際績(jī)效或貢獻(xiàn)采取靈活的增減

第三章

年薪制工資系列

第十九條

實(shí)行年薪制的人員

1、系由總經(jīng)理提名的且經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)通過的公司經(jīng)營(yíng)管理人員。

2、年薪制員工績(jī)效特點(diǎn)是：績(jī)效（成果）表現(xiàn)時(shí)間周期相對(duì)較長(zhǎng)，容易量化，個(gè)人擔(dān)負(fù)的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較大，對(duì)他們激勵(lì)時(shí)需要采用長(zhǎng)期與短期激勵(lì)相結(jié)合的形式。

第二十條

年薪要素

確定年薪的基本要素是：

1、年薪制體系的相應(yīng)人員所承擔(dān)的責(zé)任（公司持續(xù)發(fā)展的責(zé)任、管理責(zé)任、利潤(rùn)責(zé)任與市場(chǎng)責(zé)任）。

2、公司期望的績(jī)效水平（年度貢獻(xiàn)與潛在價(jià)值）。

3、能力水平（實(shí)際才干與潛能，職業(yè)道德品質(zhì)）等。

4、參照市場(chǎng)價(jià)格水平而確定。

第二十一

年薪構(gòu)成

1、年薪一般由兩部分構(gòu)成：每月預(yù)支部分、年終考核發(fā)放部分。

2、年終（或股票）分紅（見第一章第五條）類同其他員工。

3、公司給予突出貢獻(xiàn)者特別獎(jiǎng)勵(lì)。

第二十二條

年薪的確定

1、年薪制人員與

“年度發(fā)展規(guī)劃”小組（由總經(jīng)理主持）溝通，協(xié)商目標(biāo)發(fā)展規(guī)劃，雙方簽署《年薪協(xié)議》。

2、《年薪協(xié)議》明確關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)與年薪發(fā)放辦法，人力資源部備案。

3、“年度發(fā)展規(guī)劃”小組一般由總經(jīng)理，市場(chǎng)、人事、財(cái)務(wù)等負(fù)責(zé)人組成。

4、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)一般包括：年薪制人員的年度發(fā)展規(guī)劃中的管理目標(biāo)、利潤(rùn)目標(biāo)以及市場(chǎng)發(fā)展目標(biāo)等。

5、關(guān)鍵指標(biāo)盡可能量化，不同職責(zé)的年薪人員，其指標(biāo)不同與指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的年薪額權(quán)重不同。

6、年薪的調(diào)整幅度以部門預(yù)期業(yè)績(jī)、公司預(yù)期業(yè)績(jī)以及個(gè)人歷史業(yè)績(jī)?yōu)閰⒄障怠?/p>

第二十三條

確定的程序

1、每年12月下旬，由公司“年度發(fā)展規(guī)劃”小組對(duì)年薪制人員的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，確定年薪制人員的資格。

2、12月底或下年1月上旬，簽署《年薪協(xié)議》；人力資源部組織執(zhí)行與（半）年度評(píng)估，并組織提案相關(guān)發(fā)展建議。

3、每年1月上旬，對(duì)上年度《年薪協(xié)議》實(shí)施總體考核，根據(jù)考核結(jié)果，發(fā)放整體年薪；有突出貢獻(xiàn)的給予特別獎(jiǎng)勵(lì)。

第二十四條

年薪的發(fā)放

1、計(jì)劃年薪總額的50%，界定為年薪預(yù)支部分，按月平均發(fā)放。

2、另50%界定為年薪余額部分。

3、公司根據(jù)整體績(jī)效管理整個(gè)年薪額度。

4、特別說明：納入年薪制系列的人員，每半年考核一次，年終考核與年末考核的地位同樣重要。

第二十五條

年薪的扣除

對(duì)履行不力，不能兌現(xiàn)目標(biāo)承諾者，根據(jù)年薪協(xié)議與考核結(jié)果，年度發(fā)展

規(guī)劃小組有權(quán)對(duì)年薪總額進(jìn)行調(diào)整或扣除。

第二十六條

年薪的終止

對(duì)不能繼續(xù)履行《年薪協(xié)議》的人員，經(jīng)年度發(fā)展規(guī)劃小組審議批準(zhǔn)，

可以即時(shí)中止《年薪協(xié)議》。

第四章

銷售系列的工資

第二十七條

資格

凡在公司從事營(yíng)銷或批發(fā)的正式員工，如店面與地州分公司的一線業(yè)務(wù)人員享有此工資系列。尋呼公司的尋呼服務(wù)人員，可參考本系列，制定相應(yīng)的計(jì)件式工資（傭金）管理辦法。

第二十八條

銷售系列的薪金

銷售系列的薪金由兩部分構(gòu)成，由基本工資與職務(wù)-職能工資；職務(wù)-職能工資根據(jù)公司任職資格評(píng)定系統(tǒng)與當(dāng)年承諾的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)等確定；原則如下：

（1）銷售系列職務(wù)-職能工資（表3）：

職務(wù)名稱

職務(wù)-職能工資

I

H

G

F

E

D

參照等級(jí)

店長(zhǎng)任職資格

參考職能管理類執(zhí)行

100

210

350

460

620

900

職務(wù)-職能工資（元）

30

30

40

40

50

50

級(jí)差

10

10

10

10

10

10

每等10級(jí)

營(yíng)銷員任職資格

初級(jí)營(yíng)銷員C

中級(jí)營(yíng)銷員B

高級(jí)營(yíng)銷員A

職務(wù)-職能工資

150

180

220

250

280

310

350

380

410

450

級(jí)差

30

30

30

30

30

40

40

40

50

50

每等10級(jí)

10

10

10

10

10

10

10

10

10

10

（2）

營(yíng)銷員職務(wù)-職能工資管理（表4）：

現(xiàn)任職資格

考核成績(jī)

職務(wù)-職能工資的調(diào)整

C級(jí)

C級(jí)以下

職務(wù)-職能工資無增長(zhǎng)，考慮培訓(xùn)

C級(jí)

等于或略低于工資增幅（增幅的85%）

B區(qū)

等于平均工資增幅×權(quán)重（1.5倍）

A區(qū)

等于平均工資增幅×重大權(quán)重（2-5倍）

B級(jí)

C級(jí)以下

職務(wù)-職能工資無增長(zhǎng)，考慮培訓(xùn)

C級(jí)

職務(wù)-職能工資無增長(zhǎng)

B區(qū)

等于平均工資增幅

A區(qū)

等于平均工資增幅×權(quán)重（1.5-2倍）

A級(jí)

C級(jí)以下

職務(wù)-職能工資無增長(zhǎng)，考慮培訓(xùn)

C級(jí)

職務(wù)-職能工資無增長(zhǎng)

B區(qū)

職務(wù)-職能工資無增長(zhǎng)

A區(qū)

根據(jù)實(shí)際績(jī)效或貢獻(xiàn)采取靈活的增減

第二十九條

銷售系列的傭金

1、銷售人員，必須遵照總公司制定的，對(duì)各子公司（含地州公司）、店面等進(jìn)行管理的規(guī)章制度展開業(yè)務(wù)，享有公司提供的傭金。

2、公司規(guī)定：?jiǎn)T工的傭金是各種獎(jiǎng)金或提成的綜合表現(xiàn)，根據(jù)公司的實(shí)際業(yè)績(jī)情況，除年終分紅外（見第一章第五條），公司不在提供帶有傭金性質(zhì)的酬金。

3、以公司的“指定成本”作為計(jì)算銷售人員業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)，保障公司與員工的雙方利益；主要以（銷售）毛利為考核指標(biāo)，兼考核實(shí)際完成銷售額。

4、根據(jù)總公司年度業(yè)績(jī)規(guī)劃與工資計(jì)劃，人力資源部預(yù)算各子公司（含地州）、店面等的傭金預(yù)算，并根據(jù)上述部門的業(yè)績(jī)規(guī)劃，協(xié)商設(shè)計(jì)相應(yīng)子公司（店面）當(dāng)年度傭金計(jì)算系數(shù)（G）；報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。

5、傭金發(fā)放程序

（1）

每月7號(hào)前，財(cái)務(wù)部向人力資源部與子公司（店面、地州）經(jīng)理提供

本公司業(yè)績(jī)額（上上月26-上月25），以毛利為主；

（2）、人力資源部根據(jù)下面的公式，計(jì)算子公司（店面、地州）的月度傭

金總額（不含年薪制者年薪余額）：

子公司（店面、地州）月度傭金總額

=子公司（店面、地州）月度毛利總額×G

（2）

子公司（店面、地州）經(jīng)理進(jìn)行二級(jí)分配，并將分配明細(xì)表，報(bào)人力

資源部審核批準(zhǔn)；人力資源部編制工資單發(fā)放，并負(fù)責(zé)跟蹤管理。

第伍章

技術(shù)維修系列的工資

第三十條

資格

凡公司從事通訊技術(shù)服務(wù)等業(yè)務(wù)的員工，享有本工資系列。

第三十一條

技術(shù)維修系列的薪金

1、技術(shù)維修系列的薪金由兩部分構(gòu)成，基本工資與職務(wù)-職能工資。

2、職務(wù)-職能工資根據(jù)公司任職資格評(píng)價(jià)（系統(tǒng)）與當(dāng)年個(gè)人承擔(dān)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)確定，原則如下：

職務(wù)級(jí)

任職資格-職能級(jí)

I

H

G

F

E

D

C

技術(shù)經(jīng)理

工程師

助理工程師

協(xié)理員

職務(wù)-職能工資（元）

100

210

350

460

620

900

1300

標(biāo)準(zhǔn)級(jí)差（元）

30

30

40

40

50

50

100

標(biāo)準(zhǔn)級(jí)數(shù)（個(gè)）

10

10

10

10

10

10

10

配置原則

從每一等的最低的一級(jí)開始匹配。

1、職務(wù)-職能工資的升降，根據(jù)公司的任職資格評(píng)定系統(tǒng)與績(jī)效考核制度進(jìn)行。

2、根據(jù)任職資格評(píng)定系統(tǒng)對(duì)職務(wù)-職能工資進(jìn)行調(diào)整的一般方法有自然晉等級(jí)、特殊晉等級(jí)、自然降等級(jí)、特殊降等級(jí)四種形式。

3、根據(jù)績(jī)效考核成績(jī)對(duì)職務(wù)-職能工資進(jìn)行變動(dòng)的一般原則如下：

現(xiàn)任職資格水平

考核成績(jī)

職務(wù)-職能工資的升降

C級(jí)

C級(jí)以下

職務(wù)-職能工資無增長(zhǎng)，考慮培訓(xùn)

C級(jí)

等于或略低于工資增幅（增幅的85%）

B區(qū)

等于平均工資增幅×權(quán)重（1.5倍）

A區(qū)

等于平均工資增幅×重大權(quán)重（2-5倍）

B級(jí)

C級(jí)以下

職務(wù)-職能工資無增長(zhǎng)，考慮培訓(xùn)

C級(jí)

職務(wù)-職能工資無增長(zhǎng)

B區(qū)

等于平均工資增幅

A區(qū)

等于平均工資增幅×權(quán)重（1.5-2倍）

A級(jí)

C級(jí)以下

職務(wù)-職能工資無增長(zhǎng)，考慮培訓(xùn)

C級(jí)

職務(wù)-職能工資無增長(zhǎng)

B區(qū)

職務(wù)-職能工資無增長(zhǎng)

A區(qū)

根據(jù)實(shí)際績(jī)效或貢獻(xiàn)采取靈活的增減

第三十二條

技術(shù)維修人員的傭金

1、公司根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略與技術(shù)服務(wù)公司的人員整體素質(zhì)，以及技術(shù)維修公司當(dāng)年對(duì)公司持續(xù)發(fā)展力的貢獻(xiàn)，確定技術(shù)維修公司的整體工資水平；預(yù)算薪金與傭金總額，設(shè)計(jì)傭金計(jì)算系數(shù)。

2、人力資源部以公司的預(yù)算為指導(dǎo)，根據(jù)技術(shù)維修整體績(jī)效與月度實(shí)際業(yè)績(jī)，組織第一次分配；技術(shù)維修公司負(fù)責(zé)人依據(jù)員工個(gè)人的實(shí)際業(yè)績(jī)與個(gè)人績(jī)效考核成績(jī)（如維修的質(zhì)量、對(duì)其它部門的支持程度等指標(biāo)），組織第二次分配。操作辦法同第四章。

第六章

新員工的工資

第三十三條

新員工工資的界定

1、新員工（非應(yīng)屆畢業(yè)生）進(jìn)入公司前，原則要經(jīng)過當(dāng)事人與用人部門負(fù)責(zé)人、人力資源部負(fù)責(zé)組織與新員工報(bào)酬方面的溝通。

2、一般情況下，新員工必須有試用期。在試用期間，新員工的薪金原則上為其轉(zhuǎn)正后薪金總額的80%。

3、新員工必須經(jīng)過轉(zhuǎn)正考核；考核小組由用人部門主管、人力資源部人員與其他指定人員組成。

第三十四條

應(yīng)屆畢業(yè)生工資

應(yīng)屆畢業(yè)生原則上參考以下標(biāo)準(zhǔn)確定試用工資。

學(xué)歷（學(xué)位）

職務(wù)等級(jí)

高中、中專

I等1級(jí)

大專

H等1級(jí)

本科

G等1級(jí)

雙學(xué)士、研究生班

F等1級(jí)

碩士

E等1級(jí)

博士

D等1級(jí)

第七章

附

則

第三十五條

加班津貼

1、加班津貼適用于職能部門且是經(jīng)理以下人員，的確屬于工作需要，由本人提出申請(qǐng)（填寫加班申請(qǐng)單），經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)在人力資源部備案后，員工再加班。

2、加班工資＝（基本工資＋職務(wù)職能工資/2）/22.5×加班日×H

（平時(shí)加班，H＝1.5；假日加班，H＝2；節(jié)日加班，H＝3）

3、原則上公司提倡倒休，如果是一些特殊原因不能倒休的，按照

本條第二款計(jì)算加班津貼。

第三十六條

提

示

因工作調(diào)動(dòng)，員工從一種工資系列調(diào)整到另一種工資系列，要按照新的

工資系列重新設(shè)定。

第三十七條

員工投訴

1、員工對(duì)子公司（或店面、地州公司、部門等）的工資管理操作細(xì)則產(chǎn)生質(zhì)疑時(shí)，可以直接向人力資源部投訴。

2、人力資源部在2-3天內(nèi)解決員工投訴。

第三十八條

廢改與解釋

本制度的廢改權(quán)歸公司總經(jīng)理辦公會(huì)，解釋權(quán)屬于人力資源部。

第三十八條

附件

績(jī)效工資考核細(xì)則范文第5篇

技術(shù)創(chuàng)新是四平吳華轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的主攻方向。技術(shù)創(chuàng)新工作實(shí)現(xiàn)了“兩個(gè)提升”：離子膜裝置創(chuàng)效能力得到提升，精益化管理水平得到提升。電耗低于國(guó)家現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)行成本實(shí)現(xiàn)最優(yōu)。

圍繞“抓住重點(diǎn)，突破難點(diǎn)，搶占制高點(diǎn)”開展工作，在實(shí)踐中探索出一條適合自身特點(diǎn)的生產(chǎn)方法和工藝流程。離子膜制堿工藝核心設(shè)備是電解槽，電解槽運(yùn)行質(zhì)量直接影響生產(chǎn)和各項(xiàng)指標(biāo)。去年，20萬噸增加離子膜電解槽槽片，產(chǎn)量增加6400噸/年，年增加效益512萬元，節(jié)省電費(fèi)64萬元。今年進(jìn)行膜極距改造，一面組織生產(chǎn)，一面進(jìn)行技改。經(jīng)過改造，噸堿耗電由原來的2210KV/H降至2120KV/H，年創(chuàng)效益750萬元。

環(huán)境友好是四平吳華轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。確保環(huán)境友好，四平吳華在節(jié)能減排工作中取得的新突破是，實(shí)現(xiàn)水的一級(jí)排放，彰顯國(guó)企社會(huì)責(zé)任。

節(jié)能減排是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，履行社會(huì)責(zé)任的重要內(nèi)容。四平吳華作為駐地方央企，把節(jié)能減排工作融入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，融入到日常經(jīng)營(yíng)管理中。通過項(xiàng)目帶動(dòng)、工藝改造，點(diǎn)源治理等措施，推動(dòng)企業(yè)與社會(huì)、環(huán)境的全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展，取得了經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的雙豐收。

四平吳華在水的回收利用上取得兩項(xiàng)歷史性突破：一是聚氯乙烯離心母液的零排放開創(chuàng)了我國(guó)母液回收的先河；二是污水治理科研項(xiàng)目被列入國(guó)家環(huán)保部“十二五”規(guī)劃遼河流域治理重點(diǎn)科研課題。

依托裝置優(yōu)勢(shì)，達(dá)到一級(jí)排放標(biāo)準(zhǔn)。公司現(xiàn)有一套污水處理裝置每小時(shí)處理能力800噸，是目前國(guó)內(nèi)同行業(yè)中處理能力最大的裝置，采用物理、化學(xué)、生化三種技術(shù)相結(jié)合，可處理公司內(nèi)的全部生產(chǎn)污水、生活廢水。經(jīng)過處理后，一部分用于生產(chǎn)，一部分達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)后外排。在國(guó)內(nèi)氯堿行業(yè)處于領(lǐng)先任考核部門承擔(dān)，與l監(jiān)事部合署辦公，并設(shè)立專職考核員崗位，為確保其獨(dú)立性，該部門和人員直接對(duì)院長(zhǎng)負(fù)責(zé)，由院領(lǐng)導(dǎo)班子單獨(dú)進(jìn)行考核。該院績(jī)效考核工作的主要特點(diǎn)歸納為“三突出三掛鉤”：

第一，突出經(jīng)濟(jì)責(zé)任，績(jī)效工資與企業(yè)效益掛鉤。從2005年開始，該院每年年初由院長(zhǎng)與各部門負(fù)責(zé)人簽訂經(jīng)濟(jì)責(zé)任書，根據(jù)部門分工不同，確定銷售收入、利潤(rùn)、費(fèi)用控制、應(yīng)收賬款、產(chǎn)品開發(fā)、課題完成、成本控制、安全環(huán)保等不同的經(jīng)濟(jì)或工作指標(biāo)，分別有獎(jiǎng)勵(lì)和處罰措施。每日檢查，每月、季度、半年、全年均進(jìn)行考核，未按進(jìn)度和要求完成則按規(guī)定處罰，超額完成則獎(jiǎng)勵(lì)。

完成指標(biāo)者，經(jīng)濟(jì)部門中層干部績(jī)效工資比一般部門高10%；且其當(dāng)年完成指標(biāo)百分比為其本人和部門員工績(jī)效工資系數(shù)。

年底根據(jù)所有經(jīng)濟(jì)指標(biāo)部門完成任務(wù)情況得出加權(quán)平均系數(shù)，作為全院機(jī)關(guān)、科研和輔助部門的績(jī)效工資系數(shù)（JA=J1+J2w+J3…Jn/n）。

第二，突出工作業(yè)績(jī)，績(jī)效工資與工作效果掛鉤。為避免年底一次考核確定結(jié)果的弊端，增強(qiáng)考核的科學(xué)性，該院加大了日常工作考核。年初規(guī)定每個(gè)部門的原始分值為100分，根據(jù)其日常工作情況予以獎(jiǎng)勵(lì)和扣罰分值，年底匯總部門總分?jǐn)?shù)得出部門績(jī)效工資的又一系數(shù)（JB）。

一是全院每月開展工作創(chuàng)新優(yōu)秀評(píng)比。由部門提出，院務(wù)會(huì)討論確定，中層以上干部投票，對(duì)當(dāng)月有創(chuàng)新、有影響、有效益的工作評(píng)出一、二、三等獎(jiǎng)各一名，給予部門相應(yīng)分值獎(jiǎng)勵(lì)。

二是制定中層干部和員工日常考核細(xì)則，平時(shí)加強(qiáng)考核。考核內(nèi)容包括干部和員工對(duì)布置工作的完成情況、行為準(zhǔn)則規(guī)范、安全環(huán)保工作等幾十條細(xì)則，根據(jù)不同情況扣罰2～10分，不管誰違反，所扣分?jǐn)?shù)均落實(shí)到其所在部門和部門負(fù)責(zé)人，即一個(gè)人扣分，全部門受影響。

第三，突出競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，績(jī)效工資與考評(píng)結(jié)果掛鉤。該院注重在績(jī)效考核中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，無論中層干部還是普通員工均有年度考核方案，考核結(jié)果與本人績(jī)效工資密切掛鉤。

中層干部考核：年終考核首先由本人從德、能、勤、績(jī)、廉等方面對(duì)年度工作進(jìn)行述職，再由院領(lǐng)導(dǎo)、職工代表、群眾進(jìn)行評(píng)議，之后進(jìn)行綜合知識(shí)理論考試，對(duì)其全年工作和執(zhí)行崗位責(zé)任制情況開展詳細(xì)、客觀、準(zhǔn)確的考核。考核結(jié)果分優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次，分別與中層干部的任用、獎(jiǎng)懲、績(jī)效薪酬掛鉤。其中績(jī)效方面，優(yōu)秀等次者其本人和部門員工績(jī)效系數(shù)可上浮10%，排末位者本人績(jī)效工資下浮一級(jí)，所在部門員工績(jī)效系數(shù)下調(diào)一等，得出中層干部考核系數(shù)（Jc）。這一考核方式對(duì)完善干部考核機(jī)制和考評(píng)體系，健全干部任用、選拔制度具有較大的推動(dòng)作用，有效激發(fā)了廣大干部開拓創(chuàng)新和干事創(chuàng)業(yè)的熱情。

中層干部考核結(jié)果=日常考核結(jié)果×40%+業(yè)務(wù)知識(shí)考試×10%+年終考核結(jié)果×50%。

年終考核中，各項(xiàng)評(píng)議所占比例為：群眾評(píng)議占10%；職工代表測(cè)評(píng)占50%；院領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議占40%（其中，院長(zhǎng)10%，黨委書記10%，領(lǐng)導(dǎo)班子其他人員各占5%，在此基礎(chǔ)上分管領(lǐng)導(dǎo)另加5%）。

科研人員考核：依據(jù)本人當(dāng)年所簽科研課題合同，所承擔(dān)課題完成情況，一是兌現(xiàn)獎(jiǎng)罰金額；二是在專業(yè)技術(shù)人員中考評(píng)，決定位次，末位者專業(yè)技術(shù)等級(jí)下降一個(gè)等次，績(jī)效工資相應(yīng)下降。

一般員工考核：在本人工作總結(jié)基礎(chǔ)上，由部門領(lǐng)導(dǎo)、其他工作相關(guān)部門員工、所在分會(huì)員工分別評(píng)分得出綜合分值后決定本人績(jī)效工資系數(shù)（JD）。