薪酬福利管理制度
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薪酬福利管理制度范文第1篇
關(guān)鍵詞:市場(chǎng)經(jīng)濟(jì);軍官;薪酬福利制度
社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立,使我軍原有的分配方式所面臨的環(huán)境發(fā)生了深刻的變化,但從總體上來(lái)說(shuō),軍官的收入分配方式并沒(méi)有真正轉(zhuǎn)到同市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的軌道上來(lái)。因此,有必要對(duì)現(xiàn)行軍官薪酬福利制度的改革開(kāi)展研究。
一、現(xiàn)行軍官薪酬福利制度改革的必要性
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,現(xiàn)行的軍官薪酬福利制度并不能完全適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的需要,主要表現(xiàn)在以下方面。
(一)從分配方式來(lái)看,傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下單一的分配方式與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下多元的分配方式不適應(yīng)
黨的十七大報(bào)告明確指出:“要堅(jiān)持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度,健全勞動(dòng)、資金、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的制度”。因此,在現(xiàn)實(shí)中除按勞分配之外還存在著貨幣資本、物質(zhì)資本、人力資本、知識(shí)產(chǎn)權(quán)等參與分配的方式。但是,由于軍隊(duì)的特殊性質(zhì)所限,條令、條例明確規(guī)定軍人不準(zhǔn)從事第二職業(yè),這就使軍官喪失了按生產(chǎn)要素分配的機(jī)會(huì)。這部分機(jī)會(huì)成本如果得不到補(bǔ)償,將影響高素質(zhì)人才的從軍熱情。
(二)從薪酬福利的總體水平來(lái)看,整體水平一般;從其結(jié)構(gòu)來(lái)看,過(guò)于扁平;從所涵蓋的內(nèi)容來(lái)看,已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)社會(huì)保障制度改革的需要
雖然我軍軍官收入經(jīng)過(guò)幾次大的調(diào)整和改革,收入水平確實(shí)有了較大程度的增長(zhǎng),但是隨著市場(chǎng)物價(jià)指數(shù)的上漲,很大程度上抵消了部分增長(zhǎng)。軍官工資的整體水平在社會(huì)各行業(yè)中仍居于中游位置。從工資結(jié)構(gòu)來(lái)看,還存在著不同職務(wù)、軍銜之間檔差不大的問(wèn)題,實(shí)質(zhì)上還是平均主義。這種工資結(jié)構(gòu)沒(méi)有激勵(lì)作用,責(zé)與利不統(tǒng)一。如果單純就工資收入衡量,提職增加的工資對(duì)軍官?zèng)]有太多的吸引力,這說(shuō)明工資增長(zhǎng)機(jī)制對(duì)軍官的激勵(lì)不足。薪酬福利制度所涵蓋的內(nèi)容,已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不適應(yīng)社會(huì)保障制度改革的需要。因此須與社會(huì)保障制度改革相銜接,切實(shí)維護(hù)軍人的經(jīng)濟(jì)權(quán)益。
二、軍官薪酬福利制度改革的方向
(一)科學(xué)定位軍官的薪酬標(biāo)準(zhǔn),確保其收入處于理想水平
軍官生活待遇高于社會(huì)平均水平,這是世界各國(guó)軍隊(duì)普遍遵循的一條原則。我國(guó)是社會(huì)主義國(guó)家,軍隊(duì)是人民的軍隊(duì),不允許脫離人民群眾,因而軍隊(duì)的生活待遇也不應(yīng)該高出地方水平太多。但是,隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人才市場(chǎng)的逐步完善,軍隊(duì)和地方必然會(huì)出現(xiàn)一個(gè)人才特別是高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)問(wèn)題。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,人才向經(jīng)濟(jì)收入多、生活待遇高的行業(yè)、部門(mén)和單位流動(dòng),是不以人的意志為轉(zhuǎn)移的客觀規(guī)律。而軍隊(duì)作為一個(gè)執(zhí)行特殊使命的武裝集團(tuán),應(yīng)該給予相應(yīng)的高報(bào)酬和高收入,從而避免人才的流失,確保軍隊(duì)的穩(wěn)定和戰(zhàn)斗力的保持。
(二)確立合理的軍官薪酬結(jié)構(gòu),滿足軍官多方面報(bào)償需求
目前,軍官薪酬主要由基礎(chǔ)工資、工作性津貼和生活性補(bǔ)貼組成。應(yīng)當(dāng)說(shuō),軍官薪酬結(jié)構(gòu)雖然比以前有很大的進(jìn)步,但是仍然不夠科學(xué)和完善。通過(guò)對(duì)地方公務(wù)員、企事業(yè)單位和外軍軍官薪酬制度的考察,參照其經(jīng)驗(yàn),我軍也應(yīng)重視津貼、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金的重要性。軍官津貼和補(bǔ)貼是軍官薪酬的輔助部分,用于對(duì)軍官特殊勞動(dòng)和特殊生活條件給予補(bǔ)償,應(yīng)發(fā)揮不同功能。獎(jiǎng)金是軍官薪酬的追加部分,是對(duì)部分軍官勞動(dòng)成績(jī)和功績(jī)的表彰,有利于打破大鍋飯和平均主義,真正體現(xiàn)“多勞多得、績(jī)優(yōu)多得”的原則,調(diào)動(dòng)廣大軍官爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的積極性。所以我軍軍官薪酬宜由工資、津貼、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金四部分組成。這四個(gè)部分相互獨(dú)立,各有自己的功能,分別滿足具有不同利益和需求的軍官群體的勞動(dòng)報(bào)償要求。
(三)健全軍官及其家屬的住房、醫(yī)療、等社會(huì)化、貨幣化保障機(jī)制,不斷提高軍人福利待遇
我軍軍官福利制度經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的改進(jìn)和完善取得了明顯的進(jìn)步,但是在一些方面仍與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求不適應(yīng)。比較突出的是軍官住房、軍官醫(yī)療等問(wèn)題,需盡快加以解決。
住房保障是軍官應(yīng)該享受的基本權(quán)益,安居才能樂(lè)業(yè)。經(jīng)過(guò)十多年的住房改革,軍隊(duì)人員住房條件得到明顯改善,但仍存在著沒(méi)房住、買(mǎi)不起房和單位之間苦樂(lè)不均的現(xiàn)象。尤其是在房?jī)r(jià)飛漲的今天,除了薪酬之外,住房問(wèn)題已經(jīng)成為廣大基層干部普遍關(guān)心的問(wèn)題。而從目前的情況來(lái)看,單純依靠部隊(duì)的力量很難從根本上解決住房這一問(wèn)題,仍然需要依靠地方政府和社會(huì)的力量,對(duì)軍官住房實(shí)行優(yōu)惠政策,逐步建立軍官住房社會(huì)保障制度,在政府和軍隊(duì)的共同努力下,讓廣大軍隊(duì)普通軍官都能擁有一套自己的住房。
軍官看病難問(wèn)題也應(yīng)得到充分的重視。軍官醫(yī)療仍存在看病不方便、診療用藥水平較低、大病醫(yī)療負(fù)擔(dān)較重等突出問(wèn)題。要解決軍官醫(yī)療保健問(wèn)題,最根本的是采取“國(guó)家資助、軍隊(duì)補(bǔ)助、個(gè)人繳納”的付費(fèi)方式,將軍官及其家屬醫(yī)療保障統(tǒng)一納入到社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)范圍內(nèi),享受?chē)?guó)家公務(wù)員醫(yī)療待遇,而不是單純靠部隊(duì)自己內(nèi)部來(lái)保障。
參考文獻(xiàn):
1、付義清.軍人待遇論[M].軍事科學(xué)出版社,2005.
2、朱建新,郭飛,紀(jì)海濤.軍官制度比較與改革[M].軍事科學(xué)出版社,2006.
薪酬福利管理制度范文第2篇
關(guān)鍵詞：人力資源管理；薪酬體系；管理制度；電力企業(yè)
近些年來(lái)，隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)和科技的飛速發(fā)展，在新時(shí)期背景下電力企業(yè)也迎來(lái)了新的發(fā)展機(jī)遇，在這種情況下，電力企業(yè)員工工作效率的提高和改善主要是通過(guò)科學(xué)合理的薪酬體系來(lái)實(shí)現(xiàn)的，同時(shí)電力企業(yè)的薪酬管理與人才資源有著密不可分的聯(lián)系，甚至可以說(shuō)，電力企業(yè)對(duì)人才是否能夠進(jìn)行有效的激勵(lì)、保留及吸納在很大程度上主要取決于薪酬管理是否具備合理性和科學(xué)性。對(duì)此，對(duì)電力企業(yè)薪酬管理進(jìn)行深入了解，在對(duì)薪酬管理重要性充分認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，根據(jù)電力企業(yè)不同時(shí)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)來(lái)調(diào)整薪酬管理制度勢(shì)在必行。
一、人力資源薪酬管理的概念和內(nèi)容
站在人力資源薪酬管理概念的角度來(lái)講，薪酬指的是員工在企業(yè)中付出勞動(dòng)而獲得的回報(bào)，根據(jù)員工從事勞動(dòng)和完成任務(wù)的結(jié)果不同，其所獲得的回報(bào)也會(huì)有較大的差異，因此，企業(yè)人力資源薪酬管理要根據(jù)企業(yè)及員工的實(shí)際情況來(lái)調(diào)整、管理和分配企業(yè)員工的回報(bào)或酬勞的發(fā)放水平、結(jié)構(gòu)要素、支付標(biāo)準(zhǔn)等。站在人力資源薪酬管理內(nèi)容的角度來(lái)講，其主要包括四個(gè)方面，分別是薪酬管理目標(biāo)的確定；薪酬政策的合理性；薪酬計(jì)劃的制定；薪酬結(jié)構(gòu)的適時(shí)調(diào)整。
二、人力資源薪酬管理對(duì)電力企業(yè)的重要性
1.人力資源薪酬管理對(duì)電力企業(yè)的作用電力企業(yè)生存和發(fā)展勢(shì)必需要整合其內(nèi)部資源，而在這一過(guò)程中就充分突出人力資源薪酬管理的重要性，科學(xué)合理的人力資源薪酬管理可以對(duì)企業(yè)內(nèi)部資源的流動(dòng)進(jìn)行有效的引導(dǎo)，真正的為電力企業(yè)根本發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供服務(wù)。同時(shí)，員工在實(shí)際的工作崗位中通過(guò)腦力和體力勞動(dòng)的付出也會(huì)獲得相應(yīng)的回報(bào)，人力資源薪酬管理的合理性和科學(xué)性不僅可以使電力企業(yè)在人才吸引方面更具優(yōu)勢(shì)，在人才的質(zhì)量和數(shù)量方面提供了強(qiáng)有力的保障，而且也有助于端正員工的工作態(tài)度，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。2.人力資源薪酬管理對(duì)企業(yè)員工的作用薪酬管理制度是否具備合理性，對(duì)企業(yè)員工將會(huì)產(chǎn)生重要的影響，這不僅涉及到了員工自身生活質(zhì)量和生活水平，而且從薪酬管理方面也可以看出員工是否得到了企業(yè)足夠的肯定和尊重。現(xiàn)階段，大部分電力企業(yè)都充分認(rèn)識(shí)到人力資源績(jī)效薪酬管理制度的重要性，該制度的建立健全在很大程度上調(diào)動(dòng)了員工自我提高、自我學(xué)習(xí)的積極性和熱情。科學(xué)合理的薪酬管理制度可以使員工對(duì)企業(yè)文化和企業(yè)品牌產(chǎn)生高度的認(rèn)同感，將企業(yè)的發(fā)展與員工自身的發(fā)展有機(jī)的結(jié)合在一起，員工通過(guò)合理的薪酬管理制度會(huì)產(chǎn)生滿足感和較強(qiáng)的榮譽(yù)感，也便于員工更好的服務(wù)于企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。3.人力資源薪酬管理對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的作用宏觀環(huán)境也會(huì)對(duì)電力企業(yè)人力資源薪酬管理產(chǎn)生一定的影響，在過(guò)去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的背景下，電力企業(yè)由于其國(guó)有性質(zhì)，導(dǎo)致在企業(yè)內(nèi)部盛行“大鍋飯”的薪酬制度。但是隨著我國(guó)逐漸深入的發(fā)展具有中國(guó)特色的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，電力企業(yè)也要承擔(dān)較大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，電力企業(yè)不斷地引入高素質(zhì)人才，使得“新人”和“老人”之間產(chǎn)生強(qiáng)烈的“等級(jí)差”，在這種情況下，以往的平均薪酬制度被逐漸取締，以職位為核心的人力資源薪酬管理制度正在不斷的完善，這不僅體現(xiàn)了企業(yè)之間的吸引力和員工之間的競(jìng)爭(zhēng)力，而且對(duì)我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展也起到良好的推動(dòng)作用。
三、新時(shí)期電力企業(yè)人力資源薪酬管理的弊病
1.行之有效的績(jī)效薪酬管理體系尚未建立健全現(xiàn)階段大多數(shù)電力企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始重視以績(jī)效為核心的人力資源薪酬管理制度，但是在制度體系方面依然比較落后，無(wú)法做到與時(shí)俱進(jìn)，導(dǎo)致電力企業(yè)人力資源薪酬管理制度并沒(méi)有在激勵(lì)員工方面發(fā)揮其預(yù)期的作用。電力企業(yè)人力資源薪酬管理存在的諸多弊病，如不合理的績(jī)效考核指標(biāo)、模糊的績(jī)效考核定位等等，這些種種制約因素是無(wú)法從根本上提高員工工作效率和積極性，不利于電力企業(yè)員工充分發(fā)揮其在工作中的創(chuàng)造性和積極性。2.人力資源新薪酬管理制度缺失激勵(lì)因素通過(guò)大量的調(diào)查顯示，現(xiàn)階段電力企業(yè)員工并不滿意其所執(zhí)行的人力資源薪酬管理制度。首先，盡管在新時(shí)期背景下，電力企業(yè)在不斷地提高員工的薪酬，但是依然有部分員工認(rèn)為其在薪酬分配方面缺乏公平性，經(jīng)常會(huì)存在部分員工資格老、技術(shù)不過(guò)硬、靠著關(guān)系獲得了工作輕松卻能拿到較高薪酬的崗位，這就使其他大部分員工心生不滿，這也就是中國(guó)人常有的心態(tài)“不患寡而患不均”。其次，電力企業(yè)的確制定了相關(guān)福利制度，卻沒(méi)有覆蓋到基層員工，這就直接導(dǎo)致基層員工無(wú)法對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，輕則不利于調(diào)動(dòng)基層員工工作的主動(dòng)性，重則容易增加員工流失率。最后，現(xiàn)階段電力企業(yè)所采取的過(guò)于單一的獎(jiǎng)懲制度，將物質(zhì)獎(jiǎng)懲作為衡量員工工作結(jié)果的唯一標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有對(duì)員工自身多樣性的需求進(jìn)行充分的考慮。3.人力資源薪酬管理過(guò)于講究“科層制”“科層制”指的是在電力企業(yè)當(dāng)中，員工可以獲得多少薪酬主要由其行政級(jí)別所決定。不能否認(rèn)在過(guò)去的幾十年當(dāng)中“科層制”固然起到了一定的作用，但是隨著時(shí)代的發(fā)展和進(jìn)步，這一管理制度已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)當(dāng)下時(shí)展的客觀需求，電力企業(yè)過(guò)于重視“科層制”，實(shí)際上就無(wú)法保障資歷不夠但是有能力肯埋頭苦干的員工的切身利益，而通常這些員工是電力企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中非常重要。此外，過(guò)于重視“科層制”容易給員工一種錯(cuò)誤的誤導(dǎo)，使其認(rèn)為不斷的升級(jí)就可以獲得更多的薪酬，員工就會(huì)重視對(duì)行政級(jí)別的追求，而忽略了提高自身技能的重要性。
四、新時(shí)期電力企業(yè)人力資源薪酬管理的具體方法
1.制定以提高電力企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為目標(biāo)的薪酬制度事實(shí)上，電力企業(yè)人力資源薪酬管理的方向在很大程度上取決于其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。因此，電力企業(yè)應(yīng)該以其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)來(lái)建立健全薪酬管理制度，并隨著時(shí)代和企業(yè)的發(fā)展變化而適時(shí)的做出調(diào)整，這樣才能夠穩(wěn)步提高電力企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。首先，應(yīng)該清楚的認(rèn)識(shí)到電力企業(yè)對(duì)人才是否有足夠的吸引力，對(duì)于已經(jīng)吸納的人才是否使其保留下來(lái)，主要取決于電力企業(yè)的薪酬，為此，電力企業(yè)應(yīng)該根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部財(cái)政發(fā)生的變化，來(lái)對(duì)企業(yè)薪酬管理制度進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整；其次，根據(jù)電力企業(yè)在市場(chǎng)中的定位來(lái)合理確定薪酬制度，只有根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況來(lái)制定薪酬管理制度，其薪酬既不能過(guò)低，無(wú)法吸引人才，也不能過(guò)高，造成企業(yè)較大的人力成本支出負(fù)擔(dān)，從而使電力企業(yè)可以有效地規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。2.確定以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬管理體系在電力企業(yè)內(nèi)部執(zhí)行的薪酬管理制度應(yīng)該以績(jī)效為基礎(chǔ)和前提，將層層分解、自上而下的原則充分貫徹落實(shí)下去，將電力企業(yè)內(nèi)部不同崗位、不同職責(zé)、不同級(jí)別的員工的行為指標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)逐級(jí)提煉出來(lái)，并將該指標(biāo)在每個(gè)組織、每個(gè)員工身上貫徹落實(shí)下去，同時(shí)也要保證其績(jī)效考評(píng)制度和績(jī)效管理制度具備一定的科學(xué)性和合理性。電力企業(yè)在制定薪酬管理制度的過(guò)程中，應(yīng)該以員工的績(jī)效為基礎(chǔ)來(lái)彈性處理員工的收入，實(shí)現(xiàn)高績(jī)效高收入、低績(jī)效低收入，這樣就將員工之間的收入差距進(jìn)行合理化的拉大，有利于電力企業(yè)最大限度的開(kāi)發(fā)員工的自我潛能和工作的積極性、主動(dòng)性。3.建立健全福利制度在電力企業(yè)人力資源薪酬管理當(dāng)中，很容易忽略福利制度，大多數(shù)電力企業(yè)的管理者單純地認(rèn)為只要薪酬足夠誘人，可以起到吸引人才和激勵(lì)員工的作用就可以了，但是實(shí)際上這樣遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的高低主要是通過(guò)企業(yè)福利制度體現(xiàn)出來(lái)的，完善的福利制度可以證明電力企業(yè)具有良好的發(fā)展前景，反而有助于人才的吸引和保留。相反，較差的福利制度將降低其薪酬對(duì)人才的吸引力。因此，對(duì)電力企業(yè)而言，對(duì)其管理制度的不斷完善至關(guān)重要，不僅將諸如住房補(bǔ)貼、帶薪休假等各種福利項(xiàng)目明確下來(lái)，而且也要惠及到基層員工，讓每個(gè)員工夠能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展?jié)M懷信心，有利于將員工工作的主動(dòng)性和積極性充分的調(diào)動(dòng)起來(lái)。此外，電力企業(yè)應(yīng)該將工作崗位準(zhǔn)入制度充分貫徹落實(shí)下去，對(duì)入職員工進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，并對(duì)其培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行考核，該考核結(jié)果將直接關(guān)系到員工的工資待遇、績(jī)效考核、崗位準(zhǔn)入等方面。對(duì)考核結(jié)果不合格的員工，應(yīng)該開(kāi)展集中的、長(zhǎng)時(shí)間的系統(tǒng)培訓(xùn)，有針對(duì)性的學(xué)習(xí)電力相關(guān)技能和專(zhuān)業(yè)知識(shí)，按照崗位待遇來(lái)執(zhí)行培訓(xùn)時(shí)期員工的薪酬制度。
五、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，對(duì)電力企業(yè)而言，合理設(shè)計(jì)和制定其人力資源薪酬管理制度至關(guān)重要，其相關(guān)管理者應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)薪酬管理，這不僅是在物質(zhì)方面和精神方面支持員工，更是肯定了員工在其工作崗位上的付出和努力。現(xiàn)階段電力企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況克服其現(xiàn)階段存在的弊病，希望通過(guò)本文的論述可以給予相關(guān)電力企業(yè)一些有價(jià)值的參考，為電力企業(yè)的健康發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。
參考文獻(xiàn)
[1]王盼盼.電力企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑分析[J].中文信息，2015，（10）：93.
薪酬福利管理制度范文第3篇
簡(jiǎn)而言之，薪酬主要是指員工向單位或者組織提供勞動(dòng)之后所得到的報(bào)酬。員工通常認(rèn)為薪酬既代表自己付出勞動(dòng)后所得的物質(zhì)回報(bào)，也代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)可及員工自身的價(jià)值，同時(shí)還在某種程度上影響員工將來(lái)的職業(yè)發(fā)展方向，因而，科學(xué)合理的薪酬管理體系不但可以提高員工工作積極性，還能幫助企業(yè)樹(shù)立好口碑。
二、薪酬管理體系中存在的問(wèn)題
1.福利模式過(guò)于單一。
隨著行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的增強(qiáng)，煤炭企業(yè)員工不僅重視自己所得的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還關(guān)注企業(yè)為員工制定的福利機(jī)制和未來(lái)發(fā)展平臺(tái)。然而，當(dāng)前多數(shù)煤炭企業(yè)潛存著不完善、不合理的福利制度，以及單一的福利模式，因此不能滿足多數(shù)員工的實(shí)際需求，這在很大程度上限制了員工工作的積極性，制約了煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
2.薪酬結(jié)構(gòu)不科學(xué)。
針對(duì)企業(yè)薪酬分配問(wèn)題，煤炭企業(yè)員工常會(huì)出現(xiàn)如下心理狀態(tài)：平時(shí)工作認(rèn)真努力，獲得的業(yè)績(jī)也比其他人好，但是仍和他人獲得同樣的薪酬，這說(shuō)明企業(yè)薪酬分配制度過(guò)于簡(jiǎn)單，不能真實(shí)評(píng)價(jià)員工所做的貢獻(xiàn)。目前，煤炭企業(yè)多注重企業(yè)資本要素分配，而忽略了企業(yè)勞動(dòng)要素、技術(shù)要素的重要性。當(dāng)前煤炭企業(yè)的薪酬水平普遍存在增長(zhǎng)慢、水平低等問(wèn)題，其主要原因如下：⑴薪酬結(jié)構(gòu)不科學(xué)，即不穩(wěn)定部分在企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中占較大比例，薪酬結(jié)構(gòu)既缺乏科學(xué)、合理性，也缺乏分類(lèi)的明確性；企業(yè)薪酬構(gòu)成中的技術(shù)管理及勞動(dòng)操作人員的薪酬比例缺乏平衡性，管理技術(shù)人員和勞動(dòng)操作人員的薪酬水平相差較大，制約了勞動(dòng)操作人員的工作積極性。
3.未能認(rèn)真落實(shí)薪酬管理制度。
部分煤炭企業(yè)現(xiàn)有的薪酬管理制度很難發(fā)揮其應(yīng)有的效用，一方面是企業(yè)內(nèi)部人員輕視薪酬管理工作，另一方面是企業(yè)薪酬管理制度與企業(yè)實(shí)際相脫離，無(wú)法獲得員工認(rèn)可，所以在煤炭企業(yè)薪酬管理制度落實(shí)中，有關(guān)個(gè)人及單位喜歡使用原有的薪酬制度來(lái)降低企業(yè)損失，但是這也限制了企業(yè)薪酬管理制度本身的實(shí)際效用。
4.考評(píng)體系不科學(xué)。
多數(shù)煤炭企業(yè)并不熟悉煤炭考評(píng)體系，因而，很少有煤炭企業(yè)可以制定出完善的員工薪酬考評(píng)體系，雖然有些企業(yè)制定了薪酬考評(píng)體系，但是卻不重視該體系，限制該體系發(fā)揮應(yīng)有的作用。此外，企業(yè)人情因素也參與到了薪酬管理中，致使薪酬管理體系存在較大的隨意性，并欠缺科學(xué)合理的衡量標(biāo)準(zhǔn)，最終僅將考核停留在經(jīng)驗(yàn)判斷基礎(chǔ)之上，無(wú)法真正使員工的貢獻(xiàn)與應(yīng)得薪酬相對(duì)應(yīng)。
三、薪酬管理體系革新意見(jiàn)
1.制定寬帶型薪酬制度。
煤炭企業(yè)沿用的傳統(tǒng)薪酬制度具有嚴(yán)格的等級(jí)制，很難實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平及激勵(lì)效用，它在某種程度上打擊了員工的積極性，難以促進(jìn)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。然而，寬帶型的煤炭企業(yè)薪酬管理制度可以打破原有的工資等級(jí)制的組織形式，有效引導(dǎo)企業(yè)員工關(guān)注企業(yè)為之提供的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，促進(jìn)企業(yè)員工全面提升自身素質(zhì)。
2.注重薪酬管理體系的績(jī)效性。
煤炭企業(yè)單純地給予員工工資，很難激發(fā)其工作熱情，因而煤炭企業(yè)需要在原有的薪酬制度中添加績(jī)效工資，以此激發(fā)員工工作潛能，為企業(yè)自身發(fā)展提供支持和動(dòng)力。績(jī)效型的薪酬管理不僅是現(xiàn)代企業(yè)管理本單位薪酬管理的主方向，也是現(xiàn)代企業(yè)管理薪酬的重要標(biāo)志，將績(jī)效引入煤炭企業(yè)薪酬管理制度中，可以更好地提高企業(yè)團(tuán)隊(duì)協(xié)作的效率，促進(jìn)企業(yè)效益提升。
3.注重薪酬管理體系的全面性。
煤炭企業(yè)薪酬管理體系不僅包含貨幣形式的獎(jiǎng)勵(lì)，還包括對(duì)企業(yè)員工精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，因而，煤炭企業(yè)薪酬管理體系不僅包含企業(yè)員工應(yīng)得的薪資標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)內(nèi)部員工的表?yè)P(yáng)和肯定，還應(yīng)包含對(duì)員工創(chuàng)造良好工作氛圍、提升工作條件等內(nèi)容。
四、薪酬管理體系完善措施
1.樹(shù)立以人為本的理念。
煤炭企業(yè)應(yīng)樹(shù)立以人為本的理念，建立符合不同員工需求的薪酬管理體系，對(duì)于低工資群體，應(yīng)重視獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)；而對(duì)于較高收入水平群體，尤其是企業(yè)管理干部及知識(shí)分子，應(yīng)重視鼓勵(lì)創(chuàng)新、職稱(chēng)授予、尊重人格、晉升職務(wù)等因素；對(duì)于在危險(xiǎn)、惡劣環(huán)境中從事體力勞動(dòng)的員工，應(yīng)注重增加員工的崗位津貼、改善工作條件、做好勞動(dòng)保護(hù)等因素。
2.構(gòu)建科學(xué)考評(píng)體系。
煤炭企業(yè)應(yīng)構(gòu)建科學(xué)的薪資考評(píng)體系，借助科學(xué)合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建正常的企業(yè)增資體制：廣泛調(diào)查企業(yè)薪資，獲得有關(guān)信息和資料；合理評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)，系統(tǒng)分析崗位勞動(dòng)的四要素，嚴(yán)格區(qū)分勞動(dòng)差異，全面施行薪酬考核；對(duì)煤炭企業(yè)員工的工資晉升條件、工資形式、工資標(biāo)準(zhǔn)及工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)合理的決策。煤炭企業(yè)在完善薪酬管理體系中，應(yīng)重點(diǎn)考慮內(nèi)部員工的社會(huì)物價(jià)指數(shù)、生活成本及后續(xù)發(fā)展中需要投入的成本，從而建立科學(xué)合理的企業(yè)薪酬管理體系，通過(guò)重視員工生活質(zhì)量來(lái)體現(xiàn)煤炭企業(yè)對(duì)內(nèi)部員工的人文關(guān)懷。
3.調(diào)整員工的工資待遇。
完善、實(shí)施煤炭企業(yè)薪酬制度的關(guān)鍵在于企業(yè)對(duì)員工勞動(dòng)付出的重視及認(rèn)可，應(yīng)依據(jù)市場(chǎng)行情和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)?shù)靥岣吆驼{(diào)整薪資標(biāo)準(zhǔn)，以此提高員工勞動(dòng)積極性，滿足員工心理預(yù)期。
4.改進(jìn)、評(píng)價(jià)薪資管理制度。
市場(chǎng)上企業(yè)的薪資水平及企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)狀況始終處于變化狀態(tài)，煤炭企業(yè)也應(yīng)適時(shí)地改進(jìn)和調(diào)整內(nèi)部薪酬管理制度，提高薪酬制度的合理性和科學(xué)性；因而，各大煤炭企業(yè)的內(nèi)部薪酬管理部門(mén)應(yīng)深入基層，認(rèn)真聽(tīng)取一線員工對(duì)企業(yè)薪酬制度的建議，努力完善薪酬制度，從而使企業(yè)薪酬管理制度更符合實(shí)際情況，使薪酬管理體系為煤炭企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供重要力量。
5.強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)。
薪酬福利管理制度范文第4篇
關(guān)鍵詞:人力資源；薪酬管理；現(xiàn)狀；措施
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的改革和快速發(fā)展，使得企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)變得日益激烈，企業(yè)越來(lái)越重視知識(shí)和人才的挖掘。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的一個(gè)非常重要的目標(biāo)就是吸引人才、留住人才，充分挖掘人才的價(jià)值和效用，為企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，在提升企業(yè)工作質(zhì)量和工作效率方面發(fā)揮著關(guān)鍵的作用。企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)到人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題并采取有效措施加以改進(jìn)，完善薪酬管理體系建設(shè)，才能切實(shí)發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)和促進(jìn)作用，使企業(yè)員工的工作積極性得到提高，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理效率也得以提升。
一、目前人力資源薪酬管理現(xiàn)狀及問(wèn)題
(一)薪酬管理制度不完善
目前，企業(yè)薪酬管理還不夠科學(xué)，一個(gè)最突出的表現(xiàn)就是薪酬制度不完善，尤其是對(duì)于大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，其內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)和人員結(jié)構(gòu)相對(duì)都比較復(fù)雜，在進(jìn)行薪酬制度制定的過(guò)程中應(yīng)該聯(lián)系企業(yè)的實(shí)際情況，包括員工的職務(wù)、年齡、學(xué)歷等多方面進(jìn)行薪酬的評(píng)定。但是從目前的情況來(lái)看，很多企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理制度制定的過(guò)程中都缺乏與實(shí)際情況的聯(lián)系，沒(méi)有參照員工具體工作崗位、工作內(nèi)容的復(fù)雜程度等進(jìn)行薪酬的等級(jí)劃分，也沒(méi)有為各個(gè)崗位的薪酬制度建立明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和制度流程，導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理制度不完善，薪酬管理不能有效發(fā)揮激勵(lì)作用。
(二)薪酬管理報(bào)酬方式單一，激勵(lì)作用不強(qiáng)
目前，我國(guó)大部分企業(yè)在制定人力資源薪酬管理制度時(shí)都是以基本的經(jīng)濟(jì)性薪酬為主，在核定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)沒(méi)有考慮員工的實(shí)際能力、知識(shí)技術(shù)水平、個(gè)人發(fā)展、工作態(tài)度等多種因素，薪酬系統(tǒng)的報(bào)酬方式比較單一，基本上都是靜態(tài)報(bào)酬，也沒(méi)有注意將績(jī)效考核納入到薪酬體系當(dāng)中。現(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，不能滿足員工動(dòng)態(tài)發(fā)展的需要，再加上績(jī)效考核制度不健全，考核方式、標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果流于形式，導(dǎo)致薪酬制度的激勵(lì)作用難以真正得到發(fā)揮，員工的工作積極性也難以提高。這就需要企業(yè)結(jié)合自身實(shí)際情況對(duì)薪酬管理體系加以改進(jìn)和完善，盡可能的滿足員工的實(shí)際需求。
二、改善人力資源薪酬管理現(xiàn)狀的有效措施
(一)樹(shù)立以人為本的薪酬管理理念
企業(yè)管理的效果如何，在很大程度上取決于員工的執(zhí)行力以及對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度，因此企業(yè)在進(jìn)行人力資源薪酬管理過(guò)程中要堅(jiān)持以人為本的工作理念，從員工的實(shí)際情況出發(fā)，積極了解員工各方面的具體需求，充分考慮員工之間的個(gè)體差異，然后根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體的工作情況采取針對(duì)性的薪酬管理方式，比如對(duì)于低工資員工可以提高獎(jiǎng)金待遇，對(duì)于高收入的員工和管理干部可以采取提供晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等方式進(jìn)行激勵(lì)，進(jìn)而從多方面滿足不同崗位員工的實(shí)際需求，提高員工的滿意程度，進(jìn)而以飽滿的熱情投身到崗位工作當(dāng)中，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。
(二)豐富薪酬管理方式，完善薪酬福利制度
完善的人力資源薪酬管理制度需要豐富的薪酬管理方式作為保障，以滿足員工多樣化的需求。薪酬應(yīng)該包括基本的經(jīng)濟(jì)物質(zhì)表現(xiàn)，還能夠滿足員工心理和精神層面的需求。因此，企業(yè)要在基本薪酬制度的基礎(chǔ)上完善福利制度。福利作為員工薪酬的重要補(bǔ)充，在企業(yè)薪酬管理體系中占據(jù)著重要的地位，福利的好壞在一定程度上決定了企業(yè)薪酬管理水平。比如為員工繳納保險(xiǎn)、住房公積金等，在節(jié)假日為員工發(fā)放福利補(bǔ)貼，滿足員工基本的物質(zhì)需求，從而讓員工感受到企業(yè)的溫暖，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感，這樣更有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。同時(shí)，在進(jìn)行薪酬分配和福利發(fā)放時(shí)，盡量向高職稱(chēng)、高技術(shù)的人員靠攏，不僅滿足他們的物質(zhì)需求，還可以實(shí)現(xiàn)精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，從而使員工更加積極的為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量，企業(yè)的整體工作質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益也會(huì)得到提升。
(三)實(shí)施科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制
為了切實(shí)發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用，保證企業(yè)內(nèi)部薪酬制度的合理性，企業(yè)要建立科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制，將員工的薪酬與績(jī)效相掛鉤，使薪酬能夠全面的反映員工的整體工作水平和工作能力。一套科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制需要相關(guān)的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)作為保障，盡可能使考核工作覆蓋員工工作的全部?jī)?nèi)容，做好員工的崗位分析工作、編制科學(xué)的崗位說(shuō)明書(shū)，建立公平的績(jī)效考核平臺(tái)，保證每一個(gè)員工都可以得到合理的薪酬。
三、結(jié)束語(yǔ)
綜上所述，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，從目前的情況來(lái)看，企業(yè)薪酬管理還存在一些問(wèn)題，需要企業(yè)采取有效措施加以改進(jìn)，樹(shù)立以人為本的薪酬管理理念，豐富薪酬管理方式，完善薪酬福利制度，實(shí)施科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制，進(jìn)而滿足員工發(fā)展的需要，使薪酬制度切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)作用，促使員工更加積極的為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。
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薪酬福利管理制度范文第5篇
關(guān)鍵詞：大學(xué)出版社 人力資源 管理要素 對(duì)策建議
中圖分類(lèi)號(hào)：C962
文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
文章編號(hào)：1004-4914（2012）09-077-02
人力資源管理（Human Resource Management，HRM），是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。大學(xué)出版社（以下簡(jiǎn)稱(chēng)大學(xué)社）人力資源管理，是指根據(jù)大學(xué)社自身發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)社內(nèi)需求人才及現(xiàn)有員工的招聘、培訓(xùn)、整合、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過(guò)程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為出版社創(chuàng)造價(jià)值，確保出版社戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。作為大學(xué)社第一資源要素的人力資源，是產(chǎn)生出版核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。因此，研究探討大學(xué)社人力資源管理問(wèn)題，具有重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。
一、大學(xué)社人力資源管理核心要素
大學(xué)社人力資源管理主要包括人力資源工作規(guī)劃、人才招聘與配置、員工素質(zhì)培訓(xùn)、員工績(jī)效管理、員工薪酬與福利管理等核心內(nèi)容。
1.人力資源工作規(guī)劃。一般意義上的人力資源規(guī)劃，是指企業(yè)把對(duì)員工數(shù)量和質(zhì)量的需求與人力資源的有效供給相協(xié)調(diào)；需求源于組織工作的現(xiàn)狀及對(duì)未來(lái)的預(yù)測(cè)，供給則涉及內(nèi)部與外部的有效人力資源。筆者認(rèn)為，大學(xué)社人力資源規(guī)劃主要包括：（1）組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置。如編輯室、發(fā)行部、總編室、辦公室、財(cái)務(wù)部、代辦站、物流部、書(shū)庫(kù)等。其中，許多大學(xué)社將總編室、辦公室合署辦公（所謂一套人馬、兩個(gè)牌子）；書(shū)庫(kù)隸屬物流部；編輯室一般又分為策劃編輯室、文字編輯室，并按編輯所學(xué)不同學(xué)科專(zhuān)業(yè)組合設(shè)置若干編輯室。（2）組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整。大學(xué)社應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際及出版特色定位，對(duì)內(nèi)部機(jī)構(gòu)作出適當(dāng)調(diào)整，使人力資源得到合理配置，人適其位，人盡其才。例如，筆者所在的中國(guó)海洋大學(xué)出版社圍繞海洋、水產(chǎn)特色板塊，設(shè)置專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)和人員組織實(shí)施。（3）人力資源管理制度的制定。有了機(jī)構(gòu)和人員，當(dāng)然需要建立規(guī)范有效的人力資源管理制度，以保障和調(diào)動(dòng)全體員工的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)出版社確立的奮斗目標(biāo)。對(duì)于人力資源管理制度制定過(guò)程中需要注意的一些問(wèn)題，筆者將在下文中作專(zhuān)門(mén)論述。
2.人才招聘與配置。人才（主要是編輯人才和發(fā)行人才）直接決定出版社核心競(jìng)爭(zhēng)力。大學(xué)社可根據(jù)實(shí)際，利用媒體廣告、網(wǎng)上招聘、職業(yè)介紹所等方式招聘事業(yè)發(fā)展中所需要的各類(lèi)人才；并通過(guò)求職申請(qǐng)表、面試、測(cè)評(píng)等環(huán)節(jié)選擇確定人才。人才到位后，關(guān)鍵是要合理配置使用人才。要做到用其所長(zhǎng)，避其所短，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，切實(shí)做到人盡其才。事實(shí)證明，業(yè)績(jī)突出的大學(xué)社，通常都是能夠尊重人才、合理配置使用人才，而不是浪費(fèi)人才的優(yōu)秀出版社；而業(yè)績(jī)平平的大學(xué)社在人才配置和使用上，則往往存在問(wèn)題。
3.員工素質(zhì)培訓(xùn)。任何企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)，都是有目的、有計(jì)劃進(jìn)行的。員工通過(guò)上崗及必要的業(yè)務(wù)培訓(xùn)后，能更好地勝任本職工作或承擔(dān)更重要的職責(zé)。筆者認(rèn)為，對(duì)于大學(xué)社，員工培訓(xùn)重點(diǎn)在于對(duì)編輯人員和發(fā)行人員的培訓(xùn)，尤其是新進(jìn)的這兩類(lèi)人員。因?yàn)椋庉嬍沁x題的策劃者和書(shū)稿的加工者，專(zhuān)業(yè)技術(shù)性強(qiáng)，要求素質(zhì)水平高，直接決定著出版社能否出版高質(zhì)量的優(yōu)秀圖書(shū)；而發(fā)行人員則擔(dān)負(fù)圖書(shū)推廣銷(xiāo)售、最終到達(dá)客戶(hù)端實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的重任。因此，大學(xué)社要十分重視對(duì)這兩類(lèi)人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，千方百計(jì)創(chuàng)造條件提高他們的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。這樣才能形成出版核心競(jìng)爭(zhēng)力，提高自身在業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。
4.員工績(jī)效管理。筆者認(rèn)為，大學(xué)社對(duì)員工的績(jī)效管理不能脫離高校環(huán)境，更要強(qiáng)調(diào)企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)的一致性，重視組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)，形成多贏局面。也就是說(shuō)，大學(xué)社員工績(jī)效管理必須體現(xiàn)以人為本的思想，在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要出版社及其員工的共同參與。并且目前許多大學(xué)社，還處于改制后的企業(yè)成長(zhǎng)期，此階段最好運(yùn)用激勵(lì)型績(jī)效管理方法（比如績(jī)效考核與薪酬掛鉤），最大限度地激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性，這樣才能更好地鼓勵(lì)職工抓住改革機(jī)遇，充分利用內(nèi)部資源和外部環(huán)境，滿腔熱情地投入工作，提升個(gè)人的技能水平和實(shí)力，進(jìn)而提升職工個(gè)人績(jī)效和出版社整體績(jī)效。
5.員工薪酬與福利管理。員工薪酬，即員工工資，是員工從事勞動(dòng)的直接報(bào)酬，也是他們最關(guān)心的經(jīng)濟(jì)利益。員工福利，是員工的間接報(bào)酬，一般包括保險(xiǎn)福利、服務(wù)福利、物質(zhì)福利（如過(guò)節(jié)禮物、帶薪假期）等。福利通常獎(jiǎng)給職工個(gè)人或者員工團(tuán)隊(duì)。福利的發(fā)放可提高職工對(duì)職務(wù)的滿意度。大學(xué)社必須根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和員工實(shí)際，制定公平合理的工資福利制度，即構(gòu)建全面有效的薪酬體系，包括崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、人工成本核算等，使全體員工所付出的勞動(dòng)與薪酬所得對(duì)稱(chēng)合理，這樣才能充分調(diào)動(dòng)職工的工作熱情和勞動(dòng)積極性。
二、大學(xué)社人力資源管理制度制定應(yīng)注意的問(wèn)題
1.HRM制度要符合國(guó)家法律法規(guī)。大學(xué)社在制定HRM制度時(shí)，必須確保其符合國(guó)家新聞出版法律法規(guī)及其他有關(guān)法規(guī)的要求。既保障員工的合法權(quán)益，也保護(hù)出版社的根本利益，使HRM制度在法律層面無(wú)懈可擊。因此，在制定、修訂、完善HRM制度時(shí)，最好聘請(qǐng)企業(yè)常年法律顧問(wèn)或?qū)Ｂ毬蓭熯M(jìn)行審閱，讓他們提出意見(jiàn)和建議，以保證制度合理合法，不受內(nèi)部員工和外界人員的投訴，切實(shí)保護(hù)出版社及其職工的正當(dāng)權(quán)益。
2.HRM制度要符合出版社實(shí)際。大學(xué)社制定HRM制度一定要符合自身的實(shí)際情況，在合法前提下，滿足出版社發(fā)展的意愿。只有制度的設(shè)計(jì)目的及適用范圍都明確合理，大多數(shù)員工才能接受和通過(guò)，并樂(lè)意遵守和執(zhí)行。完善的HRM制度對(duì)大多數(shù)員工具有激勵(lì)性，而對(duì)工作作風(fēng)慵懶、工作態(tài)度敷衍消極、工作行為拖沓的不良員工具有約束力和糾正力，能使全體員工的工作思路和行動(dòng)緊緊圍繞出版社核心價(jià)值觀，滿足出版社實(shí)際發(fā)展需要。另外，隨著出版社不斷發(fā)展，其內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理情況也會(huì)發(fā)生變化，HRM制度也要根據(jù)新情況不斷修訂完善，以確保其適用性和（下轉(zhuǎn)第80頁(yè)）（上接第77頁(yè)）長(zhǎng)效性。
3.HRM制度要注重系統(tǒng)性和配套性。大學(xué)社HRM制度的設(shè)計(jì)要防患于未然，不能頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，當(dāng)管理出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)才去找制度，對(duì)缺失條款要抓緊補(bǔ)充起草，制度應(yīng)用中發(fā)現(xiàn)過(guò)時(shí)、落后、存有漏洞的條款，要馬上修改；不要等已影響到出版社和職工的切身利益，才想起去改進(jìn)。大學(xué)社制定HRM制度也要遵循一般的人力資源管理模式，緊緊圍繞出版社戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)，包括：組織機(jī)構(gòu)管理制度，人才招聘管理制度，員工培訓(xùn)管理制度，員工績(jī)效管理制度，員工薪酬福利管理制度，員工關(guān)系管理制度（如勞動(dòng)合同管理、離辭職管理），職業(yè)規(guī)劃制度，企業(yè)文化管理制度等。確保各項(xiàng)制度系統(tǒng)、完整、配套，即有目標(biāo)、有范疇、有流程、有章程、有責(zé)任、有獎(jiǎng)懲、有審核、有修訂說(shuō)明、有實(shí)施起止日期等。
4.HRM制度要保持合理性和前瞻性。大學(xué)社HRM制度的執(zhí)行對(duì)象是全體員工，為提高其踐行制度的有效性，在制定制度時(shí)必須考慮人性化和合理化等特征；同時(shí)在制度設(shè)計(jì)時(shí)還要考慮前瞻性，以保持制度的先進(jìn)性，而不至于朝令夕改，使制度能跟上出版業(yè)改革和形勢(shì)發(fā)展所需。因此，HRM制度的合理性和前瞻性?xún)身?xiàng)要求的和諧統(tǒng)一，對(duì)促進(jìn)大學(xué)社作為企業(yè)之經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的順利實(shí)現(xiàn)，也是非常重要的。
當(dāng)然，任何好制度都需要嚴(yán)要求，領(lǐng)導(dǎo)層必須帶頭履行。大學(xué)社也不例外。因此，社領(lǐng)導(dǎo)身體力行、以身作則地自覺(jué)踐行規(guī)章制度十分重要。要堅(jiān)決制止出版社個(gè)別員工消極懈怠、阿諛?lè)钣斐芍贫扔惺Ч浆F(xiàn)象的發(fā)生。出版社HRM制度一經(jīng)討論、審核通過(guò)并頒布，就要堅(jiān)決貫徹執(zhí)行，要真正做到“無(wú)情的管理、絕情的制度、有情的領(lǐng)導(dǎo)”。
三、結(jié)語(yǔ)
大學(xué)社人力資源管理內(nèi)容豐富，是一個(gè)牽扯多方面利益分配和協(xié)調(diào)的復(fù)雜問(wèn)題，又是一個(gè)必須思考和解決好的重要問(wèn)題。上述僅從大學(xué)社人力資源管理核心要素基本內(nèi)容及管理制度制定角度，作了粗淺分析。期待業(yè)內(nèi)同行和專(zhuān)家學(xué)者的更大關(guān)注及更深入的探討，為大學(xué)社人力資源管理出謀劃策，為振興大學(xué)社而共同努力。
參考文獻(xiàn)：
1.袁麗芝.山西焦煤集團(tuán)青年人力資源開(kāi)發(fā)管理研究.天津大學(xué)碩士論文，2010.7
