人力資源季度總結(jié)
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人力資源季度總結(jié)范文第1篇
行政管理人員季度績(jī)效工作自我總結(jié)范文1：
行政部在本季度的工作中取得了一定的成績(jī)，但問(wèn)題點(diǎn)也很多，改善的空間很很大，為了更好地做好今后的工作，進(jìn)行總結(jié)，提出存在的問(wèn)題，并計(jì)劃改善。
一、 人力資源管理方面
1. 工作紀(jì)律：自開業(yè)來(lái)，我們制定了各項(xiàng)規(guī)章制度，在上個(gè)季度工作中取得了一定的成效，但本季度規(guī)章制度的執(zhí)行力不夠。工作繁忙大多數(shù)員工都能認(rèn)真積極主動(dòng)地去做自己的本職工作不計(jì)個(gè)人得失。但仍然有個(gè)別員工工作時(shí)間中外出處理個(gè)人事情，直接跟主管領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)示，但不填寫請(qǐng)假條報(bào)行政部存檔。分析原因有二：一是管理不到位。應(yīng)該充分發(fā)揮部門負(fù)責(zé)人的職能，不但抓好業(yè)務(wù)更要做好員工的綜合管理工作從根本上解決問(wèn)題;二是工作時(shí)間安排松散、不緊湊。個(gè)部門的工作安排應(yīng)該張弛有度，充分利用好工作時(shí)間。
2. 培訓(xùn)工作：培訓(xùn)工作是多項(xiàng)工作的一個(gè)重要組成部分，對(duì)此各部門積極
配合行政部完成，總體上看貌似不錯(cuò)但總感覺沒(méi)有達(dá)到預(yù)期效果。分析認(rèn)為，一是有部分員工對(duì)于培訓(xùn)工作的認(rèn)識(shí)不足，缺乏主動(dòng)性;二是培訓(xùn)資料欠缺，內(nèi)容不夠生動(dòng)，反復(fù)講及各內(nèi)容就難免產(chǎn)生厭煩心理。
3. 招聘工作：隨著公司業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)大，現(xiàn)有的員工力量很難滿足工作的
需要。所以，網(wǎng)上招聘形式進(jìn)行了招錄工作，計(jì)劃國(guó)慶節(jié)過(guò)后對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)一步了解和篩選。
二、 行政工作
1. 由于公司的整體規(guī)劃，x月末將營(yíng)業(yè)樓二樓租賃給了質(zhì)監(jiān)所，行政部跟站
長(zhǎng)室遷移到了營(yíng)業(yè)大廳，對(duì)各部門工作起到了更好的監(jiān)督作用
2. 對(duì)外和相關(guān)職能機(jī)關(guān)如工商、稅務(wù)、環(huán)保局、質(zhì)監(jiān)局、銀行等做好溝通
接待工作，以使公司對(duì)外工作更為通暢。
3. 對(duì)內(nèi)做好辦公用品及其他用品的采購(gòu)，以節(jié)約降低成本為第一原則。
4. 日常工作及領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)性事物基本做到了及時(shí)處理及時(shí)反饋，在協(xié)
助配合其他部門工作上也堅(jiān)持做到了積極熱情不越位。
5. 公司相關(guān)證件的辦理、變更如營(yíng)業(yè)執(zhí)照、組織機(jī)構(gòu)代碼、稅務(wù)登記證的
企業(yè)法人變更，房產(chǎn)證的辦理及分割。
三、 財(cái)務(wù)管理
1. 推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度;
2. 每月對(duì)應(yīng)付賬款的統(tǒng)計(jì)與及時(shí)上報(bào)。
3. 每日營(yíng)業(yè)款及時(shí)存入公司賬戶。
四、 工作中存在的不足
1. 由于行政部工作上上事無(wú)巨細(xì)，每項(xiàng)工作主觀上都希望能夠完成得最好，
但由于人力和精力有限，不能把每件事都做到盡善盡美。
2. 對(duì)管理知識(shí)了解不夠全面，許多工作無(wú)法獨(dú)立開展。
3. 工作創(chuàng)造性夠，未能發(fā)揮自身特長(zhǎng)將工作做到最好。
4. 對(duì)工作考慮不夠全面，部分工作完成不夠好，無(wú)法切實(shí)為領(lǐng)導(dǎo)排憂解難。
5. 抓制度落實(shí)不夠，由于公司事務(wù)繁雜，基本檢查不到位，因而存在一定
的重制度件事，輕制度落實(shí)現(xiàn)象。
五、 下季度工作計(jì)劃
下季度行政部將從以下幾個(gè)方面著手工作:
1. 加強(qiáng)公司制度的執(zhí)行和監(jiān)督。這方面工作有點(diǎn)不盡如人意，存在著一些
反復(fù)會(huì)出現(xiàn)這樣或那樣的問(wèn)題，所以在今后的工作中，一是抓好員工的
考勤管理;二是做好外出登記;三是嚴(yán)格要求員工上班工作紀(jì)律。
2. 加強(qiáng)培訓(xùn)力度，完善培訓(xùn)機(jī)制。培訓(xùn)工作一直以來(lái)做的就不是很扎實(shí)，
除了存在以上提到的問(wèn)題，還有一些欠缺，需要逐步改進(jìn)，所以再今后的培訓(xùn)安排上切合實(shí)際，多安排一些生動(dòng)有趣的培訓(xùn)內(nèi)容。通過(guò)各種形式，多種渠道的培訓(xùn)活動(dòng)，提高員工的整體素質(zhì)。
3. 繼續(xù)配合個(gè)各部門工作，協(xié)助處理各種突發(fā)事件。
4. 努力學(xué)習(xí)管理專業(yè)知識(shí)，提高自身工作能力。通過(guò)多看，多學(xué)，多練來(lái)
不斷提高自己的各項(xiàng)水平。
5. 完成公司各部門制度落實(shí)情況與實(shí)時(shí)監(jiān)督，為績(jī)效考核提供科學(xué)依據(jù)，
實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績(jī)效考核的權(quán)威性、有效性。
6. 腳踏實(shí)地，努力完成本職工作。立足本職完成各項(xiàng)文書工作，熱情細(xì)心
地完成接待工作。
7. 完成x月份的人員招聘，社保申報(bào)等各項(xiàng)行政工作。
8. 完成x月份技術(shù)部設(shè)備的年標(biāo)定。包含資料整理，專家組到站評(píng)審間的接待工作。
9. 繼續(xù)積極完成領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)交辦的其他工作。
10. 到各相關(guān)部門辦理代辦公司的注冊(cè)、成立的相關(guān)手續(xù)。
行政管理人員季度績(jī)效工作自我總結(jié)范文2：
績(jī)效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的2017年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績(jī)效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴(kuò)大實(shí)施，x-x月份人力資源部在三個(gè)職能部門(財(cái)務(wù)行政部人力資源部)進(jìn)行績(jī)效考核試運(yùn)行工作，下面就將本次試行情況總結(jié)如下：
一、職能部考核試行結(jié)果
本次在職能部強(qiáng)力推行的績(jī)效考核系統(tǒng)包括：部門KPI指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評(píng)估、員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)四個(gè)方面的內(nèi)容，通過(guò)最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運(yùn)行是有效的、可行的，初步達(dá)到了績(jī)效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個(gè)方面內(nèi)容的收集情況說(shuō)明如下：
l部門KPI指標(biāo)考核(TP)：部門的績(jī)效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次KPI指標(biāo)的設(shè)計(jì)還不是十分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門的績(jī)效，所以本次部門KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門KPI的考核。
l崗位工作目標(biāo)考核(IP)：各個(gè)部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進(jìn)行分解，變成員工的個(gè)人崗位工作目標(biāo)，在每個(gè)月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核，從三個(gè)月的IP考核試行情況來(lái)說(shuō)，各職能部都通過(guò)此項(xiàng)考核有效的推動(dòng)了員工個(gè)人工作目標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標(biāo)與計(jì)劃管理，所這部分考核是基本有效的。
l員工工作能力評(píng)估(CP)：職能部經(jīng)理的CP考核是通過(guò)多維度(如：從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對(duì)上司的支持、對(duì)直線部門扶持等幾個(gè)方面)多角度(上司、下屬、內(nèi)部客戶)進(jìn)行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對(duì)上司的支持與配合、個(gè)人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部CP考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
l員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)(AT)：?jiǎn)T工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對(duì)工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來(lái)自于員工加班時(shí)間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來(lái)源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對(duì)工作的投入程度。AT考核也是有效的。
二、考核試行中的問(wèn)題與解決辦法
試行中存在的主要問(wèn)題：
1、考核本身設(shè)計(jì)問(wèn)題
做為考核本身來(lái)講它的運(yùn)行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對(duì)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu);經(jīng)過(guò)科學(xué)的職位描述與評(píng)價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時(shí)也說(shuō)明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對(duì)薄弱。
績(jī)效考核體系相對(duì)公司來(lái)講是一個(gè)新事物，新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過(guò)一個(gè)在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過(guò)程，主觀上，我們?cè)谠O(shè)計(jì)某些指標(biāo)時(shí)，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計(jì)方面還不是十分到位，比如部門TP的設(shè)計(jì)暫時(shí)無(wú)法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門TP操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。
2、溝通問(wèn)題
通過(guò)三個(gè)月的考核試行，我們認(rèn)為考核實(shí)施操作過(guò)程中的關(guān)鍵問(wèn)題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問(wèn)題，如果一個(gè)部門經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)人工作目標(biāo)的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通，過(guò)程中沒(méi)有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒(méi)有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會(huì)起到績(jī)效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來(lái)看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問(wèn)題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問(wèn)題關(guān)鍵所在。
3、認(rèn)識(shí)問(wèn)題
根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗(yàn)，部分員工在認(rèn)識(shí)上還不是十分到位，他們認(rèn)為本次考核還會(huì)象過(guò)去一樣只是走一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過(guò)程中，認(rèn)為考核無(wú)非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說(shuō)是走過(guò)場(chǎng)，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識(shí)誤區(qū)使員工在操作中會(huì)產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、推動(dòng)問(wèn)題
考核在沒(méi)有形成習(xí)慣之前，考核推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要的問(wèn)題，考核的推動(dòng)除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力推動(dòng)是關(guān)鍵問(wèn)題，本次職能部考核試行部門較少，推動(dòng)問(wèn)題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動(dòng)問(wèn)題則是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。
針對(duì)以上問(wèn)題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1、探索與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系;
2、通過(guò)引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣;
比如：最近的的目標(biāo)管理培訓(xùn)，及針對(duì)物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。
3、加強(qiáng)溝通：
人力資源部加強(qiáng)與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動(dòng)。
4、強(qiáng)力推行：
以人力資源部牽頭，自上而下強(qiáng)力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是：加強(qiáng)績(jī)效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。
5、與績(jī)效掛鉤
只有與績(jī)效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來(lái)無(wú)法暴露的問(wèn)題，然后通過(guò)調(diào)整達(dá)到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達(dá)到激勵(lì)員工不斷改進(jìn)績(jī)效的作用。
三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路
工作目標(biāo)：建立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績(jī)效管理系統(tǒng)，
工作思路：
職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展(x-x月)。
x月份人力資源部將著手對(duì)該績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行全面客觀地評(píng)價(jià)，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時(shí)開始進(jìn)行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。
人力資源季度總結(jié)范文第2篇
人力資源部工作總結(jié)，是人力資源部門根據(jù)其工作中取得的成績(jī)和存在的不足，對(duì)
一定時(shí)期內(nèi)的工作進(jìn)行總結(jié)性回顧的一種文書。意在不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，肯
定成績(jī)，找出不足，迅速提高辦事效率。
（二）人力資源部工作總結(jié)的寫作要點(diǎn)
通常來(lái)說(shuō)，人力資源部工作總結(jié)要包括以下幾個(gè)方面：
1對(duì)人力資源部一定時(shí)期的工作情況進(jìn)行總體介紹；
2對(duì)取得經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)；
3對(duì)存在的不足進(jìn)行客觀分析；
4對(duì)本部門未來(lái)工作意見和合理化建議。
（三）格式范例
公司人力資源部XX年度工作總結(jié)
XX年，是收獲的一年，是我們飛速發(fā)展的一年。今年，本部門在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確
指導(dǎo)下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)造的“三創(chuàng)”主線，努力學(xué)習(xí)，積極工作，同心協(xié)力，努力完成了上級(jí)和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)工作任務(wù)。
一、積極學(xué)習(xí)，不斷開拓在思想上，我部同志積極學(xué)習(xí)了“三個(gè)代表”的重要思想，積極參加了委組織“植樹”和中心組織的“兩思”教育活動(dòng)，并結(jié)合本職本崗的實(shí)際進(jìn)行討論，不斷提高認(rèn)識(shí)，做好工作；組織參加了“市一年一小變”成果展覽，參加了市科委舉辦的紀(jì)念中華人民共和國(guó)建國(guó)56周年的文藝演出；出版了公司黑板報(bào)期；組織公司全體的干部職工參加了全市的普法考試，全部成績(jī)優(yōu)良。
二、考核工作方面
認(rèn)真做好公司干部職工的考核工作。在完成XX年的年度考核后，繼而進(jìn)行了
XX年第一季度的工作考核，在公司領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，參加了每個(gè)部室的工作小結(jié)，了解掌握部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職工的考核意見和對(duì)下一季度的工作要求，促進(jìn)了各部室的工作開展。
三、人力資源的管理和調(diào)配方面
1.為了實(shí)現(xiàn)中心對(duì)服務(wù)公司的“減員增效”的目標(biāo)，先后將摩托車、自行車保管站兩
幢大樓的清潔衛(wèi)生工作轉(zhuǎn)向由社會(huì)化服務(wù)機(jī)構(gòu)承擔(dān)，使服務(wù)公司的臨時(shí)工大幅減少
人；同時(shí)重新調(diào)整核定臨時(shí)崗位的設(shè)置，使原來(lái)多人的臨時(shí)工隊(duì)伍減至人，并與之簽訂了勞動(dòng)合同；為了充實(shí)加強(qiáng)公司的綜合檔案室管理，返聘的一名優(yōu)秀的退休檔案管理員；及時(shí)為公司名同志辦理了調(diào)入公司一系列的手續(xù)；給產(chǎn)業(yè)服務(wù)公司的名職工簽訂了勞動(dòng)合同，保證了公司為進(jìn)駐科技企業(yè)服務(wù)的正常工作。
2.草擬公司機(jī)構(gòu)改革和部門調(diào)整的方案，制定了各部門和崗位的職責(zé)，在公司班子
的領(lǐng)導(dǎo)下，組織實(shí)施雙向選擇上崗，一定程序調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性。
3.較好地完成了公司職工XX年度工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整和XX!XX年度職工正常
晉升工資的工作，完成了XX年增加職工生活補(bǔ)貼的調(diào)整工作。
4.制定實(shí)施《公司引進(jìn)獎(jiǎng)的管理規(guī)定》；
《公司安全防火管理規(guī)定》；
《公司勞保衛(wèi)生用品管理規(guī)定》；
《公司具辦公用品管理規(guī)定》。
5.在實(shí)施孵化服務(wù)項(xiàng)目逐步社會(huì)化中完成了中心摩托車、單車保管部和中心大院
清潔衛(wèi)生工作的對(duì)外發(fā)包工作，取得初步成效。
6.加強(qiáng)了公司的安全防火工作，除由公司總經(jīng)理與各部室領(lǐng)導(dǎo)簽訂領(lǐng)導(dǎo)防火安全
責(zé)任書外，還與進(jìn)駐的多家企業(yè)簽訂了防火安全責(zé)任人書。組織實(shí)施了節(jié)假日的
安全值班和定期的安全檢查。兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)干部和一個(gè)專職安全員參加管理培訓(xùn)班的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。
7.及時(shí)做好了公司和服務(wù)公司職工的社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房公積金的年度調(diào)整審核
工作，職工的社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)金、住房公積金比上年度有所提高，做好職工公費(fèi)醫(yī)療的辦證、補(bǔ)證、更改醫(yī)院等手續(xù)。制定實(shí)施了《公司公費(fèi)醫(yī)療記賬單的管理規(guī)定》，協(xié)助中心工會(huì)組織探訪慰問(wèn)困難、生病、生育的職工（家屬）人次。
8.按照規(guī)定完成了公司的黨務(wù)、廉政、干部、工資、財(cái)務(wù)、職工教育人員變動(dòng)等一系烈的月度、季度、年度統(tǒng)計(jì)報(bào)表。
9.參加了在上海召開的全國(guó)工作年會(huì)，并及時(shí)將年會(huì)的精神和部
副部長(zhǎng)的重要講話精神傳達(dá)到公司每個(gè)干部、職工，以推進(jìn)創(chuàng)新工作。
10.嚴(yán)肅認(rèn)真過(guò)細(xì)地做好文書工作，一年來(lái)，收文、送辦、催辦的文件份。完成公
司黨務(wù)、政務(wù)等方面的會(huì)議記錄、會(huì)議紀(jì)要共份。嚴(yán)格執(zhí)行公司用印批務(wù)的規(guī)定，為公司把好各種印章使用的關(guān)。
四、計(jì)劃生育工作
建立了公司計(jì)生檔案，組織育齡夫婦進(jìn)行了一年一次的計(jì)劃生育例檢工作。辦理
了一名辭職職工的計(jì)生關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，并主動(dòng)與街道溝通聯(lián)系，共同做好計(jì)劃生育的宣傳教育。全年共出了掛圖式的計(jì)劃生育墻報(bào)若干期，確保了公司計(jì)劃生育、晚婚、晚育、節(jié)育、獨(dú)生子女辦證率和投保率等7個(gè)指標(biāo)全部100%達(dá)標(biāo)。
五、主要經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)
（一）經(jīng)驗(yàn)：
（略）共2頁(yè),當(dāng)前第1頁(yè)1
（二）教訓(xùn)：
（略）
人力資源季度總結(jié)范文第3篇
開灤趙各莊礦業(yè)公司河北唐山063101
摘要：本文就新形勢(shì)下煤炭企業(yè)中普遍存在的青年知識(shí)分子的培養(yǎng)管理問(wèn)題提出幾點(diǎn)建議。希望能對(duì)進(jìn)一步加大青年知識(shí)分子培養(yǎng)力度，優(yōu)化青年知識(shí)分子成長(zhǎng)環(huán)境，提高青年知識(shí)分子培養(yǎng)工作的管理水平有所幫助。
關(guān)鍵詞 ：青年知識(shí)分子；導(dǎo)師帶徒；內(nèi)化培養(yǎng)；成果培養(yǎng)機(jī)制
為適應(yīng)煤炭企業(yè)在新形勢(shì)下的發(fā)展要求，構(gòu)建起與時(shí)代同步、與企業(yè)同進(jìn)的青年知識(shí)分子培養(yǎng)管理模式，進(jìn)一步加大青年知識(shí)分子培養(yǎng)力度，優(yōu)化青年知識(shí)分子成長(zhǎng)環(huán)境，提高青年知識(shí)分子培養(yǎng)工作的管理水平，筆者希望從以下幾方面著手。
1 以實(shí)習(xí)生為重點(diǎn)開展“導(dǎo)師帶徒”活動(dòng)，促使大中專畢業(yè)生盡快融入企業(yè)，融入崗位
實(shí)習(xí)生入礦教育結(jié)束后，在對(duì)環(huán)境相對(duì)熟悉的基礎(chǔ)上，由人力資源部、團(tuán)委等部門組織師徒雙選活動(dòng)，由實(shí)習(xí)生在人力資源部制定的范圍內(nèi)自主選擇師傅，由師傅自主選擇徒弟，并經(jīng)人力資源部協(xié)調(diào)，實(shí)習(xí)生與師傅在自愿的基礎(chǔ)上簽訂師徒協(xié)議。在師傅帶徒過(guò)程中，公司以相關(guān)規(guī)定對(duì)師徒教學(xué)進(jìn)行管理為基礎(chǔ)，師徒自主確定具體培養(yǎng)內(nèi)容，并在每季度末師傅上報(bào)教學(xué)進(jìn)度與思想反饋，由徒弟上報(bào)學(xué)習(xí)心得，由人力資源部備案考核，動(dòng)態(tài)管理。在實(shí)習(xí)期末，由人力資源部根據(jù)師帶徒的具體培養(yǎng)內(nèi)容，并結(jié)合企業(yè)文化等相關(guān)知識(shí)組織各專業(yè)的實(shí)習(xí)生進(jìn)行答辯與考察，合格者則按期轉(zhuǎn)正，不合格者納入延期師徒管理，一個(gè)季度后再次組織答辯與考核，仍不合格的解聘到操作崗。
2 以學(xué)時(shí)學(xué)分制為主線實(shí)施內(nèi)化培養(yǎng)，促進(jìn)青年知識(shí)分子理論與實(shí)踐的融會(huì)貫通、協(xié)調(diào)發(fā)展
內(nèi)化培養(yǎng)重點(diǎn)是加強(qiáng)管理理論和專業(yè)理論的學(xué)習(xí)，掌握和深入理解管理的基本原理，培養(yǎng)系統(tǒng)的思維方式，不斷改進(jìn)工作的方式方法，提高理論水平和分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力，主要包括以下幾個(gè)步驟。
淤采取菜單自選、綜合授課的形式，合理設(shè)置培訓(xùn)課時(shí)。首先，由人力資源部在充分調(diào)研分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)各個(gè)專業(yè)的共性培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)確定培訓(xùn)計(jì)劃；其次，由青年知識(shí)分子自主選擇培訓(xùn)內(nèi)容，設(shè)置自己需要的目錄，但必須達(dá)到共性培訓(xùn)課時(shí)不得少于二十課時(shí)，專業(yè)培訓(xùn)課時(shí)不得少于二十課時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)要求，從而確保培訓(xùn)的針對(duì)性和時(shí)效性。于公共授課采取循環(huán)授課的形式，每季度定期在培訓(xùn)科組織安全知識(shí)、企業(yè)文化、管理知識(shí)等綜合知識(shí)的開放式培訓(xùn)，青年知識(shí)分子根據(jù)自身的時(shí)間合理分配，自主參加，并由人力資源部負(fù)責(zé)學(xué)時(shí)記錄；專業(yè)知識(shí)授課采取專題授課和“青年講壇”的形式，一方面通過(guò)經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)人員結(jié)合相關(guān)專業(yè)的某一專題，以理論聯(lián)系實(shí)際的形式對(duì)青年知識(shí)分子進(jìn)行培訓(xùn)，促進(jìn)青年知識(shí)分子對(duì)實(shí)踐知識(shí)的掌握，另一方面通過(guò)組織取得突出成果的優(yōu)秀青年知識(shí)分子以“青年講壇”的形式，在青年中推廣專業(yè)成果，激發(fā)青年的創(chuàng)新意識(shí)，培養(yǎng)青年的創(chuàng)新思維。盂以“讀書學(xué)、思、議”的形式促進(jìn)青年知識(shí)分子自學(xué)，通過(guò)讀有所學(xué)、讀有所思、讀有所議三個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)檢驗(yàn)青年的讀書效果，提高青年的自學(xué)積極性。公司每年為青年知識(shí)分子配備一定數(shù)量學(xué)習(xí)圖書，每名青年每季度向人力資源部上交一份讀書心得，內(nèi)容包括學(xué)習(xí)的知識(shí)點(diǎn)、聯(lián)系實(shí)際的思考、針對(duì)實(shí)際的意見、建議三部分，每半年由人力資源部、團(tuán)委等部門組織一次讀書交流活動(dòng)，評(píng)選自學(xué)明星，不斷營(yíng)造積極向上的學(xué)習(xí)氛圍。榆以學(xué)時(shí)累計(jì)積分、崗位考核綜合評(píng)分、讀書學(xué)思議加分的形式對(duì)青年知識(shí)分子進(jìn)行學(xué)分制管理，即參加培訓(xùn)每增加一課時(shí)累計(jì)積2 分，崗位季度考核根據(jù)名次評(píng)定在每半年進(jìn)行一次綜合評(píng)分，每季度前五名加5 至1 分，后五名減5 至1 分，在讀書學(xué)思議中被評(píng)為自學(xué)明星的加10-5 分。年度第一名給予500 元、年度第二、第三名給予400元、年度第四、第五名給予300 元的獎(jiǎng)勵(lì)。
3 以成果培養(yǎng)機(jī)制為依托對(duì)青年知識(shí)分子實(shí)施素質(zhì)拓展鍛煉，提升青年知識(shí)分子綜合素質(zhì)
3.1 開展雙向掛職鍛煉活動(dòng)
根據(jù)各職能部門人力資源配置的需要，每年設(shè)置一批掛職崗位，定期組織青年知識(shí)分子在待掛職崗位中自主選擇掛職鍛煉崗位，通過(guò)招聘的形式，擇優(yōu)掛職鍛煉，進(jìn)行專項(xiàng)培養(yǎng)。掛職期間，掛職單位要選擇專人負(fù)責(zé)對(duì)掛職青年實(shí)施“傳、幫、帶”，掛職期滿后，對(duì)掛職青年進(jìn)行掛職鑒定。掛職青年要加強(qiáng)學(xué)習(xí)積累，對(duì)掛職崗位的某一重點(diǎn)工作或重點(diǎn)項(xiàng)目進(jìn)行課題研究，掛職期末形成一份成果報(bào)告，上報(bào)人力資源部。
3.2 通過(guò)激勵(lì)青年自主創(chuàng)新，促進(jìn)青年崗位成才
充分利用科協(xié)、工會(huì)、團(tuán)委等群眾組織開展員工創(chuàng)新創(chuàng)效的有效載體，激勵(lì)青年崗位學(xué)習(xí)、崗位鍛煉、崗位創(chuàng)新，每年召開一次青年創(chuàng)新交流推廣大會(huì)，總結(jié)、表彰、推廣青年創(chuàng)新成果，同時(shí)在青年培訓(xùn)中開設(shè)青年論壇，聘請(qǐng)取得優(yōu)秀成果的創(chuàng)新青年進(jìn)行專項(xiàng)成果推介，增強(qiáng)創(chuàng)新青年的成就感，調(diào)動(dòng)青年創(chuàng)新積極性。
3.3 組建課題組促進(jìn)和提高課題組之間的相互協(xié)作、交流能力
由人力資源部、生產(chǎn)技術(shù)部根據(jù)專業(yè)，在青年知識(shí)分子中組建課題組，進(jìn)行相關(guān)課題的學(xué)習(xí)、研討，并進(jìn)行課題組之間的相互協(xié)作、交流。同時(shí)，生產(chǎn)技術(shù)部、人力資源部針對(duì)企業(yè)實(shí)際工作中存在的問(wèn)題，向課題組提出攻關(guān)課題，組織他們開展調(diào)查研究，設(shè)計(jì)最佳解決方案，撰寫相關(guān)論文或形成調(diào)研報(bào)告，實(shí)現(xiàn)調(diào)查研究與解決問(wèn)題、推進(jìn)工作的有機(jī)結(jié)合，加深對(duì)相關(guān)知識(shí)的了解，提高分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力。青年知識(shí)分子每人每年至少要參加一項(xiàng)課題攻關(guān)。每年年底對(duì)攻關(guān)課題評(píng)選出一、二、三等獎(jiǎng)，分別給予1000 元、800 元和600 元的獎(jiǎng)勵(lì)。
3.4 組織內(nèi)外交流活動(dòng)，促進(jìn)青年知識(shí)分子取長(zhǎng)補(bǔ)短、開闊思路、擴(kuò)大成果
利用青年知識(shí)分子網(wǎng)絡(luò)知識(shí)豐富的特點(diǎn)，挖掘培訓(xùn)網(wǎng)站的作用，選擇青年先進(jìn)典型在網(wǎng)上宣傳，評(píng)選青年優(yōu)秀創(chuàng)新成果在網(wǎng)上進(jìn)行推廣交流，提供青年網(wǎng)上學(xué)習(xí)書籍、知識(shí)下載，建立青年意見建議專欄，組織青年網(wǎng)上辯論、研討等等。并通過(guò)青年自主管理網(wǎng)站的形式，增強(qiáng)青年的責(zé)任意識(shí)。同時(shí)在企業(yè)內(nèi)部定期組織青年知識(shí)分子代表召開座談會(huì)，促進(jìn)青年之間相互交流、互通有無(wú)、共同進(jìn)步。另外，可采取組織青年骨干外出考察、參加學(xué)術(shù)交流等形式，使之緊跟時(shí)代、開闊視野、更新思維，學(xué)習(xí)先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)、先進(jìn)的管理理念，進(jìn)一步提高創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力。
人力資源季度總結(jié)范文第4篇
一、事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用價(jià)值
激勵(lì)機(jī)制指的是通過(guò)合理組織獎(jiǎng)勵(lì)形式、改善工作環(huán)境等，科學(xué)制定約束職工行為的制度、規(guī)范和配套獎(jiǎng)懲措施，引導(dǎo)內(nèi)部職工根據(jù)單位目標(biāo)開展工作，本質(zhì)就在于滿足職工的物質(zhì)需求、精神需求，使其在工作中發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造力，做出更多貢獻(xiàn)。
（一）可以增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力
人力資源管理部門在單位內(nèi)部運(yùn)用薪酬激勵(lì)、績(jī)效激勵(lì)等手段，幫助職工增強(qiáng)責(zé)任感和歸屬意識(shí)，同時(shí)提升他們的危機(jī)意識(shí)，清晰認(rèn)識(shí)個(gè)人職能與價(jià)值，逐步激發(fā)創(chuàng)造力，從而更高效地完成任務(wù)。
（二）可以培育職工良好工作習(xí)慣
激勵(lì)機(jī)制是在人力資源管理中有效約束職工工作行為的保障，對(duì)職工日常行為有引導(dǎo)和規(guī)范的作用，促使職工愿意服從單位和領(lǐng)導(dǎo)的管理，根據(jù)工作需求自覺約束行為，真正發(fā)揮價(jià)值。
（三）可以有效優(yōu)化人力資源配置
事業(yè)單位屬于公共服務(wù)機(jī)構(gòu)，借助激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用可以更合理地配置人力資源，挖掘、選拔更多優(yōu)秀人才，提升工作計(jì)劃的科學(xué)性，從而引導(dǎo)職工分配好工作的時(shí)間與精力，提高工作效率，提升服務(wù)質(zhì)量。
二、事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用策略
為了發(fā)揮上述事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的價(jià)值，在人力資源管理工作中要注意實(shí)現(xiàn)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)用。
（一）以職工需求為導(dǎo)向，完善激勵(lì)體系
激勵(lì)發(fā)揮實(shí)用價(jià)值的根本在于人的內(nèi)心需求，人力資源管理部門在制定事業(yè)單位內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制時(shí)必須以職工的合理需求為導(dǎo)向，充分考慮并征求職工意見，設(shè)計(jì)一套完善的、大多數(shù)職工都能認(rèn)可和接受的激勵(lì)體系，在激勵(lì)環(huán)節(jié)嚴(yán)格執(zhí)行。例如根據(jù)對(duì)某事業(yè)單位職工的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)他們首先追求的是高收入，所以經(jīng)濟(jì)需求最受重視，接下來(lái)就是工作的穩(wěn)定性、技能提升、人際關(guān)系、晉升機(jī)會(huì)和成就感等。因?yàn)樯鐣?huì)發(fā)展節(jié)奏越來(lái)越快，職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力增大，使得職工對(duì)工作穩(wěn)定性的需求逐漸增大，而技能和收入相輔相成，只有技能過(guò)硬才能增加收入，免于被解雇，提升工作穩(wěn)定性。后面的其他需求通常是錦上添花，對(duì)職工工作熱情而言不是決定性因素。在完善激勵(lì)體系時(shí)還要認(rèn)識(shí)到職工在不同時(shí)間、不同環(huán)境下往往有不同的需求，要關(guān)注他們?cè)行枨蟮母淖儭⑴f需求得到滿足時(shí)產(chǎn)生新需求，適當(dāng)調(diào)整激勵(lì)的內(nèi)容、方式，促使激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮最大的價(jià)值。
（二）加強(qiáng)績(jī)效考核落實(shí)，改善績(jī)效激勵(lì)
事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效改革主要是為了形成更完善的績(jī)效考核制度，通過(guò)改善激勵(lì)模式使績(jī)效和激勵(lì)成正比。在改善績(jī)效激勵(lì)時(shí)就要充分考慮職工需求，根據(jù)職工需求排序制定可以激發(fā)他們工作潛力的激勵(lì)機(jī)制，使績(jī)效考核流程透明，使職工感受到公平、公正。因此，人力資源管理部門要改變單位現(xiàn)有考核制度，合理設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)，量化過(guò)去籠統(tǒng)的指標(biāo)，同時(shí)區(qū)分人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，細(xì)化并量化德、能、勤、績(jī)、廉指標(biāo)，例如道德風(fēng)尚（16%）、工作能力（22%）、出勤率（15%）、工作業(yè)績(jī)（35%）、廉潔情況（12%），提高績(jī)效考核指標(biāo)的可操作性。在績(jī)效考核方式上要注意結(jié)合分階段考核、年度考核，避免考核過(guò)于頻繁造成職工處于不斷填表的狀態(tài)，既浪費(fèi)時(shí)間又影響工作效率。但考核過(guò)少會(huì)讓績(jī)效考核流于形式，缺少應(yīng)有功能，無(wú)法及時(shí)考核職工工作成效。可以進(jìn)行季度、中期與年度考核，季度考核就是對(duì)職工在一季度的行為、表現(xiàn)進(jìn)行考核，中期考核則是考核職工半年的工作成果，與前一季度比較找到進(jìn)步與不足，年度考核是重點(diǎn)所在，總結(jié)職工一年的工作。在績(jī)效考核計(jì)劃的制訂中還要與職工商議，盡可能讓職工都參與，認(rèn)清目標(biāo)、找準(zhǔn)路線，了解考核的標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容和方式等；在執(zhí)行績(jī)效考核時(shí)要全過(guò)程跟蹤進(jìn)展，主動(dòng)溝通，幫助職工分析工作效率不高的原因，提出建議；在績(jī)效反饋環(huán)節(jié)要向每一名職工反映工作績(jī)效，引導(dǎo)他們進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，找到改進(jìn)辦法；結(jié)束考核之后按照職工需求給予報(bào)酬，使激勵(lì)最大化，而且職工屬于社會(huì)成員，對(duì)于績(jī)效激勵(lì)必須遵循公平的原則，體現(xiàn)績(jī)效與薪酬的對(duì)等性。
（三）實(shí)行差別化激勵(lì)，提高激勵(lì)的效果
事業(yè)單位在分配上以工資制度為主，包括基本工資、福利和保險(xiǎn)等。但一些單位將職工的職位高低、任職時(shí)間作為分配的主要標(biāo)準(zhǔn)，輕視貢獻(xiàn)程度，這對(duì)優(yōu)秀的新人是一種打擊，必須及時(shí)打破平均主義，堅(jiān)持多勞多得，實(shí)行科學(xué)合理的差別化激勵(lì)，讓職工意識(shí)到潛在危機(jī)，調(diào)動(dòng)工作積極性，最終提高激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用效果。例如根據(jù)職工的崗位職責(zé)、能力高低進(jìn)行分類，實(shí)行多層次的激勵(lì)。通過(guò)定期調(diào)查人才需求，充分掌握職工的個(gè)人情況和興趣愛好、家庭情況、迫切的生活需求、理想等，建立個(gè)性化需求臺(tái)賬，而且要定期更新，形成靈活、彈性的激勵(lì)機(jī)制。尤其是針對(duì)職工培訓(xùn)激勵(lì)要體現(xiàn)差別，例如針對(duì)新入職者進(jìn)行入職培訓(xùn)，對(duì)普通職工每個(gè)月都通過(guò)自愿報(bào)名的形式使其參加兩次技能培訓(xùn)，單位承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用。事業(yè)單位還可以建立企業(yè)大學(xué)，讓有需求的職工進(jìn)行能力與學(xué)歷的提升，即事業(yè)單位從職工需求入手，開設(shè)一些針對(duì)性的專業(yè)課程，包括政府采購(gòu)、招投標(biāo)、組織管理等，幫助職工提高專業(yè)知識(shí)水平，提升組織領(lǐng)導(dǎo)力。
三、結(jié)語(yǔ)
人力資源季度總結(jié)范文第5篇
[關(guān)鍵詞]鋼鐵企業(yè)；人才培養(yǎng)；實(shí)踐；探究分析
中圖分類號(hào)：G238 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2017）03-0300-01
引言：現(xiàn)如今鋼鐵行業(yè)不僅僅要面臨著結(jié)構(gòu)的調(diào)整，與此同時(shí)也是面臨著資源價(jià)格的提高以及俗氣增速的緩慢，其產(chǎn)品壓力也是在不斷的增加，產(chǎn)品的同質(zhì)化競(jìng)爭(zhēng)在不斷的提高，生產(chǎn)的成本也是在加大，在總體上，該行業(yè)以及是進(jìn)入到了低增速也自己微利潤(rùn)的一個(gè)時(shí)代。
1.鋼鐵企業(yè)的人才培養(yǎng)現(xiàn)狀分析
1.1 由于重視人才的使用而輕視人才的培養(yǎng)
在一些鋼鐵企業(yè)之中，對(duì)于用人方面僅僅只是重視員工的潛在能力，從而導(dǎo)致了人才的儲(chǔ)量以及質(zhì)量是難以進(jìn)行提高。其主要是表現(xiàn)在了：一是因?yàn)殇撹F企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)工藝流程相對(duì)來(lái)說(shuō)較為獨(dú)特，并且存在著“點(diǎn)多、線長(zhǎng)以及面廣”等方面的特點(diǎn)，同時(shí)崗位的專業(yè)性要求也是比較高，人員在上崗之后多數(shù)都是為“一崗定終身”，基本上不會(huì)支配其他的勞動(dòng)的雙向選擇的權(quán)利，然而其專業(yè)的學(xué)習(xí)范圍以及能力的提高也是難以突破崗位的實(shí)際環(huán)境。在這之中情況下，很多的年輕人是難以將自身的潛力進(jìn)行充分的發(fā)揮出來(lái)，導(dǎo)致其人才要不選擇進(jìn)行繼續(xù)的是深造，不然便會(huì)選擇一些具有著比較大發(fā)展機(jī)會(huì)的單位，導(dǎo)致企業(yè)的人才準(zhǔn)備受到了嚴(yán)重的影響。此外人才的培養(yǎng)在一些鋼鐵企業(yè)之中依然是處于一種放任的狀態(tài)，并且很多的鋼鐵企業(yè)并沒(méi)有能夠更好的結(jié)合實(shí)際的情況從而建立起完善的人才培養(yǎng)模式，對(duì)于人才的開發(fā)培養(yǎng)并不夠重視。
1.2 由于現(xiàn)有的人才培養(yǎng)方式無(wú)法滿足企業(yè)的發(fā)展需要
針對(duì)于鋼鐵企業(yè)而言，其現(xiàn)有的人才培養(yǎng)方式通常情況下包括了高層次的人才學(xué)歷提高教育和申報(bào)優(yōu)秀人才的資助等方面的措施，對(duì)于這些措施而言，在人才培養(yǎng)的過(guò)程中雖然是發(fā)揮出了一定的作用，主要是能夠?qū)T工的學(xué)歷水平進(jìn)行提高。但是也是存在著一定的不足，主要是為：一是培養(yǎng)的內(nèi)容僅僅只是局限于學(xué)歷教育和項(xiàng)目研發(fā)等方法，其范圍比較窄，并且惠及到的人員也是比較少，沒(méi)有能夠形成一個(gè)系統(tǒng)的人才培養(yǎng)機(jī)制。二是培養(yǎng)的對(duì)象主要是一些成為專家或者是專業(yè)的領(lǐng)軍人物，對(duì)于一些具有著潛力的青年骨干的培養(yǎng)機(jī)會(huì)則是比較有限。三是培養(yǎng)的方式要不就是脫離了實(shí)際的生產(chǎn)，要不然便是專業(yè)性比較強(qiáng)的自主性研發(fā)項(xiàng)目，嚴(yán)重的缺少著實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)指導(dǎo)以及多個(gè)專業(yè)相同形成的一個(gè)綜合優(yōu)勢(shì)。
2.關(guān)于專家?guī)饺瞬诺呐囵B(yǎng)方式實(shí)施
2.1 需要推薦徒弟的人選
對(duì)于徒弟的推]必須要能夠做到堅(jiān)持人才優(yōu)先的理念，并且可以認(rèn)真的去執(zhí)行基礎(chǔ)單位的推薦以及人資資源部門的審核，更好的去保證公正以及公開的推薦土地。第一是人力資源組織部門必須要去引導(dǎo)每一個(gè)基礎(chǔ)單位能夠推薦出具有著一定專業(yè)基礎(chǔ)以及水平，并且具有著發(fā)展?jié)撃茏鳛槠渫扑]的人選，同時(shí)也是需要能夠結(jié)合推薦人選在最近幾年的績(jī)效考評(píng)結(jié)果和工作的業(yè)績(jī)等審核要點(diǎn)，從而作為其推薦人選的指標(biāo)。第二是人力資源部門主要是講推薦的對(duì)象報(bào)其申請(qǐng)學(xué)習(xí)的專家，并且也需要組織師徒之間可以互選，做好雙方的溝通協(xié)商工作。專家則是可以根據(jù)自己的研究領(lǐng)域，同時(shí)也是需要結(jié)合申請(qǐng)人的特點(diǎn)以及工作潛能等去確定徒弟的人選。
2.2 關(guān)于專家待徒過(guò)程的管理分析
針對(duì)于人力資源管理部門來(lái)說(shuō)，必須要對(duì)專家待徒的活動(dòng)實(shí)施進(jìn)行全程的管理，并且通過(guò)建立起相應(yīng)的完善考評(píng)機(jī)制以及學(xué)習(xí)反饋機(jī)制，從而能夠推動(dòng)著培養(yǎng)協(xié)議書每一項(xiàng)內(nèi)容得到落實(shí)，更好的去保證還價(jià)待徒可以得到有效的設(shè)施。
對(duì)于季度評(píng)價(jià)機(jī)制而言，主要是為人力資源部門每一個(gè)季度去組織專家對(duì)于徒弟的學(xué)習(xí)情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，然而徒弟則是專家的輔導(dǎo)情況做好相應(yīng)的評(píng)價(jià)。通過(guò)開展師徒之間的相互評(píng)價(jià)能夠更好的去掌握專家待徒的效果，及時(shí)的去存在著的問(wèn)題進(jìn)行發(fā)現(xiàn)，制定出解決的措施。
然而學(xué)習(xí)反饋的機(jī)制則是為人力資源部門是要求土地每一個(gè)季度對(duì)其培養(yǎng)的計(jì)劃完成的學(xué)習(xí)進(jìn)行總結(jié)，并且把總結(jié)的內(nèi)容上報(bào)給專家以及所在人力資源部門，接受其相關(guān)的指導(dǎo)，此外也可以通過(guò)季度總結(jié)提高學(xué)習(xí)的累積，更好的促進(jìn)其消化吸收，也能夠?qū)ε囵B(yǎng)的效果進(jìn)行提高。
3.專家?guī)饺瞬排囵B(yǎng)的模式的意義分析
一是通過(guò)專家待徒的方式能夠?yàn)橐恍﹥?yōu)秀的青年人才成長(zhǎng)確定出發(fā)展的方向，同時(shí)也能夠?yàn)槿瞬诺陌l(fā)展提供出指導(dǎo)，可以在專業(yè)領(lǐng)域之中更好的為優(yōu)秀人才進(jìn)行解惑答疑，對(duì)其知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行改變，幫助人才可以養(yǎng)成一個(gè)良好的工作習(xí)慣。
二是通過(guò)專家?guī)降娜瞬排囵B(yǎng)模式可以更好的為優(yōu)秀年輕人創(chuàng)造出一個(gè)良好的環(huán)境，并且積極的解決培養(yǎng)過(guò)程中所出現(xiàn)的問(wèn)題，盡量能夠滿足人才發(fā)展過(guò)程中的需求，從而能夠?yàn)閷＜規(guī)焦ぷ黜樌M(jìn)行以及人才的不斷發(fā)展提供出一個(gè)更好的發(fā)展環(huán)境。
總結(jié)：通過(guò)對(duì)上述的內(nèi)容進(jìn)行分析研究之后可以得出，目前伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，從而促進(jìn)了鋼鐵企業(yè)更好的發(fā)展，然而在鋼鐵企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，人才的缺失也使其一個(gè)較為重要的問(wèn)題，因此針對(duì)于鋼鐵企業(yè)人才缺失的問(wèn)題而言，必須要提高對(duì)人才的培養(yǎng)力度，同時(shí)不斷的創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制，使其能夠建立起一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，更好的為鋼鐵企業(yè)的發(fā)展共享出自己的力量，帶動(dòng)鋼鐵企業(yè)快速的發(fā)展，促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高。
參考文獻(xiàn)
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