就業心理論文

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就業心理論文范文第1篇

論文摘要：高職院校畢業生是大學畢業生中的重要而特殊的一個群體，面對就業市場的激烈競爭，他們的心理健康受到影響。如何健全高職大學生的就業心理是非常值得探討的一個問題

近年來，伴隨著高等教育的跨越式發展，我國高等職業教育事業迅速發展，—個基本適應我國社會主義現代化建沒需要的高等職業教育新體系初步形成。2004年的統計表明．全國共招收普通本科、高職(專科)學生447．34萬人，其中全國高職(專科)招生237．43萬人，占53，1％；普通本科、高職(專科)在校生1333．5萬人，其中高職(專科)在校生達到595．65萬人，占4．7％。目前，我國已形成了每個地市至少設置一所高等職業院校的格局，高等職業院校已成為與地方經濟、社會發展和人民群眾利益聯系最直接、最密切的高等教育辦學機構。然而．就業工作是學校生存與發展的關鍵。截至004年9月1日，全國普通高校畢業生平均就業率為73％，其中2研究生就業率達到93％，本科生為84％，高職(專科)生僅為61％。2005年高校畢業生中，高職生占到近一半的比重，就業形勢非常嚴峻，由此也引發了高職院校畢業生就業時的一系列心理問題。

1心理健康概述

前世界衛生組織總干事博士曾提出這樣一種思想：健康并不代表一切，但失去了健康，便喪失了一切。英國教育家洛克也曾強調：沒有健康．就不可能有什么幸福可言。健康是人生的第一財富．沒有健康作基礎，人生的一切將會黯然失色。從世界范圍來看，健康已成為人們當前生活中關注的一大主題。那么．什么是健康?聯合國世界衛生組織(theWorldHealthOrganization．簡稱wH0)給了我們答案：“健康不僅僅指沒有疾病或不正常現象的存在，還包括每個人在生理上、心理上以及社會行為上均能保持最高、最佳的狀態。”由此可見身心平衡、情感理智和諧是—個健康人必備的條件。所謂心理健康是指不僅沒有心理疾病或變態．而且個人在身體上、心理上以及社會行為上均能保持最高、最佳的狀態。心理健康包含有生理、心理和社會行為三方面的意義。從生理上看，心理健康的人，其身體狀況特別是中樞神經系統應當是沒有疾病的，其功能應在正常范圍之內．沒有不健康的體質遺傳。腦是心理器官，心理是腦的機能。健康的身體特別是大腦出了毛病，就會影響心理健康。從心理上看．心理健康的人對自我必然持肯定的態度，能自我認知．明確認識自己的潛能、優點和缺點．并發展自我；其認知系統和環境適應系統能保持正常、有效的動作；在發展自我的同時融洽的人際關系也得到發展。從社會行為上看．心理健康的人能有效地適應社會環境，能妥善地處理人際關系，其行為符合生活環境中文化的常模而不離奇古怪．所扮演的角色符合社會要求，與社會保持良好的接觸，并能為社會做出貢獻。

2離職畢業生就業時的心理健康狀況

大多數大學畢業生在臨近畢業之時都要面臨擇業、求職的難題。一些同學在擇業時．對自己的氣質、性格、興趣與能力沒有充分的考慮．急躁盲目或無所適從。有的人在進行職業選擇時，常常產生憤怒、焦慮、灰心、內疚、失望、無助、不滿等情緒體驗。有的人在求職的過程中容易出現獨立性不夠．自信心不強、面試技巧欠佳、性別歧視等各種心理問題。對于高職畢業生來說．他們的心理問題可能更加突出。

2．1高職畢業生就業時面對的困惑如今，“供需見面”、“雙向選擇”之類的就業方式已經取代了過去以“統”、“包”為特征的分配制度，同時也不可否認社會上存在著的一些不公平現象，部分學生由于自我心理調節能力比較差，便產生了很多的矛盾心理。比如不少學生擁護“雙向選擇”，因為他們不滿在傳統的統包統配制度下滋生的腐敗之氣和不正之風，認為這下找工作得全憑真本事了。然而事實上市場體制的健全還有—個過程，他們可能很快會發現，“關系”對于找—份好工作仍然起舉足輕重的作用，甚至自己也身不由已的去尋求這種不正當的幫助，因而內心矛盾劇烈。同樣，雖然學生們推崇靠自己腳踏實地的努力尋求自己在社會中位置．但由于社會競爭及甄別機制的不完善，一些人顯然靠不誠實的行為．甚至欺騙的手段獲得了實際的好處。盡管大多明白．這種好處只能是暫時的．但畢竟給正在求職的畢業生們內心造成了強烈的不平衡。在好的職位與好的就業地之間徘徊，舉棋不定．也是大學就業面臨的主要困惑之一。因為中國地域廣闊、人口聚集不均、地區各種因素差異明顯決定著我國的就業形勢在不同地區的差異性，人才需求也因而顯出一定的地區羞異。近年來．大學生的擇業目標趨向于沿海開放城市及經濟特區，而這些地區也不{焉要引進如此之多的人才。與此同時，大學生們不愿去我國的“老少邊窮”地區，這些地方的經濟發展水平低下，人們的思想觀念比較陳舊，也缺乏積極主動地引進人才的政策與措施，而這些地區其實是最需要知識分子的地方。

2．2高職畢業生就業心理中存在的主要問題就業是每個大學畢業生所面臨的重大抉擇，是人生的重大轉折。大學生作為一群高智商．高文化，高自我價值的社會群體、其理想與追求自然有明確的目的性．面臨著更多、更大的機遇和挑戰．因而他們往往也面臨著更大的心理壓力與沖突。作為高職院校的畢業學生，他們在學校學到了一定的理論知識和實踐操作技能．心想畢業后可以放手大干一場．然而有些入卻在就業上處處碰壁。“我看中的單位．人家卻看不中我；單位看中我的，我卻看不中人家”究其原因，主要有以下幾點：

2．2．1自負心理自負是一種過高的自我評價而產生的消極情緒體驗。大學生就業時的自負心理主要表現為擇業期望值很高，把待遇是否優厚、交通是否便利．住房是否寬暢等作為選擇標準，不愿承擔艱苦的工作，不愿到經濟欠發達地區和基層去工作，往往會給用人單位留下“眼高手低、浮躁虛夸”的不良印象。

2．2．2自卑心理自卑是一種過低的自我浮價而產生的消極情緒體驗。自卑心理的淺層是別人看不起自己，實際上深層的原因是自己看不起自己。自卑者對事物的期望值部比較高．對人對自己都喜歡追求完美．懼怕受挫或遭到他人的拒絕與恥笑。主要表現為自身素質和就業競爭能力評價過低．不敢主動向用人單位推銷自己．不敢主動參與就業競爭，陷入不戰自敗的困境之中，這種情況主要出現在剛進入企業的時候，往往發黨自己在學校里學到的那一套很多在這里根本行不通，從而認為自己很沒有用，產生自卑心理。

2．2．3羞怯心理靦腆、扭捏、不好意思、說話音量小、表情不自然、臉色通紅等都是羞怯的表現。在產生羞怯心理的情況下，高職畢業生又不敢放下大學生這個身份，去向其他一些學歷不高，但技術過硬的入請教．嚴重影響了其技術提高和人際關系的改善。

2．2．4浮躁心理高職畢業生畢業后大多到私營企業上班，工資水平相對較低，想到自己作為大專生有學歷而自己拿的工資與高中生甚至初中生等同，心中不服，面對紛繁復雜的社會，心理的矛盾沖突更加加劇，出現了浮躁不安的心理。

3完善高職畢業生就業心理的途徑

3．1準確認識自我、認識社會要改變錯誤、狹窄、扭曲的自我認知與社會認知。一些學生，自認為是天之驕子，總有一種自負感，對自己期望很高，結果“高不成、低不就”，因此，大學生在就業過程中應對自己的所學專業，工作能力，愛好特長，優勢劣勢有一個完整的把握，不斷瓣適自己原有的不切實際的就業取向，使自己的心理定位與擇業目標要求相適應，這樣才能在就業過程中克服劣勢，發揮優勢，找到自己較滿意的工作崗位。縱觀歷史上有成就的人，都是從小事做起，一步一步走向成功的頂峰的。大學生在工作中要有從小事做起的準備，這樣可以克服好高騖遠的毛病，使自己的求職愿望與社會需求及時對接，根本上消除心理問題產生的誘因。同時，我們還要全面地了解社會，客觀地分析自己的處境．確立競爭意識，學習失敗是成功之母的第一人生哲理，養成勇于進取，勤奮學習，刻苦鉆研的習慣，于是我們就有了應對挫折的心理準備。今天的大學生所處的時代是—個知識經濟初見端倪的時代，需要他們迎接人生的挑戰。要培養起自我選擇和自我負責的獨立人格，相信并運用自己能力、百折不撓，自強不息，努力實現自己的人生價值。

3．2情緒、情感的自我調整情緒、情感保持穩定樂觀，對人對事要有一顆平常心，對前途充滿信心，敬業、樂業才能事業有成。如果遇到了各種就業問題不會進行及時的自我調整，就不可能有一個健康的心理。對此，要樹立正確的世界觀和方法淪，遇事能夠以集體利益為重，做到學習第一，工作第一，他人第一。多一份寬容，多一份理解，心情也會多一分陽光還要注意掌握一些進行自我調整的方法，如知足者常樂，轉移注意力，學點幽默，尋找樂趣，等等。

3．3建立良好的人際關系良好的人際關系對一個人來說大有裨益。一是可以從幫助他人之中去尋求快樂，即我們常說的助人為樂；二是思想上結了疙瘩．遇到了想不通的事，可以和知心朋友去交流，向人家訴一訴苦，甚至可以宣泄一番，發一發牢騷，得到理解和幫助；三是能夠做到經常進行自我批評，懂得謙讓、不為一些小事和別人斤斤計較。

就業心理論文范文第2篇

一、企業文化是企業管理的靈魂

企業文化，并非企業內部各種文化的機械總和，而是一種完整的自成體系的科學管理理論。那么，企業文化是什么呢？企業文化是企業在發展過程中從實踐中總結出來的管理理論。它的內容包括兩個方面：一是企業管理思想；二是管理實踐。從其管理角度看，企業文化是企業管理部門，通過自己的管理實踐，精心培育、倡導，塑造的一種為全體員工共同遵守、奉行的價值觀念、基本信念和行為準則；從其實踐的角度看，界定企業文化的構成要素，主要包括企業宗旨、價值觀念、行為準則、道德規范、人員素質、企業形象等。這時價值觀念是核心內容。由于企業的情況不同，所以各企業的企業文化也各不相同。比如，我們安裝公司提出的“團結、安全、奉獻、創新”，只是體現了我們公司的企業的風格，而不是我們公司企業文化的全部。

企業文化是當代嶄新的企業管理理論。它來自社會文化，但又高于社會文化；它反映社會文化，但又不是社會文化在企業里的重復出現。它把社會文化對企業的客觀要求轉換成增加企業活力的管理思想和管理實踐。這種理論新就新在突破就經濟論經濟的圈子，把人看成是生產力諸因素中最活躍的因素，是從提高人的文化素質和心理素質上研究企業管理的問題。因此，必須打破過去那種單純用錢管人，用規章制度卡人，用長官意志指揮人的老辦法。企業文化管理理論是把管理的著眼點轉移到提高人的素質，調動人的積極性的企業文化建設上來。這是當今企業求生存，求發展的科學途徑，是企業管理的靈魂。

二、企業文化的管理指導思想，應該是最大限度調動起員工的積極性

現代企業的活力，不僅表現在生產水平上，更重要的是著眼于企業內在因素的提高及其手段上。曾經說過，生產力諸因素中人是最活躍的因素。因此，企業文化的管理思想，應該是最大限度的放在如何調動員工的內在積極性上為最終出發點，只有這樣企業的經濟效益才能扎實、有效的節節攀升。如何做到這些？這就是企業文化管理所在探索的問題。在這里，我們不妨借鑒下成功企業里的經驗。成功的企業把員工看作是“上帝”。員工一到企業，企業先想到的是員工的吃、住、行方面的問題，并且首先幫助解決，接著培訓，上崗以后還有指導，企業還在員工經常去的場所，設置了許多建議箱，定時搜集員工意見、建議。對員工的意見、建議定期研究、回復，對有特殊意義的建議還要給以獎勵，各級管理人員，按分工定期或不定期的回訪……通過這一系列活動、手段，把員工凝聚起來。員工也為是該企業的一員而感到驕傲和自豪這。這樣的企業的員工主人翁意識樹立了起來，以公司為家，以公司為榮。工作起來不是要，而是我要干。這樣的員工，思想境界高了，企業自然也好了，企業好了，員工的后顧之憂也沒了。只有這樣的企業才能朝氣蓬勃，蒸蒸日上，永遠立于不敗之地。

三、企業文化的管理實踐要明確幾個問題

企業文化既是管理思想又包含管理實踐。如果只有理論，沒有實踐，永遠是空中樓閣。為此，我們在確定是或實踐企業文化時，是要把如何管理好企業的抽象思維，通過口頭或書面表達出來，即把具有強大凝聚力和吸引力的企業目標、價值觀念、企業精神、行為準則變為員工的努力方向和要達到的目標以后，企業就能無往而不勝。為此，要明確幾個問題：

第一，企業文化建設的出發點和落腳點應在企業的目標上。企業目標是什么？包含企業的經營方針、中長遠發展規劃、目標。具體說，應包含企業近、中、遠期的產值、利潤、效益、安全、技術發展方向、員工素質、管理水平等內容，形成“軟”、“硬”結合的目標體系。進而將目標層層分解，落實到基層班組。使員工看得清，方向明，把握得住，這實現目標而盡心盡力。

第二，價值觀念是企業文化的靈魂。價值觀念包含兩個層面：一是，對企業價值觀念來說，主要是本企業在社會上的地位和作用的估價；二是，對個人來說，價值觀念主在指對勞動價值的取向和估價。二者是不可分割的統一體。價值觀的確定同企業員工的職業道德水平有著直接關系。因此，企業就必須經常進行道德觀的教育。通過教育，使員工增強責任感、榮譽感和自豪感，熱愛本職工作，忠于職守，決心為企業有所作為。只有這樣，我們安裝公司才能受到社會的關愛、尊重，從而體現出我們的價值，此時自然也就擴展了我們的生存空間和環境，企業才能立于不敗之地。

第三，企業精神是企業文化的核心要素。企業精神與企業思想政治工作密不可分，是因為它與企業經濟工作融為一體才有生命力。這是因為企業精神反映了企業管理的主體，人的主體意識。企業精神在體現企業基本宗旨，是企業的明顯標志；企業精神還要體現企業特征、發展方向趨勢的文化追求；企業精神還要把員工自信作為企業的支撐點和活力源泉，這就構成了企業的生命力、競爭力和發展的內動力；通過培育企業精神，把員工的個人命運與企業的生存緊密的聯系在了一起，并且滲透到企業組織的各個肌體，企業也就有了生命力。

第四，企業管理標準和制度是企業文化的約束要素。

就業心理論文范文第3篇

關鍵詞：高職護理專業學生；心理健康；措施

高職護理專業學生(高護生)是高校學生隊伍中既普通又特殊的一個群體，它的特殊性是女生占了99％以上，是真正的女性天下。這些學生的年齡一般在17～22歲之間，正處于青春期到青年初期的過渡時期，也是心理上變化最為激烈的時期，尤其是女生更易產生心理問題。因此，研究她們的心理特點，發現她們的心理問題，消除她們的心理障礙，提高她們的心理素質，對于培養高素質實用型護理專業技術人才具有重要的現實意義。

一、研究對象與方法

本研究采用上海鐵道醫學院吳文源引進修訂的Derogafis，L．R1973年編制的Hopkin’s癥狀清單(Symptomchecklist90，SCL-90)［1］。該量表在我國廣泛應用，具有較高的信度與效度。

1研究對象

本研究選取河南省信陽職業技術學院護理系2004級、2005級、2006級護理專業專科學生組成樣本，學生年齡最小16歲，最大23歲，均為女生。共發出問卷2393份，回收有效問卷2305份，回收率96．32％。其中，五年制學生1367人，三年制學生938人。

2研究方法

主試選取學院護理系(2006年5月)專科在校生，分班集體問卷測試。被測學生在統一指導下相對獨立完成問卷。時間限定為35～45分鐘。收集原始數據整理后，用Excel軟件進行統計分析。

二、結果分析

1心理問題檢出率

從表1可以看出，SCL-90因子均分≥2的人數及百分率，除軀體化、恐怖和精神病性因子外，其余癥狀均較嚴重。特別是強迫癥狀、人際關系敏感、敵對和偏執各項分別高達46.11％、34．83％、31．24％和33．23％。這表明，高護學生有心理問題傾向的比例是很高的。

2主要心理問題

從表2差異檢驗結果可以看出，采樣對象在SCL-90各因子上的得分明顯高于全國青年組常模［2］，其中偏執、敵對和焦慮更為突出。這說明高護學生相對一般青年有較多心理健康問題。

三、高護學生突出的心理問題

1自卑

高護學生在中學階段學習成績一般，高考決定了她們只能進入高職高專類院校。與其他本科院校學生相比，她們自然會產生失落感和自卑感。造成這種心理問題的原因主要有二個：一是我國目前的應試教育體制的影響。近30年來，我國形成了較為強烈的應試教育社會氛圍。從家長、教師到學生，都是以考上大學特別是名牌大學為成功的標志。沒有進入這一行列的學生，多數會產生一種失敗的心理，別人問起在哪個學校讀書，往往羞于啟齒。二是對高職認識上的誤區。高等職業教育是近年來興起的教育類型。目前，社會、家長和學生對高職教育還存在較多的認識誤區，把職業教育看成是低層次、低水平的教育，把護理職業看成是低人一等的職業。在加上當前輿論宣傳不到位，部分學校辦學水平相對較差等原因，造成部分高護生心理上產生自卑感和失落感。

2焦慮

產生焦慮心理的原因主要有兩個：一是現實與理想相差太遠。部分學生是在家長的壓力下來上高職的，自己內心并不愿意；還有些學生是所報志愿未實現，被迫同意調劑到現在學校的；也有些是根本不了解這個專業而盲目報考的，一到學校才知道與自己原來理解的完全不一樣；等等。二是就業壓力。在全國范圍的就業壓力居高不下，在畢業生增長率遠高于城鎮新增就業崗位增長率的情況下，高職畢業生面對嚴峻的人才市場競爭形勢，自然容易產生焦慮心理。

3人際交往錯位

處于青春后期的高護生，自尊心和好奇心都很強。她們中的大多數是獨生子女，他們在自己的家庭里一般都有一種特殊的優越感。到高職后，這種優越感消失殆盡，便產生了許多人際交往問題。首先，是社會交往萎縮。到了學校，失去了家庭小環境的庇護，再加上自己是高職生，感覺地位低，怕別人瞧不起，就有意回避正常的社會交往。更重要的是網絡技術的廣泛普及，難藝在現實社會獲得滿足的學生，很容易被吸引到虛擬的網絡社會里。久而久之，沉溺于網絡世界的她們更加忽視真實可靠的現實人際關系，形成惡性循環，導致較嚴重的人際交往心理障礙。其次，是異往錯位。青春后期年齡段的學生，無論從生理還是心理方面，都到了較強渴望與異往的欲望期。她們渴望有能夠親近、信任她們的異性朋友。但由于感情的沖動性和迷惑性，部分學生分不清友誼和愛情的界限，不少學生還以沒有男朋友而感到羞愧，極易誘發品德心理問題，極個別的學生可能由感情問題產生自殺念頭。再次，是師生交流障礙。高護生在中學階段，學習成績多數處于中下等水平，常被被老師忽視、指責或排斥，因而或多或少地形成了師生間的不信任、敵對和疏遠的心理。這種心理很自然地帶到了高職學校。還有就是高職的教師水平參差不齊，少數老師缺乏正確的教育理念，不研究學生的心理特點，用簡單粗暴的方法教育學生，也是產生師生交流障礙的重要原因。

四、心理健康教育的措施

1建立完善的高職院校心理健康教育體系

解決學生心理健康問題的前提是了解、熟悉和掌握學生的心理狀態。可以采取多種手段對學生進行了解。如建立學生心理健康教育網站、定期發放心理健康教育問卷調查、教師一對一直接了解學生的心理狀況等等。在較深入地掌握學生心理狀況的基礎上，建立一套科學的完整的學生心理健康檔案。開展多渠道、全方位的心理健康教育活動。如開設心理健康課、開展網上心理咨詢、舉辦心理教育講座、設立專項的心理咨詢與治療門診、班級配備專兼職心理輔導員等等。2加強校園文化建設

高職院校的校園文化環境，直接影響學生的心理健康。加強和完善校園文化建設，有利于學生心理的健康成長。第一，做好校園內物質環境的凈化、綠化、美化工作，創造一個賞心悅目、清新高雅的校園文化環境。第二，開展豐富多彩、積極向上的學術、科技、文化、藝術、體育和娛樂活動。第三，加強校風、學風和班風建設，堅持依法治校、規范管理，形成團結、求實、文明、創新的校風和勤思、博學、活用的學風；加強班風建設，嚴明班級紀律，優化人際關系，增強凝聚力，提高榮譽感。第四，加強宣傳輿論陣地建設，利用校內宣傳欄、黑板報、廣播等宣傳工具，宣傳心理健康教育知識，討論有關熱點問題［3］。通過一系列文化環境建設，努力給學生營造一個積極向上、健康有序的和諧校園環境。3加強畢業生就業心理輔導

畢業生就業工作做得好壞,直接影響到在校學生的心理。學校應為畢業生就業配備心理輔導員，為畢業生進行職業心理定位。心理輔導員可以為畢業生設計興趣、人格、職業能力傾向等測試表，通過對畢業生狀況逐條分析和心理輔導，學生可以更加明確自己的理想和追求，同時對自己的職業也能做出比較準確的定位。通過這類測試，為學生提供職業心理定位的服務，學生可以了解適合自己的職業，在學習中拾遺補缺，找工作時能沉穩應對。就業心理輔導員還可以向畢業生介紹求職心態調整和擇業技巧等方面的知識。也可以開設就業形勢指導課，請知名人士做專題講座等。同時，給畢業生配備就業心理輔導員，對不同類型的學生進行有針對性的就業心理輔導。學生的就業工作做好了，可以大大緩解學生的焦慮心理。

參考文獻：

［1］汪向東，王希林，馬弘．心理衛生評定量表手冊增訂版［M］．北京：中國心理衛生雜志社，1999．

就業心理論文范文第4篇

[論文摘要]本文通過對大學生在擇業過程中常見心理現象的描述，分析這些常見心理問題的原因，并且從學校、社會、學生三個方面提出應對這些問題的措施。

一、大學生擇業中常見心理問題

相當多的大學畢業生在擇業過程中，由于各種原因出現各樣的心理問題甚至心理障礙，這些心理問題和心理障礙都不同程度地影響著他們的擇業和今后的發展。大學生擇業過程中常見的心理問題有：

（一）焦慮、虛幻

焦慮是一種復雜的綜合性的負性情緒，是人們生活中預感到一些可怕的、可能造成危險的、或者需要付出努力和代價的事物將要來臨，而又感到自己對此無法采取有效措施加以預防和解決，表現出的憂慮和不安，擔心和恐慌。擇業焦慮的表現為擔心自己的理想能否實現，能否找到適合發揮特長、利于自身成長的單位和工作環境，害怕被用人單位拒之門外，擔心自己的選擇是否正確等。大學生擇業中焦慮心理的一種特殊表現就是急躁。急躁往往使他們煩躁不安，無所適從。焦慮在心理上會產生危機感、迷茫感，甚至是恐懼感。許多大學生在焦慮之下產生虛幻心理，這是由心理沖突或害怕挫折引起的。他們或幻想不參與競爭，就能找到理想工作單位，或幻想用人單位能主動找上門來。持這種心理的大學生，容易脫離現實，幻想代替現實，整日處于幻想狀態中，使自己的擇業目標與現實產生很大的反差，很難找到理想職業。

（二）自卑、膽怯

自卑是個體由于某種原因（生理或心理的缺陷，或其他原因）而產生的對自我認識的一種消極的情緒體驗，表現為對自己能力或品質評價過低，懷疑自己，看不起自己，擔心自己失去他人尊重的心理狀態。大學生在擇業前，往往躊躇滿志，很想一顯身手。而一旦受到挫折后，容易產生自卑心理，自信心減弱，自尊心受損，從而對自己全盤否定。有自卑心理的學生往往會伴有膽怯心理，不敢向用人單位推銷自己，這在畢業生面試中表現尤為明顯。

（三）盲目、攀比、從眾

青年大學生血氣方剛、喜歡爭強好勝、虛榮心較強，容易引發攀比心理。從眾心理表現為受大多數人的影響，思想、行為等出現的趨同。在從眾心理的影響下，畢業生在擇業時往往十分盲目、缺乏理性思考。盲目、攀比、從眾表現在擇業過程中就是忽視自身特點，對自我缺乏客觀正確的分析，不從自身的實際出發，不考慮所選單位是否適合自己。

（四）害怕挫折、依賴他人

挫折心理是指大學生在就業過程中受到阻礙時產生的緊張心理狀態。在擇業時，心理期望值過高，一旦受挫就容易怨天尤人，自慚形穢，喪失自信。由于大學生缺乏主動參與和競爭意識，信心、勇氣不足，所以將找工作寄希望于學校、家長、親戚、熟人等，根本就沒有把自己置身于就業市場中。

二、產生這些心理問題的原因

大學生經歷比較簡單，對就業形勢了解不清，心理承受能力和自我調節能力較差，情緒波動性大，情感較為脆弱，遇到困難容易產生焦慮心理，受到打擊后也容易產生自卑心理。由于心理上的不完全成熟，自我同一性混亂，這種混亂表現在大學生對自己的知識結構、能力素質、特長以及適合職業的判斷上紊亂不清、自主性弱化、自我目標的追求受他人和同伴群體的影響。由于自我同一性的混亂，在就業中很容易出現心理失衡，盲目從眾和攀比。他們大多數為獨生子女，父母為子女操辦一切，學生獨立生活和解決問題的能力十分欠缺，缺乏艱苦創業的心理準備，承受不起挫折和失敗，容易依賴他人。

三、應對措施

（一）學校加強教育，完善體系

加強全面認識就業形勢的教育，引導學生正確認識當前的就業形勢；加強樹立正確擇業觀的教育，引導學生樹立勇于面對競爭、不怕挫折，自主擇業、克服依賴心理，先就業后擇業，自主創業和終身學習；在專業設置上與社會需求相結合；完善就業指導體系，使學生盡早樹立起良好的就業心態和健康的就業心理素質，將對學生的職業規劃教育納入到日常教育課程中，同時加強對負責就業輔導員的專業素質的培養；建立健全就業心理干預機制，加強就業心理咨詢工作，了解掌握擇業階段畢業生的心理狀況，做好擇業前的心理準備特別是受挫折的心理準備，對畢業生在擇業過程中產生的心理障礙和疾患，要及時進行心理咨詢和治療，幫助學生走出心理誤區，排除心理障礙，保持良好的擇業心態；利用各種社會資源為學生創造更多的就業途徑，如建立就業實習基地，加強與校友的聯系，利用校友的力量為大學生提供就業機會等。

（二）社會給予大力支持

政府應在就業政策上應給予傾斜，創造良好的就業環境，為大學生提供就業機會和公平競爭的平臺；對于到基層、艱苦地區、西部的大學畢業生應給予大力支持、鼓勵、資金獎勵；同時鼓勵高校畢業生自主創業和靈活就業，為專業人才提供更好的創業環境，對于自主創業的大學畢業生應給予積極扶持，提供小額貸款和擔保；取消高校畢業生在就業中的戶籍、性別、身高、相貌等方面的限制條件；采取法制的手段管理大學畢業生的就業問題，塑造一個良好的就業法律環境，使他們的就業權益得到保護，使就業市場更加規范。

（三）學生調整心態，做好就業準備

在心理方面，大學生應正確認識和評估自己，職業心理學的研究證明:一個面臨求職擇業的人，只有對自己理想追求、道德品質、個性、才能和特長、興趣愛好、生理特征及弱點都有一個實事求是的正確認識和估價之后，才可能從自己的實際出發，進行準確的職業目標定位，從而克服盲目、攀比和從眾心理。其次大學生應增強自信，克服自卑和依賴心理，同時樹立競爭意識，增強競爭實力，勇敢面對挫折。再次，及時排解心理障礙，調控情緒，及時求助于心理機構。

在專業知識方面，大學生應該扎實地掌握自己的專業知識，拓展知識面，培養自己的綜合素養，努力提升個人綜合能力。

在擇業技巧方面，大學畢業生應全面掌握擇業技巧，因為心理問題形成，部分原因是由于不了解或沒掌握就業的具體方法和技巧，這就要求做到：第一廣泛收集就業信息，擴大就業視野，在競爭中取得主動權，減少盲目性；第二是學會自我推薦，掌握自我推薦的策略，寫好求職自薦信；第三掌握面試面談技巧，注意形象設計的訓練和應對技巧。

參考文獻

[1]黃靜宜，大學生就業心理一瞥，湖北成人教育學院學報，2006第12卷第3期

[2]孔波，大學畢業生擇業過程中的主要心理問題及其調適，科技創業月刊2008年第2期

[3]王賢來，當前大學生就業心理障礙及調適，合肥聯合大學學報，1999年第9卷第2期

[4]許擁旺，大學生就業心理誤區及對策研究，科教文匯，2007年6月

[5]王季桃，對當代大學生就業心理的探究，中國健康心理學雜志，2006年第14卷第4期

就業心理論文范文第5篇

[論文摘要]薪酬管理與考核作為國有企業評價單位及員工業績狀況的一種途徑和手段，對實施企業管理戰略、建立員工歸屬感、完善員工績效評價體系具有重要作用。合理有效的薪酬機制可以激勵員工努力工作，共同促成企業目標的實現，提高企業運行績效。本文針對當前國有企業薪酬管理中存在的問題進行分析并提出相對應的對策，以促進企業管理行為的有效性和科學性。

薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業管理的核心內容之一，不僅涉及企業的經濟核算與效益，而且與員工切身利益息息相關。合理有效的薪酬制度能夠激發員工的積極性與主動性，促使員工努力實現企業目標，提高企業效益。國有企業薪酬管理模式應當隨著市場經濟和企業改革發展的狀況不斷進行調整，以更好地適應企業發展的需求。

一、國有企業薪酬管理模式與運行體系存在的問題分析

(一)薪酬管理考核體系與企業戰略目標相分離。國有企業常常采取層層分解目標的辦法，進行責任和任務的分解。在薪酬考核體系中，責任目標的完成情況是作為考核的重要依據。但在具體操作過程中，目標分解常常在減法的指導思想下成為目標肢解，分解后的目標之間缺乏相互支持，分目標之和往往小于1。各單位追求各自的目標，各自目標達成后，企業的戰略總目標卻無法達到。按照責任體系分解后的薪酬體系在運行中常常不能夠作為實現企業戰略的有力支撐。

(二)薪酬考核內容單一，缺乏完善的考核體系。薪酬考核的內容一般包括崗位員工的工作量、工作質量和出勤情況等內容，至于工作態度、意見和建議、創造力等方面的考核全靠主觀意想和定性評價進行，員工對企業做出的真正的貢獻并沒有完全在員工的收人中得到體現。考核內容多年一貫制，缺乏創新和變革，不能夠適應企業不斷變化的新形勢。

(三)缺乏有效的溝通和反饋。薪酬管理是管理者與員工為達到同一目標而實施的一種管理方法，它強調溝通、輔導及員工能力的提高。從薪酬管理實施的目前情況看，員工的薪酬考核只是一個單向過程。大多數公司員工完全是考核指標的被動接受者。另外，由于管理者本身素質參差不齊，信息不能夠得到及時溝通，造成員工不了解任務全貌和企業總體目標，公司無法讓員工融人形成凝聚力。許多公司員工對薪酬管理制度缺少了解，員工不知道公司的考核政策、考核結果、自己在工作中存在哪些問題以及如何改進等等。

二、優化薪酬管理模式的對策

(一)科學的進行崗位工作分析和測量，建立系統公正的薪酬考核體系。工作分析是薪酬管理的基礎性工作。工作分析可以是薪酬考核的前提，也可以說是薪酬考核體系的一部分。要確保薪酬與業績掛鉤，將職工工資增長狀況作為經營者業績考核的基本內容，并作為一項重要的考核指標。同時只有公平合理的差別才能使薪酬發揮其既鼓勵先進又能被大部分人接受的作用，過大或過小都能引起員工不滿。薪酬水平涉及外部公平問題，即員工將自己在公司所得與社會上同類工作的平均工資水平相比較的過程，比較的結果也會影響到員工今后工作的積極性甚至去留。

(二)加強薪酬調研分析，合理控制薪酬差距。收人差距是影響企業穩定的重要方面。要在企業內部確定合適的收人差距比例，更好的維護企業整體穩定。特別是當前在應對國際金融危機帶來的嚴峻挑戰時，一方面要堅持以人為本，深人基層進行薪酬調研，切實解決員工群眾反映的薪酬管理方面的問題，真正發揮薪酬的激勵作用，充分調動員工的工作積極性。另一方面合理調控收人差距，規范國有企業經營管理者收人，確定管理者與員工收人合理比例。根據不同層次的職責承擔風險，按不同的比例兌現考核收人的結果，盡量減少普通員工減薪幅度甚至不減薪，穩定職工隊伍，團結一致共渡難關。

(三)建立有效途徑和渠道及時溝通薪酬，加強薪酬體系運行的監督。通過薪酬調查并結合企業自身特點確定一個合理的薪資水平，同時引人監督機制以便有效地避免薪酬系統運行中的不合理。工資分配應做到公開化、透明化，經營者收人考核辦法應以適當的方式向職工公開，實現職工對經營者薪酬的監督，保障公正的薪酬制度得以公正的執行。