合同制度論文

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合同制度論文范文第1篇

論文摘要:本文討論了目前我國勞動制度中在建立和穩定勞動關系方面存在的不足并提出以下建議:在建立勞動關系方面，明確規定訂立勞動合同的義務方;增強勞動合同制度的可操作性;加大執法力度。在穩定勞動關系方面，擴大無固定期限勞動合同的范圍;對解除勞動合同的權利加以限制，明確賠償標準。

勞動合同，是指勞動者與用人單位之間為確立勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協議。

勞動法頒布至今，在保護勞動者合法權益，促進經濟發展和社會穩定方面取得了一定的成效，但是由于我國目前勞動合同制度中在建立和穩定勞動關系方面存在許多不足，從而使這一應用最為廣泛的合同制度并未發揮其應有的效力和作用。

本文試結合勞動合同制度在如下方面存在的不足之處及其引發的問題，對完善我國勞動合同制度的提出本人拙見。

一我國勞動合同制度的不足及其在實踐中引發的問題

1.沒有規定與勞動者訂立勞動合同是用人單位的基本義務。我國《勞動法》只在第十六條第二款中規定:“建立勞動關系應當訂立勞動合同。”并沒有明確規定訂立勞動合同的義務是在用人單位方還是在二者雙方。義務承擔方規定的不明確，使得用單位和勞動者尤其是用人單位缺乏簽訂勞動合同的主動性，從而造成了事實勞動關系的存在。而我國目前相關法律對于應如何處理從未有過勞動合同的事實勞動關系則缺乏必要規定。

2.對于勞動合同簽訂程序上的規定缺乏操作性。《勞動法》對于勞動合同的簽訂只在內容與原則上作了相應的規定，但在以下兩方面卻未做出規定:(1)勞動者進人用人單位工作后，用人單位應在何時與勞動者簽訂勞動合同。法律沒有規定，就造成了用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同的緊迫感。(2)沒有建立起勞動合同的申報制度。沒有該制度，勞動行政部門對用人單位的用工狀況不了解，也就無法對勞動合同制度執行貫徹狀況做出監督和檢查。

3.目前勞動合同制度對于故意拖延或不與勞動者簽訂勞動合同的用人單位強制力不足。《勞動法》第九十八條規定:用人單位“故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責改正，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。"1998年勞動部《關于違反有關勞動合同規定的賠償辦法》第二條規定:用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規定訂立勞動合同的，及勞動合同到期后故意不及時續訂勞動合同的，用人單位承擔賠償責任。這兩則規定具有共同的不足之處:由于法律未明確規定用人單位應在何時與勞動者簽訂勞動合同，所以就無法界定用人單位是否在“故意拖延”。再者是在形成事實上的勞動關系后，勞動者如被解除勞動關系，其損失范圍在實踐中也難以確定，這就使得勞動者難以獲得賠償，從而保障自己合法權益。

由于勞動合同制度在上述幾方面所存在的不足，加之其它因素的作用，從而在實踐中形成了大量雇傭而無合同的事實勞動關系，而事實勞動關系是不受法律保護的。在私營企業中這種情況尤其突出，即使有合同也多簡單，粗糙，不夠規范，甚至個別勞動合同條款中還包含了一些違反法律法規的內容。如個別用人單位與勞動者簽訂生死合同，即勞動過程中造成的死亡傷害雇主不負任何責任，五花/l門的風險抵押等。即使在國有企業中，也有大量不重視勞動合同的現象存在，有的用人單位至今仍未與勞動者簽訂勞動合同;有的合同期限界滿也不簽訂新的合同，從而形成事實勞動關系;有的簽訂合同之后不執行，只作表面文章，這些都嚴重侵害了勞動者的合法權益。 二、關于完善我國勞動合同制度的幾點建議

1，應明確規定，與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的義務。雖然我國《勞動法》規定簽訂勞動合同應遵循平等自愿，協商一致的原則，但是本人認為這在某種程度上是不符合我國國情的。從勞動關系雙方實力對比來看，勞動者處于弱者地位，這本身就是不平等的。而由于我國的勞動力供求矛盾突出，這種強弱的對比則更加明顯，并且有不斷加強的趨勢。如果沒有嚴格的法律規定加以約束，利益的驅使可能使得某些用人單位，尤其是中小企業通過不與勞動者簽訂勞動合同而逃避其應承擔的義務，從而侵害了勞動者合法權益。本人認為勞動法規的制定其重心應向勞動者方向偏移，只有勞動者的權益得到最大限度的保護，勞動者才能無后顧之憂的投人工作，從而為用人單位帶來更大的效益。因此，本人建議在勞動立法中把與勞動者簽訂勞動合同作為用人單位的義務加以明確規定。

2.對于簽訂勞動合同的程序，應本著加強操作性的原則，從如下方面加以完善:(l)明確規定用人單位與勞動者簽訂書面合同的期限，且此期限不應過長，本人認為應在一周內為宜。(2)建立起用人單位的勞動合同登記和申報工作。規定用人單位將勞動合同報送到勞動行政部門備案，制定操作性強的違規懲罰措施，以使勞動行政部門對企業用工狀況加以監督，有法可依。(3)將事實勞動關系視為無固定期限的勞動合同。事實勞動關系的產生，究其原因多在用人單位方，雖然勞動部年的有關解釋規定，有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因，未能辦理終止或續訂手續而形成事實上的勞動合同關系的，視為續訂合同，用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。但對于從未有過勞動合同的事實勞動關系，應作如何處理則應加以進一步明確規定。(4)建議法律賦予各級工會更加廣泛的監督權利。本文不止一次的提到用人單位和勞動者雙方的實力對比，本人認為，勞動立法是調整二者關系的手段，使勞資雙方具有統一的根據來達成一致。而這一過程，在某種情況下則需要由工會通過集體合同，集體談判來實現。在許多市場經濟制度比較健全的國家，工會的力量都是很大的，而我國在這一方面則較差，工會力量薄弱。所以加強工會的力度同樣重要。

合同制度論文范文第2篇

油田企業具有特殊的行業性質，國內大多數油田企業具有跨越地區、多行業交織的特征，各下屬企業分布分散，各部門合同復雜多樣，這使油田企業合同管理制度運行困難。另外，油田企業對外經濟交往活動密切，簽訂合同的數量和金額呈逐年上升趨勢，這也增加了合同管理的難度。

1.合同管理制度流于形式，缺乏重視

目前，油田企業內部普遍存在著不重視合同管理制度和合同管理工作的情況，上至管理人員，下至普通工作人員，法律意識比較薄弱，將合同管理制度和合同管理工作流于形式，認為簽訂合同也是流于形式。另外，以為合同管理工作只是合同相關部門的任務，事不關己高高掛起，風險意識不強，重視程度不夠。

2.補簽合同的情況普遍存在

某些油田企業或因工作任務量巨大，工作人員無法供給，或是因合同審批時間過長，或是因工作計劃存在滯后情況，所以開工，后立項，再補簽合同，不按照合同簽訂的正常順序辦理，使合同的約束效率流于形式，無法做到成本的提前預算和控制，大大增加了合同糾紛的可能性。

3.盲目簽訂、變更、解除合同，合同不規范

合同的簽訂過程中存在眾多問題，首先，對于對方的資質不審核或者審核不嚴謹，在不了解對方企業的情況下，就盲目的簽訂合同，給油田企業帶來不必要的麻煩，造成嚴重的經濟損失。其次，合同內容頻繁變更，對于合同的標的額和期限沒有商定清楚便立項，或是因為實際工作當中隨意變更工作量，使與原合同不符合，不能按照合同如期履行。最后，由于立項前沒有做足夠的論證和調查，合同缺乏履行的必備條件，只能解除合同或終止合同的履行。另外，還存在著合同名稱不明確、分類不清晰、期限不準確的情況。

二、完善合同管理制度的措施

1.高度重視合同管理制度和合同管理工作

首先，必須加強上層管理者對合同管理制度和合同管理工作的重視。只有上層管理者帶頭主動學習法律知識，遵守法律知識，并且積極運用法律治理企業和管理經濟，才能為普通員工樹立榜樣、帶好頭，真正關心合同的立項、制定、審批、簽訂、履行、監督工作。其次，逐步完善合同管理機構，培養高素質的合同管理專業型人才，定期舉行培訓，加強合同管理人員的綜合性、實踐性和專業性能力，同時樹立員工的風險意識和法律意識，不斷完善和健全人才隊伍建設，油田企業逐漸建立起以總經濟師為核心，以專業管理人員為輔助力量的合同管理體系，實現全面、全程、全員合同管理。

2.不斷加強合同管理制度建設，完善合同相關內容

合同制度論文范文第3篇

1合同的設立不嚴謹，造成誤解和麻煩

合同簽訂工作的難度似乎并不大，但是卻包含著很多的玄奧需要人們去深入的挖掘。合同的簽訂到落實是一個漫長的過程，所以在簽訂合同時必須要慎之又慎。在設定合同的各項條款之前，一定要認真的開展檢查校核工作，防止因粗心而影響合同的科學性和完善性。比如：保證合同法人主體的合格，是貫徹落實合同各個條款的重要基礎。并且我們要求，合格的主體一定要具備合理的民事權利力和民事行為能力。合同的主體應當發揮兩種作用，并且要作為合同的當事人，這樣才是合法的合同主體。除此之外，要保證合同內容的嚴謹性，若表意不明，則有可能會引起分歧，所以在正式簽訂合同之前，一定要再次檢查，保障合同內容的科學性。

2合同不符合法律規定，最終成為無效合同

合同一般包括兩部分，即主合同和從合同，若未制定主合同，則會使從合同沒有依據。可以獨立開展工作的合同就是主合同，例如：建筑工程的總承包合同。從合同則是依附于主合同存在的，一般包括：建筑的承包合同、保證合同、抵押合同等。沒有主合同的合同不具備法律效力，也不能貫徹到實際工作中。再者，《合同法》第52條規定，違反法律、行政法規的強制性規定簽訂的合同屬于無效合同，而無效合同是不受法律保護的。但現今很多企業所設立的合同，有很多都是用來遮掩其非法行為的，從根本上說也是無效的。

3有些合同管理人員整體素質不高

很多企業在進行人才的招聘和選拔工作時，都沒有進行綜合長遠的考慮，甚至錄取部分連從業資格書都沒有的人，這會導致后續工作中需要投入大量的人力、物力來進行培訓工作，增加了建設的成本。也有很多合同管理工作者對合同內容缺乏深入的了解，不熟悉管理工作的步驟，經常在工作期間發生遺漏及失誤。部分工作者的專業水平和思想道德素質都很低，工作中也未樹立高度的責任感，甚至為一己私利而故意開綠燈，這不僅增加了合同管理工作的難度，也降低了工程整體的質量。

二解決建筑管理中合同問題的對策

1加強合同管理人員的培訓

提高他們的整體素質和管理水平建筑合同的貫徹落實情況通常是由合同管理工作者的管理方案來決定的，所以，我們必須切實提高合同管理人員的工作水平和思想道德素養。只有這樣才能保證合同管理工作的順利、高效開展。建筑施工單位在錄用人才時一定要對其整體素質進行重點的考察，在科學、全面的評估后，去掉不具備資格的人員，提高人員錄取工作的效率和質量。這就要求單位請專門人士或者公司內部經驗豐富的員工進行面試和選拔，盡量不要出現一絲漏洞和差錯。有些面試者空有一個好文憑，沒有真才實學，對單位的壓力太大。所以，在面試過程中，除了要看面試者的專業能力，還要看其綜合才能，只有經驗豐富的面試官才能做出最準確、最科學的判斷。企業錄用人才時所依據的最重要標準就是人才的自身綜合能力。我們都知道，是金子就不會被埋沒的。只要一個人有真憑實學，那么到哪里都可以成就一番事業，都可以在為國家建設做貢獻的同時實現自己的人生價值，成為行業的精英。

2做好合同管理和監督工作

同時加強建筑施工的監管進行建筑管理工作時，要將施工監管以及合同監管工作放在同等重要的位置上。工程的建筑監理工作關系著施工工作的順利進行和建筑工程的整體質量。在進行施工前，一定要預先做好準備工作，科學、高效的安排施工監理的各個步驟，盡可能的把影響工程質量提高的因素消除在萌芽狀態，防止其造成更惡劣的影響。此外，施工前監理工作人員要對合同進行更深一步的了解，熟悉和掌握監理標準和注意事項，對其中所存在的去查以及問題及時反饋，并做出相應的對策及時預防，不要讓阻礙的因素蔓延到后來的施工階段中去，給施工帶來諸多不便。

3合同簽訂以后，要注意合同的履行

要審慎的開展合同的管理以及審核工作，合同要能夠保證合同雙方的權益，并且還要和有關法律法規相符，這樣的合同才是合法的、有效的。如與有關法規不一致，如合同一方未依據相關拖垮開展工作，和法規不符，就必須接受法律的制裁。要利用合同法來約束雙方的行為，是雙方都能按照規定和標準形式，若某一方一味的追求自身利益，則必將損害另一方的權益，導致最終的后果不堪設想。同時在合同履行階段要進行合理的監督，合理恰當的監督是保障合同順利進行的保障。

三結語

合同制度論文范文第4篇

關鍵詞：企業制度管理；東方；傳統文化

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A

文章編號：1005-5312（2012）26-0218-01

一、企業管理制度的建立必須貫徹儒家“仁”之精髓

孔子說：“仁者，人也”（《禮記·中庸》），認為仁的本質是人，闡述的根本是做人的道理。現代企業制度的建立要吸收儒家“仁”之精髓，堅持“以人為本”，對職工講“仁愛關懷”，制度只有基于員工對企業的真正認同，才能貫徹執行，否則免淪為“一紙空文”。

《圣經》里有這樣一則故事，有一天，耶穌把他的三十六個門徒帶到山下，跟他們說，你們現在拿兩個石頭跟我一塊上山，其中有一個叫撒旦的人，就拿了兩個最小的。到了山上之后，耶穌就跟大家講，你們現在用你們手上的石頭來換我的饅頭，誰的石頭大，得到的饅頭也就最大。結果呢，撒旦就得到了最小的一塊饅頭。第二天，耶穌又把這些門徒帶到山下，仍然叫他們的門徒帶兩個石頭上山。這次，撒旦汲取昨天的教訓，他就拿了兩個最大的，抱了兩個大石頭上山，氣喘吁吁的。可是上山之后呢，耶穌改變了主意，耶穌說，現在用你們手上的石頭向前摔去，看誰摔的最遠，摔的最遠的，得到的饅頭最大。這個撒旦氣得簡直要噴血。到了第三天，耶穌同樣讓他們這些學徒帶兩個石頭上山，撒旦他就想，前天吃了虧，昨天又吃了虧，他就拿了一大一小，這樣上山，肯定是萬無一失了。哪想到，上了山上之后，耶穌跟大家講，你們跟我一塊上山三次，辛苦啦，為了答謝你們，我現在把你們手上的石頭，變成兩個等比例的眼珠，換下你們現在的眼珠，這個撒旦一聽馬上就昏倒。眼睛一大一小，那不是個怪物嗎？撒旦當然心里就不舒暢了。就因為這件事，撒旦就恨上了這個耶穌，最后一直背叛耶穌，把耶穌給害死。（摘自《圣經》）

這個故事告訴我們，制度的建立不能隨心所欲，制度并不是所謂的“管理者”的，制度的建立理應遵循儒家“仁”之思想，如果朝令夕改，其后果大概就會是《圣經》里的耶穌和撒旦了吧！

二、企業制度的執行應秉承儒家之“禮”的思想

隨著企業的不斷壯大，管理制度、組織架構不斷擴充，管理問題也越來越明顯。那么，如何能使企業的制度保持高效的執行力呢？這無疑是每一位企業家理應思考的問題。翻閱儒家文化，答案顯而易見。孔子曰：“非禮勿視，非禮勿聽，非禮勿言，非禮勿動。”呼吁每一個社會成員都以實踐周禮為己任，自覺地約束自己的行為。雖說孔子的思想帶有一定的封建烙印，但是在我理解中國企業在管理上并不尊崇“制度”、“約定”、“條款”等東西；相反，中國企業更重視“靈活”、“實際”、“短期利益”等等，在“制度”的執行上大打折扣。

舉個簡單的案例，在很多企業中，都有制度規定早上上班的時間，這樣的規定在西方看來無比清晰，人們沒有理由不執行，因為如果他們不執行就會有失去薪水的損失；而在中國人看來，他們的潛意識中總覺得只要大門還開著，我就可以進去，只要我能進門，總有辦法去找到各種理由和領導解釋拿回薪水，因為“制度都是人定的”嘛。而如果中國的企業員工都具有孔子的“禮”之思想，恐怕沒有人會不執行此制度，同理，中國的企業管理者也嚴格貫徹“禮”之思想，到了時間點把門鎖住，此時必定遲到者不會再說什么，因為沒有鑰匙你說什么門也不會自己打開。

三、企業制度的創新也應弘揚中國傳統文化

從婦孺皆知的孔子“子路受而勸德，子貢讓而止善”的故事得以啟示：好的制度應該有助最大限度增加社會活力、最大限度增加和諧因素、最大限度減少不和諧因素，這也是總書記提出的對社會管理創新的總體要求。對企業無疑如此，制度的作用是規范企業行為和協調社會關系，因此制度具有導向作用。在企業制度的創新上弘揚中國傳統文化，就可以確保其方向的正確性，使創新真正發揮企業生命之源的作用！

合同制度論文范文第5篇

[論文摘要]《勞動合同法》頒布實施以來，關于無固定期限勞動合同制度存在種種非議。本文從三個方面對無固定期限勞動合同制度進行了分析梳理，認為《勞動合同法)對無固定期限勞動合同制度的調整，加強了對勞動者的保護，但并非是對原有制度的顛覆。

《勞動合同法》頒布實施以來，關于無固定期限勞動合同制度存在種種非議，一時間眾說紛紜。有人甚至認為無固定期限勞動合同將使用人單位重回“鐵飯碗”時代，凡此種種，不一而論。那么，無固定期限勞動合同到底是什么樣的一種制度，《勞動合同法》中的對無固定期限合同制度又有那些變化，筆者認為有必要加以梳理，以便更加清晰地認識無固定期限勞動合同制度。

一、無固定期限勞動合同的含義

無固定期限勞動合同制度并非由《勞動合同法》首次規定，1995年1月1日實施的《勞動法》第二十條規定，勞動合同的期限分為有固定期限、元固定期限和以完成一定的工作為期限，但《勞動法》沒有對無固定期限勞動合同給出定義。原勞動部在95年8月4日實施的《關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》中對無固定期限合同予以了明確。該意見第20條規定，無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。而《勞動合同法》第十四條規定，無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。從“不約定終止日期”到“約定無確定終止時間”，《勞動合同法》在原有基礎上更精準地表達了無固定期限合同的含義。

與固定期限勞動合同和以完成一定的工作為期限的勞動合同相比，無固定期限勞動合同的鮮明特征就在于無確定終止時間。所謂無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，只要沒有出現法律規定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。但無固定期限既不等于“永久”，也并非不能解除或終止，一旦出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除或終止。

作為勞動合同的一種，“無固定期限勞動合同”不同與《合同法》中的“合同”。因此，所謂“無固定期限合同以突破合同原理的方式進行推進”是不成立的。盡管《勞動合同法》第三條規定了，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用，這些與一般合同訂立無異的原則，但它們是置身于《勞動合同法》立法宗旨之下的原則，是一部社會法中的原則。“明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系。”這一立法宗旨本身就體現了《勞動合同法》傾斜保護勞動者的立法導向，所有的制度設計都應該圍繞這一目標而展開，無固定期限勞動合同也不例外，其目的就在通過制度設計中的傾斜性保護，平衡現實當中實力懸殊的勞資力量對比，而明確這一點也是展開進一步討論的前提。

二、無固定期限合同的訂立

無固定期限勞動合同的訂立是用人單位和勞動者都非常關注的一個問題。除了原勞動部《關于貫徹執行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》第20條中規定的雙方協商訂立無固定期限合同外，《勞動法》第二十條第二款規定，勞動者如果在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立元固定期限的勞動合同。原勞動部關于《勞動法若干條文的說明》中有關于、本條的說明，“當事人雙方同意續延勞動合同的”，是指已有勞動合同到期，雙方同意續延的。并非指原固定工同意而一律訂立無固定期限的勞動合同。原勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第22條對此進一步予以明確，規定“在同一用人單位連續工作滿十年以上”是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不問斷達到十年，勞動合同期滿雙方同意續訂勞動合同時，只要勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其簽訂無固定期限的勞動合同。

根據上述規定，勞動者要想與用人單位簽訂無固定期限勞動合同必須滿足三個條件。1．工齡條件，勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上；2．自愿續訂，當事人雙方同意續延勞動合同；3．勞動者提出，勞動者主動提出訂立無固定期限的勞動合同。仔細分析《勞動法》中關于無固定期限合同的規定，我們會發現在實踐中用人單位很容易采用一些方式來規避無固定期限勞動合同的簽訂。1．在十年工齡屆滿前，與勞動者解除勞動合同；2．使連續的計算工作時間中斷，工齡歸零；3．十年期滿，以需要雙方同意為由，拒不續約。200r7年，華為公司要求工齡滿8年的員工須在20o8年元旦前(即《勞動合同法》實施前)“主動辭職”，然后“依法”補償，解約后再競聘上崗，試圖通過此舉，使連續的計算工作時間中斷，工齡歸零，以規避相關法律。“華為辭職事件”暴露了原有立法的不足。

《勞動合同法》在第十四條第三款中增加了視為訂立無固定期限勞動合同的情形，還對《勞動法》中訂立無固定期限勞動合同條件和程序進行了改進。《勞動合同法》第十四條第二款規定，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：(1)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；(3)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

與《勞動法》相對照，《勞動合同法》1．擴大了無固定期限勞動合同的適用范圍，變《勞動法》單一的工齡條件，為工齡、簽約次數雙重條件，二者具備其一即可；2．改變了續訂的程序，取消了“雙方同意”，變《勞動法》中的自愿續簽為強制續簽；3．對勞動者的行為要求有了改變，變《勞動法》中要求勞動者提出明確要求訂立無固定期限合同，為除勞動者要求訂立固定期限勞動合同外，即除勞動者要求不訂立外，應當訂立元固定期限勞動合同。《勞動合同法》的規定，一定程度上壓縮了用人單位規避法律的空間，對應當訂立無固定期限勞動合同的勞動者提供了更加充分和有力的保護，但無論是擴大適用范圍，還是改變續訂程序都只是為了把原有的思想落實到制度層面。

三、無固定期限勞動合同的解除、終止

無固定期限勞動合同的解除、終止問題在《勞動法》環境下并不引人關注。《勞動法》關于解除、終止勞動合同的規定散見在一系列不同的條文當中。《勞動法》從第23條至第27條分別規定了期滿終止、約定終止、協商解除、法定解除四種勞動合同結束的情形。無固定期限勞動合同作為勞動合同形態的一種，同樣適用于上述規定。這些規定雖然覆蓋到了結束無固定期限勞動合同的主要形態，但仍然存在著諸多不足之處。1．約定終止的存在，給了用人單位利用強勢地位侵犯勞動者權益的空間，沒有考慮到當事人雙方地位的特殊性；2．在法定解除中，首先，用人單位與勞動者解除勞動合同的依據不夠規范，“規章制度”、“勞動紀律”全憑用人單位說了算；其次，解除過程中未能很好體現對困難職工的保護。例如，《勞動法》第二十七條規定了經濟性裁員，但對于裁員過程中需要照顧的對象缺乏明確的規定。

與《勞動法》相比，《勞動合同法》規范和完善了解除、終止勞動合同的條件。1．變約定終止為法定終止；《勞動合同法》第十七條取消了《勞動法》第十九條將“勞動合同終止條件”作為勞動合同必備條款的規定。《勞動合同法實施條例》第十三條更是明確規定，用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。事實上，變約定終止為法定終止了。2．規范法定解除條件；在過失性辭退中，《勞動合同法》通過第四條明確了規章制度制訂的民主程序，強調了職工的參與，又在第十七條取消了《勞動法》第十九條將“勞動紀律”作為勞動合同必備條款的規定，不僅厘清了“勞動紀律”與“規章制度”的關系，還規范了過失性辭退的適用。在無過失性辭退中，《勞動合同法》第四十二條在《勞動法》第二十九條的基礎上，增加了兩項：(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。填補了以前的空缺，強化對患病和年老者的保護。在經濟性裁員中，《勞動合同法》第四十一條與《勞動法》第二十七條相比，確定了需要報告的裁員規模和優先留用人員的順序，操作性更強，突出了用人單位的社會責任。

《勞動合同法》對于解除、終止無固定期限合同制度的調整，引來眾多質疑，《勞動合同法》環境下，無固定期限合同能否解除、終止，是否會形成新的用工制度僵化，成為用人單位最為關心的問題之一。盡管《勞動合同法》收緊了解除、終止勞動合同的條件，但在滿足法定條件的情況下，用人單位仍然可以與簽訂無固定期限合同的勞動者解除、終止合同。《勞動合同法實施條例》對于用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同的情形進行的歸納，規定了十四種用人單位可以解除勞動合同的情形。通過比較分析，我們可以發現《條例》第十九條規定的十四種情形，其實就是對《勞動合同法》第二十六條第一項、第三十九條單方即時辭退、第四十條無過失性辭退和第四十一條經濟性裁員等條文的匯總。相關內容在‘勞動法)第十八條第二項、第二十五條、第二十六條、第二十七條中也有規定。《勞動合同法》還在《勞動法》的基礎上對于用人單位可以與勞動者終止勞動合同的條件進行了修改完善，第四十四條規定了六種用人單位可以終止勞動合同的情形。可見，無固定期限勞動合同無論是在原有的法律環境下，還是在新的法律環境下都是可以被解除或終止的。