技術人員績效考核

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技術人員績效考核范文第1篇

一、目的

為更加客觀、全面地評價技術部員工的工作成績，及更好地激發技術人員工作的積極性、主動性和創造性，增強技術團隊的協作攻關能力，高效進行研發新產品、項目投標、方案的設計，提高公司經濟效益，特制定本方案。

二、適用范圍

本制度適用于公司技術部全體員工。

三、考核原則

1、考核注重結果，參照過程，力求全面、客觀地反映技術人員實效。

2、考核側重基礎工作達標和任務的完成，同時鼓勵特色創新。

四、考核指標及考核周期設置

1、針對技術人員的工作性質，將技術人員的考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力考核。

2、每季度為一次考核周期。

五、考核關系

由工程技術副總會同技術部經理、人力資源部組成考評小組負責對相關人員考核。

六、考核程序

1、技術部經理在每一考評周期結束前1周，將本階段相關材料交考評小組。

2、由考評小姐成員按照《技術人員考核標準》的內容，對相關技術人員進行考核評分。

七、考核內容與標準

技術部員工根據崗位職責，工作考核實行量化打分，滿分為100分，各崗位具體考核內容如下：

(一)技術部經理績效考核量表

1、 工作業績指標(所占權重80%)

(五)技術工程師、維修工程師、網絡工程師的工作態度指標和工作能力指標，與技術部經理考核指標相同。

八、考核實施

技術人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環，這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。

(一) 計劃溝通階段

1、 考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回

顧;

2、 考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點、需要完成的目標。

(二) 計劃實施階段

1、 被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標;

2、 考核者根據工作計劃、指導、監督、協調下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現。

(三) 考核階段

1、 績效評估：考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分;

2、 結果審核：人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進行審核，并負責處理考核評估過程中所發生的爭議;

3、 結果反饋：人力資源部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。

九、績效結果運用

(一)績效面談

考評者對被考評者的工作績效進行總結，并根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望和措施，同時共同制定下期的績效目標。

(二)考核級別

A(90分以上) B(76-90分) C(60-75分) D(60分以下)

(三)績效結果運用

1、考核的結果主要作為季度獎金的發放依據。獎金基數以技術人員月工資預扣5%+公司額外補充5%，做為績效獎金標準，或公司按技術人員月工資的10%做為績效獎金標準，獎金系數根據考核結果確定，具體標準如下表所示。

獎金系數計算標準(適用于第一種獎金基數標準)

2、年度績效考核

技術人員年度績效考核結果與薪資直接掛鉤，具體有以下標準：

年度績效考核級別為A的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資的上限;

年度績效考核級別為B的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資的上限;

年度績效考核級別為C的，薪資等級不變;

年度績效考核級別為D的，薪資等級下調一個等級，但不低于本職位薪資的下限;

十、績效申訴

(一)申訴途徑：被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向考核人直屬上級(隔級申訴)或人力資源部申訴;

(二)提交申訴：員工如對績效結果有異議需在接到績效結果后15日內提出申訴，申訴內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由;

(三)申訴受理：受理人或受理部門接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復，對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理;

(四)申訴處理流程：受理的申訴事件，首先由受理人或受理部門對員工申訴內容進行調查，然后與員工、考核人、共同上級及分管領導進行溝通、協調，不能協調的，上報公司總經理進行協調。

技術人員績效考核范文第2篇

關鍵詞：高校實驗室；技術人員；考核激勵

高校實驗室的宗旨在于通過加強科技成果商品化與產業化等創新管理，以更多原創性的核心技術和滿足市場需求的應用性的關鍵技術和標準，形成科技創新的良性循環，從而實現高校核心競爭力的有效提升，支撐企業技術創新的良性循環、創新型國家建設目標的實現。但是迄今為止，在國家宏觀科技政策的導向上，教育部門沒有引入必要的專利評價及其激勵的導向性指標。在相當程度上影響了高?？蒲谐晒慕洕б娴奶嵘瑢е驴萍假Y源配置不合理，影響科技與經濟的有效結合。

一、技術人員管理存在的問題

結合A、B、C、D、E五所高校的情況來說明問題，其中C為軍工院校。

（一）對技術人員的考核制度不健全

職務發明獎酬制和專利業績考核指標體系的建立，是高校實驗室管理創新的表現。目前上述五校均未設立技術人員的專利考核指標體系，科研人員的業績主要體現在崗位工作量及其與論文的關系上。除了A不將專利申請、授權計入個人科研工作量考核，與論文無等同關系外，其余四校都將其按一定標準折合為科研工作量及相應等級的論文數，只是各校折合量大小異同，表明各校對專利價值取向有所差異。

（二）對技術人員的激勵制度不健全

1、激勵重點不同。A以獲得專利申請號予以2000元獎勵，授權后再獎勵2000元為規則，但2005年該校政策改革，已將激勵政策改成獲申請號1000元，授權3000元，表明該校的激勵政策價值取向已轉為獲權傾斜；E因專利數較少，給予專利申請資助力度相對較大，如專利申請時除費學校補助1/2外，其他各項費用、及授權后前三年專利年費全由學校專利基金支付；D對資助對象分類管理較為深入，如對有課題經費的專利申請者，資助其費，較好地解決了資助力度適度與減少學校資金壓力的矛盾；C因其軍工性而使其具有特殊激勵規則。據不完全統計，該校每年減免費用可達20到30萬元。

2、激勵力度不同。E給予發明專利授權獎勵力度最大，獎勵6000元，旨在刺激發明專利量的上升；D、B給予發明專利獎勵5000元，表明該校對專利授權的重視程度；A對專利權獲得者獎勵2000元，較其他學校而言，獎勵力度較弱。五所學校中，對外觀設計不獎勵（雖然c有外觀設計獎勵辦法，但無人申請外觀設計專利）?？梢姡咝＠酁榧夹g含金量較高的發明專利和實用新型。與其他科技成果形式的激勵相比，校方給予專利激勵的力度較小，且未能與獲獎、發表核心論文的獎勵權重相協調。以發明專利與論文獎勵權重為例，C可折合成2篇SCI論文；B、E可折合成SCI論文；D折合2篇全國核心刊物論文；A的發明專利與論文沒有折算關系。

（三）轉化階段的激勵滯后

專利技術實施轉化后，各學校對科研技術人員的獎勵政策有所不同。相比而言，A的獎勵力度最大，獲利所得的5000給教師、5000給學校和學院（兩者對半分），表明A實驗室管理工作的重點已轉向以專利轉化、專利市場價值的實現為主。E的專利實施分為使用、與他人合作轉化專利技術兩類，并規定自項目成功投產后，連續三年內從產業化凈收入中提取不低于5%獎勵專利發明人和專利實施的主要貢獻者。僅僅是按照《高等學校知識產權管理規定》的比例，未能結合學校實際有所提高，以激勵創新。D對于各種科技成果轉化提出專利技術比非專利技術多獎勵8%，激勵科研人員專利轉化的積極性。C專利技術轉化一般學校占股，收益以科技經費的形式返還課題組。B按學校橫向科研項目規定執行，學校和學院提取一定比例的費用后，剩余的收益以科研經費返還課題組，比例約為80%。

目前各高?？蒲屑夹g人員獎勵措施主要集中在申請和授權獎勵，通過物質獎勵使科研技術人員嘗到甜頭，增強其專利意識，也取得了良好的效果。但在專利轉化環節，雖制訂了具體的獎勵措施，但未能有效地體現“以人為本”的思想，激勵政策未能產生實際效果。調查顯示，各校對科研技術人員的激勵側重于物質激勵，忽視成就感、精神激勵、物質激勵的集成創新型組合激勵。

二、應對措施

（一）完善技術人員考核指標

在教師和科研人員的崗位聘任和職稱晉升中，將技術人員專利考核指標作為一項硬性指標，并形成制度化。由于學科屬性的不同，這些硬性指標適宜于電子、計算機技術、醫藥等工科，對經濟、管理、文學、理科等學科不適用。在職稱評定時，提高專利尤其是發明專利在評定體系中的權重，將專利權的獲得與科研成果獎勵的獲得、核心期刊論文的發表同等對待。同時，加入專利轉化率的考量指標；在教師年終工作量的考核中，專利業績應記入教師工作量，對其勞動的成果予以肯定，體現人性化，以此激勵廣大教師從事科技創新和申報并實施專利的積極性。此外，在科研項目各階段也應增設專利考核指標，強化科研人員的專利申請、轉化意識。

對立項階段專利考核主要體現為查新審核、知識產權條款審核。擬立項的建議書應有先期專利文獻檢索的要求，將查新工作的開展作為項目申報的前提條件，要求項目申報者必須充分做好調研、查新工作，不適應市場需求、不具備創新能力的項目不予立項。

對項目實施階段的實驗室管理主要體現為督促項目團隊對專利的跟蹤檢索，以便及時采取相應的規避措施，求得智力成果專利三性的持續有效性，并適時對階段性成果進行有效性秘密保護與登記等具體專利考量。

科技成果階段，重點審核轉讓、許可合同中的技術歸屬、專利技術的評估、經濟利益的分享比例等具體條款：考核專利的維持、續展、終止等有關事務，按時繳納專利費用事宜。

（二）優化技術人員業績激勵指標

1、優化獎勵結構與利益分配機制。將獎勵機制與專利制度相結合，根據專利技術產出的經濟效益情況，加大對發明人的獎酬力度，探索給予發明人以股權獎勵，使發明人感到其也是專利制度的受惠者，享有剩余價值的追索權，進而提升申請專利的驅動力。對于具有專利意識和專利績效的立項申請人，在同等申報條件下，享有優先待遇，同時在經費方面考慮資助專利申請與維持費。專利成果與論文等效的激勵機制等效的原則，應盡量體現等價。清晰地界定成果的產權歸屬：給予公正的發明人排序；要堅持“以人為本”合理地分配經濟獎勵（股權、期權等方式）。落實知識和技術作為生產要素參與分配的原則，并兼顧學校、發明者和發明人所在院系的利益，在實施收益中讓有創新成就的科技人員得到較大的創新收入經濟回報。可以參照國內外大學的獎勵制度。國內已有高校將專利成果轉化的七成收益歸個人。美國一些研究型大學，如斯坦福大學、伯克利大學等對知識產權獲得利益的分配原則就充分體現了出“以人為本”的思想內涵，其分配規則基本為：權利金總收入的1/3歸學校，1/3歸研究者所在的院系，1/3歸個人或研究小組。實踐證明，這種方式比較能夠激勵研究人員的創新熱情。

2、重視精神激勵的功效。在實驗室管理工作中應注重以人為本的激勵機制創新，如激勵發明人積極為高?？蒲谢顒犹岢龊侠砘ㄗh；當科研組做出技術發明獲得職務發明專利時，實驗室管理機構應該在內外進行宣傳并以發明者個人或小組的姓名、代號來指代該項技術或命名冠名，以激勵發明人的成就感，在實驗室管理實務中關注發明人的人身權、事業成功追求心理的實現。

3、建立合理的信息反饋機制，實現激勵的系統調控。重視激勵工作中的信息反饋，就是要及時調查與把握激勵的正、負兩方面的效果，采取有效的方法加以調整，使激勵的內容、形式與操作過程趨于完善并適應形勢的變化。為此，高校建立比較完善的反饋機制，使信息反饋實現制度化和經常化，建立一種高效、透明和開放的廣納賢言的機制。

參考文獻：

1、顧奇志,朱文.華農大完善專利退出和獎勵機制[N].中國知識產權報,2006-0l-13.

2、侯艷萍.科研項目的特點及其管理的對策分析[J].中國科技信息,2005(21).

3、包海波.大學和研究機構技術轉移活動的傲勵機制分析――政府資助研究的知識產權管理制度創新[J].科技與經濟,2005(6).

技術人員績效考核范文第3篇

【關鍵詞】優質護理服務；績效考核；護理質量

我院積極響應衛生部“優質護理服務示范工程活動”的號召，于2010年4月正式啟動“優質護理服務示范工程”活動，我科作為醫院的的重點部門于2012年2月正式啟動“優質護理服務示范科室”活動，列入醫院考核指標。我科因?？戚^強，而且服務對象包括患者和各手術科室的醫生，優質護理服務的內涵與臨床科室有不同之處[1]。為提供專業化強、質量優的護理服務，我科一方面不斷探索科室護理模式，另一方面大膽探索優質護理護理服務模式下護理人員績效考核方式，通過一年的實施，充分調動護理人員工作積極性，提高護理工作質量及病人、手術醫生滿意度，現報道如下：

1 一般資料

我院是一家三級醫院，年手術量6000臺，手術室啟動手術房間10間，我科有29名護士（包括護士長1名，副護士長1名），男2名，女27名。年齡21～52歲，平均28.9歲。學歷：本科6名，大專19名，中專4名。職稱：副主任護師2名，主管護師4名；護師5名；護士18名。

2 績效考核方法

2.1 建立優質服務模式考核評價標準

2.1.1 建立各層級護士的考核評價標準 護士層級包括N1級護士、N2a級護士、N2b護士、N3級護士、N4級護士4個檔次5個等級。評價內容包括出勤率（15分）、夜班數（10分）、制度執行（5分）、護理管理（5分）、培訓完成情況（25分）、專科能力（25分）、指導下級護士情況（15分）等7個方面共100分。

2.1.2 設計護士工作量計算方法 工作量按手術配合時間，手術配合難度，術中領血數量，接送病人例數，器械準備例數，清洗器械例數，訪視病人例數，解決技術難度次數等8個護理項目設立相應的分值，作為量化指標計算個人工作量績效分數。

2.1.3 設計加、減分項目考核 加分項目：（1）院級獲獎一次加5分，（2）本月護理部手術室護理工作滿意度調查手術患者、手術醫生提名表揚1人次加1分，（3）省級刊物以上獎勵100元/篇，投稿手術室全國年會或區年會并采用50元/篇，（4）參加上級（廳級及以上）檢查考核成績優秀者獎勵100元/次，（5）急診叫來頂替其他護士加班者獎勵100/次（從被頂替者績效獎金中扣除獎勵給頂替者），扣分項目：（1）病人或醫生投訴一次屬實扣5分，（2）院級滿意度調查中被提名為最不滿意護士一次扣5分，（3）醫療護理糾紛相關責任人扣5-10分，（4）急診叫來加班未按時到達一次扣100元，（4）院三級質控、大科二級質控、科室一級質控檢查存在缺陷責任人一項分別扣除30元、20元、15元，（4）綜合考評成績為“欠缺”或“差”的護士，當月績效獎金降低0.1、0.2個系數，（5）當月綜合考評成績80分以下，利用休息時間加班培訓一天。

2.2 設定護士績效考核系數 護士層級系數：N1級護士0.5，N2a級護士0.8-0.9，N2b護士1.0，N3級護士1.2，N4級護士1.3。按護士分層設定系數，由N1級護士至N4級護士共6級系數。

2.3 考核辦法 護理人員績效考核每月1次，科室成立績效考評小組，嚴格對照考核內容進行考評及統計，將個人的分數測算成相應的績效獎金分配系數。護士個人獎金系數=（個人層級綜合考核成績+工作量分數+技術難度分值）×0.01×層級系數。

2.4考核評價 年終依據績效考核情況，評選出前三名科室予以公式表揚及一次性獎勵，并結合手術患者及手術醫生對手術室護理工作滿意度，作為護士評先、評優及選送至上級醫院進修的依據。

3 結果

通過實施護士績效考核以來，我們通過護理工作量及質量及護理工作滿意度等多方面對護士進行績效評價，結果顯示優質護理服務模式下的績效考核取得了一定的成效，手術室護理工作質量由原來的92.3分提高到了97.8分，手術患者對手術室護理工作滿意度由原來的94.3%提高到99.3%，手術醫生對手術室護理工作滿意度由原來的93.5%提高到98.6%，滿意度調查中最滿意護士提名率由原來的21.4提高到46.7%。促進了我科“優質護理服務”的順利開展，提高了護士的綜合素質和護理質量，保障了患者的護理安全。

4 討論

4.1 實施優質護理服務績效考核激發了護士的工作積極性 考核前， 業務不熟練的新護士工作量大， 業務熟練的護士存在消極思想， 通過公開量化考核充分調動了每位護理人員的積極性， 有了競爭意識和榮譽感， 有效地消除了安全隱患， 護士的質量意識和責任意識有了明顯增強。 同時考核還能把個人能力的軟指標轉化為硬指標， 用數據說話， 促進了護士的自我完善，自我提高[2]。

4.2 實施優質護理服務績效考核有利于護理質量的持續改進 科室將各項工作例如手術區域管理、手術儀器設備等管理責任到人，管理好壞與績效掛鉤，護士長與考核小組每天巡查，查出問題現場督導改正，上級檢查及科室定期指控檢查時與績效掛鉤，促進護士強化責任心，保質保量完成各項工作。科室對存在問題定期綜合分析原因， 制定整改措施， 同時根據實際情況的變化不斷改進績效考核方法， 達到手術室護理質量持續改進的目的。

4.3 實施優質護理服務績效考核有利于提高護理工作滿意度 通過公開績效考核，護士自覺對照考核標準，把工作站前移至患者及手術醫生身邊，積極開展患者訪視，參與病例討論，下科室征求手術醫生建議及意見。建立手術醫生習慣檔案及建立個性化的手術配合常規等，營造和諧的護患、醫患關系，患者及手術醫生對手術室護理工作滿意度明顯提高，最滿意護士提名率明顯增加。

4.4 實施優質護理服務績效考核有利于提高工作效率 實施績效考核前，科室獎金核算僅按職稱核算，忽略了工作量和工作質量、技術難度和患者滿意度，導致了干多干少一個樣，干好干壞一個樣。實施績效考核后，用數據說話，實現了按勞分配，多勞多得，優勞優得[3]。

4.5 實施優質護理服務績效考核有利于人才梯隊的培養 績效考核能及時發現護理隊伍中的優秀人才，更好發揮她們的作用，同時作為年終評優評先、晉升和外出進修學習的主要依據，使每位護士有了一種危機感，刻苦學習，力爭上游，最大限度地促進護士整體素質的提高[4]，績效考核激勵機制調動了護士的工作積極性和創造性。

參考文獻：

[1] 王麗君，朱永梅.手術室護士績效考核在“優質服務示范工程”中的作用[J.]西南軍醫 ，2012，14（5）：766-767.

[2] 陳曉云.公開量化考核在手術室護理管理中的應用[J].現代醫院管理，2011，6（3）：62-63.

技術人員績效考核范文第4篇

Abstract: In this paper, combined with the characteristics of the design units, based on design units performance appraisal selection, evaluation and assessment time arrangements, the design unit performance appraisal ideas and the problem should be paid attention to are proposed, and the useful design unit performance appraisal exploration at this stage is provided .

關鍵詞:設計單位;績效考核;研究

Key words: design units; performance evaluation; study

中圖分類號:F24文獻標識碼:A文章編號:1006-4311(2010)24-0163-02

0引言

績效考核是人力資源管理中的一個重要組成,是單位對員工某一時段工作的檢查,是指導企業評聘員工和獎懲員工的依據。但目前國內單位卻一直把它作為一個雞肋對待,一方面非常重視,每年都要興師動眾的進行績效考核;另一方面,又不得不承認無法做到準確、公平的考核,而且考核的結果存在很大的水分。

而國內設計單位大多由事業單位改制而來,在管理模式上依然保留了事業單位的一些痕跡。因此,設計單位的績效考核在很多方面往往比一般的企業要復雜。

1設計單位績效考核現狀

由于上述原因,目前國內設計單位的績效考核不僅達不到預期的效果,而且影響了員工的積極性,產生了許多不良后果。

①考核流于形式。設計單位是一個腦力勞動密集型單位,員工大多知識水平高,往往相互之間以和為貴,誰也不愿意得罪別人,何況大家都辛苦了一年,沒有功勞也有苦勞,在績效考核中往往都給打高分;②主觀意識占主導。由于績效考核主要是由規定的人員對相關的員工進行打分,因此打分人員的主觀起到了決定作用。在實際中往往出現考核者根據與考核者關系好壞打分,忽視其余工作只根據看重的個別工作業績打分,道聽途說不掌握全面信息就打分等現象;③利潤(或收入)指標比重大。很多設計單位把設計利潤(或收入)作為考核指標的大頭,這樣的指標體系往往帶來誤導,使單位員工盲目追求利潤。④考核標準不恰當。很多設計單位在考核時,要么評判標準模糊,讓考核者感到很難下手;要么評判標準不切實際,讓被考核者感到無法實現。這些標準的不恰當,讓最終的得分令人難以信服。

2國內主要的績效考核方法

目前,國內績效考核方法很多,主要有:平衡記分卡、目標管理法、關鍵績效指標法、全視角考核法、重要事件法、序列比較法、相對比較法、強制比例法、等級評估法等。對于設計單位,上述考核方法不能簡單使用,而是針對設計單位人員、工作、組織等多種因素進行具體分析,既可能是一種,也可能是多種的組合。

3設計單位績效考核體系的構建

在設計單位,員工主要分為兩種:技術人員和管理人員,其中技術人員占絕大部分。這兩種人員的工作性質、工作方式、工作特點截然不同的。相應的,部門也分為生產部門和管理部門。

3.1 考核方式的選擇。由于設計單位人員及部門的分工和特點,我們考慮在設計單位使用多種方式的組合對設計單位人員進行考核。

①技術人員和生產部門的考核。技術人員主要從事設計工作,具有流程化的特點。雖然不同的項目在技術上、專業上不相同,但流程卻完全一樣,尤其是國內設計單位都采用了ISO9000質量管理體系對設計流程進行控制。其流程的嚴謹性和各階段的獨立性、順序性使其成為對技術人員和相關管理人員考核最好的平臺。生產部門主要由技術人員構成。

由于技術人員和生產部門的工作創造產值和收入,向客戶直接提供設計成果和服務,是單位工作的主體,其技術水平直接影響單位的技術和科研以及單位的信譽、品牌等無形資產,因此,應選用平衡記分卡進行考核。但由于一年或一個設計服務周期內,同一個人員或部門的工作大小不均衡,加上生產任務緊張,不可能對所有的項目都進行考核,因此,要選擇重要項目的關鍵指標。

②管理人員和管理部門的考核。管理人員主要從事管理和服務工作,具有重復性和不可量化的特點。不同管理部門的工作沒有可比性,流程也不盡相同,對產值收入的影響也不同。因此對其考核必須依據其工作職責及作用進行具體設置。管理部門主要由管理人員構成。

管理人員和管理部門的工作不直接創造產值,但其工作的好壞對其管理、服務的技術人員和生產部門有直接影響,從而影響產值和收入;同時對成本、生產效率、市場開發、資本運營等涉及單位盈利能力和效果的影響也很大。因此應選用全視角考核法進行考核。同樣,由于管理人員和管理部門的具體工作影響程度不一樣,對于一般性事務或領導臨時安排的事務可以不進行考核或比重很低,對其考核要將其工作進行目標分解,尤其對重要事情要加大比重。

③領導的考核。在管理人員中,還有一個特殊的層面,那就是高層領導。對他們的考核不能完全按照普通管理人員的考核,因為他們的決策和管理對整個單位能產生致命的影響,同時,他們的工作不可能完全公開,信息不會對稱。

很多單位對領導的考核往往使用“稱職”、“不稱職”或“信任”、“不信任”進行考評,這種考評過于簡單,起不到激勵和約束的作用,更容易讓領導成為“老好人”。

鑒于領導的特殊性,可以選擇目標管理法,在此基礎上選取一些重要事情中的關鍵指標進行考核。

3.2 考核點的設置。

①技術人員和生產部門。由于設計單位技術人員和生產部門的各項工作都圍繞ISO9000管理體系中的流程,因此,我們可以將考核也植入該流程中,在有工作交接的地方設置考核點,確定該點的考核指標,由工作接收部門的人員對交付的部門和人員進行評價。如設計校審階段,設計人將圖紙交付給校對人員時,校對人員根據圖紙的問題多少對設計人員進行評分,交付給總工審核時,總工依據圖紙的技術問題多少對設計、校對人員進行評分等等。這樣,一個項目完成后,不僅資料齊全了,該項目涉及人員和部門的考核工作也完成了?？己私Y果交考核部門留存,以備年終統計時使用。②管理人員及管理部門。由于設計單位管理人員和管理部門也有各自的工作流程,可以像技術人員和生產部門一樣,將一些考核放置于這些工作的流程中,并在交接過程中進行考核。但也有些工作是無法分解的,因此在對這些工作考核時只設置一個考核點,就是工作結束時進行考核?？己私Y果交考核部門留存,以備年終統計時使用。③領導層。領導的工作往往受外部環境的影響比較大,一般應在某項工作的結束后對其工作的各項指標進行考核?？己私Y果交考核部門留存,以備年終統計時使用。

3.3 考核周期及考核時間。設計單位生產任務和獎金發放一般以年為單位進行循環,因此考核周期也應設置為以年為周期。在每年的年末,由考核部門將年中各階段的考核情況進行收集,對于還沒有進行考核的人員和部門依據其類別統一組織一次考核。

由于很多人員和部門的考核分散到一年的各個時期,不僅節省了年終考核的人力物力,還避免了時間過久造成情況失真的現象。

3.4 考核體系建立應注意的問題

對設計單位人員和部門的考核體系要充分結合本單位的實際特點,結合本單位的各項工作流程,根據技術人員、管理人員以及生產部門、管理部門的具體工作,依據上述方法選擇必要的、有代表性的、關鍵性的指標。

設計單位在建立考核體系時,應主要以下幾個問題:

①績效考核要強調全員參與。績效考核是關系到設計單位及各位員工、各部門利益的一個重要管理手段,不是領導或人力資源部門及考核部門單獨的工作。因此單位要將其作為一項重要的管理制度,向每一位員工進行宣貫,要讓員工積極參與。②工作分解要適當。由于設計單位的績效考核是與其工作流程或目標分解相關聯,因此各項工作的分解十分重要,不能將一個人的工作分解成幾部分,也不能將幾個人的工作重疊考核,更不能隨心所欲亂分。③考核指標的選擇要合理?？冃Э己酥?指標的選擇非常重要,能左右考核結果的有效與真實,因此設計單位要注意指標的選擇,要選擇對設計成果、企業信譽、產值等等重要因素影響大的指標。要認識到指標選擇的目標是對工作的檢驗,而不是單純的量化。④分值比重的選擇要合適。分值比重具有一定的導向性,能指導員工在工作中的重心,因此對重要的指標的比重要加大。⑤加強工作透明化和信息對稱化。工作透明和信息對稱可以有助于績效工作的進行,保證結果的真實和有效。⑥要注意考核結果的應用和反饋。績效考核的作用不是簡單的評價過去的工作,更重要的是檢查員工工作與企業目標的一致性,讓員工把企業目標與他的職業生涯結合起來,指導員工下一步的工作。

4結論

績效考核一直是企業的難題,設計單位也不例外。尤其是設計單位更依賴與技術人員,因此容易對技術人員采取懷柔和寬松政策。因此,本文將技術人員與管理人員的考核分開處置,避免二者考核標準強行統一造成的矛盾。對設計單位來說,需要結合本單位的實際情況認真選擇本單位的實際考核方法。

參考文獻:

[1]羅伯特?卡蘭普,大衛?諾頓.平衡記分卡――化戰略為行動[M].俊勇,孫薇,譯.廣州:廣東經濟出版社,2004.

[2]張曉彤.績效管理實務[M].北京:北京大學出版社,2004.

[3]王麗園.論基于關鍵績效指標的企業績效評價體系構建[Z].2007.

技術人員績效考核范文第5篇

【摘要】目的探討疾病預防控制績效考核工作在嘉魚縣實踐三年來的成效。方法通過同參與績效考核自查評分的工作人員進行面對面地交流，共同探討績效考核對縣級區域與機構疾病預防控制工作的促進作用、存在的問題及改進措施。結果績效考核對疾病預防控制工作起到了很好地促進作用的同時也暴露出了一些問題。結論要想疾病預防控制績效考核工作在實踐中更能反映區域與機構的工作能力，必須加強對績考工作人員的培訓，適當地修訂《疾病預防控制工作績效考核操作手冊》。

【關鍵詞】疾病預防控制；績效考核；評價；改進策略

嘉魚縣疾病預防控制工作績效考核自2009年開始，到2011年底已開展三年。按照衛疾控字【2008】68號文件的績效考核指標要求，參照《疾病預防控制工作績效考核操作手冊》，每年由嘉魚縣疾病預防控制工作績效考核技術指導組對前一年全縣疾控工作進行了逐項自評，其中區域指標6類17項，機構指標 8類35項101個指標。在三年的實踐過程中，績效考核工作在對本縣的疾病預防控制工作起到了很好地促進作用的同時也暴露出了一些問題，現分析探討如下。

1、促進作用

1.1、績效考核對區域疾控工作的促進作用

1.1.1、政府日益重視疾控工作。通過績效考核使區域相關工作指標量化，較實際地反映了區域疾控工作能力與水平；使地方政府進一步了解了疾控工作性質與職能，更加重視疾控工作，從而切實提高了區域疾病防控工作水平。

1.1.2、慢性非傳染性疾病防控措施得到落實。在2009年，居民健康檔案覆蓋率與慢性病病人規范管理率均為0。而在2011年區域考核中上述兩項指標分別為61%與60%，達到了上級對該項工作的考核要求。

1.1.3、促進了基礎設施與儀器設備建設達標。在2009年，基礎設施與儀器設備達標單位比例中的儀器設備未達標。而在2010年通過對實驗室等級評審與改造使儀器設備建設達到了上級對該項工作的考核要求。

1.1.4、人力綜合素質指數得到逐步提高。在2009年，人力綜合素質指數為4.7759，而在2010年通過引進高學歷人才使人力綜合素質指數提高到5.023，達到了上級對該項工作的考核要求。

1.2、績效考核對機構疾控工作的促進作用

1.2.1、疫苗接種疑似異常反應規范處置率得到明顯提高。在2009年中心沒有開展疫苗接種疑似異常反應報告及規范處置工作。考核后中心相關科室加強了對疫苗接種疑似異常反應報告及規范處置工作，到2011年規范處置率達100%。

1.2.2、促進了應急物品儲備。在2009該疾控中心的應急物品儲備很少，2010年在經費上予以傾斜，應急物品儲備基本上能滿足本縣疫情處理的需要。

1.2.3、信息利用率得到加強。在2009年該疾控中心基本上沒有開展向政府報告或媒體報道相關信息，在2010與2011年積極開展分析預測研究報告信息并向政府及相關媒體報道多篇信息。使政府及相關媒體關注并重視疾控工作。

1.2.4、檢驗設備達標率明顯提高。在2009年考核中該疾控檢驗設備達標率為79.74%，而在2011年考核中該項指標達97.40%。

1.2.5、專業技術人員人均數明顯增加。在2009年以前，中心每年除了個別要求晉升職稱的專業技術人員外，基本上沒有其他人員。2010年，中心領導高度重視專業技術人員工作，采取各種措施鼓勵專業人員，數量明顯增加。

1.2.6、政府撥款占年度支出比例明顯增加。在考核前，政府撥款占年度支出比例為33.20%，考核后政府撥款占年度支出比例逐年增加，到2011年達到49.43%。

1.2.7、疾控職責逐漸明晰，工作有的放矢。在2009年前，疾控工作沒有統一的考核評價指標，導致工作無重心，職能不明確。2010-2011年，中心按照衛生部《疾病預防控制工作績效考核操作手冊》要求將各項考核指標逐項逐條按照科室職責分解到各科室，并制定崗位職責將其分解到個人。中心制定了一套全面完整的崗位職責績效考核體系。有力地促進了工作。

1.2.8、在區域、機構、科室、項目及崗位等五個層次對疾控工作進行了全方位考核，建立了疾控工作考核理論體系。通過規定的考核指標項目使績考工作逐層落實，最后以綜合量化評分來確定評價疾控機構履行公共職能的條件、能力、過程與結果等[1]。

1.2.9、績效考核有力地促進了被考核單位對疾病預防控制原始資料的收集，強調在日常工作中要留痕跡。在2009年前，單位不注重收集日常工作資料，導致很多歷史性的資料無據可查，考核后中心制定了專門的收集資料方案措施，每年將資料收集工作納入年度工作考核，各項工作資料記錄詳實。

2、存在的問題

2.1、部分績效考核指標概念理解程度不一。專業技術人員對相關績效考核概念理解不透徹，存在著一知半解的現象，導致績考資料收集不規范，參差不齊，影響了考核的結果與質量。

2.2、縣級有科研項目很少?？蒲泄ぷ髟诳h級疾控機構考核不切實際?；鶎雍苌儆锌蒲许椖?，主要原因是專業技術人員的素質與儀器設備達不到科研的要求。

2.3、沒有突發公共衛生事件該指標是否得分。區域沒有突發公共衛生事件在突發公共衛生事件處置項不得分不合理。因為一個區域若無突發公共衛生事件這本來就在一定程度上說明該縣疾病防控工作做得好，所以應該得分才對。

2.4、繼續醫學教育中的專業技術人員的確定。專業技術人員與非專業技術人員不能完全地區別開來。主要原因是專業技術人員不一定都從事相應的專業技術工作，而非專業技術人員也不一定都不從事專業技術工作。單純地將專業技術人員區別開來是不合乎實際的。

2.5、新改（擴）建項目衛生學評價率不合乎實際。因為對在建項目的衛生學評價需要建設單位的申請，若不申請疾控中心也不能強制開展評價，所以開不開展評價的主動權不要在疾控機構。

2.6、上級考核下級相應專業技術指標的考核人員的專業性也會影響到考核結果。如對縣級疾控機構中的結核病控制工作的考核，因為市級疾控中心沒有相應的結防科室。市級考核組應該安排市級結核病防治機構的專業人員參與考核。

2.7、食品污染監測率讓疾控機構來完成不合理。因為食品衛生監測職能能已移交質監部門，衛生系統不能完成工作任務數量。

2.8、檢驗設備達標率不實用。因為縣級疾控機構在日常工作中大多數檢驗項目未開展，導致配備的儀器設備利用率不高（如氣象色譜儀、甲醛測定儀等），浪費公共資源。

2.9、實驗室檢驗項目開展率低。因為有些檢驗檢測項目非本單位原因而未開展，所以參數不可能完成。如食品衛生、寄生蟲等。

2.10、入托、入學兒童接種證查驗率納入考核不合理。因為入托、入學兒童接種證查驗的職能在教育部門而不在衛生部門。衛生部門負責補證（種）工作的領導和管理，疾控機構負責補證（種）工作的技術指導、培訓和補證（種）工作[2]。

3、討論與建議

3.1、完善標準是根本

一個考核標準的制定與實施需要反復地實踐與論證來促進其不斷完善。因為不同地域與時間的工作重點存在著一定的差別。所以需要不斷地改進才能使之更貼近工作實際。如績考標準中規定的儀器設備與檢驗項目有一部份在縣疾控中心很少使用或者根本用不上，建議僅在市級以上疾控機構配備此類儀器設備與開展這些檢驗項目。所以標準應該考慮到地域差別、時間差別等一系列問題，通過不斷修改來完善標準，使其更加具有實用性。

3.2、加強培訓是動力

3.2.1、由于各級工作人員對相關績考工作概念的理解不一致，可能會導致因概念模糊而出現在實際績考工作中收集資料上的偏差。因此，每年應定期從上到下（省-市-縣）集中進行一次績效考核工作知識培訓和交流，鼓勵各級績考人員提問，通過提問來進一步深化相互對相關績考概念的理解。

3.2.2、因為相關科室每年都有一部份人員流動，所以單位績考辦應每年定期加強對參與績考工作的人員的培訓，讓干部職工均能逐項逐條將考核標準及內容理解透徹，做到有的放矢，穩步推進。同時，各科室負責績考工作的資料員要將實際操作過程中出現的問題擺出來，讓大家一起討論出最佳方案。

3.3、合理引進人才是策略

由于縣級疾控中心的工作人員大部份都是從原縣衛生防疫站過來的，原縣防疫站的工作模式與條件限制了對高層次人才的引進，導致縣級疾控中心專業技術人員缺乏或業務素質偏低。疾病預防控制工作績效考核標準對縣級疾病預防控制工作提出了更高的要求，各方面的工作都需要有一定專業技能與素質的人員來參與完成。目前縣級疾控機構一方面存在著有事無人干，另一方面卻又存在著有人沒事干的現象。而導致這一個矛盾的根源就是缺少可用的人才。所以要合理引進專業技術人才。

3.4、政府重視是保障

3.4.1、績考是對縣級疾病預防控制工作的綜合評價。其中，疾病預防控制經費投入占地方財政經常性支出的比例應逐年增加，且不低于當地財政支出增長的比例。這說明了政府的財政經費投入是運行保障之一。

3.4.2、慢性非傳染性疾病預防控制工作要求轄區人口覆蓋率達60%以上，這是一個全民參與的工作，不是醫療衛生系統一家的事。所以政府應加強對公眾的引導與宣傳，促進該項工作的盡早落實。

3.4.3、其它部份績考指標也需要全縣相關部門的相互配合來完成。如健康危害因素監測評價與干預、健康教育與健康促進、艾滋病預防控制等。

參考文獻