人力資源管理模式

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人力資源管理模式范文第1篇

1.企業(yè)的戰(zhàn)略因素

企業(yè)所制定的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)及其沒(méi)有完成目標(biāo)的后續(xù)實(shí)施步驟就是企業(yè)戰(zhàn)略，其中就包括有企業(yè)發(fā)展模式、計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)理念以及整體定位等很多方面。人力資源的管理與企業(yè)發(fā)展之間一定要保持高度一致，這樣才能讓企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展更加平穩(wěn)健康，所以，管理者應(yīng)該在基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略上對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行相應(yīng)改變和調(diào)整，但是這也不能說(shuō)人力資源管理模式的總體應(yīng)該和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相同，滿足內(nèi)在的一致，這樣不僅不能讓企業(yè)的管理水平和經(jīng)營(yíng)效益得到有效的提升，還會(huì)極易對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展產(chǎn)生影響。因此管理者在選擇人力資源管理模式的時(shí)候需要首先考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，才能更有效的實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

2.所有權(quán)因素

因?yàn)樵谄髽I(yè)中不同的所有權(quán)會(huì)讓企業(yè)的管理制度環(huán)境有所不同，而且在鐵路企業(yè)這樣的國(guó)有企業(yè)中，職員往往都可以通過(guò)人事管理制度得到穩(wěn)定的薪資待遇，其福利條件也比較好，但是沒(méi)有及時(shí)得到更新的管理理念也阻礙了人事管理制度的革新和發(fā)展，職員對(duì)企業(yè)也有較高的期望值。因此管理者應(yīng)該結(jié)合自身企業(yè)的所有權(quán)的不同進(jìn)行不同人力資源管理模式的選擇，通過(guò)對(duì)職員現(xiàn)實(shí)需求，綜合考慮了人力資源構(gòu)成特點(diǎn)、企業(yè)發(fā)展以及社會(huì)背景的條件下，逐漸形成一種工作制度，對(duì)用人環(huán)境加以改善，對(duì)人力資本的預(yù)期回報(bào)加以及時(shí)滿足，進(jìn)而把職員逐利動(dòng)機(jī)逐漸向促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力轉(zhuǎn)化。

3.規(guī)模因素

企業(yè)的規(guī)模都是由其自身的注冊(cè)資金額度及其職員人數(shù)所決定的，對(duì)于鐵路企業(yè)來(lái)說(shuō)，在不斷的發(fā)展過(guò)程中，職員人數(shù)不斷上升，同時(shí)也不斷在擴(kuò)大其資金額度，在規(guī)模不斷壯大中，其內(nèi)部結(jié)構(gòu)也逐漸變得復(fù)雜，同時(shí)也得到不斷的完善，因此管理者應(yīng)該不斷的進(jìn)行相關(guān)人力資源管理制度的完善，確保其制度的全面性和系統(tǒng)性。也就是要建立職權(quán)責(zé)利統(tǒng)一的健全機(jī)制，在不同的職位上放置適合的人才，并給予對(duì)應(yīng)的權(quán)利，同時(shí)還要將與權(quán)責(zé)相匹配的責(zé)任落實(shí)到其身上，這樣才能更好的調(diào)動(dòng)人才的積極性，有助于管理規(guī)范化的實(shí)現(xiàn)。此外，還需要加強(qiáng)企業(yè)民族管理制度的完善，將廣大員工的力量加以充分發(fā)揮，將民主評(píng)議來(lái)作為確定人才考察的必要程序，促使民主推薦質(zhì)量的提高，進(jìn)而使得德才兼?zhèn)涞娜瞬旁诟骷?jí)管理崗位都發(fā)揮出自身的力量和能力，從而提升鐵路企業(yè)的人力資源管理水平。

4.文化因素

中國(guó)傳統(tǒng)文化根深蒂固，對(duì)于鐵路企業(yè)的管理和文化都有著較為深刻的影響，因此在鐵路企業(yè)的人力資源管理中對(duì)中庸、倫理道德以及中和等觀念比較注重，同時(shí)作為科學(xué)發(fā)展觀的核心“以人為本”的理念，也在企業(yè)中得到了落實(shí)，但還是需要加強(qiáng)對(duì)其自身的企業(yè)文化加以考慮，摒棄以往不科學(xué)合理的企業(yè)文化，例如鐵路管理中對(duì)行政級(jí)別過(guò)于強(qiáng)調(diào)等，真正實(shí)現(xiàn)以員工為核心的企業(yè)文化，使得管理者和被管理者相互都得到尊重，進(jìn)而讓員工將企業(yè)的發(fā)展當(dāng)做自身事業(yè)的和諧的企業(yè)文化。

5.結(jié)束語(yǔ)

人力資源管理模式范文第2篇

關(guān)鍵詞：醫(yī)院人力資源管理;模式轉(zhuǎn)變;問(wèn)題;對(duì)策

一、在醫(yī)院人力資源管理模式轉(zhuǎn)變中出現(xiàn)的問(wèn)題

1.人才的不斷流失

從目前的情況上看，醫(yī)院忽視了人力資源本身的增值性，首先員工潛能沒(méi)有開(kāi)發(fā)出來(lái)，所以人力資源的利用率得不到很好的使用，大量的優(yōu)秀人才從中流失。其次醫(yī)院只是在盲目的招人，又沒(méi)有對(duì)人才進(jìn)行維護(hù)和管理，考慮欠佳，以人為本沒(méi)有有效貫徹實(shí)施。

2.對(duì)醫(yī)院人才的重視程度不同

醫(yī)院本身職業(yè)性能就很強(qiáng)，既需要治療又需要服務(wù)，通常都要注入大量的精力和時(shí)間才能將自身的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來(lái)，這就在管理過(guò)程中，忽視了人力資源管理。這種狀況的出現(xiàn)，一是由于現(xiàn)在我國(guó)大部分醫(yī)院都是從臨床中選擇較好的人員來(lái)進(jìn)行管理，這使得這些管理崗位的人員從協(xié)調(diào)、溝通還是組織上沒(méi)有經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，各方面理解都不透徹，對(duì)于那些表現(xiàn)好、專(zhuān)業(yè)能力強(qiáng)的人員來(lái)說(shuō)無(wú)法得到表現(xiàn)的機(jī)會(huì)，從而得不到自我的鼓勵(lì)，大大影響了工作的積極進(jìn)度。醫(yī)院的這種現(xiàn)象使得一些員工不能很好的投入到工作中，對(duì)于工作的熱情就會(huì)大打折扣。3.績(jī)效考核體系的不完善醫(yī)院就本身來(lái)說(shuō)就有非常強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)性，絕大多數(shù)醫(yī)院采取的績(jī)效考核范圍覆蓋廣泛，目前，絕大多數(shù)醫(yī)院采取的仍是舊的單位考核機(jī)制，一方面對(duì)于員工沒(méi)有明確的規(guī)范績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，不足以引起重視；另一方面是績(jī)效考核的內(nèi)容相對(duì)比較簡(jiǎn)單，非常形式化，不能對(duì)醫(yī)院工作人員的工作態(tài)度和技術(shù)水平進(jìn)行有效的評(píng)估。為了讓績(jī)效考核體系實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，實(shí)現(xiàn)其管理的目標(biāo)、服務(wù)質(zhì)量的提高和競(jìng)爭(zhēng)力的提升。只有完善績(jī)效考核體系，才能更好的讓醫(yī)院來(lái)服務(wù)大家。

二、在醫(yī)院人力資源管理模式轉(zhuǎn)變問(wèn)題的應(yīng)對(duì)策略

1.改善人才流失情況

要想在現(xiàn)代化的人力資源管理改善人才流失的情況，首先要根據(jù)不同情況改變傳統(tǒng)的招聘模式，不管是職業(yè)院校、高校的招聘還是具有實(shí)踐基礎(chǔ)的人才，在提高人才招聘上促進(jìn)醫(yī)院人才隊(duì)伍的擴(kuò)大；其次醫(yī)院要在人才的培養(yǎng)上為了能夠穩(wěn)定這些人才，為他們創(chuàng)造機(jī)會(huì)，多培養(yǎng)一批醫(yī)院業(yè)務(wù)骨干，對(duì)他們定期進(jìn)行培訓(xùn)教育，還要采用老人帶新人、有經(jīng)驗(yàn)的帶沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的教學(xué)模式，進(jìn)行合理的規(guī)劃；最后有效促進(jìn)各個(gè)科室人才的相互溝通和交流，整體提升醫(yī)院的綜合能力。

2.強(qiáng)化人力資源管理理念

現(xiàn)如今傳統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理已經(jīng)不能滿足醫(yī)院的發(fā)展了，更滿足不了人力資源管理的需要。因此，人力資源管理作為醫(yī)院發(fā)展的重要組成部分,要尊重每個(gè)人的意見(jiàn)，人事管理必須合理。還要有一個(gè)比較規(guī)范的人力資源管理系統(tǒng)，必須將各個(gè)部門(mén)優(yōu)秀的人才組合，共同研究，為醫(yī)院以后的發(fā)展提供強(qiáng)有力的科學(xué)依據(jù)。

3.提升醫(yī)院人才的重視程度

現(xiàn)如今，醫(yī)院人才的競(jìng)爭(zhēng)是愈演愈烈，為了避免這些不良競(jìng)爭(zhēng)，應(yīng)采取以下幾點(diǎn)措施。第一，由于醫(yī)生在進(jìn)行診斷時(shí)需要很多的的診斷步驟，醫(yī)院就要引進(jìn)先進(jìn)的醫(yī)療器材，進(jìn)一步提高臨床診斷準(zhǔn)確度；第二，為實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化管理，在吸收優(yōu)秀的醫(yī)療專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才時(shí)，不斷提高工作人員的綜合素養(yǎng)；最后，醫(yī)院優(yōu)秀骨干人員都有顧慮，針對(duì)這些，醫(yī)院可以增加優(yōu)秀骨干員工的交通、住房等生活補(bǔ)貼，提高優(yōu)秀骨干人員的生活保障；

4.薪酬制度的合理分配

為了能夠促進(jìn)醫(yī)院管理水平中人力資源素質(zhì)及管理水平的提升，能夠增強(qiáng)醫(yī)護(hù)人員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和危機(jī)感，薪酬標(biāo)準(zhǔn)就對(duì)醫(yī)院的整體的發(fā)展起到了及其重要的作用。從醫(yī)護(hù)責(zé)任、技術(shù)復(fù)雜程度及個(gè)人工作強(qiáng)度上作為參照標(biāo)準(zhǔn)，建立公平、公正、合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，為以后的發(fā)展指引了方向，為后期招聘的人員樹(shù)立了榜樣。

5.完善績(jī)效考核體系

現(xiàn)代化的人力資源管理不可缺少的一環(huán)就是績(jī)效考核，它對(duì)員工升職、獎(jiǎng)懲及培訓(xùn)，還有勞動(dòng)的反饋有一定的參考的作用。要完善績(jī)效考核體系，需要根據(jù)不同崗位職責(zé)分項(xiàng)進(jìn)行，像醫(yī)護(hù)人員，考核的就是病例處理情況、技術(shù)能力及醫(yī)療難度等級(jí)；醫(yī)院管理人員考核的就是其管理責(zé)任、管理辦法及理念等。它在實(shí)際的考核過(guò)程中，為避免在考核中出現(xiàn)不科學(xué)的現(xiàn)象，對(duì)考核體系產(chǎn)生不良影響，考核必須公平、公正、科學(xué)、合理。員工因此得到有效的獎(jiǎng)勵(lì)、激勵(lì)，從而更加努力的為醫(yī)院工作。這樣既挖掘出了可造人才，也維護(hù)了獎(jiǎng)懲政策，更避免了人力資源的浪費(fèi)。總之，只有對(duì)人力資源管理中所存在的問(wèn)題，按照上述策略進(jìn)行一對(duì)一的改進(jìn)，人力資源管理的效果才可以發(fā)揮出來(lái)，更好的為醫(yī)院管理進(jìn)行服務(wù)。

作者:丁才鑾 單位:福鼎市第二醫(yī)院

參考文獻(xiàn)：

[1]溫科.新形勢(shì)下醫(yī)院人力資源管理分析[J].財(cái)經(jīng)界(學(xué)術(shù)版),2016(11)

人力資源管理模式范文第3篇

【關(guān)鍵詞】人力資源；資源管理；要素選擇

一、引言

經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，帶動(dòng)了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，為了滿足當(dāng)前時(shí)展趨勢(shì)，企業(yè)的管理層必須要不斷對(duì)企業(yè)內(nèi)部工作結(jié)構(gòu)進(jìn)行完善、創(chuàng)新。利用企業(yè)目前掌握的各種資源來(lái)提升企業(yè)的綜合性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，保證企業(yè)可以在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下獲取一席發(fā)展之地。人力資源是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，是保證企業(yè)人才供應(yīng)的部門(mén)。21世紀(jì)，企業(yè)對(duì)人才的需求十分強(qiáng)烈，所以必須要通過(guò)人力資源管理等方式，保證企業(yè)人才供應(yīng)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

二、人力資源管理理念

人力資源管理的內(nèi)容比較多，而且工作體系也比較復(fù)雜，所以可以從不同角度、不同側(cè)面入手，深入認(rèn)識(shí)人力資源管理，在認(rèn)識(shí)不同人力資源管理模式的本質(zhì)后，按照企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)來(lái)選擇適合企業(yè)的管理模式。人力資源管理工作模式，是某組織或者某團(tuán)體長(zhǎng)期生產(chǎn)實(shí)踐所得出的一種高效率、科學(xué)化的管理方式。牡貝企業(yè)發(fā)展的情況來(lái)看，只有不斷完善、不斷健全人力資源管理工作模式，才能促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)化發(fā)展，推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，保證企業(yè)可以在激烈的市場(chǎng)發(fā)展環(huán)境中提升自身競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)人力資源管理始終追求的目標(biāo)之一。

三、企業(yè)人力資源選擇因素

1.企業(yè)的規(guī)模

人力資源管理工作模式選定，在很大程度上取決于企業(yè)的規(guī)模以及企業(yè)內(nèi)部工作人員數(shù)量，適用的人力資源管理模式可以凸顯出企業(yè)人力資源管理效果。在判定企業(yè)規(guī)模時(shí)，會(huì)將企業(yè)的資產(chǎn)、企業(yè)員工數(shù)量等作為主要衡量要素。通常情況下，如果企業(yè)規(guī)模比較大，對(duì)人力資源管理模式的要求相對(duì)較高，并且需要有與之相關(guān)的規(guī)章制度、管理模式加以輔助，不斷的優(yōu)化管理內(nèi)容，讓管理理念更加先進(jìn)化、實(shí)用化。在對(duì)人力資源管理工作模式進(jìn)行選擇時(shí)，要始終秉承穩(wěn)定性工作原則，保證選定的管理模式在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)不會(huì)發(fā)生變化。這種恒定不變化理念，是要保持在一段時(shí)間內(nèi)不發(fā)生本質(zhì)性改變，但是工作人員也要不斷的按照企業(yè)不同階段發(fā)展目標(biāo)，對(duì)管理模式進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，保證企業(yè)人力資源管理模式始終能夠起到應(yīng)有的作用。

針對(duì)一些中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，在選擇人力資源管理工作模式時(shí)，更加關(guān)注模式的預(yù)見(jiàn)性及模式的靈活性等。不斷的吸納一些其余企業(yè)的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)、管理經(jīng)驗(yàn)，參照自身的情況，對(duì)企業(yè)正在使用的人力資源管理工作模式進(jìn)行優(yōu)化，讓企業(yè)人力資源管理進(jìn)入到新層次。中小型企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力比較薄弱，而且很容易受到社會(huì)發(fā)展給其帶來(lái)的沖擊，所以中小型企業(yè)的人力資源管理模式必須要不斷變動(dòng)、調(diào)整，才能保證人力資源管理模式符合社會(huì)發(fā)展要求。

2.戰(zhàn)略目標(biāo)擬定

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，可以指引企業(yè)發(fā)展，不僅是對(duì)企業(yè)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)發(fā)展的一種前瞻性展望，同時(shí)也是一種科學(xué)規(guī)劃的表現(xiàn)形式，可以促進(jìn)企業(yè)更加努力的去奮斗。戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)屬于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展任務(wù)的一種表現(xiàn)形式，所以工作人員在對(duì)企業(yè)人力資源管理模式進(jìn)行選擇時(shí)，必須要保證選擇的結(jié)果和企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)相同，讓人力資源管理工作體系成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的助推器。先對(duì)人力資源管理模式以及人力資源管理內(nèi)容進(jìn)行選擇，選擇的時(shí)候參照企業(yè)能力、企業(yè)資金情況以及企業(yè)文化。在確定人力資源管理目標(biāo)的過(guò)程中，還要參考企業(yè)內(nèi)部不同部門(mén)的意見(jiàn)，最后結(jié)合人力資源管理實(shí)施流程以及市場(chǎng)變化情況，提升企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量。

3.企業(yè)所有權(quán)結(jié)構(gòu)

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展， 帶動(dòng)了國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的發(fā)展，各種企業(yè)林立。不論是國(guó)內(nèi)各類(lèi)企業(yè)還是外資企業(yè)、中外合資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)，都是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展必不可少的組成要素。國(guó)內(nèi)本土企業(yè)在選擇人力資源管理模式時(shí)，擁有主動(dòng)權(quán)、決定權(quán)，所以企業(yè)可以將未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)以及未來(lái)的運(yùn)營(yíng)理念當(dāng)成人力資源管理模式選擇的根據(jù)。始終秉承節(jié)省人力成本、提升人力資源使用率等理念，規(guī)劃企業(yè)人力資源管理工作模式，并擬定工作目標(biāo)，這也是未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)人力資源管理工作模式的基本發(fā)展模式，比較適合當(dāng)前市場(chǎng)發(fā)展形勢(shì)以及社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r。因?yàn)閺哪壳拔覈?guó)各大企業(yè)人力資源管理工作開(kāi)展的情況來(lái)看，企業(yè)的所有權(quán)結(jié)構(gòu)經(jīng)常出現(xiàn)各種問(wèn)題，受到發(fā)展目標(biāo)、未來(lái)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)等多種目標(biāo)的影響，導(dǎo)致企業(yè)所有權(quán)結(jié)構(gòu)與企業(yè)實(shí)際情況、社會(huì)發(fā)展情況不符，阻礙了企業(yè)發(fā)展。

四、結(jié)束語(yǔ)

全球化以及信息化高度發(fā)展的當(dāng)下，通過(guò)科學(xué)化的模式來(lái)構(gòu)建全新的人力資源管理工作模式，已經(jīng)成為企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，還可以從側(cè)面提升企業(yè)內(nèi)部工作人員的整體素質(zhì)，保證企業(yè)的正常發(fā)展。人力資源管理工作模式較多，并且不同的管理模式對(duì)企業(yè)的影響不同，所以要正確、合理的選擇適合企業(yè)發(fā)展的管理模式。不同企業(yè)人力資源管理模式選擇側(cè)重點(diǎn)不同，所以必須根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向，有針對(duì)性、有目的的來(lái)選擇不同人力資源管理工作模式，減少人力資源管理模式選擇的盲目性以及機(jī)械性，提升人力資源管理效果。

參考文獻(xiàn)：

[1]林肇宏，薛夏斌，李世杰. 企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中的人力資源管理模式選擇及原因分析[J]. 管理學(xué)報(bào)，2015，05：702-709.

人力資源管理模式范文第4篇

目前，人氣資源管理系統(tǒng)有許多定義，主要有以下三種觀點(diǎn)：第一種，人力資源管理模式即人力資源管理系統(tǒng)，在西方，人力資源管理主要有三種模式：哈佛、蓋斯特以及斯托瑞。哈佛管理模式包含六個(gè)環(huán)節(jié)：情境因素、利益相關(guān)的人員、人力資源管理、效果、影響以及反饋圈；蓋斯特管理模式包含四個(gè)環(huán)節(jié)：管理政策、管理和組織結(jié)果以及系統(tǒng)整合；斯托瑞管理模式包含四個(gè)環(huán)節(jié)：管理策略、關(guān)鍵杠桿、直線管理以及信念假設(shè)；第二種，人力資源的管理模式是在不同組織的基礎(chǔ)上，將它們?cè)诠芾砟Ｊ街写嬖诘牡梅植町愡M(jìn)行分類(lèi)，在西方，人力資源管理的主要模式有兩種，一種是降低成本，一種是提高員工承諾。在我國(guó)，可以分為控制型（降低成本導(dǎo)向）和承諾型（提高員工承諾）；第三種，人力資源管理模式是一種管理實(shí)踐系統(tǒng)，以管理理念為基礎(chǔ)，其管理模式分為最佳和非最佳兩種模式，在最佳的管理模式中，還可以具體分為：承諾型、控制型、投資型等其他形式。

二、人力資源管理的多種模式

根據(jù)不同的依據(jù)，可以將人力資源管理分為多個(gè)模式，就目前而言，在世界上現(xiàn)存的管理模式已經(jīng)有16種。

根據(jù)管理的目的可以將人力資源分為四個(gè)管理模式，職業(yè)型的管理模式、戰(zhàn)略型的管理模式、人事模式以及綜合型的管理模式，它們均會(huì)根據(jù)企業(yè)自身的變化而做出相應(yīng)的改變，在不同的時(shí)期內(nèi)，管理模式會(huì)根據(jù)管理目的的不同而有所差異。

人事管理模式根據(jù)其管理的過(guò)程可以劃分成四類(lèi)，第一類(lèi)：組合式的管理模式，該模式能夠更加符合公司的動(dòng)態(tài)管理；第二類(lèi)：職能型的管理模式，這種模式符合公司的靜態(tài)管理；第三類(lèi)：職業(yè)型管理模式，即在靜態(tài)管理的過(guò)程中尋求最佳的管理模式；第四類(lèi)：最佳管理模式，該模式不僅追求最佳的管理模式，同時(shí)還能實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)的管理。

人力資源管理的主要內(nèi)容是組織人員，有些組織從整體上對(duì)人力資源進(jìn)行管理，有的對(duì)單獨(dú)的部門(mén)進(jìn)行管理，根據(jù)不同的管理內(nèi)容可以將管理模式分為以下幾種：內(nèi)部管理模式、專(zhuān)業(yè)管理模式、外部管理模式以及戰(zhàn)略管理模式。

管理的手段是多元化的，其中包括傳統(tǒng)的、現(xiàn)代的、獨(dú)立的，還包含系統(tǒng)的。根據(jù)管理的不同手段可以將人力資源的管理模式分為以下三種：第一，經(jīng)驗(yàn)性管理模式，主要采用傳統(tǒng)的管理模式，對(duì)個(gè)別人員進(jìn)行管理；第二，系統(tǒng)性管理模式，該管理模式是以經(jīng)驗(yàn)型的管理模式作為基礎(chǔ)的；第三；數(shù)字性管理模式，是對(duì)個(gè)別人員的現(xiàn)代化管理模式。

三、人力資源管理模式的選擇因素

企業(yè)會(huì)根據(jù)不同的依據(jù)對(duì)人力資源的管理模式進(jìn)行選擇，這些因素直接影響企業(yè)的選擇，在企業(yè)不同的發(fā)展階段，應(yīng)該選擇不同的管理模式，影響其選擇的因素較多，包括：企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)文化、規(guī)模、成長(zhǎng)周期以及市場(chǎng)等等。

1.企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)

無(wú)論是什么類(lèi)型的企業(yè)，它們都有自身的發(fā)展目標(biāo)，包括短期的目標(biāo)和長(zhǎng)期的目標(biāo)，長(zhǎng)期的目標(biāo)即戰(zhàn)略目標(biāo)，它通常是放眼全局，為企業(yè)確立長(zhǎng)久的發(fā)展方向。企業(yè)需要根據(jù)自身的目標(biāo)選擇合適的人力資源管理模式，同時(shí)，人力資源的管理工作也需要有合理的規(guī)劃，并制定相應(yīng)的發(fā)展目標(biāo)，規(guī)劃的內(nèi)容需要和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一，人力資源的管理模式對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用，能夠保障戰(zhàn)略目標(biāo)更好的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)還是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的重要手段，優(yōu)秀的管理模式對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著積極的影響。

2.企業(yè)所有權(quán)

在我國(guó)，國(guó)有企業(yè)的發(fā)展和非國(guó)有企業(yè)的發(fā)展之間的差異較大，產(chǎn)生這些差異的主要是統(tǒng)治階級(jí)的制度環(huán)境決定的，它們二者最大的區(qū)別即所有權(quán)不同，在國(guó)有企業(yè)中，其人力資源的管理一直采用“鐵飯碗”的模式，隨著社會(huì)不斷的發(fā)展，這種傳統(tǒng)的模式將被打破，同時(shí)進(jìn)行著改革，如今國(guó)有企業(yè)在人力資源管理的模式上更加注重公平性，內(nèi)部化的管理模式是許多企業(yè)的首選。另外，國(guó)有企業(yè)所背負(fù)的競(jìng)爭(zhēng)壓力更大，通常采取成本控制和提高員工承諾的模式，這種選擇的差異就是因?yàn)樗袡?quán)的不同而存在的。

3.企業(yè)規(guī)模

在企業(yè)發(fā)展中之初，其組織結(jié)構(gòu)不會(huì)太復(fù)雜，所以管理工作也相對(duì)簡(jiǎn)單，但是這個(gè)時(shí)期的企業(yè)無(wú)法承受較大的風(fēng)險(xiǎn)且資金流量小，人力資源管理的模式也比較單一，無(wú)法全面的對(duì)人力資源進(jìn)行管理；針對(duì)具備一定規(guī)模的企業(yè)來(lái)說(shuō)，其人力資源的管理工作必將更為復(fù)雜，選擇優(yōu)秀的管理模式能夠解決企業(yè)內(nèi)部復(fù)雜的問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)。

人力資源管理模式范文第5篇

【關(guān)鍵詞】企業(yè)，人力資源管理，模式，研究

在現(xiàn)代的企業(yè)管理當(dāng)中，人力資源管理對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與運(yùn)行有著巨大的影響，優(yōu)秀、合理、有效的人力資源管理會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展提供極大地幫助與助推作用，反之，不合適的人力資源管理模式則會(huì)為企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)帶來(lái)障礙。自從我國(guó)發(fā)展人力資源管理20多年以來(lái)，人力資源管理一直在持續(xù)的進(jìn)行發(fā)展，其中出現(xiàn)了許多有關(guān)管理模式的新理論和新方法，但要成為企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，就必須在管理過(guò)程中與企業(yè)的實(shí)際情況相結(jié)合，切忌紙上談兵，從而幫助企業(yè)建立自身的獨(dú)特管理模式，形成強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，切實(shí)履行“以企業(yè)為根本，以人才為核心”這一原則。人才是決定一個(gè)企業(yè)發(fā)展程度的最重要的因素之一，因而人力資源管理也是企業(yè)管理模式中重要的一環(huán)，及時(shí)進(jìn)行人力資源管理的創(chuàng)新有助于提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。該文對(duì)企業(yè)人力資源管理的模式進(jìn)行了深入的思考和分析。

一、人力資源管理模式的內(nèi)涵

對(duì)于人力資源管理模式來(lái)講，模式主要是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中的一些列幫助企業(yè)形成某種組織架構(gòu)以及企業(yè)形象的一種規(guī)則和制度。主要包括企業(yè)的規(guī)章制度、行為規(guī)范、工作流程、企業(yè)文化等。這些規(guī)則和制度共同形成的企業(yè)對(duì)人力資源的一種管理。那么企業(yè)的人力資源主要包括誘因集合、信息集合以及行為歸核化。首先誘因集合就是指企業(yè)利用各種人力、物力和財(cái)力資源為各層級(jí)的員工提供發(fā)展、晉升的一系列調(diào)動(dòng)其積極性的資源。企業(yè)可以通過(guò)調(diào)查、分析研究和歸納總結(jié)，設(shè)計(jì)出各種形式的實(shí)施方案來(lái)提取這些誘因。信息集合就是在企業(yè)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，在各種誘因的基礎(chǔ)上，和員工進(jìn)行充分的信息溝通，了解員工的真實(shí)需求，將員工的個(gè)人需求和誘因集合進(jìn)行優(yōu)化整合。行為歸核化就是企業(yè)對(duì)員工在行為方式上的一種期望以及指導(dǎo)，并在誘因和信息集合中進(jìn)行傳播與擴(kuò)散，達(dá)到企業(yè)員工行為的一致性，并實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

二、我國(guó)人力資源管理模式的現(xiàn)狀

觀念上的落后與僵硬。在現(xiàn)代社會(huì)中，“以人為本”的思想備受推崇，是現(xiàn)代化企業(yè)必備的企業(yè)文化及精神之一。但是在我國(guó)，很多中小企業(yè)忽視這一原則的踐行，人力資源管理模式僅僅停留在傳統(tǒng)的人事管理這一較低等級(jí)上。這種落后的管理模式只要求員工被動(dòng)接受工作的分配和派遣，忽略了員工自身的主觀能動(dòng)性。

人力資源管理制度不健全、不完善。在我國(guó)，大部分企業(yè)的人力資源管理制度僅僅停留在書(shū)面規(guī)章制度的制定上，制度的內(nèi)容大都是關(guān)于考勤、績(jī)效、薪酬等問(wèn)題的聲明與規(guī)定，對(duì)于“以人為本”這一原則執(zhí)行的較為淺層次，也就難以充分將員工的主動(dòng)性調(diào)動(dòng)起來(lái)。

制度的制定目的是為了規(guī)范員工的行為，而無(wú)法從問(wèn)題的根本層面上進(jìn)行解決，甚至于由于制定的不夠詳細(xì)而造成管理漏洞的出現(xiàn)。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展這一根本目的，必須對(duì)企業(yè)人力資源管理模式進(jìn)行徹底的思考和改變。同時(shí)，企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不相適應(yīng)以及人力資源管理人才缺乏也是我國(guó)人力資源管理的顯著特征和現(xiàn)狀。

三、人力資源管理模式的創(chuàng)新

在人力資源管理模式隨著企業(yè)不斷發(fā)展的過(guò)程中，需要不斷的對(duì)具體的模式進(jìn)行創(chuàng)新以適應(yīng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和價(jià)值最大化。

首先要進(jìn)行價(jià)值管理，提升人力資源的價(jià)值。人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵性因素。人力資源的優(yōu)劣在企業(yè)的生存發(fā)展中起著多么重要的作用。我們?nèi)绻蛔⒅厝肆Y源的有效利用，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，就將沒(méi)有出路。HRMM管理的目的之一就是要促進(jìn)人力資源價(jià)值的形成與增值。

其次要進(jìn)行人力資源管理的職業(yè)化。企業(yè)進(jìn)行職業(yè)化的管理師企業(yè)制度和管理創(chuàng)新不斷發(fā)展的結(jié)果。職業(yè)化的管理，能夠?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理建立專(zhuān)業(yè)的人力模塊，解決企業(yè)人力資源的人員層級(jí)問(wèn)題，做好員工的薪酬、考核、任用、培訓(xùn)等各項(xiàng)內(nèi)容，達(dá)到企業(yè)人力資源需求。

最后，必須參與管理，挖掘潛力。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨使我們迫切需要整體的合力、合作和團(tuán)隊(duì)精神。現(xiàn)在的企業(yè)己無(wú)法繼續(xù)在“少數(shù)人管理多數(shù)人”的局面下運(yùn)作了，競(jìng)爭(zhēng)的壓力使得每一員工都必須為企業(yè)在創(chuàng)新突破上作出充分的貢獻(xiàn)。

人力資源管理模式應(yīng)用的目的，就是組織為了實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，根據(jù)其成員的需要，制定適當(dāng)?shù)男袨橐?guī)范，以實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，達(dá)到組織利益和個(gè)人利益的一致。只要企業(yè)的發(fā)展壯大的各個(gè)階段，選擇適合的人力資源管理模式，就能在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，解決好企業(yè)賴(lài)以生存的人力問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化。

四、我國(guó)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向

對(duì)人力資源管理在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位有著明確的認(rèn)識(shí)。在現(xiàn)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是關(guān)于人才的競(jìng)爭(zhēng)，即人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力中發(fā)揮著巨大的作用，因此，要想快速實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，就必須形成人力資源管理的戰(zhàn)略地位，并深刻理解、認(rèn)識(shí)到這一戰(zhàn)略地位在企業(yè)發(fā)展中的作用。在確立人力資源戰(zhàn)略地位時(shí)，應(yīng)將企業(yè)的戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，以企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃作為最高指導(dǎo)，確保人力資源戰(zhàn)略的長(zhǎng)遠(yuǎn)性和有效性，同時(shí)為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施提供堅(jiān)強(qiáng)的基礎(chǔ)和保證。