績效考核匯報材料

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績效考核匯報材料范文第1篇

一、考核原則

㈠堅持屬地管理，分級考核。各鎮(zhèn)（街道）衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務機構由市級考核，轄區(qū)內(nèi)村衛(wèi)生室由各鎮(zhèn)（街道）衛(wèi)生院考核。

㈡堅持公開公平、客觀公正。考核辦法和考核結果要以適當方式向社會公開。考核過程要堅持實事求是，考核結果要客觀反映出基本公共衛(wèi)生服務項目任務落實的真實情況。

㈢堅持科學規(guī)范，準確合理。采用定量和定性、全面考核與重點考核、日常考核與定期考核、單項考核與綜合考核、機構考核與服務考核相結合的考核辦法。

㈣堅持考核結果與經(jīng)費補助相掛鉤。根據(jù)經(jīng)費預算安排，結合基層醫(yī)療衛(wèi)生機構績效考核情況，核定基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的公共衛(wèi)生服務補助金額。

㈤堅持獎懲結合，持續(xù)改進。通過考核，對成績優(yōu)秀的衛(wèi)生機構給予表彰獎勵，對于成績較差的醫(yī)療衛(wèi)生機構責令整改，并適當核減補助經(jīng)費。

二、考核依據(jù)

根據(jù)公共衛(wèi)生服務相關法律、法規(guī)，國家基本公共衛(wèi)生服務規(guī)范（年版），各級政府基本公共衛(wèi)生服務相關政策文件以及衛(wèi)生部、財政部制定的基本公共衛(wèi)生服務規(guī)范、績效考核和資金管理辦法等有關要求，結合實際制定基本公共衛(wèi)生服務績效考核辦法和考核指標體系。同時，各機構要進一步細化、量化考核指標，作為本地開展基本公共衛(wèi)生服務績效考核的依據(jù)。

三、考核對象

承擔國家基本公共衛(wèi)生服務項目工作的鎮(zhèn)（街道）衛(wèi)生院、村衛(wèi)生室、城市社區(qū)衛(wèi)生服務中心（站）等以及其他參與實施基本公共衛(wèi)生服務項目的相關機構。

四、考核內(nèi)容

㈠項目組織管理情況。包括組織領導、宣傳動員、人員培訓、督導評估等。

㈡項目資金管理情況。主要是資金的合理使用情況。

㈢項目服務數(shù)量和質(zhì)量。包括國家基本公共衛(wèi)生服務項目、省級增補的基本公共衛(wèi)生服務項目。要充分發(fā)揮中醫(yī)藥作用，將中醫(yī)藥應用情況納入基本公共衛(wèi)生服務項目考核內(nèi)容。

㈣社會效果。包括城鄉(xiāng)居民對基本公共衛(wèi)生服務的知曉率和滿意度等。

五、考核指標

㈠根據(jù)考核指標體系（見附件1），按照各鎮(zhèn)（街道）衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務機構服務人口數(shù)，合理核定工作任務（見附件2）。

㈡各基層醫(yī)療衛(wèi)生機構要根據(jù)下達的工作任務建立健全機構內(nèi)部考核機制，進一步明確分工，將相關任務和責任落實到具體崗位和責任人。

六、考核方式、方法

㈠逐級考核。各鎮(zhèn)（街道）衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心要對工作人員及所轄區(qū)承擔基本公共衛(wèi)生服務項目的機構進行績效考核。市衛(wèi)生局會同市財政局對各鎮(zhèn)（街道）衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務機構進行全面考核。

㈡現(xiàn)場考核采取聽取匯報、座談訪談、查閱資料、問卷調(diào)查、電話和入戶核查等方式進行。

1.聽取匯報和進行座談。聽取各機構基本公共衛(wèi)生服務項目執(zhí)行情況匯報，并根據(jù)匯報，與項目相關人員進行座談，深入了解項目進展情況，收集有關意見和建議。

2.查閱資料和現(xiàn)場考察。收集、查閱和核實項目管理制度、考核填報表、會計憑證、健康檔案和其他項目活動資料。并根據(jù)資料核查情況，延伸到項目活動開展地點，實地了解基本公共衛(wèi)生服務工作開展情況。

3.定性訪談和問卷調(diào)查。通過定性訪談和填寫調(diào)查問卷等方式對基層工作人員和城鄉(xiāng)居民進行調(diào)查。訪談以面談為主，可根據(jù)實際情況采取電話訪談等其他方式。

七、考核周期和頻次

㈠考核周期原則上為一年，從上一年的第四季度到本年度的第三季度，即“1+3”模式。

㈡市級每季度對機構進行1次督查、考核，分別于份進行，份主要考核工作質(zhì)量、真實性及可量化的工作數(shù)量，份進行綜合考核，前完成基本公共衛(wèi)生服務項目年度考核。基層醫(yī)療衛(wèi)生機構對相關工作人員、機構每月進行1次督查、考核。

八、考核計分及結果應用

㈠考核計分方法：市級考核采取分次計分的方法，按照市基本公共衛(wèi)生服務項目綜合考評表（見附件3）百分制計分，即份的考核分別占全年成績的20%，份的考核占全年成績的40%，每年的4次考核按比例計分后計算年度考核成績。

㈡考核結果應用：

1、核定任務。各機構要根據(jù)考核結果及上級要求，合理確定下一年度本轄區(qū)基本公共衛(wèi)生服務的工作目標和任務要求。

2、資金撥付。績效考核結果作為基本公共衛(wèi)生服務項目補助資金撥付、下一年度預算編制和安排的重要依據(jù)，并按照省、市有關文件規(guī)定，及時撥付資金。標準為年度考核在90分（含90分）以上的，全額撥付；80（含80分）－90分之間的，撥付70％；60（含60分）－80分之間的，撥付50％；60分以下的為不合格，不予撥付。

3、嚴格獎懲。對考核中發(fā)現(xiàn)的好的做法及時總結經(jīng)驗，推廣交流。對考核中發(fā)現(xiàn)的問題，及時提出改進服務和加強管理的意見，督促有關機構整改。對考核成績突出的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構要予以適當獎勵。對于考核不合格的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構，扣減相應的補助資金并追究責任人和單位負責人的責任，情節(jié)嚴重的取消其提供服務的資格。對違法違紀的單位和個人，按照有關法律、法規(guī)嚴肅處理。

九、保障措施

㈠提高認識，加強領導。各機構要高度重視基本公共衛(wèi)生服務項目考核工作，充分認識組織落實基本公共衛(wèi)生服務項目考核工作的重要性。為保證考核工作的順利進行，市衛(wèi)生局、財政局聯(lián)合成立考核領導小組和工作小組（見附件4），各單位也要成立相應組織，負責對本轄區(qū)相關機構的考核。

績效考核匯報材料范文第2篇

關鍵詞：績效考核 有效溝通 反饋 健全 機制 標準

中圖分類號：F406 17 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2016）11（b）-0069-02

1 車務段績效考核管理現(xiàn)狀

車務段績效考核管理存在問題表現(xiàn)在如下幾方面。

（1）未充分認識到績效考核的重要性。

對于績效考核的實施，部分站長只是給予一般的支持， 聽聽匯報，做做指示而已，對員工的考核形式化，存在僥幸心理， 僅僅將它視為人力資源管理方法，沒有真正地將之當作一件重要的事情來抓；機關各部門及車站作為績效管理實施的主體，對考核制度執(zhí)行不力，或缺乏執(zhí)行的技巧能力，以致影響績效考核結果的準確性。

（2）績效考核缺少溝通。

在日常的工作過程中，員工對績效考核往往處于被動接受的地位。領導之間、各部門之間缺少有效溝通，協(xié)同作用較差，職能交叉、多頭管理，致使口徑不一、管理分散，導致下級員工完全依賴上級的指示辦事，缺乏創(chuàng)新能力或辦事結果因指示不同而不同；部分領導或部門十分看中結果，但對過程漠不關心。職工對此也產(chǎn)生不滿情緒。

（3）未制定科學的考核計劃。

車站負責人對現(xiàn)場比較熟悉，制定相關考核項目更為合理，但上級部門一個績效計劃制定出來，車站就只能在上級部門績效考核基礎上制定不適于車站的考核辦法，并硬著頭皮去實施。

（4）后期績效考核監(jiān)控不夠有效。

考核只注重結果，無過程可言。有些部門當時檢查出問題，只是責令下屬單位立即去整改，但對車站后期有沒有整改、整改程度如何卻沒有跟蹤。另外，部分管理人員不能選擇適合的方式而是采取指手畫腳式的命令方式，結果是部分被管理人員勉強可以接受，但更多的被管理人員則會采取消極應付態(tài)度，導致績效監(jiān)控無效。

（5）績效反饋不及時。

各部門花費了大量時間和精力完成各式各樣的報表及表格， 并沒有對其進行分析，也很少及時反饋給員工，績效考核的結果就是單純的罰款；員工在經(jīng)歷了種種考核后， 在一段時間里對自己的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績得不到及時反饋，久而久之，職工對自己哪些方面感到滿意、哪些方面需要改進也無從知道，管理者在將來的工作中采取不合作或敵對的態(tài)度，員工對考核失去了興趣， 進而喪失了工作熱情。

2 對鐵路行業(yè)單位績效考核管理的建議

2.1 充分認識績效考核的意義

管理者要充分認識到績效考核的重要性，對其全力認同和支持，并參與到績效管理過程中來， 同時必須開展有效的工作分析，即明確崗位職責及崗位員工對素質(zhì)要求，確定哪些是完成工作必須的績效要素。只有明確了崗位職責，才能有針對性地對企業(yè)內(nèi)部的各個工作團隊及員工的實際工作行為進行考核，判斷其行為與企業(yè)所要求的職責規(guī)范之間的擬合程度，并以此作為績效的衡量標準與考核依據(jù)。

2.2 進行有效的績效溝通

績效溝通是績效管理的核心，它貫穿于整個績效管理過程中。沒有有效的績效溝通，績效管理就難以實現(xiàn)目標，發(fā)揮效力，其最終目的是為了使員工實現(xiàn)目標，從而組織實現(xiàn)目標，只有在績效管理過程中認識到績效溝通的重要性，通過溝通、面談員工了解管理者對自己的評價和期望，從而能根據(jù)要求不斷提高自己。管理者也可以隨時了解員工的表現(xiàn)和需求，有的放矢地進行激勵和輔導。唯有如此，績效管理才能發(fā)揮好的效果。通過面談溝通使管理者和員工對員工的行為達成一致，為制定下一步的績效改進計劃打下基礎。員工通過績效反饋、面談認識到自身的成就或優(yōu)點，從而對員工起到積極的激勵作用，從而實現(xiàn)員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)不斷發(fā)展壯大的“雙贏”局面。

2.3 確定合理績效考核體系

要使考核工作規(guī)范、有序、高效，必須建立科學的績效考核體系。績效考核體系的構建是一項系統(tǒng)工程，包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先更新觀念，認識到業(yè)績不是考出來的，而是通過一個科學的體系管理出來的；其次，要明確績效管理的目標；然后就要貫徹執(zhí)行，在確定部門績效指標后，將之分解到個人，并結合各崗位職責，形成個人績效指標。最后進行總結考核，對考核期內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營績效及全面質(zhì)量標準化工作完成情況分別形成書面匯報材料，并對“五型企業(yè)”績效考核指標完成情況進行自評。

2.4 重視并加強績效反饋

績效考核要建立有效的反饋體系，在績效考核之后進行的績效反饋與面談是一種正式的績效溝通。讓職工知道部門或車站對他的評價，讓部門或車站負責人了解職工對所做評價的看法。雙方互相反饋，對具備的優(yōu)點、應改進的部分、雙方同意的改進意見、具體改進步驟進行交流，通過這種輔導方式，負責人可以從整體上把握員工的適應性狀態(tài)，把工作做到前頭，為后續(xù)的績效考核提供良好條件。如果缺少了將績效考核結果和管理者的期望傳達給職工的環(huán)節(jié)，就無法實現(xiàn)績效考核和績效管理的最終目的。通過績效反饋與面談將管理者的期望傳達給員工，更好地指導員工的發(fā)展。因此，為了有效地傳遞反饋信息， 鼓勵保持好的業(yè)績， 改善不良業(yè)績，我們要重視建立健全績效反饋機制，

2.5 健全考核獎勵制度

2.5.1 積極完善考核機制，突出考核激勵實效

趨向體現(xiàn)“按勞分配，按績獎懲”分配原則，實施獎懲激勵、提質(zhì)增效、客觀公正原則。按照各站室生產(chǎn)經(jīng)營指標完成情況，實行月（季）度考核、月（季）度斷鄭做到激勵到位，約束有力；要以公司整體效益創(chuàng)造最大化為導向，在完成經(jīng)營考核指標的同時，不斷提高基層工作效率；根據(jù)生產(chǎn)實際情況合理制定考核指標，考核結果能夠客觀地反映站室的經(jīng)營業(yè)績。 要敢于打破“大鍋飯”，按照各科室、各個車站崗位工作數(shù)量和工作業(yè)績分別做出適合大家口味的“績效飯”， 積極實行月度量化考核，通過約束機制，明確崗位安全生產(chǎn)責任制，狠抓過程管理與考核，加強中時、停時指標的考核，細化到各個班組，充分調(diào)動各級計劃指揮人員及廣大員工的積極性，提供運輸效率，對各個班組完成的重要控制指標，如中時、停時等進行綜合考核，將各項運輸指標完成情況按班、日、周、旬、月、季、半年、全年指標分析，通報影響運輸效率的個人、班組，從而實現(xiàn)運輸效率的提高。

2.5.2 嚴格執(zhí)行“五原則”考核標準

在績效考核過程中，嚴格執(zhí)行“五原則”，即價值創(chuàng)造原則，推動各部門提高管理水平，增強競爭意識和競爭能力，開拓創(chuàng)新，科學發(fā)展，不斷提高價值創(chuàng)造能力，確保公司國有資產(chǎn)保值增值；行業(yè)對標原則，按照集團“同一行業(yè)，同一尺度”的要求，煤電路要開展行業(yè)對標，引導各部門以同行業(yè)先進企業(yè)的指標為標桿，通過持續(xù)改進提高，逐步達到甚至超過標桿企業(yè)的先進水平；剛性原則，預算外項目要嚴格按上級公司規(guī)定的流程進行審批，國家、上級公司政策性調(diào)整等客觀因素影響預算指標完成的；考核與評價相結合的原則，注重“結果與過程”，“五型企業(yè)”績效指標和定性評價的全面質(zhì)量標準化管理工作相輔相成；精準考評原則。按照“五型企業(yè)”建設要求，有針對性地選擇關鍵指標和管理短板指標實施考評；科學設定考評目標值，將實際完成值與考評目標值的差距控制在合理范圍內(nèi)；依據(jù)相關規(guī)則確定考評分數(shù)，考評結果全面準確反映企業(yè)實際經(jīng)營業(yè)績。

3 結語

要真正把績效考核落到實處，鐵路企業(yè)要不斷提高管理水平，增強市場競爭意識和競爭能力，降本增效、提質(zhì)增效、創(chuàng)新創(chuàng)效，不斷提高價值創(chuàng)造能力，轉(zhuǎn)變經(jīng)營理念，及時查找績效管理短板，尋求持續(xù)改進加強經(jīng)營管理的措施，通過對標工作常態(tài)化，實現(xiàn)“管理出效益、從嚴管理出大效益、精益管理出最大效益”。

參考文獻

[1]梁維全.中國企業(yè)年金績效評估體系研究[D].上海社會科學院，2009.

績效考核匯報材料范文第3篇

第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。

績效管理與績效考核的宗旨在于：

1、考察員工的工作績效；

2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；

3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力；

4、作為員工培訓與發(fā)展的參考；

5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。

第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。

第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供技術方面支持。

第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性 材料，必須妥善保管。

第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工；試用期（見習期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。

第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調(diào)整的權力。

第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：

1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；

2、各級管理者是員工責任的最終承擔者；

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責任；

4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。

第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：

第二條：制定績效目標：

1、根據(jù)當月（或考核周期）公司各部門的要求和期望，確定當月（或考核周期）工作目標；

2、部門負責人的考核內(nèi)容包括：

2.1.部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業(yè)績指標；（此項權重為40%）

2.2.部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標；（此項權重為15%）

2.3.追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核；（此項權重為15%）

2.4.部門管理與改進狀況的考核；（此項權重為10%）

2.5.培訓管理的考核。（此項權重為10%）

2.6.現(xiàn)場管理的考核。（此項權重為5%）

2.7.其他任務的考核。（此項權重為5%）

2.8.責任事故的考核：實行總分否決制。分重大責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。

2.9.假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。

3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設定考核內(nèi)容和評分標準，呈報上級主管領導確認并經(jīng)總經(jīng)理批準后實施。各部門下屬員工的績效考核有各部門獨立進行，部門負責人確認并經(jīng)上級主管領導批準后實施。

4、各部門考核表見附后。

第三條：建立工作期望：

1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級部門負責人和上級主管領導，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標準進行溝通；

2、溝通的基本內(nèi)容包括：

2.1.期望員工達到的業(yè)績標準；

2.2.衡量業(yè)績的方法和手段；

2.3.實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點；

2.4.管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和幫助；

2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式；

2.6.員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。

3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業(yè)績。

第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。

第五條：各級主管領導在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

第六條：在考核結束后，各級主管領導就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：

1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；

2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下月（或考核周期）的績效改進目標；

3、在面談交流互動過程中，確定下月（或考核周期）的各項工作目標

第七條：考核的結果，采用個人自評，上級主管領導考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。

第八條：績效考核小組負責人在對各部門考核結果審核或調(diào)整后（如需要），呈報總經(jīng)理核準，財務部門按核準后的考核結果執(zhí)行。

第九條：考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結束，部長級或以上人員的考核資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

第十條：任何員工對自己的考核結果不滿，可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，接到投訴的主管領導，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關人員對投訴者進行再次評估。

第三章 考核結果的應用

第一條：公司本著公正、客觀的原則，應用考核結果。

第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級

a級績效工資：優(yōu)秀（稱職） 考核得分90分以上

b級績效工資：良好（比較稱職） 考核得分75---90分

c級績效工資：中 （基本稱職） 考核得分60—75分

d級績效工資：差 （不稱職） 考核得分60分以下

注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資

考核結果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎上進行考核并享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。

第四條：考核結果與員工利益的相關性表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、月度績效工資的確認；

2、年度獎金的分配；

3、晉職資格的確認；

4、培訓資格的確認；

5、其他資格的確認。

第五條：月度考核成績的關系為：

1、月度考核不稱職的員工，免當月績效工資；

2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理；

3、累積四次考核不稱職者，降一級處理；

4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理；

5、其他考核等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》；

第六條：年度獎金的關系為：

1、 年內(nèi)考核三次不稱職者，為當年度考核不稱職，免年度獎；

2、 連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；

3、 其他考核等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。

第七條：晉職資格的關系為：

1、年度考核不稱職者，免晉職；

2、年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，有晉職資格；

3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職；

第八條：培訓資格的確認：

1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據(jù)考核結果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排；

2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃。

3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓條件，見相關管理制度。

第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正常考核后再對照規(guī)定予以結算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴重違紀、違規(guī)行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。

第四章 附則

第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。

第二條：本規(guī)定的解釋權在人事管理部門。

第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準。自頒布之日起生效，修改時亦同。

績效考核管理制度（二）

1、協(xié)助經(jīng)理制定和修訂公司績效考核制度、先進評選方案，督導相關人員執(zhí)行。

2、協(xié)助績效考核體系的建設和完善工作，規(guī)范績效管理各項流程。

3、搜集各部門崗位的業(yè)績考核指標，制作各崗位的績效考核表。

4、定期組織并協(xié)助各部門實施績效考核工作，做好工作計劃、總結及工作述職會的組織，及時向各部門經(jīng)理匯報績效考核工作進展情況。

5、協(xié)助相關部門/單位做好試用期人員的考核

6、匯總、統(tǒng)計、歸檔績效考核數(shù)據(jù)，建立員工績效考核檔案，為績效工資核算提供基礎資料及依據(jù) 。

7、負責績效考核的過程跟蹤反饋等工作，協(xié)助各部門經(jīng)理做好試用期員工及在職員工的考評。

8、負責績效考核結果的縱向傳遞及員工意見收集

9、協(xié)助績效考核委員會的日常工作，協(xié)助委員會處理被考核者的投訴、復議申請及相關后續(xù)工作。

10、做好年度績效考評工作，結合日常績效考核結果，做好員工年度績效終評，組織年度先進評選活動，及榮譽稱號授予等相關工作。

11、完成上級交辦的其它臨時性工作。

績效考核管理制度（三）

1、根據(jù)公司關于績效考核的原則，制定全廠績效考核總框架，為各部門制定具體考核細則提供技術支持。

2、督促各部門根據(jù)績效考核總體框架制定出適合本部門的績效考核細則。

3、收集各部門績效方案進行評審，找出不合理項并與相關部門溝通解決，直至相關部門對考核細則做出合理修改。

4、指導部門負責人開展考核工作，為績效管理 實施過程提供幫助，向員工 解釋相關績效考核制度 問題。

5、監(jiān)督績效考核實施過程，檢查各部門在實際工作中對考核細則的執(zhí)行情況，杜絕徇私舞弊等不正當現(xiàn)象發(fā)生。

6、月底收集各部門績效考核匯總，并對各部門績效考核匯總進行檢查分析，指出其中不合理的考核項目令其及時改正，監(jiān)督績效工資的制定與執(zhí)行。

7、將當月考核中出現(xiàn)的問題反饋到各部門，使其績效考核匯總不斷完善。

績效考核匯報材料范文第4篇

【關鍵詞】學校；績效考核；問題；解決途徑

為了進一步提高教職工的工作積極性，增強職工的競爭意識，鼓勵先進，督促后進，很多學校開始施行教職工績效考核，并將績效考核結果作為教職工收入的調(diào)整依據(jù)。我所在的學校從去年起開始實施績效考核。根據(jù)我校實際情況，還聘請了專業(yè)人員為我校量身打造了一套考核體系，但在施行過程中仍然存在一些難以較好解決的問題。我想就一些問題談談我的想法，和廣大朋友做一交流。

一、坐班人員和專職教師的考核標準如何制定

由于工作性質(zhì)不同，坐班人員的工作瑣碎、繁雜，難以量化，而教師的工作量卻能夠以課時來計量。所以，如果使用同一把尺子來衡量兩者之間的長短，顯然不合適。針對這個問題，討論組產(chǎn)生了漫長的討論，最后我提出能不能將坐班人員和專職教師分開考核，很快得到大家的一致認可。隨后在制定考核細則時，對二者既有共性的考核要求（如德、能、勤方面），又有針對性的考核要求（根據(jù)各自特點設置不同細則），實踐證明，這一方法有效地化解了二者之間的矛盾。

二、專職教師考核評比存在重“量”不重“質(zhì)”的問題

對專職教師的考核，我認為重點要放在教學質(zhì)量上。“質(zhì)”在前，“量”在后。對企業(yè)來說，質(zhì)量是生命，對學校來說，質(zhì)量就是品牌，就是誠信。如果教學質(zhì)量不過關，單憑數(shù)量多少來考核專職教師，那就有失偏頗了。目前很多學校對教師績效獎金的發(fā)放是這樣算的：績效獎金=基礎獎金+考核系數(shù)*課時量*課時費。從這個公式可以看出，有兩個重頭戲：一個是考核系數(shù)，一個是課時量。考核系數(shù)的計算是根據(jù)設計的表格來打分的，可以進入表格的內(nèi)容太多了，我把它分為進取型和保守型。一般來說采用的都是保守型，內(nèi)容空泛，彈性很大。在中國這樣一個處處講人情的地方，給保守型的表格打分，能不能打得公平公正就不得而知了。即便是打得公平公正，課時量這個因素，也只會造成人人爭搶代課的現(xiàn)象，不論能不能教好那門課，只要把課時掙到就好。如此下去，教學質(zhì)量難以保證。另外，教師為了多掙分，可能額外去干一些加分的工作，分散了教學的精力，更談不上進修了。而為了考核教師，學校必須抽調(diào)專門的考核人員做大量的統(tǒng)計工作，忙碌一番，最后無非就是給課時費打打折，費時費力，效率不高。

我認為解決這一問題的辦法，最好就是按照多勞多得、不勞不得的原則，上多少課就拿多少課時，另外再加上基礎獎金。即專職教師的績效獎金=基礎獎金+*課時量*課時費。如果一定要有個系數(shù)的話，那最合適的系數(shù)，就是授課滿意度百分數(shù)了。這個數(shù)字在學校服務監(jiān)控體系中能夠找到。

三、對于沒有授課任務的教師怎么考核

按照現(xiàn)在的考核細則，沒有授課計劃的教師，就只有基礎獎金。當學校有臨時性工作時，隨時會安排這部分老師做一些臨時性的工作，很可能還會像部分坐班人員一樣，加班加點。但區(qū)別是，這部分付出是沒有酬勞的。很顯然，根據(jù)公式，是基礎獎金+考核系數(shù)*0*課時費=基礎獎金。這種情況不能夠體現(xiàn)多勞多得的分配原則，反而被戲稱為：“能者多勞，勞而無獲”。所以往往在分配任務時，難度很大。我認為，有一個辦法可以解決這一問題。那就是：在分配任務時，下任務單，寫清任務人、任務事項、所需天數(shù)，并由部門負責人和主管領導簽字確認；月底由教務教學部相關人員按照任務單實際工作天數(shù)匯總并上報勞資部門，按照坐班人員的獎金標準發(fā)放獎金。這樣，才能調(diào)動閑置教師參與學校非教學工作的積極性。

四、對坐班人員的績效考核無法合理量化

坐班人員的工作瑣碎，繁雜，無法合理量化。因事情有大有小，所以不能論“件”，更不能用時間去衡量，因個人能力不同，同樣的事情，有的人一會兒就干完了，有的人可能幾天也干不好。有的人善于交流，干了點工作就會與上級領導交流匯報，有的人沉默寡言，只知道埋頭拉車，工作干了，領導卻不知道，還以為是別人干的，這種人在考核時就一定會吃虧。當然決不能排除存在那種為了自己的仕途和利益，腦袋跟著屁股走，唯領導是從，竭盡全力地討好領導的人，只求按領導指示辦事而不求真務實，更談不上創(chuàng)新工作。由于除部門領導之外的打分人員在打分時，并不完全清楚被考核人的實際工作量和工作付出，難以從實際出發(fā)，造成“盲打”。從而降低了績效考核的公平公正性，造成了考評工作中的彈性操作和彈性結果。

對此我的想法是，在部門考核之前，應由部門負責人召開工作總結會，邀請分管領導參加。每位被考核人將自己的工作做一簡要陳述，如果有加分項和扣分項，也要主動提出來，這樣可以增加分管領導和其他教職工對被考核人工作的了解，也為打分提供了依據(jù)。當然，應盡量避免“人情比天大”的現(xiàn)象，以免有失公平原則。

五、績效考核缺乏日常監(jiān)督

在進行績效考核的過程中，由于很多已完成的項目體現(xiàn)出來的只是紙質(zhì)的東西，對于過程就沒有達到監(jiān)督。使得一些工作流于形式，比如業(yè)務學習，政治學習、教學過程等等。

日常監(jiān)督不像績效考核的其他環(huán)節(jié)一樣有時間上的前后關系，它實際上是一個信息搜集的過程，貫穿于每一個績效考核的環(huán)節(jié)之中。加強日常工作監(jiān)督有以下兩點好處：第一，為年終考核　提供材料。加強日常監(jiān)督、收集信息資料就是為年終績效考核提供現(xiàn)實的依據(jù)。第二，破除行政工作的壟斷性。由于績效考核計算過程的不公開，使績效評價缺乏透明度和公眾監(jiān)督。這往往會造成績效考核的結果缺乏說服力和診斷力。

考核監(jiān)督小組應該切實履行職責，對考核過程全程參與，該過問的過問，該搜集的搜集，確保考核過程的公開性。

六、考核結果不是藥丸

績效考核的目的是激勵先進，督促后進，提高企事業(yè)單位的整體管理水平。而目前來看，大部分考核單位都是為了考核而考核，在考核結果出來后，公示幾天，然后依此來發(fā)放獎金等福利待遇，最后就告終了。

我認為，績效考核不是一棒打死，而是治病救人。也許比喻不恰當，但是理是這個理！考核結果只能算是醫(yī)生把病人的健康狀況給評出來了，最重要的開藥方還沒完成呢！考核小組應該對考核結果差的部門和個人，及時溝通反饋考核的結果，在反饋形式上采取雙向的、互動的方式，做到具體人員具體分析，有針對性的解決問題，從而更好地幫助被考核人找到自身存在的缺點，明確未來應在哪些方面加強，以及下一步如何改進和提高工作業(yè)績，這才算達到了績效考核的目的。

績效考核在中國校園的施行目前還處于萌芽狀態(tài)，還需要不斷地提升再提升。它是否適合中國的國情？利大還是弊大？到底是新式武器還是緊箍咒？這些都需要不斷地驗證。目前只能是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，希望經(jīng)過各企事業(yè)單位不斷地努力，能夠使各自的績效考核辦法有一個健康的螺旋式上升，不斷提升考核質(zhì)量，保證各單位長期規(guī)劃性戰(zhàn)略目標的順利完成。

參考文獻：

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[5]郭必欲.對高校職工績效考核內(nèi)涵的探討[J].南通工學院學報(社會科學版),2004(6):44.

績效考核匯報材料范文第5篇

本學期我校以科學發(fā)展觀為正確指導，以落實素質(zhì)教育為工作重心，以學生的發(fā)展為目標，通過貫徹落實“教師隊伍建設年”主題活動，進一步強化質(zhì)量立校、管理興校、人才強校、科研興校的意識，不斷促進學校內(nèi)涵發(fā)展，努力提高教育教學質(zhì)量，辦人民滿意的教育。現(xiàn)就半學期工作匯報如下：

一、教育教學常規(guī)管理

（一）要求教師做到以下基本要求。

1、開學前備好一周課程，上周備好下周課程，每人寫好1—2科教案，教研組長定期檢查。

2、做好工作計劃（包括：班主任工作計劃、教學工作計劃、課外輔導計劃、學困生轉(zhuǎn)化計劃等）。

3、認真上課，按時輔導，查漏補缺，有的放矢，寫好輔導紀錄。

4、學校開展優(yōu)質(zhì)作業(yè)工程活動，對學生作業(yè)提出質(zhì)與量的要求，對教師的批改要求全批全閱，批閱范圍包括隨教材配發(fā)的練習冊和教室布置的書面作業(yè)。提倡一定量的非書面作業(yè)。

5、學校支部聽課和個人自主聽課相結合，有聽課筆記。

6、有政治學習筆記和業(yè)務學習筆記。

7、期中考試后有質(zhì)量分析。

（二）課程開設

開齊課程，開足課時。根據(jù)學校實際對個別課程有調(diào)整，增加了語文、數(shù)學、英語的課時。

二、校本教研

根據(jù)上級安排意見，配合“教師隊伍建設年活動”，教研組制定教研專題方向，教師人人有專題。教研組支部活動和個人自主教研活動相結合。

支部評優(yōu)課一次，正在進行。

三、教師的績效考核

有績效考核方案和相關實施資料。

堅持定性和定量相結合，過程與效果相結合。定性考查“有無和是否”，定量由校委會根據(jù)教師提供資料和學校檢查記錄量化賦分。

四、安全工作

有安全教育管理制度。

定期開展校園安全檢查。對學校電路重新整修，將學校電路劃分為四個區(qū)域，減輕電路負載。

有針對性的開展校園安全教育。

安裝防盜門和封閉樓梯。

五、蛋奶工程