勞動關系管理制度

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勞動關系管理制度范文第1篇

中國人民保險公司：

你公司《中國人民保險公司關于報送〈中國人民保險公司系統職工勞動防護用品發放標準和管理制度〉的函》（保函〔1992〕159號）收悉。經研究，函復如下：

鑒于目前全國貫徹落實《全民所有制工業企業轉換經營機制條例》，擴大企業自主權，轉換政府職能，已成為改革的核心。因此，不宜制定全國統一的行業系統職工勞動防護用品發放標準。至于省級保險公司系統職工的勞動防護用品發放標準和管理制度，請按照國務院國發〔1988〕10號、69號文的有關規定和勞人護〔1984〕27號文確定的有關原則，由省級保險公司與當地省級勞動部門商定。

勞動關系管理制度范文第2篇

Abstract： The human resource management is of strategic significance for the long-term development of the enterprise. The author has been participated in human resource management for many years， and has accumulated certain experience in dealing with labor relations， by analyzing the functions of human resources， it's impact on labor relations in enterprises is discussed.

關鍵詞： 人力資源管理;現代企業;企業勞動關系;影響分析

Key words： human resources management;modern enterprise;labor relations in enterprises;impact analysis

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2015）04-0210-02

1 人力資源管理與企業勞動關系分析

1.1 人力資源管理概念涵義分析 人力資源管理是把員工作為企業的一項具備創造力的資源，通過工作的計劃、員工培訓、績效考核和薪酬管理等，對他們的潛能進行挖掘和培養，以提高員工自身的工作能力和道德素養，最終促進企業規模的壯大、競爭能力的增強和經濟效益的增加的一種管理行為。

1.2 企業勞動關系概念分析 企業勞動關系并不是固定不變的，而是隨著社會的變化和時代的發展而改變的，根據勞資雙方力量的對比分析，可以包含以下幾種：①均衡的勞動關系;②雇主主導型的勞動關系;③政府主導型的勞動關系。在企業中勞動關系主要表現為用人單位與勞動者形成的一種經濟和利益關系，這就包括了兩個主體，一個是用人單位或者勞動力使用者，另一個主體勞動者或者具有勞動能力的組織。他們的關系主要在企業的規章制度、人員管理、工作時間和工資報酬等幾個方面表現出來。

1.3 人力資源管理與企業勞動關系之間的關系分析

人力資源管理是企業長遠發展所必須堅持的發展規劃，在進行人員管理時不僅起到了培養員工技術水平的作用，同時對勞動關系也有一定的影響。

首先，人力資源管理是處理企業勞動關系的方法之一，其管理質量的高低、方法適當與否，會對企業勞動關系和諧與否造成很大的影響。其次，人力資源管理能夠加深企業與員工之間的交流。人力資源管理通過一些獎勵或者批評措施，滿足員工的精神需要和心理訴求，也有利于提高員工對企業的信任度和滿意度。再次，企業人力資源管理能夠提高企業的經濟效益和員工自身的整體素質，而員工素質的提高和企業效益的增長也有利于形成良好的勞動關系。

2 人力資源管理問題對勞動關系的影響

2.1 勞動合同簽訂過程中的問題分析 企業管理制度的建立首先必須是合乎規范的，這樣才能以法律的效力對員工具有約束力，但是現實中一些企業尤其是小企業，在制度的建設上存在著嚴重的不合規成分，主要表現在以下兩點：

①勞動合同的簽訂具有法律強制性。勞動合同是在為了保障勞資雙方利益的基礎上而簽訂的，但是一些企業為了榨取勞動者的利益，簽訂的合同存在著明顯的違法性，如強迫員工繳納保證金、公司加班無補貼、員工沒有福利保障等，員工沒有任何的反抗余地。②不提供勞動合同或不按合同規定執行。一些資質不足的企業，在沒有向有關部門注冊的情況下就開始招工，但卻不敢給勞動者提供保障權益的就業合同。而一些企業即便提供了勞動合同，但是從來不按照合同的規定來執行，尤其是員工的利益很少得到有效的保障，而企業卻趁機壓榨勞動力。這些違法管理制度的施行嚴重地影響到了企業的勞動關系。

2.2 人力資源管理制度不完善 人力資源管理要想取得良好的效果，必須有相應的管理制度來進行保障，但是現實中一些企業的管理制度卻沒有得到良好的建設。

首先，人力資源培訓制度不完善。人力資源培訓應當作為企業發展的重要環節來執行，并且通過管理制度確定下來，但是一些企業是根據業績下降后才選擇展開培訓，這種不固定的人力資源培訓會干擾員工的工作進程，從而造成員工與企業之間的不和諧。其次，缺乏有效的獎懲機制。人力資源管理的重點在于賞罰分明，這也是形成團結穩定的勞動關系所必須要求的，但是一些企業在管理制度的建設方面不具有可操作性，導致人力資源管理沒有起到實質性的管理效果，既不能表揚先進也不能懲罰落后，導致大家工作的積極性嚴重下降，對勞動關系的影響也是非常嚴重的。

3 人力資源管理影響企業勞動關系的實踐措施分析

3.1 正確認識人力資源管理與企業勞動關系之間的關系 要想正確處理人力資源管理與企業勞動關系之間的關系，必須對二者之間的關系有一個正確的認識，才能采取正確的管理方法并形成完善的管理制度。而人力資源管理是企業發展戰略中重要的環節，也是企業保證凝聚力和戰斗力的重要舉措。它不是簡單或冰冷的人事管理，而是在物質管理中加入了精神或者心理管理，因為它通過人力資源的培訓使員工的水平得到了提高，員工的價值得到了體現，員工的精神得到了滿足，所以企業和員工之間的關系才會更加的和睦。因此要重視人力資源管理工作，無論是培訓的內容、制度的建設等，都必須堅持以人為本的理念，這也是正確處理企業勞動關系的基礎。

3.2 人力資源的開發和培訓標準要嚴格 人力資源是企業在激烈的市場競爭中，保持強勁競爭力的重要條件，而其管理水平的高低會影響企業勞動關系的正常開展，因此對于人力資源的開發和培訓必須堅持高標準、嚴要求的理念，只有在員工的招錄和培養中提高員工的技能水平和道德修養，才能更好地處理企業勞動關系。在培訓員工時，除了對他們進行技能的教育外，更重要的是進行思想教育，其中包括價值觀的灌輸、企業文化的熏陶和職業道德的教育等，讓員工之間能夠相互尊重，尊重自己的工作，最終促進企業與員工之間的關系更加的和諧友好。

3.3 善于利用薪酬管理和績效考核來處理勞動關系

人力資源管理對于企業勞動關系的影響非常重大，而人力資源管理中除了技能教育、精神教育和制度約束等，還應該善于利用績效考核與薪酬管理的方式，對員工進行犒勞和獎勵。其中績效考核是員工證明自己價值并獲得提拔的重要依據，這是在精神上讓他們得到滿足;而薪酬管理則是按照多勞多得的管理理念，對表現優秀的員工的一種物質獎勵，從而建立和諧的企業勞動關系。為了保證這兩種管理方法高效率的發揮作用，可以引入北京宏景世紀eHR-專業版軟件來對企業組織結構、合同管理、員工的績效和薪酬管理等方面進行管理，而且這種成熟的網絡管理應用，能夠及時地了解到市場情況以及員工內部自身情況的變化，而且其系統的運行承受能力和穩定性非常強，能夠將管理人員的工作量大大地減輕，而且這種以數據說話的管理形式更加的客觀真實，對于企業和員工利益做到有效的維護，因此被廣泛地應用于人力資源管理中。

4 結束語

企業人力資源管理對企業的影響是關鍵性的，它決定了企業未來發展的空間，通過人力資源的管理讓企業獲得了前進的動力。在人力資源的管理實踐中，通過員工的招錄、培訓、人員配置、績效考核等方式來進行企業人才的儲備和勞動關系的調整，建立了和諧友好的勞動關系，同時也促進企業更好地向前發展。

參考文獻：

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[6]李廣斌，柯士濤.戰略人力資源管理實踐對企業績效的影響機制研究[J].現代管理科學，2010（4）.

勞動關系管理制度范文第3篇

論文摘要:勞動合同是職工與企業確立勞動關系、明確雙方權利和義務的法律憑證，完善勞動合同管理有利于促進企業深化改革，提高企業經濟效益。闡述了勞動行政部門對勞動合同管理的作用和企業建立健全勞動合同管理制度的重要作用。

企業勞動合同的管理是一種指揮、監督、協調和控制的活動，其目的在于通過管理，進一步完善勞動合同制度，有利于勞動合同制度的正常運行，有效發揮勞動合同制度激勵機制作用，從而調動職工積極性，促進企業深化改革，提高企業經濟效益。

1勞動合同的含義

在現代社會中，勞動關系通常以勞動合同來確立。簽訂勞動合同是建立勞動關系的具體方式。所謂勞動合同，就是職工與企業確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，是企業和職工之間確立勞動關系的法律憑證。我們可以從以下幾個方面來理解勞動合同這一概念。

(1)企業和職工之間建立勞動關系，必須簽訂勞動合同。勞動合同一經簽訂，就是一種法律文件，具有法律效力，就成為規范雙方當事人勞動權力和義務的依據，合同規定的各項條款雙方當事人都必須認真履行，否則必須承擔相應的法律責任。

(2)勞動合同的主體是職工和企業雙方。作為勞動合同關系當事人一方的勞動者，必須具備法律規定的條件，即必須達到法定的最低勞動年齡。同時還必須具備企業根據工作需要規定的資格條件，才有可能成為勞動合同的一方。作為勞動合同另一方當事人的企業，必須是依法設立的企業。

(3)勞動合同作為確立勞動關系的協議，其主要內容是職工與企業雙方的責任、權利和義務。職工為企業承擔一定的工作，按企業的要求，完成勞動任務，并遵守企業的各項規章制度;企業為職工提供一定的工作條件和符合國家法定標準的安全衛生環境，付給職工相應的報酬，保障職工享有法定合同規定的各項政治經濟待遇。

2勞動行政部門對勞動合同管理的作用

各級勞動行政部門是法律規定的統一管理勞動合同的機關，在勞動合同管理中占有重要地位，起著主導作用。

(1)統一管理企業勞動合同的訂立和履行情況。各級勞動行政部門通過經常性的了解情況和定期分析檢查，掌握企業勞動合同訂立和履行的全面情況，培訓企業勞動合同管理人員，完善企業勞動合同的管理制度，自上而下地形成完整的勞動合同管理網絡，并通過與企業建立廣泛的聯系，幫助和指導企業依法訂立和履行勞動合同。

(2)廣泛宣傳勞動合同法規，進行勞動合同法制教育，是企業勞動合同管理的一項基礎工作。各級勞動行政部門應當擬定企業勞動合同法制宣傳教育計劃，結合貫徹勞動合同法規組織實施。通過舉辦學習班、研討班、培訓班，總結推廣先進經驗，文流信息，分析案例，組織勞動合同法規知識競賽等，大力宜傳勞動合同法規知識，增強廣大職工的勞動合同法律意識和觀念，增強執行勞動合同的自覺性。

(3)進行企業勞動合同鑒證。勞動合同鑒證是勞動行政部門對勞動合同實施行政管理的有效手段，是一項監督服務措施。企業勞動合同訂立后，對于當事人申請勞動合同鑒證的，勞動合同簽訂地或履行地的勞動行政部門負責進行鑒證。

(4)查處違法勞動合同。對于違反法律、法規和國家政策的勞動合同，由勞動行政部門負責依法查處。勞動行政部門在檢查勞動法律、法規貫徹執行情況時，對于發現或告知的違法勞動合同，根據有關法律、法規的規定可以給予違法者以警告、罰款，提請工商行政機關吊銷營業執照，對有關責任人員可提請其主管機關給予行政處分，觸犯刑律的，要由司法機關追究刑事責任。

3建立健全企業勞動合同的管理制度

企業勞動合同的管理，除了勞動行政部門主要負責外，企業的管理也是非常重要的。因此，企業應高度重視、加強領導，切實做好加強勞動合同管理、完善勞動合同制度的工作。

(1)建立企業內部勞動合同管理機制。企業內部勞動合同管理是建立現代企業制度所要求的。企業建立勞動合同管理機制，主要應做好3個方面的工作:一是要有管理機構，從企業制度上保證勞動合同的管理;二是要有專人管理，明確職責，各司其職;三是要有切實可行的規章制度，使企業對勞動合同的管理有章可循。

(2)健全企業勞動合同管理制度。企業勞動合同管理的內容一般應包括:招聘、用人的條件和標準，崗位責任或崗位說明書，勞動合同的訂立、變更、解除、終止和續訂的條件，勞動合同履行情況的考評獎懲制度，企業內部勞動合同檔案制度，勞動合同統計報告制度，勞動糾紛調解制度等。

(3)配合勞動行政部門或主管部門做好企業勞動合同管理工作。企業作為用人單位，與職工簽訂勞動合同、建立勞動關系后，除了按職責范圍對勞動合同進行管理外，在合同的訂立、變更、解除，合同的鑒證，合同法制教育，勞動爭議處理，合同履行情況的檢查以及合同統計報告方面，要積極主動配合各級勞動行政部門做好管理工作，接受各級勞動行政部門的管理指導，不斷提高管理水平。

勞動關系管理制度范文第4篇

【關鍵詞】國有企業；和諧勞動關系；問題；途徑

一、構建和諧勞動關系的必要性

恩格斯認為，“資本和勞動的關系，是我們現代全部社會體系所依以旋轉的軸心”。那么，何謂勞動關系呢？一般認為勞動關系是勞動者和用人單位為實現勞動力與生產資料相結合所形成的一種權利義務關系。隨著非公有制經濟的不斷發展、國有企業的轉型和勞動用工制度的改革，市場經濟利益機制的消極作用呈現出來，使得勞動關系矛盾逐步凸顯，而勞動關系矛盾恰恰是影響社會和諧的一個重要問題。具體說來，構建和諧勞動關系這一舉措有著三大意義。一是構建和諧勞動關系是市場經濟發展的必然要求；二是構建和諧勞動關系是踐行科學發展觀、體現以人為本的重大舉措，也是構建和諧社會不可或缺的因素之一。三是構建和諧的勞動關系是國有企業持續健康發展的必然要求。經濟利益是企業永恒的目標，企業管理者追求的是企業利益的最大化，而勞動者追求的是自身利益的最大化，這兩種追求是否一致，對企業的未來走勢以及勞動者的利益有著莫大的關聯，也是創建和諧勞動關系的關鍵。

二、國有企業勞動關系現存的問題

（1）用工形式多元化問題。盡管我國相繼出臺了1995年的《中華人民共和國勞動法》，明確了企業用工制度，2008年的《中華人民共和國勞動合同法》，強化了企業用工的基本形式為勞動合同制。但是，由于歷史的原因，在國有企業中普遍存在著多元化的用工形式，不同身份的職工不能同等地享有權利。許多企業都同時存在所謂全民職工、集體職工、派遣工、臨時工、下崗工、內退工、停薪留職工等等。所有這些不同形式錄用或不同身份的職工，在企業中享有權利是存在諸多不同的。這些差別所形成的歧視都是激發勞動關系矛盾隱憂與導火索。同時，這種用工制度或形式的差異是違反相應的法律規定，因此，對社會的穩定發展產生了不利影響。（2）行政化的管理模式仍然存在。我國企業改革經歷了30多年，國有企業經營者已取代了政府在勞動關系中的主置，不再受制于政府，而是獨立地、自主地參與到經濟交往活動中來，同時，國家也明確取消了企業經營者的行政級別，企業依法成為市場經濟的主體。但是，有些國有企業基本上還保持著領導職務的行政級別劃分和企業內部行政化的管理模式。主要表現在薪酬管理制度方面，有些國有企業仍是行政（官職）級別決定收入，有職稱技術人員的收入遠不及同級官職的收入。這種導向，致使職工紛紛追逐“官職”而無心于科研生產，企業就大有可能停滯不前甚至走向消亡。（3）政府的間接干預使國企經營者無所適從。在國有企業內部出現了雙方目標與需求的整合，改革開放使國有企業原有的一體化利益結構趨于分化，而政府一系列的政治修復措施將這種分化的結構重新整合，如重申“黨管干部”的原則，并對國有企業經營者建立考核、任命和評價制度。在這種制度下，經營者不得不將政府設定的社會目標加入到企業管理目標中，只有這樣才能讓自己的“職位穩定”，兼顧雙重目標，讓經營者精力分散，不能更好的服務于企業。同時，政府的干預也嚴重制約著企業的自由發展，這與市場經濟是格格不入的，歐美國家至今仍以此為借口，拒絕承認我國市場經濟地位，以致于我國在兩反一保案件中總敗訴出局，這不得不讓人深思。（4）申訴渠道不暢通。法律法規對企業內部發生的勞動爭議已明確了解決辦法，多數國有企業也依法設有勞動爭議調解委員會（未設置此機構的是由工會代為履行相應職責），但勞動爭議調解委員會的人員組成（企業方面的代表和職工代表組成，工會方面的代表擔任調解委員會主任）令職工疑慮重重，主要原因調解委員會中的職工代表、工會干部往往不是職工真正選舉產生的，而是企業領導“授意”產生的，致使處于弱勢群體的職工對勞動爭議調解委員難以給予信任。（5）少數國有企業仍未能理順勞動關系。因歷史遺留問題，現仍有極少數國有企業，對停薪留職人員、掛靠人員、“二不找”人員、“長期病休”人員、“內退”人員及“放長期”人員及本單位原有的全民所有制的正式職工沒有及時完善勞動合同，理順勞動關系，使國有企業與勞動者解除勞動關系困難重重。

三、國有企業構建和諧勞動關系的途徑

勞動關系管理制度范文第5篇

我市自1995年《勞動法》頒布以來，我市積極推行勞動合同制度，使之健康發展，目前勞動合同制度在我市已經基本確立。以勞動合同為契約確立勞動關系的新型用人機制為我市企業適應市場經濟的發展，發揮了重要作用。勞動合同制度的實施，對加強勞動管理，減少勞動糾紛，促進經濟發展發揮了積極作用。根據調查顯示全市在崗職工131488人，已簽訂勞動合同的職工119912人。其中女職工62156人，已簽訂勞動合同的職工54603人；35歲以下的職工49201人，已簽訂勞動合同的46865人。其中女職工26991人，已簽勞動合同的25139人；36—39歲的職工29884人，已簽勞動合同的25821人。其中女職工11502人，已簽勞動合同9709人；40—44歲的職工26435人，已簽勞動合同23767人。其中女職工11264人，已簽勞動合同9413人；45歲以上的職工25968人，已簽勞動合同23459人。其中女職工12399人，已簽勞動合同10342人。

二、我市勞動合同制度推進情況。

勞動合同是勞動者和用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。我國《勞動法》明確規定勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關系的協議。我市的勞動合同制度的建立始于1995年勞動法頒布以后，XX年來勞動合同制度經過了從不被人們了解到現在自覺執行的階段。

一是宣傳《勞動法》提高對勞動合同制度的認識。借宣傳“勞動法”之機，積極組織宣傳車，制作宣傳板面，設立咨詢臺，印發宣傳品、宣傳勞動合同的意義，使廣大職工群眾逐漸認識到勞動合同制度的建立是社會化大生產的需要，社會化大生產要求勞動力隨著生產發展的變化，在各行業各部門之間合理流動，同時又要在一定時期保持相對穩定性，勞動合同制的建立有利于企業自主權的實現、有利于勞動者全面提高和實現自己的價值、有利于勞動生產力的提高、有利于勞動關系的和諧穩定。