人力資源季度總結
前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇人力資源季度總結范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。
人力資源季度總結范文第1篇
行政管理人員季度績效工作自我總結范文1：
行政部在本季度的工作中取得了一定的成績，但問題點也很多，改善的空間很很大，為了更好地做好今后的工作，進行總結，提出存在的問題，并計劃改善。
一、 人力資源管理方面
1. 工作紀律：自開業來，我們制定了各項規章制度，在上個季度工作中取得了一定的成效，但本季度規章制度的執行力不夠。工作繁忙大多數員工都能認真積極主動地去做自己的本職工作不計個人得失。但仍然有個別員工工作時間中外出處理個人事情，直接跟主管領導請示，但不填寫請假條報行政部存檔。分析原因有二：一是管理不到位。應該充分發揮部門負責人的職能，不但抓好業務更要做好員工的綜合管理工作從根本上解決問題;二是工作時間安排松散、不緊湊。個部門的工作安排應該張弛有度，充分利用好工作時間。
2. 培訓工作：培訓工作是多項工作的一個重要組成部分，對此各部門積極
配合行政部完成，總體上看貌似不錯但總感覺沒有達到預期效果。分析認為，一是有部分員工對于培訓工作的認識不足，缺乏主動性;二是培訓資料欠缺，內容不夠生動，反復講及各內容就難免產生厭煩心理。
3. 招聘工作：隨著公司業務的不斷擴大，現有的員工力量很難滿足工作的
需要。所以，網上招聘形式進行了招錄工作，計劃國慶節過后對應聘人員進一步了解和篩選。
二、 行政工作
1. 由于公司的整體規劃，x月末將營業樓二樓租賃給了質監所，行政部跟站
長室遷移到了營業大廳，對各部門工作起到了更好的監督作用
2. 對外和相關職能機關如工商、稅務、環保局、質監局、銀行等做好溝通
接待工作，以使公司對外工作更為通暢。
3. 對內做好辦公用品及其他用品的采購，以節約降低成本為第一原則。
4. 日常工作及領導交辦的臨時性事物基本做到了及時處理及時反饋，在協
助配合其他部門工作上也堅持做到了積極熱情不越位。
5. 公司相關證件的辦理、變更如營業執照、組織機構代碼、稅務登記證的
企業法人變更，房產證的辦理及分割。
三、 財務管理
1. 推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;
2. 每月對應付賬款的統計與及時上報。
3. 每日營業款及時存入公司賬戶。
四、 工作中存在的不足
1. 由于行政部工作上上事無巨細，每項工作主觀上都希望能夠完成得最好，
但由于人力和精力有限，不能把每件事都做到盡善盡美。
2. 對管理知識了解不夠全面，許多工作無法獨立開展。
3. 工作創造性夠，未能發揮自身特長將工作做到最好。
4. 對工作考慮不夠全面，部分工作完成不夠好，無法切實為領導排憂解難。
5. 抓制度落實不夠，由于公司事務繁雜，基本檢查不到位，因而存在一定
的重制度件事，輕制度落實現象。
五、 下季度工作計劃
下季度行政部將從以下幾個方面著手工作:
1. 加強公司制度的執行和監督。這方面工作有點不盡如人意，存在著一些
反復會出現這樣或那樣的問題，所以在今后的工作中，一是抓好員工的
考勤管理;二是做好外出登記;三是嚴格要求員工上班工作紀律。
2. 加強培訓力度，完善培訓機制。培訓工作一直以來做的就不是很扎實，
除了存在以上提到的問題，還有一些欠缺，需要逐步改進，所以再今后的培訓安排上切合實際，多安排一些生動有趣的培訓內容。通過各種形式，多種渠道的培訓活動，提高員工的整體素質。
3. 繼續配合個各部門工作，協助處理各種突發事件。
4. 努力學習管理專業知識，提高自身工作能力。通過多看，多學，多練來
不斷提高自己的各項水平。
5. 完成公司各部門制度落實情況與實時監督，為績效考核提供科學依據，
實現績效考核體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。
6. 腳踏實地，努力完成本職工作。立足本職完成各項文書工作，熱情細心
地完成接待工作。
7. 完成x月份的人員招聘，社保申報等各項行政工作。
8. 完成x月份技術部設備的年標定。包含資料整理，專家組到站評審間的接待工作。
9. 繼續積極完成領導及時交辦的其他工作。
10. 到各相關部門辦理代辦公司的注冊、成立的相關手續。
行政管理人員季度績效工作自我總結范文2：
績效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的2017年的主要工作內容之一，為了更好的使績效管理系統在公司范圍內逐步擴大實施，x-x月份人力資源部在三個職能部門(財務行政部人力資源部)進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結如下：
一、職能部考核試行結果
本次在職能部強力推行的績效考核系統包括：部門KPI指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態度評價四個方面的內容，通過最后的數據收集與分析，客觀地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下：
l部門KPI指標考核(TP)：部門的績效考核本身的難度系數較高，再加上本次KPI指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考核工作重點之一是繼續改善與優化部門KPI的考核。
l崗位工作目標考核(IP)：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的IP考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。
l員工工作能力評估(CP)：職能部經理的CP考核是通過多維度(如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內部客戶)進行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部CP考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
l員工工作態度評價(AT)：員工的工作態度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數據的來源上可以非常準確的反映一個員工作態度即他對工作的投入程度。AT考核也是有效的。
二、考核試行中的問題與解決辦法
試行中存在的主要問題：
1、考核本身設計問題
做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學的、相對穩定的組織結構;經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。
績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門TP的設計暫時無法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門TP操作形式協助各部門制訂下一季度工作目標。
2、溝通問題
通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數據的失效是由于這一問題而產生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。
3、認識問題
根據以往考核試行經驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會產生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、推動問題
考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。
針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1、探索與改善，在實踐中不斷的優化考核體系;
2、通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣;
比如：最近的的目標管理培訓，及針對物流系統經理層與員工層的二次引導培訓。
3、加強溝通：
人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考核溝通與互動。
4、強力推行：
以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統面向中高層管理者的推銷工作。
5、與績效掛鉤
只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調整達到考核體系不斷優化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。
三、考核的下一步工作目標與工作思路
工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統，
工作思路：
職能部的考核試行結果證明該系統是有效，能夠實現公司向目標化管理方向發展(x-x月)。
x月份人力資源部將著手對該績效考評系統進行全面客觀地評價，并提出在物流系統推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。
人力資源季度總結范文第2篇
人力資源部工作總結，是人力資源部門根據其工作中取得的成績和存在的不足，對
一定時期內的工作進行總結性回顧的一種文書。意在不斷總結經驗，及時發現問題，肯
定成績，找出不足，迅速提高辦事效率。
（二）人力資源部工作總結的寫作要點
通常來說，人力資源部工作總結要包括以下幾個方面：
1對人力資源部一定時期的工作情況進行總體介紹；
2對取得經驗進行總結；
3對存在的不足進行客觀分析；
4對本部門未來工作意見和合理化建議。
（三）格式范例
公司人力資源部XX年度工作總結
XX年，是收獲的一年，是我們飛速發展的一年。今年，本部門在公司領導的正確
指導下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司創業、創新、創造的“三創”主線，努力學習，積極工作，同心協力，努力完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。
一、積極學習，不斷開拓在思想上，我部同志積極學習了“三個代表”的重要思想，積極參加了委組織“植樹”和中心組織的“兩思”教育活動，并結合本職本崗的實際進行討論，不斷提高認識，做好工作；組織參加了“市一年一小變”成果展覽，參加了市科委舉辦的紀念中華人民共和國建國56周年的文藝演出；出版了公司黑板報期；組織公司全體的干部職工參加了全市的普法考試，全部成績優良。
二、考核工作方面
認真做好公司干部職工的考核工作。在完成XX年的年度考核后，繼而進行了
XX年第一季度的工作考核，在公司領導的帶領下，參加了每個部室的工作小結，了解掌握部門領導對職工的考核意見和對下一季度的工作要求，促進了各部室的工作開展。
三、人力資源的管理和調配方面
1.為了實現中心對服務公司的“減員增效”的目標，先后將摩托車、自行車保管站兩
幢大樓的清潔衛生工作轉向由社會化服務機構承擔，使服務公司的臨時工大幅減少
人；同時重新調整核定臨時崗位的設置，使原來多人的臨時工隊伍減至人，并與之簽訂了勞動合同；為了充實加強公司的綜合檔案室管理，返聘的一名優秀的退休檔案管理員；及時為公司名同志辦理了調入公司一系列的手續；給產業服務公司的名職工簽訂了勞動合同，保證了公司為進駐科技企業服務的正常工作。
2.草擬公司機構改革和部門調整的方案，制定了各部門和崗位的職責，在公司班子
的領導下，組織實施雙向選擇上崗，一定程序調動職工的積極性和創造性。
3.較好地完成了公司職工XX年度工資標準的調整和XX!XX年度職工正常
晉升工資的工作，完成了XX年增加職工生活補貼的調整工作。
4.制定實施《公司引進獎的管理規定》；
《公司安全防火管理規定》；
《公司勞保衛生用品管理規定》；
《公司具辦公用品管理規定》。
5.在實施孵化服務項目逐步社會化中完成了中心摩托車、單車保管部和中心大院
清潔衛生工作的對外發包工作，取得初步成效。
6.加強了公司的安全防火工作，除由公司總經理與各部室領導簽訂領導防火安全
責任書外，還與進駐的多家企業簽訂了防火安全責任人書。組織實施了節假日的
安全值班和定期的安全檢查。兩個領導干部和一個專職安全員參加管理培訓班的培訓學習。
7.及時做好了公司和服務公司職工的社會養老保險、住房公積金的年度調整審核
工作，職工的社會養老保險金、住房公積金比上年度有所提高，做好職工公費醫療的辦證、補證、更改醫院等手續。制定實施了《公司公費醫療記賬單的管理規定》，協助中心工會組織探訪慰問困難、生病、生育的職工（家屬）人次。
8.按照規定完成了公司的黨務、廉政、干部、工資、財務、職工教育人員變動等一系烈的月度、季度、年度統計報表。
9.參加了在上海召開的全國工作年會，并及時將年會的精神和部
副部長的重要講話精神傳達到公司每個干部、職工，以推進創新工作。
10.嚴肅認真過細地做好文書工作，一年來，收文、送辦、催辦的文件份。完成公
司黨務、政務等方面的會議記錄、會議紀要共份。嚴格執行公司用印批務的規定，為公司把好各種印章使用的關。
四、計劃生育工作
建立了公司計生檔案，組織育齡夫婦進行了一年一次的計劃生育例檢工作。辦理
了一名辭職職工的計生關系轉移手續，并主動與街道溝通聯系，共同做好計劃生育的宣傳教育。全年共出了掛圖式的計劃生育墻報若干期，確保了公司計劃生育、晚婚、晚育、節育、獨生子女辦證率和投保率等7個指標全部100%達標。
五、主要經驗和教訓
（一）經驗：
（略）共2頁,當前第1頁1
（二）教訓：
（略）
人力資源季度總結范文第3篇
開灤趙各莊礦業公司河北唐山063101
摘要：本文就新形勢下煤炭企業中普遍存在的青年知識分子的培養管理問題提出幾點建議。希望能對進一步加大青年知識分子培養力度，優化青年知識分子成長環境，提高青年知識分子培養工作的管理水平有所幫助。
關鍵詞 ：青年知識分子；導師帶徒；內化培養；成果培養機制
為適應煤炭企業在新形勢下的發展要求，構建起與時代同步、與企業同進的青年知識分子培養管理模式，進一步加大青年知識分子培養力度，優化青年知識分子成長環境，提高青年知識分子培養工作的管理水平，筆者希望從以下幾方面著手。
1 以實習生為重點開展“導師帶徒”活動，促使大中專畢業生盡快融入企業，融入崗位
實習生入礦教育結束后，在對環境相對熟悉的基礎上，由人力資源部、團委等部門組織師徒雙選活動，由實習生在人力資源部制定的范圍內自主選擇師傅，由師傅自主選擇徒弟，并經人力資源部協調，實習生與師傅在自愿的基礎上簽訂師徒協議。在師傅帶徒過程中，公司以相關規定對師徒教學進行管理為基礎，師徒自主確定具體培養內容，并在每季度末師傅上報教學進度與思想反饋，由徒弟上報學習心得，由人力資源部備案考核，動態管理。在實習期末，由人力資源部根據師帶徒的具體培養內容，并結合企業文化等相關知識組織各專業的實習生進行答辯與考察，合格者則按期轉正，不合格者納入延期師徒管理，一個季度后再次組織答辯與考核，仍不合格的解聘到操作崗。
2 以學時學分制為主線實施內化培養，促進青年知識分子理論與實踐的融會貫通、協調發展
內化培養重點是加強管理理論和專業理論的學習，掌握和深入理解管理的基本原理，培養系統的思維方式，不斷改進工作的方式方法，提高理論水平和分析問題、解決問題的能力，主要包括以下幾個步驟。
淤采取菜單自選、綜合授課的形式，合理設置培訓課時。首先，由人力資源部在充分調研分析的基礎上，根據各個專業的共性培訓和專業培訓確定培訓計劃；其次，由青年知識分子自主選擇培訓內容，設置自己需要的目錄，但必須達到共性培訓課時不得少于二十課時，專業培訓課時不得少于二十課時的標準要求，從而確保培訓的針對性和時效性。于公共授課采取循環授課的形式，每季度定期在培訓科組織安全知識、企業文化、管理知識等綜合知識的開放式培訓，青年知識分子根據自身的時間合理分配，自主參加，并由人力資源部負責學時記錄；專業知識授課采取專題授課和“青年講壇”的形式，一方面通過經驗豐富的技術人員結合相關專業的某一專題，以理論聯系實際的形式對青年知識分子進行培訓，促進青年知識分子對實踐知識的掌握，另一方面通過組織取得突出成果的優秀青年知識分子以“青年講壇”的形式，在青年中推廣專業成果，激發青年的創新意識，培養青年的創新思維。盂以“讀書學、思、議”的形式促進青年知識分子自學，通過讀有所學、讀有所思、讀有所議三個環節來檢驗青年的讀書效果，提高青年的自學積極性。公司每年為青年知識分子配備一定數量學習圖書，每名青年每季度向人力資源部上交一份讀書心得，內容包括學習的知識點、聯系實際的思考、針對實際的意見、建議三部分，每半年由人力資源部、團委等部門組織一次讀書交流活動，評選自學明星，不斷營造積極向上的學習氛圍。榆以學時累計積分、崗位考核綜合評分、讀書學思議加分的形式對青年知識分子進行學分制管理，即參加培訓每增加一課時累計積2 分，崗位季度考核根據名次評定在每半年進行一次綜合評分，每季度前五名加5 至1 分，后五名減5 至1 分，在讀書學思議中被評為自學明星的加10-5 分。年度第一名給予500 元、年度第二、第三名給予400元、年度第四、第五名給予300 元的獎勵。
3 以成果培養機制為依托對青年知識分子實施素質拓展鍛煉，提升青年知識分子綜合素質
3.1 開展雙向掛職鍛煉活動
根據各職能部門人力資源配置的需要，每年設置一批掛職崗位，定期組織青年知識分子在待掛職崗位中自主選擇掛職鍛煉崗位，通過招聘的形式，擇優掛職鍛煉，進行專項培養。掛職期間，掛職單位要選擇專人負責對掛職青年實施“傳、幫、帶”，掛職期滿后，對掛職青年進行掛職鑒定。掛職青年要加強學習積累，對掛職崗位的某一重點工作或重點項目進行課題研究，掛職期末形成一份成果報告，上報人力資源部。
3.2 通過激勵青年自主創新，促進青年崗位成才
充分利用科協、工會、團委等群眾組織開展員工創新創效的有效載體，激勵青年崗位學習、崗位鍛煉、崗位創新，每年召開一次青年創新交流推廣大會，總結、表彰、推廣青年創新成果，同時在青年培訓中開設青年論壇，聘請取得優秀成果的創新青年進行專項成果推介，增強創新青年的成就感，調動青年創新積極性。
3.3 組建課題組促進和提高課題組之間的相互協作、交流能力
由人力資源部、生產技術部根據專業，在青年知識分子中組建課題組，進行相關課題的學習、研討，并進行課題組之間的相互協作、交流。同時，生產技術部、人力資源部針對企業實際工作中存在的問題，向課題組提出攻關課題，組織他們開展調查研究，設計最佳解決方案，撰寫相關論文或形成調研報告，實現調查研究與解決問題、推進工作的有機結合，加深對相關知識的了解，提高分析問題、解決問題的能力。青年知識分子每人每年至少要參加一項課題攻關。每年年底對攻關課題評選出一、二、三等獎，分別給予1000 元、800 元和600 元的獎勵。
3.4 組織內外交流活動，促進青年知識分子取長補短、開闊思路、擴大成果
利用青年知識分子網絡知識豐富的特點，挖掘培訓網站的作用，選擇青年先進典型在網上宣傳，評選青年優秀創新成果在網上進行推廣交流，提供青年網上學習書籍、知識下載，建立青年意見建議專欄，組織青年網上辯論、研討等等。并通過青年自主管理網站的形式，增強青年的責任意識。同時在企業內部定期組織青年知識分子代表召開座談會，促進青年之間相互交流、互通有無、共同進步。另外，可采取組織青年骨干外出考察、參加學術交流等形式，使之緊跟時代、開闊視野、更新思維，學習先進的科學技術、先進的管理理念，進一步提高創新意識和創新能力。
人力資源季度總結范文第4篇
一、事業單位人力資源管理中激勵機制的運用價值
激勵機制指的是通過合理組織獎勵形式、改善工作環境等，科學制定約束職工行為的制度、規范和配套獎懲措施，引導內部職工根據單位目標開展工作，本質就在于滿足職工的物質需求、精神需求，使其在工作中發揮主動性和創造力，做出更多貢獻。
（一）可以增強內部凝聚力
人力資源管理部門在單位內部運用薪酬激勵、績效激勵等手段，幫助職工增強責任感和歸屬意識，同時提升他們的危機意識，清晰認識個人職能與價值，逐步激發創造力，從而更高效地完成任務。
（二）可以培育職工良好工作習慣
激勵機制是在人力資源管理中有效約束職工工作行為的保障，對職工日常行為有引導和規范的作用，促使職工愿意服從單位和領導的管理，根據工作需求自覺約束行為，真正發揮價值。
（三）可以有效優化人力資源配置
事業單位屬于公共服務機構，借助激勵機制的運用可以更合理地配置人力資源，挖掘、選拔更多優秀人才，提升工作計劃的科學性，從而引導職工分配好工作的時間與精力，提高工作效率，提升服務質量。
二、事業單位人力資源管理中激勵機制的運用策略
為了發揮上述事業單位激勵機制的價值，在人力資源管理工作中要注意實現對激勵機制的有效運用。
（一）以職工需求為導向，完善激勵體系
激勵發揮實用價值的根本在于人的內心需求，人力資源管理部門在制定事業單位內部激勵機制時必須以職工的合理需求為導向，充分考慮并征求職工意見，設計一套完善的、大多數職工都能認可和接受的激勵體系，在激勵環節嚴格執行。例如根據對某事業單位職工的調查，發現他們首先追求的是高收入，所以經濟需求最受重視，接下來就是工作的穩定性、技能提升、人際關系、晉升機會和成就感等。因為社會發展節奏越來越快，職場競爭壓力增大，使得職工對工作穩定性的需求逐漸增大，而技能和收入相輔相成，只有技能過硬才能增加收入，免于被解雇，提升工作穩定性。后面的其他需求通常是錦上添花，對職工工作熱情而言不是決定性因素。在完善激勵體系時還要認識到職工在不同時間、不同環境下往往有不同的需求，要關注他們原有需求的改變、舊需求得到滿足時產生新需求，適當調整激勵的內容、方式，促使激勵機制發揮最大的價值。
（二）加強績效考核落實，改善績效激勵
事業單位實施績效改革主要是為了形成更完善的績效考核制度，通過改善激勵模式使績效和激勵成正比。在改善績效激勵時就要充分考慮職工需求，根據職工需求排序制定可以激發他們工作潛力的激勵機制，使績效考核流程透明，使職工感受到公平、公正。因此，人力資源管理部門要改變單位現有考核制度，合理設計績效考核指標，量化過去籠統的指標，同時區分人才評價標準，細化并量化德、能、勤、績、廉指標，例如道德風尚（16%）、工作能力（22%）、出勤率（15%）、工作業績（35%）、廉潔情況（12%），提高績效考核指標的可操作性。在績效考核方式上要注意結合分階段考核、年度考核，避免考核過于頻繁造成職工處于不斷填表的狀態，既浪費時間又影響工作效率。但考核過少會讓績效考核流于形式，缺少應有功能，無法及時考核職工工作成效。可以進行季度、中期與年度考核，季度考核就是對職工在一季度的行為、表現進行考核，中期考核則是考核職工半年的工作成果，與前一季度比較找到進步與不足，年度考核是重點所在，總結職工一年的工作。在績效考核計劃的制訂中還要與職工商議，盡可能讓職工都參與，認清目標、找準路線，了解考核的標準、內容和方式等；在執行績效考核時要全過程跟蹤進展，主動溝通，幫助職工分析工作效率不高的原因，提出建議；在績效反饋環節要向每一名職工反映工作績效，引導他們進行自我評價，找到改進辦法；結束考核之后按照職工需求給予報酬，使激勵最大化，而且職工屬于社會成員，對于績效激勵必須遵循公平的原則，體現績效與薪酬的對等性。
（三）實行差別化激勵，提高激勵的效果
事業單位在分配上以工資制度為主，包括基本工資、福利和保險等。但一些單位將職工的職位高低、任職時間作為分配的主要標準，輕視貢獻程度，這對優秀的新人是一種打擊，必須及時打破平均主義，堅持多勞多得，實行科學合理的差別化激勵，讓職工意識到潛在危機，調動工作積極性，最終提高激勵機制的運用效果。例如根據職工的崗位職責、能力高低進行分類，實行多層次的激勵。通過定期調查人才需求，充分掌握職工的個人情況和興趣愛好、家庭情況、迫切的生活需求、理想等，建立個性化需求臺賬，而且要定期更新，形成靈活、彈性的激勵機制。尤其是針對職工培訓激勵要體現差別，例如針對新入職者進行入職培訓，對普通職工每個月都通過自愿報名的形式使其參加兩次技能培訓，單位承擔培訓費用。事業單位還可以建立企業大學，讓有需求的職工進行能力與學歷的提升，即事業單位從職工需求入手，開設一些針對性的專業課程，包括政府采購、招投標、組織管理等，幫助職工提高專業知識水平，提升組織領導力。
三、結語
人力資源季度總結范文第5篇
[關鍵詞]鋼鐵企業；人才培養；實踐；探究分析
中圖分類號：G238 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）03-0300-01
引言：現如今鋼鐵行業不僅僅要面臨著結構的調整，與此同時也是面臨著資源價格的提高以及俗氣增速的緩慢，其產品壓力也是在不斷的增加，產品的同質化競爭在不斷的提高，生產的成本也是在加大，在總體上，該行業以及是進入到了低增速也自己微利潤的一個時代。
1.鋼鐵企業的人才培養現狀分析
1.1 由于重視人才的使用而輕視人才的培養
在一些鋼鐵企業之中，對于用人方面僅僅只是重視員工的潛在能力，從而導致了人才的儲量以及質量是難以進行提高。其主要是表現在了：一是因為鋼鐵企業的生產技術工藝流程相對來說較為獨特，并且存在著“點多、線長以及面廣”等方面的特點，同時崗位的專業性要求也是比較高，人員在上崗之后多數都是為“一崗定終身”，基本上不會支配其他的勞動的雙向選擇的權利，然而其專業的學習范圍以及能力的提高也是難以突破崗位的實際環境。在這之中情況下，很多的年輕人是難以將自身的潛力進行充分的發揮出來，導致其人才要不選擇進行繼續的是深造，不然便會選擇一些具有著比較大發展機會的單位，導致企業的人才準備受到了嚴重的影響。此外人才的培養在一些鋼鐵企業之中依然是處于一種放任的狀態，并且很多的鋼鐵企業并沒有能夠更好的結合實際的情況從而建立起完善的人才培養模式，對于人才的開發培養并不夠重視。
1.2 由于現有的人才培養方式無法滿足企業的發展需要
針對于鋼鐵企業而言，其現有的人才培養方式通常情況下包括了高層次的人才學歷提高教育和申報優秀人才的資助等方面的措施，對于這些措施而言，在人才培養的過程中雖然是發揮出了一定的作用，主要是能夠對員工的學歷水平進行提高。但是也是存在著一定的不足，主要是為：一是培養的內容僅僅只是局限于學歷教育和項目研發等方法，其范圍比較窄，并且惠及到的人員也是比較少，沒有能夠形成一個系統的人才培養機制。二是培養的對象主要是一些成為專家或者是專業的領軍人物，對于一些具有著潛力的青年骨干的培養機會則是比較有限。三是培養的方式要不就是脫離了實際的生產，要不然便是專業性比較強的自主性研發項目，嚴重的缺少著實踐經驗指導以及多個專業相同形成的一個綜合優勢。
2.關于專家帶徒人才的培養方式實施
2.1 需要推薦徒弟的人選
對于徒弟的推]必須要能夠做到堅持人才優先的理念，并且可以認真的去執行基礎單位的推薦以及人資資源部門的審核，更好的去保證公正以及公開的推薦土地。第一是人力資源組織部門必須要去引導每一個基礎單位能夠推薦出具有著一定專業基礎以及水平，并且具有著發展潛能作為其推薦的人選，同時也是需要能夠結合推薦人選在最近幾年的績效考評結果和工作的業績等審核要點，從而作為其推薦人選的指標。第二是人力資源部門主要是講推薦的對象報其申請學習的專家，并且也需要組織師徒之間可以互選，做好雙方的溝通協商工作。專家則是可以根據自己的研究領域，同時也是需要結合申請人的特點以及工作潛能等去確定徒弟的人選。
2.2 關于專家待徒過程的管理分析
針對于人力資源管理部門來說，必須要對專家待徒的活動實施進行全程的管理，并且通過建立起相應的完善考評機制以及學習反饋機制，從而能夠推動著培養協議書每一項內容得到落實，更好的去保證還價待徒可以得到有效的設施。
對于季度評價機制而言，主要是為人力資源部門每一個季度去組織專家對于徒弟的學習情況進行評價，然而徒弟則是專家的輔導情況做好相應的評價。通過開展師徒之間的相互評價能夠更好的去掌握專家待徒的效果，及時的去存在著的問題進行發現，制定出解決的措施。
然而學習反饋的機制則是為人力資源部門是要求土地每一個季度對其培養的計劃完成的學習進行總結，并且把總結的內容上報給專家以及所在人力資源部門，接受其相關的指導，此外也可以通過季度總結提高學習的累積，更好的促進其消化吸收，也能夠對培養的效果進行提高。
3.專家帶徒人才培養的模式的意義分析
一是通過專家待徒的方式能夠為一些優秀的青年人才成長確定出發展的方向，同時也能夠為人才的發展提供出指導，可以在專業領域之中更好的為優秀人才進行解惑答疑，對其知識結構進行改變，幫助人才可以養成一個良好的工作習慣。
二是通過專家帶徒的人才培養模式可以更好的為優秀年輕人創造出一個良好的環境，并且積極的解決培養過程中所出現的問題，盡量能夠滿足人才發展過程中的需求，從而能夠為專家帶徒工作順利進行以及人才的不斷發展提供出一個更好的發展環境。
總結：通過對上述的內容進行分析研究之后可以得出，目前伴隨著我國經濟的不斷發展，從而促進了鋼鐵企業更好的發展，然而在鋼鐵企業發展的同時，人才的缺失也使其一個較為重要的問題，因此針對于鋼鐵企業人才缺失的問題而言，必須要提高對人才的培養力度，同時不斷的創新人才培養機制，使其能夠建立起一支高素質的人才隊伍，更好的為鋼鐵企業的發展共享出自己的力量，帶動鋼鐵企業快速的發展，促進我國經濟水平的不斷提高。
參考文獻
[1] 吾買爾江?艾山，麥力開?色力木.新時期高校經營企業人才培養模式的探索與實踐[J].中國商貿，2013，11：40-41+43.
