人力資源分析報告

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人力資源分析報告范文第1篇

一、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境分析

(一)外部環(huán)境分析

1、國外市場空間廣闊。隨著****開發(fā)領(lǐng)域和建設(shè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，國際合作日益廣泛，尤其是中亞地區(qū)前景廣闊，為***物資供應(yīng)***服務(wù)提供了廣闊的發(fā)展空間。我們可以緊跟**技術(shù)服務(wù)隊伍，不斷開拓國內(nèi)外市場，推動物流服務(wù)專業(yè)化和國際化。

2、社會市場競爭優(yōu)勢明顯。隨著我國市場化進(jìn)程加快，周邊市場環(huán)境持續(xù)改善，重組后的****整體協(xié)調(diào)發(fā)展，物資集中采購政策和配套措施構(gòu)成了我們開拓國內(nèi)外市場的堅強(qiáng)后盾，為向外發(fā)展提供了保障。

3、**市場大有可為。隨著******的重組整合，**區(qū)塊的加速開發(fā)和建設(shè)生產(chǎn)配套設(shè)施，為有效彌補(bǔ)**工作量不足將起到很好的促進(jìn)作用，為我們開拓社會市場提供了有力支持。

4、社會銷售不斷拓展。參與****等項目服務(wù)，為我們積累了經(jīng)驗，加之基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和裝備水平不斷提高，企業(yè)文化和理念得到廣大干部職工高度認(rèn)同，單位經(jīng)營能力不斷增強(qiáng)，為促進(jìn)管理創(chuàng)新，確保持續(xù)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

(二)內(nèi)部環(huán)境分析

1、200*年的生產(chǎn)經(jīng)營情況

200*年是物資供應(yīng)**各項生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)再創(chuàng)歷史新高、各方面工作取得豐碩成果的一年。全年完成物資供應(yīng)額**億元。招標(biāo)采購降低采購成本***萬元。精細(xì)化管理深入推進(jìn)，成本費用支出得到嚴(yán)格控制，信息系統(tǒng)覆蓋范圍不斷拓展，基礎(chǔ)工作建設(shè)水平有效提升。三支隊伍建設(shè)成效明顯，隊伍結(jié)構(gòu)逐步優(yōu)化，人才激勵政策更加完善。

市場提升成效顯著。**開發(fā)物資供應(yīng)額不斷增加，物資**穩(wěn)步增長，社會及周邊市場持續(xù)上升。回收處理報廢物資**噸，實現(xiàn)收入***多萬元。立足**周邊和****，開展鋼材、水泥和廢鋼銷售，完成銷售額****億元。物資***站和***站工作量完成順利。***項目收回資金***多萬元,簽訂各類服務(wù)合同累計*****萬元。緊抓****企業(yè)**、**、**等外部隊伍動向。

努力開展物資銷售。實現(xiàn)收入****萬元，較去年增長**%。緊跟國外項目步伐，進(jìn)出口合同執(zhí)行順利。共執(zhí)行進(jìn)出口報關(guān)合同***個，報關(guān)合同總金額****萬美元;辦理結(jié)算合同**個，實現(xiàn)收入****萬元。為**國內(nèi)外市場開發(fā)提供有力支持。

2、內(nèi)外部環(huán)境對企業(yè)人力資源的要求

隨著改革重組的不斷深入，物資供應(yīng)**為實現(xiàn)建設(shè)現(xiàn)代化的物流服務(wù)企業(yè)的的既定目標(biāo)，應(yīng)該牢牢把握核心業(yè)務(wù)，不斷擴(kuò)大核心區(qū)域的物資供應(yīng)份額，積極用好現(xiàn)有人才、引進(jìn)急需人才、培養(yǎng)新型人才，加快管理、技術(shù)和操作技能三支隊伍建設(shè)步伐，規(guī)劃不同發(fā)展階段的生產(chǎn)組織模式、組織結(jié)構(gòu)框架類型，完善人事管理配套制度，把員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合。分步實施，穩(wěn)妥推進(jìn)，不斷優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力，加快物資供應(yīng)處的全面發(fā)展。

3、現(xiàn)有人力資源的主要優(yōu)勢。

(1)擁有一支管理嚴(yán)格，運作規(guī)范，監(jiān)督健全,相對成熟的熟悉***物資供應(yīng)**的專業(yè)化隊伍。物資供應(yīng)***服務(wù)保障隊伍初具規(guī)模。

(2)各級領(lǐng)導(dǎo)和全**職工對人力資源開發(fā)高度重視，并積極創(chuàng)造造就人才的空間和機(jī)會，全處職工學(xué)習(xí)的積極性和主動性比較迫切和強(qiáng)烈，在絕大多數(shù)青年職工中逐漸形成了自我成材、自學(xué)上進(jìn)的良好學(xué)習(xí)風(fēng)氣。

(3)近年來，經(jīng)過堅持不懈地努力，職工隊伍結(jié)構(gòu)向合理化方向不斷邁進(jìn)，職工的年齡比例向著年輕化過渡，整體文化素質(zhì)逐年提高，專業(yè)構(gòu)成不斷趨于合理。

(4)隨著電子商務(wù)工作的迅速起步，職工對電子商務(wù)和電子化自動辦公方面的應(yīng)用能力有所提高，初步培養(yǎng)出一些電子信息管理和計算機(jī)應(yīng)用開發(fā)方面的專業(yè)人員;通過與大專院校和專業(yè)信息公司的合作與開發(fā)，使技術(shù)人員得到了鍛煉，增長了見識，拓寬了視野，并積累了一些信息開發(fā)技術(shù)方面的經(jīng)驗。

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二、員工隊伍現(xiàn)狀分析

(一)員工總量分析

自***年成立以來，經(jīng)過**年的發(fā)展，物資供應(yīng)**發(fā)展成為***年物資供應(yīng)額在**億元以上，集機(jī)械化作業(yè)、自動化控制，裝卸、倒運、堆碼、檢驗、存儲、發(fā)運一條龍作業(yè)的大型物資供應(yīng)***企業(yè)。

200*年用工總量為***人，職工人數(shù)**人，市場化用工***人。其中：男x人，女x人;干部x人，工人x人。管理人員x人，占用工總數(shù)的x%;**信息及物資供應(yīng)隊伍x人，占用工總數(shù)的x%;**和跟隨服務(wù)隊伍x人，占用工總數(shù)的x%;國際經(jīng)營及服務(wù)隊伍x人，占用工總數(shù)的x%;市場開發(fā)隊伍x人，占用工總數(shù)的x%;倉儲及生產(chǎn)服務(wù)隊伍x人，占用工總數(shù)的x%;后勤保衛(wèi)及其他人員x人，占用工總數(shù)的x%。

(二)員工總體結(jié)構(gòu)分析

1、機(jī)關(guān)人員占全體員工比例

機(jī)關(guān)人員占全體員工比例*%。該比例主要是結(jié)合我處的組織結(jié)構(gòu)狀況，反映機(jī)關(guān)人員的職能管理與服務(wù)的幅度。

2、管理人員絕對值分析

油田重組后，按照有序的調(diào)整組織形式，科學(xué)合理地設(shè)置單位組織體系，使與企業(yè)發(fā)展方向統(tǒng)一合拍。依據(jù)**第030號文，處級**，占職工總數(shù)比例1.7%。按**號文，*合計科級職數(shù)*人，現(xiàn)有科級干部*人，占用工總量的x%，建議增加*人，占用工總量的x%。

*級的管理隊伍總體呈增長趨勢。*級管理人員由200*年的*人增長到200*年的*人，從數(shù)據(jù)看，科級管理人員增減趨勢穩(wěn)定，平均每年遞增*人。

3、年齡結(jié)構(gòu)

企業(yè)員工總體平均年齡為x歲。其中30歲以下：x人，占用工總量的x%，31—40歲：x人，占用工總量的x%，41—49歲：x人，占用工總量的x%，50歲：x人，占用工總量的x%，51歲以上：x人，占用工總量的x%。

4、學(xué)歷結(jié)構(gòu)

200*年到200*年，企業(yè)總體的學(xué)歷結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)的主要特征是：中專高中技校及以下的低學(xué)歷逐年遞減，大專及以上的高學(xué)歷逐年遞增，但高學(xué)歷員工比例仍然小于低學(xué)歷員工比例，企業(yè)整體學(xué)歷水平較低。研究生及以上高學(xué)歷員工增長緩慢，到200*年為*人，為員工總量的*%。到200*年初，企業(yè)員工總體學(xué)歷結(jié)構(gòu)為：研究生及以上x人占*%，本科x人占*%，專科x人占*%，中專x人占*%，高中技校及職高x人占*%，初中及以下x人占*%。

中專高中技校及以下學(xué)歷的相對比例由200*年的x人占*%降到200*年的x人占*%，其絕對值減少了*%，大專及以上學(xué)歷的相對比例由200*年的x人占*%增長到200*年的x人占*%，其絕對值增長了*%，這主要是因為：(1)企業(yè)有大量員工通過自學(xué)考試、函授取得了較高學(xué)歷;(2)這一時期企業(yè)逐年引進(jìn)大專和本科畢業(yè)生。(3)部分低學(xué)歷員工因退休、買斷分流等形式得以減少。

(三)三支隊伍分析

企業(yè)總體經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和操作技能(服務(wù))三支隊伍的人數(shù)分別為x人、x人、x人，比例為：*%、*%和*%。經(jīng)營管理人員比例略低，專業(yè)技術(shù)人員不足，操作技能(服務(wù))人員比例偏高。操作技能(服務(wù))隊伍相對比例較大的主要是因為物資倉儲存在大量勞動密集型業(yè)務(wù)，需要大量的操作技能(服務(wù))人員。因此，企業(yè)需要大量高素質(zhì)的經(jīng)營管理和專業(yè)技術(shù)人員，主要從事經(jīng)營管理協(xié)調(diào)工作與技術(shù)管理工作。

1、經(jīng)營管理和專業(yè)技術(shù)隊伍

企業(yè)正科級管理人員、副科級管理人員和一般管理人員人數(shù)分別為x人、x人、x人，比例分別為：*%、*%和*%。

年齡方面：*管理人員隊伍的平均年齡為*歲，40歲以上占*%，40歲以下占*%。*級管理人員隊伍的平均年齡為*歲，40歲以上占*%，40歲以下占*%。

職稱方面：*級管理人員具有較高的專業(yè)水平，*級管理人員業(yè)務(wù)知識和能力有待進(jìn)一步提高，一般管理人員專業(yè)知識相對較低。截止200*年*月，經(jīng)營管理隊伍的職稱結(jié)構(gòu)是：副高占*%，中級占*%，初級占*%，無職稱占*%。

2、操作技能(服務(wù))隊伍

操作技能(服務(wù))隊伍的技能等級相對較高，但缺乏高技能的操作人員。技師僅*人，即*技師和*技師，操作服務(wù)(服務(wù))隊伍中高級工、中級工和初級工的人數(shù)分別為x人、x人、x人，配置比例為*：*：*。

年齡方面：操作技能(服務(wù))人員的平均年齡為*歲。其中技師的平均年齡為*歲，高級工為*歲，初級工為*歲。高技能的操作人員不僅年齡偏大，而且缺乏。

學(xué)歷方面：操作技能(服務(wù))人員的學(xué)歷水平相對較低。其中專科及以上占*%，初中及以下學(xué)歷占**%。

三、人力資源及管理問題

1、政策性人員富裕和結(jié)構(gòu)性人員失衡。主要有兩部分。一部分是有內(nèi)退職工**人，平均年齡**歲以上，高中及以下文化程度人員**人，占內(nèi)退職工**%，200*年達(dá)到退休年齡**人。另一部分是隨著*現(xiàn)代物流的不斷發(fā)展而與之不相適應(yīng)的在崗老職工，在近*年內(nèi)達(dá)到退休年齡**人，主要從事后勤服務(wù)和簡單操作業(yè)務(wù)，缺乏適應(yīng)市場發(fā)展需要的專業(yè)知識和綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)，難以適應(yīng)目前物資供應(yīng)發(fā)展的需要。雖然通過招收****補(bǔ)充崗位，但總體還面臨人員年齡構(gòu)成不合理、人員結(jié)構(gòu)性缺員嚴(yán)重，與企業(yè)的現(xiàn)有規(guī)模不配套等因素。

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2、專業(yè)隊伍結(jié)構(gòu)不合理。從現(xiàn)代物流發(fā)展的趨勢看，現(xiàn)有職工隊伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，人員結(jié)構(gòu)性缺員嚴(yán)重，存在大量緊缺專業(yè)和急需人才，受職工個人素質(zhì)的限制，目前*****在人力資源方面存在生產(chǎn)后勤和供應(yīng)倉儲單一性人員比較富裕，**、**、**專業(yè)方面復(fù)合性人才缺乏，制約物資供應(yīng)***進(jìn)一步開拓市場和經(jīng)營發(fā)展。尤其是懂得****、****、***、***等相關(guān)知識并具有一定開拓市場能力的綜合性人才和懂得對外**、國際**、擁有一定**水平的外向型人才緊缺。

3、***員工存在流失性大和流動頻繁。現(xiàn)有****短期員工的****費標(biāo)準(zhǔn)一定程度上與勞動力市場價位有差距，不能保證**員工隊伍穩(wěn)定。

第二部分 分析與評價

通過深入分析，總體上，企業(yè)的人力資源管理處于傳統(tǒng)的行政性、事務(wù)性的人事管理階段，還沒有向戰(zhàn)略性、專業(yè)化的人力資源管理階段的過渡。需要進(jìn)一步推進(jìn)人力資源管理的信息化，以提高管理工作效率。戰(zhàn)略性、專業(yè)化的管理職能需要進(jìn)一步加強(qiáng)。人力資源管理已經(jīng)確定了一些基本制度，規(guī)劃工作也正式啟動，但還需要積極推進(jìn)其執(zhí)行和回顧工作。員工發(fā)展、選拔機(jī)制、培訓(xùn)、激勵和考核管理等職能有待進(jìn)一步加強(qiáng)與提升。

(1)人力資源理念：人才觀的界定模糊，還沒有形成一整套系統(tǒng)性的、具有明確導(dǎo)向性、并且為全體員工理解并接受的人力資源理念體系。實質(zhì)上是“管理通道”為作絕大部分員工愿意發(fā)展的職業(yè)通道，而且對于人才觀的界定模糊，員工多以“職務(wù)高低”來衡量自己在企業(yè)的價值體現(xiàn)，從而導(dǎo)致員工形成片面的成長價值觀，這與企業(yè)要求員工與企業(yè)共同成長戰(zhàn)略觀不匹配。

(2)人力資源管理體制：人事勞資部門的職能定位需要進(jìn)一步明確。主要職責(zé)應(yīng)集中到吸引、培養(yǎng)、任用、激勵和保留企業(yè)需要的各類人才，而不應(yīng)將大量的精力投入到日常的行政性和事務(wù)性工作上。

(3)招聘與選拔：招聘方式單一;內(nèi)部選拔引導(dǎo)和宣傳力度不夠，使員工感覺***。自200x年起，***公司將招聘生員鎖定在***以上，一方面提升了人員的素質(zhì)，另一方面帶來了內(nèi)部低學(xué)歷人員的恐慌。對于開展全員競聘的上崗方式，一定要對員工引導(dǎo)和宣傳到位，否則就會使員工感覺走****。

(4)培訓(xùn)：人才培養(yǎng)方式不明確，培訓(xùn)需求調(diào)研不詳細(xì)，種類單調(diào)。對操作崗位員工的培訓(xùn)多依托外部機(jī)構(gòu)，培訓(xùn)費用高且效果差，技能鑒定更多的依靠筆試來考核，特別是限制了部分必須通過實際操作達(dá)到考核鑒定效果的項目的開展，一定程度上造成操作崗位員工理論知識強(qiáng)而動手能力差，對操作員工隊伍素質(zhì)提升負(fù)面影響很大。

(5)考核管理：考核未能體現(xiàn)真正的激勵導(dǎo)向，未能給員工指明發(fā)展方向。已經(jīng)建立的考核體系由于考核周期過長，缺乏時效性，導(dǎo)致激勵作用被削弱;另一方面由于考核指標(biāo)不易量化，主觀性強(qiáng)，導(dǎo)致考核的公正性受到置疑。

(6)員工職業(yè)生涯規(guī)劃。缺乏系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，難以對員工長期發(fā)展提供導(dǎo)向性，員工迷茫自己的上升空間。

第三部分 人力資源管理規(guī)劃方向和措施

一、指導(dǎo)思想。人力資源開發(fā)要緊密圍繞****整體發(fā)展規(guī)劃，以滿足企業(yè)發(fā)展需要和精細(xì)化管理目標(biāo)為宗旨，以加強(qiáng)培訓(xùn)和引進(jìn)人才為手段，不斷更新觀念、加大力度，調(diào)整結(jié)構(gòu)，力爭形成一支掌握現(xiàn)代科學(xué)知識、在同行業(yè)中處于水平，敢闖市場、能打硬仗，基本滿足***市場競爭需要的物流專業(yè)隊伍;建立起一套適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度，有利于人才的產(chǎn)生和成長，有利于隊伍整體素質(zhì)持續(xù)提高的人力資源良性循環(huán)機(jī)制。

二、人力資源引進(jìn)和培養(yǎng)的主要專業(yè)方向。

1、管理專業(yè)。主要是****等有關(guān)專業(yè)。

2、外語專業(yè)。重點集中在***等適應(yīng)中亞各國的交流語言專業(yè)。

3、經(jīng)營管理。主要集中在*****等有關(guān)專業(yè)。

三、調(diào)整規(guī)劃

(一)員工隊伍總體調(diào)整思路

按照“控制總量，盤活存量，優(yōu)化增量”的總體思路，積極推進(jìn)以行政管理手段為主的直接管理向以經(jīng)濟(jì)手段為主的間接管理轉(zhuǎn)變，抓好員工隊伍總量的宏觀調(diào)控。

1、控制員工總量，確保隊伍精干。一是嚴(yán)格控制入口，除適量引進(jìn)急需和緊缺專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生以及部分高層次人才以外，嚴(yán)格控制新增員工;二是正確處理****就業(yè)問題。盡量避免大包大攬的做法。

2、積極暢通出口，為企業(yè)減員增效創(chuàng)造條件。一是對符合退休和提前退休條件(員工自愿提前退休)的，及時辦理退休手續(xù);二是及時清理勞動合同，對合同到期，表現(xiàn)較差的，要及時終止合同，探索通過勞動合同的規(guī)范運作為減員暢通出口;三是強(qiáng)化員工業(yè)績考核，實行末位淘汰制度。

3、內(nèi)部挖潛，優(yōu)化配置，滿足人員需求。一是對新增崗位員工配置，全部采取公開招聘辦法，用市場手段配置人員;二是積極推動組織變革，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)。三是通過技術(shù)改造、優(yōu)化設(shè)計和優(yōu)化流程、優(yōu)化操作規(guī)程、推行系統(tǒng)化操作等措施，優(yōu)化生產(chǎn)操作人員配置。

4、不斷加大力度，引進(jìn)我處發(fā)展所需的各類專業(yè)人才。

一要加強(qiáng)人員接替工作，不斷引進(jìn)相關(guān)專業(yè)的新增大中專畢業(yè)生，確保人才后繼有人。二要引進(jìn)各類****過硬、業(yè)務(wù)上精通、***過硬的現(xiàn)成人才，經(jīng)常性地調(diào)整和補(bǔ)充人才斷層，解決企業(yè)發(fā)展中的人才短缺。

5、充分開發(fā)利用現(xiàn)有人力資源。采取內(nèi)部培訓(xùn)與送外培訓(xùn)相結(jié)合，崗位培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合，理論培訓(xùn)與實踐培訓(xùn)相結(jié)合的方式，加大資金投入力度，加大培訓(xùn)工作力度，追求人盡其才、人盡其用。一方面要加強(qiáng)送外培訓(xùn)力度。

在200*年的基礎(chǔ)上，員工送外培訓(xùn)率要每年增長**%，內(nèi)部培訓(xùn)率要增長**%;另一方面對各層次員工要視其情況分類培訓(xùn)，對擁有較強(qiáng)理論知識，年富力強(qiáng)，有一定培養(yǎng)潛力的員工加大崗位培訓(xùn)力度，要注意在工作中給他們壓擔(dān)子，加壓力，促進(jìn)其盡快成長，迅速成才;對有一定實際經(jīng)驗和實際工作能力的業(yè)務(wù)骨干，要注意加強(qiáng)理論知識的培訓(xùn)，對他們定期“充電”和知識的不斷更新，確保其跟上時代步伐，防止其觀念滯后。

(二)員工隊伍結(jié)構(gòu)調(diào)整思路

細(xì)分人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，建立健全專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，務(wù)實打造三支隊伍。

1、經(jīng)營管理人員隊伍建設(shè)

(1)進(jìn)一步完善***選用機(jī)制，逐步優(yōu)化各級***結(jié)構(gòu)。

要在公開選拔經(jīng)營管理者、實行組織配置與市場配置相結(jié)合的***選拔任用機(jī)制的基礎(chǔ)上，建立量化的考核體系和靈活的選拔機(jī)制，擴(kuò)大選人用人視野，提高領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍素質(zhì)。要建立領(lǐng)導(dǎo)干部量化評價標(biāo)準(zhǔn)體系，從勝任特征入手，將認(rèn)知能力、學(xué)習(xí)能力、人際能力、管理能力、實踐能力、創(chuàng)新能力、個人動機(jī)、人格品質(zhì)等特征進(jìn)行量化，實現(xiàn)干部選拔工作的科學(xué)性和合理性。

(2)以加強(qiáng)***團(tuán)結(jié)為重點，抓好班子作風(fēng)建設(shè)

在班子成員中倡導(dǎo)建設(shè)四好班子的理念，通過加強(qiáng)班子溝通、開展拓展訓(xùn)練，增強(qiáng)**凝聚力。實行集體領(lǐng)導(dǎo)，強(qiáng)化***組織的**核心作用，充分發(fā)揮班子各位成員的作用。推行**任期承諾和任期目標(biāo)制度，自覺接受員工的評議和監(jiān)督;要加大對各單位領(lǐng)導(dǎo)班子日常考核力度。

(3)加強(qiáng)后備**隊伍建設(shè)

加強(qiáng)后備干部的培養(yǎng)鍛煉，將培養(yǎng)鍛煉計劃與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來，給他們壓擔(dān)子，提高他們各方面的能力，使他們盡快成長起來。加強(qiáng)動態(tài)管理和跟蹤考核，及時將業(yè)績平平、不思進(jìn)取的***調(diào)整出去，將業(yè)績突出、德才兼?zhèn)涞?*吸納進(jìn)來。

2、專業(yè)技術(shù)人員隊伍建設(shè)

(1)加強(qiáng)學(xué)科帶頭人隊伍建設(shè)

要按照擴(kuò)大專業(yè)范圍、不拘一格選拔人才的要求，將那些創(chuàng)新能力強(qiáng)、實踐能力優(yōu)、業(yè)績突出的優(yōu)秀專業(yè)人才吸納進(jìn)來，充實學(xué)科帶頭人隊伍。要以繼續(xù)教育、深造學(xué)習(xí)為主的培養(yǎng)方式，加大培養(yǎng)力度和對學(xué)科帶頭人考核力度，按照考核期限的要求，及時組織有關(guān)專家對學(xué)科帶頭人進(jìn)行考核，獎勵表現(xiàn)突出的學(xué)科帶頭人，取消考核不合格的學(xué)科帶頭人的資格和津貼。

(2)加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)

建立和完善人才信息庫。通過建立人才信息庫，全面掌握各類專業(yè)技術(shù)人才現(xiàn)狀，分析專業(yè)技術(shù)人才的優(yōu)勢和不足，抓住存在的突出問題和薄弱環(huán)節(jié)，有針對性地做好人才培養(yǎng)、使用和引進(jìn)，形成技術(shù)專家、學(xué)科帶頭人、專業(yè)技術(shù)骨干為梯次的人才隊伍。要抓好以業(yè)務(wù)深造、知識更新為重點的繼續(xù)教育工作。以提高專業(yè)技術(shù)人才實踐能力為重點，抓好崗位培訓(xùn)。采用內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)相結(jié)合、理論指導(dǎo)與實踐相結(jié)合、員工個人愿望與企業(yè)需要相結(jié)合等方式，使專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)覆蓋率在***%以上，平均每人每年接受培訓(xùn)的時間不少于**課時。

3、操作服務(wù)人員隊伍建設(shè)

(1)不斷改善操作員工隊伍的成長環(huán)境，加快內(nèi)部師資隊伍建設(shè)。

加大操作員工培訓(xùn)的經(jīng)費投入，形成重視技能、崇尚技能、尊重技能人才的良好氛圍。通過學(xué)習(xí)培訓(xùn)等方式，培養(yǎng)一批具有較高理論水平和實際動手能力的兼職操作工教師隊伍。

(2)組織參加技能大賽，推行技能大比武，不斷提高操作人員技能。

定期組織操作人員技能大賽，推行技能大比武，開拓操作人員眼界，使其熱衷于技能鉆研，不但提高操作技能。

(3)不斷提高技能鑒定水平，加大操作人員的考核力度。

加快職業(yè)技能開發(fā)培訓(xùn)建設(shè)，實現(xiàn)技能鑒定的標(biāo)準(zhǔn)化、現(xiàn)場化，爭取提高職業(yè)技能鑒定的質(zhì)量和規(guī)模。要嚴(yán)把職業(yè)技能鑒定質(zhì)量關(guān)，維護(hù)職業(yè)資格鑒定工作的嚴(yán)肅性。

對違反操作規(guī)程、職業(yè)技能鑒定復(fù)審不合格、年度考核不合格的人員，要實行強(qiáng)制培訓(xùn)或待崗培訓(xùn)。

(三)主要措施。

建立有利于不斷提高職工隊伍素質(zhì)，有利于人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、產(chǎn)生、使用與退出的人力資源運行機(jī)制。

1、進(jìn)入和退出機(jī)制。要建立有效的進(jìn)入和退出機(jī)制。建立和出臺一整套優(yōu)厚的鼓勵政策，提供良好的工作條件和成長環(huán)境，吸引各類有用的人才積極投身于“****”的廣闊天地，去實現(xiàn)自身的應(yīng)有價值，做一番事業(yè)。同時要妥善處理穩(wěn)定與發(fā)展的矛盾，對現(xiàn)有老員工，按照轉(zhuǎn)變觀念，更新知識的思路，為他們創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和條件，加強(qiáng)培訓(xùn)、提高素質(zhì)重新轉(zhuǎn)崗。對少數(shù)不思進(jìn)取或經(jīng)過培訓(xùn)仍然達(dá)不到預(yù)定要求的人員要疏通渠道，建立必要的淘汰和退出機(jī)制。

人力資源分析報告范文第2篇

兩年以上工作經(jīng)驗 | 女 | 24歲（1987年6月29日）

居住地：上海

電　話：139********（手機(jī)）

E-mail：

最近工作 [1年4個月]

公　司：XX人力資源中心

行　業(yè)：專業(yè)服務(wù)(咨詢、人力資源、財會)

職　位：數(shù)據(jù)分析專員

最高學(xué)歷

學(xué)　歷：本科

專　業(yè)：統(tǒng)計學(xué)

學(xué)　校：河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)

自我評價

善于數(shù)據(jù)建模、數(shù)據(jù)挖掘、數(shù)據(jù)庫優(yōu)化等，掌握多種統(tǒng)計方法，能夠把控統(tǒng)計過程，具有撰寫分析報告總結(jié)報告的經(jīng)驗。對數(shù)字敏感，善于觀察，邏輯思維能力強(qiáng)，能夠協(xié)調(diào)部門內(nèi)的工作，管理和指導(dǎo)下屬員工完成工作。具有耐心和責(zé)任感，執(zhí)行能力、控制能力俱佳，對于數(shù)據(jù)統(tǒng)計、數(shù)據(jù)分析具有熱忱和興趣，請給予我一次機(jī)會，我定會出色完成工作。

求職意向

到崗時間： 一周以內(nèi)

工作性質(zhì)： 全職

希望行業(yè)： 公關(guān)/市場推廣/會展

目標(biāo)地點： 上海

期望月薪： 面議/月

目標(biāo)職能： 數(shù)據(jù)分析專員

工作經(jīng)驗

2010/8—至今：XX人力資源中心 [1年4個月]

所屬行業(yè)： 專業(yè)服務(wù)(咨詢、人力資源、財會)

運營部 數(shù)據(jù)分析專員

1、負(fù)責(zé)市場分析與研究工作，對數(shù)據(jù)進(jìn)行整理匯總和挖掘；

2、負(fù)責(zé)市場調(diào)研、方案研發(fā)、報告撰寫、數(shù)據(jù)整理等；

3、負(fù)責(zé)搜集競爭情報和資訊，及時監(jiān)測競爭者發(fā)展動向，建立競爭者動態(tài)的研究報告；

4、負(fù)責(zé)行業(yè)資料的整理和分析，為公司發(fā)展和方針制定提供合理建議；

5、負(fù)責(zé)不同區(qū)域的專項調(diào)研。

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2009 /7—2010 /7：XX貿(mào)易有限公司 [ 1年]

所屬行業(yè)： 公關(guān)/市場推廣/會展

研究部 定量研究、數(shù)據(jù)分析

1、負(fù)責(zé)撰寫公司大項目的研究報告與方案；

2、負(fù)責(zé)制作公司內(nèi)部報表以及對外報表；

3、負(fù)責(zé)對會展市場進(jìn)行調(diào)研，并對調(diào)研結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計和分析，為推廣工作提供數(shù)據(jù)支持和建議；

4、負(fù)責(zé)公司月度、季度、年度分析報告的撰寫和整理，為接下來的工作提供數(shù)據(jù)支持；

5、負(fù)責(zé)培訓(xùn)新員工了解數(shù)據(jù)分析方面的工作。

教育經(jīng)歷

2005/9--2009 /6 河北經(jīng)貿(mào)大學(xué) 統(tǒng)計學(xué) 本科

證書

2007/6 大學(xué)英語六級

2006/12 大學(xué)英語四級

人力資源分析報告范文第3篇

集團(tuán)公司的財務(wù)管控是集團(tuán)實施有效管控的最基本手段之一。集團(tuán)公司如何實施對子公司的財務(wù)管控，是當(dāng)前集團(tuán)公司面臨的一個十分重要的問題。集團(tuán)公司的財務(wù)管控是在所有權(quán)及法人財產(chǎn)經(jīng)營權(quán)基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，財務(wù)管控的目標(biāo)是實現(xiàn)企業(yè)價值最大化，而不僅僅是傳統(tǒng)意義上管控一個企業(yè)的財務(wù)活動的合規(guī)性和有效性。財務(wù)管控應(yīng)致力于將企業(yè)資源加以優(yōu)化重整，從而使資源配置最佳、企業(yè)價值最大。

1 集團(tuán)公司財務(wù)管控的基本特征

集團(tuán)公司財務(wù)管控主體是一個以一元為中心的多層級復(fù)合結(jié)構(gòu)。集團(tuán)公司財務(wù)管控的目標(biāo)是使各成員企業(yè)的個體財務(wù)目標(biāo)要與集團(tuán)公司的整體財務(wù)目標(biāo)在戰(zhàn)略上具有統(tǒng)合性；集團(tuán)公司財務(wù)管控的對象是多級財務(wù)主體各自資金運動系統(tǒng)的一體化復(fù)合結(jié)構(gòu)體；集團(tuán)公司在財務(wù)管控的方式上，有高度的全面預(yù)算性，并且預(yù)算的結(jié)構(gòu)和運作過程都較繁復(fù)；集團(tuán)公司財務(wù)管控的環(huán)境上，以目前市場的情況，集團(tuán)公司擁有廣泛暢通的融資投資通道，可以利用各種各樣的投融資手段，為集團(tuán)公司進(jìn)入、投資、轉(zhuǎn)移與退出創(chuàng)造好的金融環(huán)境，提供財務(wù)資源的支持。

因此，相比單體公司而言，集團(tuán)公司的財務(wù)特征不僅復(fù)雜得多，在財務(wù)管控關(guān)系上同樣突破了單體公司的范疇。

2 集團(tuán)公司財務(wù)管控控制手段

2.1 合理規(guī)劃組織架構(gòu)，奠定集團(tuán)財務(wù)管控的基石

組織架構(gòu)規(guī)劃是對企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、職務(wù)分工的合理性和有效性所進(jìn)行的控制。企業(yè)組織機(jī)構(gòu)一般有兩個層面：一是法人的治理結(jié)構(gòu)問題，涉及董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理的設(shè)置及相關(guān)關(guān)系，二是管理部門的設(shè)置及其關(guān)系，而對于財務(wù)管理，就是如何確定財務(wù)管理的深度和廣度，從而產(chǎn)生了集權(quán)管理和分級管理的組織模式。職務(wù)分工主要解決不相容職務(wù)分離。職務(wù)分工最少要做到授權(quán)批準(zhǔn)職務(wù)與執(zhí)行業(yè)務(wù)職務(wù)相分離、業(yè)務(wù)經(jīng)辦職務(wù)與會計記錄職務(wù)相分離、財產(chǎn)保管職務(wù)與會計記錄職務(wù)相分離、業(yè)務(wù)經(jīng)辦職務(wù)與財產(chǎn)保管職務(wù)相分離、業(yè)務(wù)經(jīng)辦職務(wù)與審核監(jiān)督職務(wù)相分離。

建立健全組織規(guī)劃控制，首先要解決設(shè)立管理控制機(jī)構(gòu)的問題。目前我國部分上市公司依據(jù)自身經(jīng)營特點設(shè)立的審計委員會、薪酬委員會等以完善內(nèi)部控制機(jī)制而做了一些有益嘗試。但在機(jī)構(gòu)的設(shè)置上，因企業(yè)的經(jīng)營特點和經(jīng)營規(guī)模不同，導(dǎo)致很難形成一個通用的管理模式。其次，要解決完善職務(wù)不兼容制度的問題，杜絕高層管理人員的交叉任職，交叉任職會造成權(quán)責(zé)不清、制衡力度銳減，而且交叉任職違背了內(nèi)部控制的基本原則。

2.2 人性化地實施人力資源的控制，有效提高人力資源的潛能

對于企業(yè)而言，人力資源的數(shù)量和質(zhì)量狀況及人力資源所具有的忠誠度、向心力和創(chuàng)造力，是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的強(qiáng)大推動力所在。因此，如何充分調(diào)動企業(yè)人力資源的積極性、主動性、創(chuàng)造性，發(fā)揮人力資源的潛能，已成為企業(yè)管理的中心任務(wù)。而在人力資源進(jìn)行控制時須重點關(guān)注的，一是建立嚴(yán)格的招聘程序，保證應(yīng)聘人員符合招聘的要求；二是制定員工的工作規(guī)范，用以引導(dǎo)考核員工行為；三是定期對員工進(jìn)行培訓(xùn)，以幫助其提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，能更好地完成規(guī)定的任務(wù)；四是加強(qiáng)考核獎懲力度，定期對職工業(yè)績進(jìn)行考核，并做到獎懲分明；五是對重要崗位的員工，建立職業(yè)信用保險機(jī)制，簽訂信用承諾書，保薦人推薦或辦理商業(yè)信用保險；六是工作崗位輪換制度，實行定期或不定期進(jìn)行工作崗位輪換，并通過輪換及時發(fā)現(xiàn)存在的舞弊情況，同時也能挖掘職工的潛在能力；最后，通過提高工資和福利待遇，加強(qiáng)員工之間的溝通，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

2.3 建立授權(quán)批準(zhǔn)控制，增強(qiáng)工作的責(zé)任心

企業(yè)在處理經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)時，必須經(jīng)過授權(quán)批準(zhǔn)以便進(jìn)行控制，授權(quán)批準(zhǔn)的形式可分為一般授權(quán)和特殊授權(quán)。一般授權(quán)是對辦理常規(guī)業(yè)務(wù)時權(quán)力和責(zé)任的規(guī)定，一般授權(quán)的時效性較長；而特殊授權(quán)是對辦理例外業(yè)務(wù)時權(quán)力和責(zé)任的規(guī)定，一般其時效性較短。但不論采用哪一種授權(quán)批準(zhǔn)方式，企業(yè)都應(yīng)建立包括，對授權(quán)批準(zhǔn)的范圍、授權(quán)批準(zhǔn)的層次、授權(quán)批準(zhǔn)的責(zé)任及授權(quán)批準(zhǔn)的程序在內(nèi)的一系列授權(quán)批準(zhǔn)體系。

2.4 實現(xiàn)嚴(yán)密的會計控制系統(tǒng)，提供及時準(zhǔn)確的經(jīng)營信息

企業(yè)應(yīng)依據(jù)國家頒布的相關(guān)的會計法規(guī)、準(zhǔn)則及制度，制定適合本企業(yè)的會計制度、會計憑證、會計賬簿和財務(wù)報告的處理程序。盡管國家制定了統(tǒng)一的會計準(zhǔn)則和制度，但企業(yè)應(yīng)從內(nèi)部管理的要求出發(fā)，統(tǒng)一執(zhí)行確定的會計政策，以便統(tǒng)一核算匯總分析和考核。特別是集團(tuán)性公司更有必要統(tǒng)一下級公司的會計明細(xì)科目，統(tǒng)一核算口徑，明確會計憑證、會計賬簿和財務(wù)報告的處理程序與方法，遵循會計制度規(guī)定的核算原則，為企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理提供信息、為企業(yè)外部各有關(guān)方面了解其財務(wù)狀況和經(jīng)營成果提供信息的目標(biāo)。同時建立會計人員崗位責(zé)任制，健全內(nèi)部會計管理規(guī)范和監(jiān)督制度，并要充分體現(xiàn)權(quán)責(zé)明確、相互制約以及及時進(jìn)行內(nèi)部審計的要求。

2.5 提升全面預(yù)算控制地位，為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)

全面預(yù)算管理是企業(yè)以戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，以市場需求為導(dǎo)向，通過對內(nèi)外部環(huán)境的預(yù)先思考，以預(yù)算的方式對企業(yè)未來整體經(jīng)營規(guī)劃和經(jīng)濟(jì)活動進(jìn)行的總體安排。企業(yè)的管理者不僅要關(guān)心當(dāng)前的經(jīng)營成果，而且要關(guān)注未來的發(fā)展前景，防范未來的經(jīng)營風(fēng)險。通過對全面預(yù)算的管理，有效地組織和協(xié)調(diào)企業(yè)的經(jīng)營活動，使企業(yè)管理者能更好地理解企業(yè)的市場機(jī)會和威脅、了解自己的優(yōu)勢和劣勢，預(yù)測可能出現(xiàn)的問題和經(jīng)營決策的效果，使企業(yè)在遇到重大問題之前就能根據(jù)對未來的預(yù)測做出調(diào)整，以預(yù)算來防范和減少經(jīng)營風(fēng)險，以預(yù)算來推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。全面預(yù)算控制建立包括建立預(yù)算的項目、預(yù)算的標(biāo)準(zhǔn)和程序；預(yù)算的編制和審定；預(yù)算指標(biāo)的下達(dá)及相關(guān)責(zé)任人或部門的落實；預(yù)算執(zhí)行和授權(quán)；對預(yù)算執(zhí)行過程的監(jiān)控；預(yù)算差異的分析與調(diào)整；預(yù)算業(yè)績的考核等在內(nèi)的完整的預(yù)算體系。全面預(yù)算是一項集體性工作，需要企業(yè)內(nèi)各部門人員的相關(guān)合作。為此，有條件的企業(yè)應(yīng)設(shè)立預(yù)算委員會，組織并領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的全面預(yù)算工作，以確保預(yù)算的執(zhí)行。

2.6 加強(qiáng)風(fēng)險防范意識，建立有效的風(fēng)險防范控制系統(tǒng)

企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，不可避免會遇到各種各樣的風(fēng)險。風(fēng)險防范控制要求企業(yè)樹立強(qiáng)烈的風(fēng)險意識，針對各個風(fēng)險控制點，建立有效的風(fēng)險管理系統(tǒng)，在企業(yè)有效地開展風(fēng)險防范控制，促進(jìn)決策的科學(xué)化、合理化，減少決策的風(fēng)險性，為企業(yè)提供安全的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境，確保企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的順利實現(xiàn)。無論從理論還是從實踐的角度來說，大膽創(chuàng)新、探索性地恰當(dāng)運用風(fēng)險管理的理論與方法，都會對提升企業(yè)管理水平、加強(qiáng)安全保障、創(chuàng)造更好的效益具有十分重要的意義。

2.7 完善內(nèi)部報告控制，更全面地反映企業(yè)經(jīng)營活動

企業(yè)應(yīng)建立內(nèi)部管理報告體系，全面反映經(jīng)濟(jì)活動，及時提供業(yè)務(wù)活動中的重要信息。建立包括資金分析報告、經(jīng)營分析報告、費用分析報告、資產(chǎn)分析報告、投資分析報告及財務(wù)分析報告，且根據(jù)管理層次的不同要求設(shè)計報告的頻率和內(nèi)容的詳簡等在內(nèi)的內(nèi)部報告體系。內(nèi)部報告體系的建立能夠反映部門的經(jīng)濟(jì)管理責(zé)任，符合例外管理的要求；報告形式和內(nèi)容要簡明易懂，并且要統(tǒng)籌規(guī)劃，避免重復(fù)設(shè)置。

2.8 重視管理信息系統(tǒng)控制，保證信息安全

隨著電子信息技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)利用計算機(jī)從事經(jīng)營管理方式手段越來越普遍，除了會計電算化和電子商務(wù)的發(fā)展外，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營與購銷儲運都離不開計算機(jī)。為此必須加強(qiáng)包括信息系統(tǒng)組織和管理的控制、信息系統(tǒng)的開發(fā)和維護(hù)的控制、信息系統(tǒng)設(shè)備、數(shù)據(jù)、程序、網(wǎng)絡(luò)安全的控制、文件資料的控制以及日常應(yīng)用的控制等一系列的管理信息系統(tǒng)控制。并且要運用管理信息技術(shù)手段建立信息控制系統(tǒng)，減少和消除內(nèi)部人為控制的影響，確保內(nèi)部控制的有效實施。

2.9 提高內(nèi)部審計地位，健全內(nèi)部審計控制

人力資源分析報告范文第4篇

[關(guān)鍵詞] 人力資源資質(zhì)管理機(jī)制

新經(jīng)濟(jì)時代，人力資源管理將面臨一系列的社會經(jīng)濟(jì)變化,企業(yè)的發(fā)展更加依賴于其員工所具備的勝任企業(yè)發(fā)展需要的能力,企業(yè)的不可模仿的核心競爭力的形成將來自于對員工能力素質(zhì)的管理，基于資質(zhì)的人力資源管理倍受關(guān)注。可以說,新經(jīng)濟(jì)時代的人力資源管理就是員工的能力素質(zhì)資源的管理。

一、基于資質(zhì)的人力資源管理的內(nèi)涵

一般認(rèn)為，資質(zhì)是指在特定的工作崗位和組織環(huán)境中能夠區(qū)分、描述工作績效水平的的個人特性的綜合表現(xiàn)。資質(zhì)既包括知識、技能、能力等比較顯性的因素，又涵蓋了態(tài)度、自我驅(qū)動力、自我角色識別等隱性因素。如果從企業(yè)戰(zhàn)略的角度對資質(zhì)進(jìn)行整合，資質(zhì)通常可分為以下4類：

一是關(guān)鍵資質(zhì)。用以描述對所有員工都非常重要的行為、態(tài)度因素，如業(yè)務(wù)能力、客戶服務(wù)意識、個人的責(zé)任感等，它們支持組織的價值觀、所期望的績效以及企業(yè)文化。

二是職能性資質(zhì)。用以描述如系統(tǒng)分析員、項目經(jīng)理、人力資源部門經(jīng)理、工程師等專業(yè)角色所需要的、具有針對性的能力、行為和態(tài)度。

三是團(tuán)隊資質(zhì)。用以描述一個作為整體的工作團(tuán)隊的特定能力和特征，比如，柔性靈活的人員流動、積極有效處理沖突、安排復(fù)雜工作的分工和進(jìn)度等。

四是領(lǐng)導(dǎo)和管理資質(zhì)。如今，大量的信息需要處理，組織環(huán)境越來越復(fù)雜多變，員工的素質(zhì)越來越高，內(nèi)外部合作伙伴的增加等，這些挑戰(zhàn)都向領(lǐng)導(dǎo)和管理層提出了更高的要求。

基于資質(zhì)的人力資源管理，就是對員工的能力素質(zhì)等資質(zhì)資源進(jìn)行管理，從而達(dá)到人力資源的有效開發(fā)、合理配置和科學(xué)使用的一系列活動。主要包括對員工的資質(zhì)進(jìn)行合理地評估、使用、激勵和開發(fā)。基于資質(zhì)的人力資源管理的基本方法，主要是先對員工的資質(zhì)進(jìn)行評估，確定員工實現(xiàn)優(yōu)秀績效所具備的資質(zhì)；然后根據(jù)公司業(yè)務(wù)工作的需求，確定每一項工作對工作承擔(dān)者資質(zhì)方面的要求，并與員工所具備的資質(zhì)相比較，確定從事該工作的最佳人選。這種以資質(zhì)為平臺的人力資源管理機(jī)制最大的優(yōu)點在于，能適合組織動態(tài)發(fā)展性的要求，組織可以根據(jù)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、工作活動的安排，對員工的工作進(jìn)行靈活的調(diào)整，充分體現(xiàn)了對員工的重視。

二、構(gòu)建基于資質(zhì)的人力資源管理新機(jī)制

人力資源管理目標(biāo)的實現(xiàn)，靠的是管理機(jī)制的構(gòu)建和良好運作。一般來說，主要必須建立以下4個機(jī)制：

1.質(zhì)評估機(jī)制。建立資質(zhì)評估機(jī)制，是建立人力資源管理機(jī)制中的基礎(chǔ)，目的是通過系統(tǒng)的方法和原理來評定和測量員工的資質(zhì)及其工作績效。首先要成立資質(zhì)測評中心。確定項目實施的負(fù)責(zé)人以及相關(guān)工作人員，并且明確他們的權(quán)利和責(zé)任；擬訂項目進(jìn)展的計劃，核算整個項目的各項成本，確定使用怎樣的工具和技術(shù)，構(gòu)建必要的信息系統(tǒng)。其次要確定評估標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建科學(xué)的資質(zhì)模型。對員工核心能力進(jìn)行不同層次的定義，辨別杰出者和基本勝任者在關(guān)鍵績效領(lǐng)域中的知識技能、態(tài)度和行為等方面的差異并進(jìn)行量化，從而形成可以用來對照判斷資質(zhì)及相應(yīng)層次的可操作的體系。第三要建立員工資質(zhì)分析報告。根據(jù)資質(zhì)模型和組織本身的特點，選擇適當(dāng)?shù)臏y評方法，如工作能力測試、案例分析、會議討論等，對相關(guān)人員的資質(zhì)水平進(jìn)行測量，整理寫出測評對象的資質(zhì)分析報告。第四要正確對待和運用評估結(jié)果，使其與組織結(jié)構(gòu)、薪酬、績效管理、培訓(xùn)等各個環(huán)節(jié)緊密結(jié)合。

2.資質(zhì)使用機(jī)制。堅持以資質(zhì)、勝任力特征為基礎(chǔ)，建立以資質(zhì)等級為中心的科學(xué)的職位體系，做到以崗定能，量才錄用，人盡其能，能崗兩宜，實行能者上、平者讓、庸者下。一是以崗定能、量才錄用。根據(jù)崗位實際需要對各層次、各崗位、各工種的人員應(yīng)具備的知識結(jié)構(gòu)、勞動技能、創(chuàng)造能力、心理素質(zhì)、行為規(guī)范等進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的研究，制定出相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和考核測試方法，嚴(yán)格按照崗位需求和員工資質(zhì)來選擇使用人才，杜絕隨意用人。二是人盡其能、因人定崗。充分用人之長，將最具有挑戰(zhàn)性的工作由資質(zhì)、績效最好的人來承擔(dān)，力求形成一種最佳的管理結(jié)構(gòu)。三是要公平合理用人，做到資質(zhì)等級與職級配置相適應(yīng)，給每一位員工創(chuàng)造發(fā)揮才能的條件和公平競爭的環(huán)境，做到競爭上崗，各盡其能。

3．資質(zhì)激勵機(jī)制。基于資質(zhì)分析而設(shè)計的激勵 ，要求企業(yè)必須與員工建立以勞動契約和心靈契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合伙伴關(guān)系,讓員工與企業(yè)共同成長和發(fā)展,形成企業(yè)與員工雙贏的局面。建立資質(zhì)激勵機(jī)制，關(guān)鍵要做好兩點：一是價值評價。對員工的資質(zhì)、業(yè)績和貢獻(xiàn)進(jìn)行客觀的評價，使員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)得到承認(rèn)，讓具有企業(yè)需要的能力素質(zhì)的優(yōu)秀員工脫穎而出。還應(yīng)對員工的資質(zhì)潛能進(jìn)行評價，為員工提供面向未來的人力資源開發(fā)內(nèi)容與手段,幫助員工開展生涯規(guī)劃。二是價值分配。要在資質(zhì)評估和價值評價的基礎(chǔ)上,通過設(shè)計多元的價值分配形式，如工資、職權(quán)、機(jī)會、獎金、福利、附加社會保險、股權(quán)等，回報員工對企業(yè)的貢獻(xiàn),滿足員工的需要。

人力資源分析報告范文第5篇

兩年以上工作經(jīng)驗 |男| 25歲（1986年1月2日）

居住地：上海

電　話：139********（手機(jī)）

E-mail：

最近工作 [ 1年4個月]

公　司：XX零售批發(fā)有限公司

行　業(yè)：零售批發(fā)/國企

職　位：銷售經(jīng)理

最高學(xué)歷

學(xué)　歷：本科

專　業(yè)：管理科學(xué)

學(xué)　校：河海大學(xué)

自我評價

有較強(qiáng)的市場管理理論水平和實際操作能力，對市場動向敏感并具判斷力及較強(qiáng)的開拓能力，富于創(chuàng)新。管理能力和團(tuán)隊精神與凝聚力強(qiáng)，有大局意識，一切從團(tuán)隊目標(biāo)出發(fā)。性格開朗，人際關(guān)系良好，善于與人溝通，并且待人真誠。對工作認(rèn)真、細(xì)心，責(zé)任心強(qiáng)，能吃苦耐勞。

求職意向

到崗時間： 一周之內(nèi)

工作性質(zhì)： 全職

希望行業(yè)： 零售批發(fā)/國企

目標(biāo)地點： 上海

期望月薪： 面議/月

目標(biāo)職能： 銷售經(jīng)理

工作經(jīng)驗

2011/4—至今：XX零售批發(fā)有限公司 [ 1年4個月]

所屬行業(yè)： 零售批發(fā) / 國企

銷售部 銷售經(jīng)理

1、負(fù)責(zé)貨品采購及銷售流程操作，進(jìn)銷存數(shù)據(jù)管理；

2、負(fù)責(zé)定期回訪客戶，了解客戶營運情況，反饋公司；

3、負(fù)責(zé)每日出具銷售報表，每月出具分公司銷售報告；

4、負(fù)責(zé)與北京總部進(jìn)行溝通，保證信息、政策及時、執(zhí)行。

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2010/3—2011/3：XX人力資源中心 [ 1年]

所屬行業(yè)： 專業(yè)服務(wù)(咨詢、人力資源、財會)

IT咨詢 顧問助理

1、IT數(shù)據(jù)整理：負(fù)責(zé)整理歸類1.2G的商業(yè)銀行系統(tǒng)的Excel數(shù)據(jù)；

2、IT數(shù)據(jù)分析：負(fù)責(zé)分析商業(yè)銀行系統(tǒng)的利用率與需求的關(guān)系；

3、計量經(jīng)濟(jì)模型：探索并研究如何利用計量經(jīng)濟(jì)的模型去應(yīng)用在現(xiàn)實數(shù)據(jù)中；

4、撰寫分析報告：根據(jù)所研究的結(jié)果寫成2萬字的英文報告，并取得“優(yōu)秀”。

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2008/7--2010 /2：XX人才市場 [ 1年8個月]

所屬行業(yè)： 專業(yè)服務(wù)(咨詢、人力資源、財會)

人力資源部 人事行政專員

1、負(fù)責(zé)人事檔案、勞動合同的管理，參與編制人事制度，及時跟進(jìn)人事動態(tài)，進(jìn)行招聘與薪酬管理；

2、熟知國家及當(dāng)?shù)貏趧印⑸鐣ｋU法規(guī)、行政規(guī)章制度。進(jìn)行社會保險的繳納和有關(guān)事宜的辦理；

3、協(xié)調(diào)部門之間關(guān)系及業(yè)務(wù)聯(lián)系；

4、協(xié)助總經(jīng)理日常管理及交付的其他工作。

教育經(jīng)歷

2004/9 --2008 /7 河海大學(xué) 管理科學(xué) 本科

證 書

2006/12 大學(xué)英語六級

2005/12 大學(xué)英語四級