人力資源規劃

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人力資源規劃范文第1篇

關鍵詞：人力資源；規劃；招聘；對策

一、案例概況

A化學有限公司是一家跨國企業，主要以研制、生產、銷售醫藥、農藥為主，B是A在中國的子公司。隨著生產業務的擴大以及對生產部門人力資源進行更為有效的管理開發，2000年初，分公司總經理想在生產部門設立一個處理人事事務的職位，工作主要是負責生產部與人力資源部的協調，并希望通過外部招聘的方式尋找人才。

于是人力資源部經理建華開始設計了兩個方案：方案一，在本行業專業媒體中做專業人員招聘，費用為3500元，好處是：招聘成本低；不利條件：企業宣傳力度?。环桨付?，在大眾媒體上做招聘，費用為8500元；好處是：企業影響力度很大；不利條件：非專業人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高。最終總經理為了不放過任何一個宣傳企業的機會，選擇了第二種方案。且制定了招聘廣告，具體內容如下：您的就業機會在A化學有限公司下屬的B公司，誠邀對于希望發展迅速的新行業的生產部人力資源主管，主要負責主管生產部和人力資源部兩部門協調性工作。抓住機會！充滿信心！請把簡歷寄到：B公司人力資源部收。

最終人力資源部經理建華和生產部門經理于欣經過反復考慮后，達成共識，一致錄用王智勇，原因是兩位負責人對王智勇面談表現都有很好的印象。但是，當王智勇來到公司工作了六個月，結果發現王智勇的工作不如期望得好，指定的工作經常不能按時完成，有時甚至表現出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨，顯然他對此職位不適合，必須加以處理。然而，王智勇也很委屈，在來公司工作了一段時間，招聘所描述的公司環境和各方面情況與實際情況并不一樣。原來談好的薪酬待遇在進入公司后又有所減少。工作的性質和面試時所描述的也有所不同，也沒有正規的工作說明書作為崗位工作的基礎依據?？赐赀@個案例，我們不禁會問，這究竟是誰的問題？

二、案例分析

1、缺乏人力資源規劃和招聘規劃

一般情況下，企業出現的問題是由于沒有企業的人力資源規劃和招聘規劃造成的。例如：企業經常會出現人員不足的現象，企業經營戰略計劃經常因為人員到位不及時而推遲或改變計劃，企業現有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性，造成所需要完成的工作越來越多滯留，導致企業信譽度下降，從而使企業經營能力減弱。如果人力資源管理無法進行適當的規劃，企業將被迫在一些將發生的事件發生后，而不是之前做出相應的反應，這種反應將不是選動性反應，所以這將是不被預防的。

2、缺少工作分析

看了B公司招聘廣告詞的描述方式，使人有一種應聘的沖動，但沖動不能代表其它。求職者需要了解詳細的信息時，不知道本崗位是做什么的，公司沒有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識、技能、體力等方面要求。同時在公司人員面試、篩選、評估過程中，由于缺乏科學的工具作為考評人員素質、水平、技術和業務實力評測手段，面試人的主觀看法在評價中所占的比重要遠遠高于科學的評測方式。由于缺少工作分析，在人員錄用過程中沒有科學的錄用依據，所以造成入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。

3、基礎環節不扎實

我們往往看到這樣的情形：人力資源部埋怨用人部門對所需人員缺乏清晰明確的要求；用人部門埋怨人力資源部不能及時招聘到符合崗位要求的人才；財務部門埋怨企業人工成本上升太快；用人部門埋怨人手不夠工作無法按時完成；人力資源部埋怨企業想要淘汰的人流不出去而想要保留的人又留不住……

4、招聘程序不合理

從招聘程序來看，本案例也存在許多失誤，所以應該從以下幾個方面來加強:首先，招聘前應該明確崗位職責和崗位的資格能力要求。明確崗位職責主要是使應聘者明確自己將來要做什么，避免出現“從進公司的第一天起，我們只是接受任務，一天到晚埋頭干活，干得不明不白的，無從了解我們的工作是為了什么”的情況。明確崗位資格能力要求，有利于企業合理籌劃人才調配，也為科學評估崗位價值、確定薪酬福利水平提供了依據，使得企業薪酬水平具有必要的外部競爭性和內部公平性。其次，在招聘時企業應該將公司的相關政策，尤其是薪酬福利、績效管理辦法等向應聘者明確，避免“搭錯車”、“選錯郎”，防止王智勇這種情形的出現。

三、解決對策

1、做好人力資源規劃和招聘規劃

人力資源規劃是把企業經營戰略和目標轉化成人力資本的需求，以企業整體的超前和量化的角度分析和指定人力資源管理的一些具體目標。人力資源規劃的結果能夠使管理者了解什么樣的人應該被招聘進來填補什么樣的崗位空缺。

2、進行正確的工作分析

美國著名學者懷特先生說：“當今企業管理的大部分工作是建立在工作分析這個基礎上的，不可缺少。一個企業的工作分析評價是否科學合理，在很大程度上決定了這個企業的管理水平?！闭侨绱?，所以一個企業更有必要進行工作分析。僅從一個方面來說，工作分析的好壞與否，是招聘選擇錄用的前提。試想，如果招聘者不知道勝任某項工作所必須的資格條件，那么員工的招聘、選擇和錄用工作將是漫無目的的；如果缺少適當的工作說明書，就會在沒有一個清楚的指導性文件的情況下去招聘、選擇和錄用員工，而這樣做的結果將會是非常糟糕的。

3、進一步完善招聘、選拔及錄用的程序

由于一個成功的招聘活動，將會給企業帶來以下的競爭優勢：一是低的招聘成本；二是吸引合格的候選人；三是降低員工進入后的流失率。所以企業無論是運作步驟操作，還是每一步驟的具體實施細節，都應該參照一定的規范實施。尤其在面試選拔期間，科學性的做法對人員的篩選有至關重要的作用。如何通過面試者與求職者的正式交談，筆試，情景模擬、心理測試、技能測試、知識測試等方面，達到客觀了解求職者的業務知識水平、工作經驗、求職動機、表達能力、邏輯性思維等項情況，并對是否采用作出判斷與決策。要想準確了解這些信息，就必須做到招聘程序的科學化和規范化。同時在錄用選拔中應注重效度和信度的問題。因為這兩個指標能幫助企業了解求職者更準確、細致的信息。

4、招聘適合企業組織的最優人才

在企業中，一旦出現工作崗位空缺，從招聘成本上來看，首先是看一下企業內部是否具有合適的人員來填補空缺，通過內部招聘渠道來尋找合適的候選人。由于內部員工對企業的環境更熟悉，不存在磨合期，在組織結構協調上有著得天獨厚的有利條件。所以企業組織中絕大多數的工作崗位的空缺是由本企業的內部員工來填充的。但是在這個過程中我們必須制定嚴格的審核標準，杜絕人情，要按照人力資源的規劃來進行。

參考文獻：

[1]、《工作分析與組織設計》冉斌編著，海天出版社2002年出版

[2]、吳云.人力資源開發與管理[M].哈爾濱：哈爾濱工程大學出版社，2003

人力資源規劃范文第2篇

在總結與歸納國內主要電力院校與國內主要電力公司（部門）培訓管理工作后，對電力高職人才培養過程中，還有以下幾點不足。（1）理論與實踐教學聯系脫節。對目前普通高校進行數據統計，發現基本都是以培養應用型技術人才為己任，培訓方式主要是以授課形式為主，真正的動手獨立解決問題的能力卻難以提高，但是社會需要的是綜合性人才，這就要求電力教學中不論在課程設置還是在動手解決問題上，都要在實踐教學給予足夠重視，唯有提供學生足夠的實踐訓練，才能把學生嘗到的理解理論知識、應用理論知識與實踐中有機的結合起來，這樣就可以進一步提升專業技術能力。理論加實踐的結合是面向企業實際需要，也是電力高職發展的方向的需要[1]。（2）與現實應用聯系不緊密，習慣性封閉式培養。由于目前的高校教育的培養目標與培訓特點決定了學生最后一步是進入社會而進行的實踐性工作，以實踐工作，動手能力的需求為人才培養的方向，這樣才可以完成后備人才的基本培養。要努力做到并且做好“學以致用、工學結合”這八個字。因此，只有實現高校教育與企業緊密配合，才能迎合市場變化和企業發展實際需要，才可以培養出一批批為國家電力事業作貢獻的工人先鋒隊。（3）素質教育不全面，培養模式落后。長期以來，“為應試而教”和“為應試而學”的應試教育模式仍然在一定的程度上存在。教師是本著因材施教的原則，導致許多學生一直處于機械性的學習，個性得不到充分的發展，這樣就出現了積極性低，創新能力差的形式，結果更一步是綜合素質不強，社會適應能力差[2]。

2人力資源規劃的目的

雖然在上節討論了電力職能人才培養模式目前存在的問題狀況，這就進一步要求學生轉變為企業員工后，充分轉變好個人角色，同時人力資源管理者應該就對青年員工進行全面的人才規劃，其人力資源規劃具體很大的的意義性，表現在以下幾方面。（1）通過對人力資源的平衡性進行管理，可以減少因為人的因素而給企業帶來的損失，提高企業人力資源的利用率。（2）在充公發揮員工工作的積極性同時，還可以成就良好的工作成效，以利于實現整體目標的實現，另一方面并為員工自我發展、自我目標提供必要的條件。（3）進一步對人力資源結構剖析，以找出影響人力資源有效利用的因素。（4）建立管理科學管理體系，優化管理組織結構。（5）通過制定有效的規劃，使人力資源管理活動有序化。從層次上有效地控制項目的人工成本，并為決策提供參考。

3人力資源規劃的問題分析

通過相關資料統計分析，針對目前大多國家企業人力資源規則問題進行總結分析，發現主要存在以下幾方面的問題，有待進一步探討與研究，問題如下：（1）員工工作效率低下。（2）工作成員不易管理。（3）個別員工缺乏活力。（4）員工技能與崗位不符。（5）缺少精通管理者。（6）某些崗位存在員工實際技能與崗位不符。

4工程項目的人力資源規劃編制

4.1培訓計劃

每年年初，人力資源部需要根據公司實際需要與發展情況，制訂培訓計劃。各部門也根據自身工作需要，在規定時間前提交本年度培訓需求計劃，并且交由人力資源部審核。在此，不可以忽視激勵制度的作用，它是績效考核中重要的一部分，其作用可提高員工工作的積極性，另外，在某種情況下也提高公司的效益。因此通過投票或者是相關領導相互討論，在每年度評選出優秀青年、優秀部門、優秀黨員、優秀技術能手等獎項，來鼓勵優秀集體與個人，以期望先進員工繼續為公司創造價值。這里面得要求評選操作的工程中，應該保證優秀評選的公平、公正、公開和透明[4]。因此如果缺乏公正性，則激勵制度會適得其反。

4.2預測規劃

在每年的下半年，需要人力資源部進一步對本年度各部門的績效考核與項目進展情況進行跟蹤對比分析，從中找出哪些問題與人力資源的需求和供給相關。同時人力資源部向部門發放需求建議表，對各公司部門人員數量需要進行統計，以及相關人力資源質量與相關管理方法提出建議，以配合以上分析，以方便制訂下一年度人力資源需求計劃。

5人力資源規劃的實施

實施是人力資源規劃的十分重要一環，倘若在實施過程中出了問題，那么再科學、再合理的規劃也沒有任何意義。

5.1執行

人力資源規劃的執行時最主要的步驟。在執行過程中要注意下面兩點：在執行前要做好準備工作，主要包括資源準備、組織準備、思想準備及制度準備等；執行時要全力以赴。

5.2檢查

在檢查前，執行檢查者要列出檢查提綱，在提綱上明確自己要檢查內容以及要檢查目的，并且逐條檢查，嚴格避免隨心所欲或敷衍了事的工作態度；在檢查完畢后，所有的檢查者要及時地、真實地與實施者溝通與討論檢查的結果。

5.3反饋

為了進一步了解規則哪些不夠全面，那些不符合實際情況，一方面可了解哪些需要加強，哪些需要引起注意，進步可以知道原來規劃中哪些是正確的，哪些是錯誤的等等。這些均要通過反饋環節來實現，在這里面最主要的一點是保持信息的真實性。在反饋環節中，主要由實施者和檢查者負責共同進行。

5.4修正

因為無法保證人力資源規劃制定后，就可以保證完全正確，所以必須通過環境的變化，利用實踐與實施中的反饋信息，對制定的規劃就行全面的監測，以保證規劃全方面的實行。

6結束語

人力資源規劃范文第3篇

【關鍵詞】人力資源　規劃　職業生涯

一、理論概述

1、企業戰略：企業戰略是對企業各種戰略的統稱，其中既包括競爭戰略，也包括營銷戰略、發展戰略、品牌戰略、融資戰略、技術開發戰略、人才開發戰略、資源開發戰略等等。企業戰略雖然有多種，但基本屬性是相同的，都是對企業的謀略，都是對企業整體性、長期性、基本性問題的計謀。各種企業戰略有同也有異，相同的是基本屬性，不同的是謀劃問題的層次與角度。總之，無論哪個方面的計謀，只要涉及的是企業整體性、長期性、基本性問題，就屬于企業戰略的范疇。

2、人力資源管理：是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。

3、人力資源規劃：是一項系統的戰略工程，它以企業發展戰略為指導，以全面核查現有人力資源、分析企業內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內容包括晉升規劃、補充規劃、培訓開發規劃、人員調配規劃、工資規劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產生持續和重要的影響。

4、戰略人力資源規劃：是指企業為了實現自身戰略目標，制定的人力以及人才資源開發管理規劃的統稱，是企業發展戰略的關鍵組成部分，是抓住組織的戰略目標和目的，并將他們轉化為前后一致的、整體化的、完善的員工管理計劃和政策，是從人力資源的“質”和“量”人手，評估當前人力資源的質量以及企業現在和未來發展變化所需之間的差距，從而能夠滿足這些要求的過程。

二、人力資源招聘

招聘是企業獲取人才的重要渠道，是為了生存和發展的客觀需要，通過信息的以及甄選，獲取適合本企業合格人才，并對其進行相應崗位安置的一個過程。招聘的過程主要是信息和選擇目標人員的過程。

在現代企業中，凡與人相關的所有事情也都與人力資源開發及管理有關。通常人力資源管理部門的主要工作應涉及四個方面即：選人、育人、用人、留人。四個方面工作相互交叉影響。而招聘選人無疑是人力資源管理至關重要的第一步，如果選人選得好，后期育人會更加順利，用人得更加得當，留人也能更加有效。

招聘是企業補充員工的重要渠道，更重要的是為企業補充新鮮血液。招聘的成效是申請人的數量和質量、企業甄選技術和員工與激勵政策共同作用的結果。招聘的重要性主要表現在以下幾個方面：

1、有效招聘可以保持企業優良的員工素質和合理的結構。招聘是企業人力資源的輸入環節，其質量的高低直接影響著企業人才的質量。并且雙方的認同有利于企業的發展與員工個人職業生涯的融合，從而可以提高員工的士氣，降低離職率，保證企業的穩定性和持續發展。

2、招聘工作對推銷企業有著重要的作用。招聘工作涉及面廣，方式多樣，如利用廣播、電視、報紙等，在一定程度上起到了宣傳企業、樹立企業良好形象的作用。

3、有效的招聘工作能使企業的招聘活動開支既經濟又有效，并且由于招聘到的員工能夠勝任工作，這會減少日后員工培訓與能力開發的支出。

4、通過招聘可以為企業注入新的管理思想和活力。通過招聘，企業在技術創新、管理變革等各個方面增添了新的動力和活力；且通過招聘，企業可以了解潛在人力資源的工作動機、勞動力市場狀況、競爭企業的策略、行業競爭狀況等一系列非常重要的信息。

5、失敗的招聘也可能會給企業帶來巨大損失。因為與工作職位不相稱的員工不可能提高生產力，要求企業重新招聘；員工也有可能自動離職，造成職位空缺。

三、開展職業生涯規劃

1、職業生涯管理是員工的迫切需求職業生涯規劃考慮了不同員工的特點和需求，并據此設計不同的職業發展途徑，以使員工揚長避短。不同學歷、不同性別、不同年齡的員工按照不同的方向和途徑發展，獲得了更為平等的就業和發展機會，有利于全體員工創造性、主動性的發揮，從而使員工在追求更高層次的自我價值實現的同時獲得持續穩定的發展。

2、職業生涯管理是一種重要的激勵手段。激勵作用發揮的過程就是需要產生動機，然后選擇和尋找滿足需要的目標，進而產生對應的行為。這表明，激勵手段只有切實考慮員工的需求才能發揮良好的激勵效果。職業生涯規劃的目標就是幫助員工提高不同層次需求的滿足度，使其從金字塔形過渡到接近矩形。在充分了解員工個人發展需要的基礎上，幫助他們制定職業生涯規劃，并實現職業生涯目標，必然會激起員工強烈的為企業服務的精神動力，進而形成企業發展的巨大推動力。

3、職業生涯開發能夠實現企業與個人的同步成長。職業的動力是員工與企業之間相互作用的最佳融洽點。將企業人力資源開發過程與員工的個人職業生涯發展過程有機結合起來，制定員工的個人職業開發計劃，培養和調動員工的興趣，發展他們的自我事業，有利于員工的成長和發展，有利于企業挖掘、培養和重用人才，使員工在企業中獲得最大的滿足，企業也獲取最大的利益。職業生涯規劃不僅能為員工架起成長的階梯，而且能使公司的發展獲得永不枯竭的能量。

四、職業生涯規劃管理

職業生涯規劃要通過對新員工的培訓、評估、職業生涯規劃等措施幫助員工順利適應工作。并且促進員工職業生涯目標與組織發展目標的一致，使員工與企業獲得共同發展，具體來說要做到如下幾個方面：

1、新員工的上崗引導。新員工融入企業是一個需要不斷輔導的過程，也是員工組織化的一個重要組成部分。新員工的上崗引導主要是為新員工提供有關企業的基本背景和崗位具體環境資料。

2、配置富有挑戰性的最初工作。為員工提供一份富有挑戰性的最初工作是組織能夠做的最重要的事情之一。在一項以美國電報電話公司的年輕管理人員為對象的研究中，研究者發現，這些人在公司的第一年中所承擔的工作越富有挑戰性，他們的工作也就顯得越有效率、越成功，即使是到了五六年之后，這種情況依然存在。

3、開展新員工職業生涯規劃活動。新員工要意識到對自己的職業生涯加以規劃以改善自己職業決策的必要性。在新員工熟悉工作后，由專業人員幫助其進行自我剖析與定位、職業生涯機會評估并制定符合現階段實際的個人職業生涯規劃，從而促進員工不斷成長和發展。

4、提供階段性工作輪換和暢通職業通道。挑戰性的工作輪換是新員工進行自我測試以及使自己的職業錨更加具體化的一個最好辦法。通過工作輪換，員工獲得一個自我評估資質和偏好的良好機會，同時也為塑造一位對組織事務具有更寬的多種功能視野

的管理者奠定了基礎。

5、提升員工競爭力。近年來，就業壓力下的競爭使得在職者不斷努力提高自己來保有、提升現有崗位。員工的競爭力來自實踐經驗和不斷的學習。要通過工作輪換、承擔挑戰性工作等經歷來獲得。員工設定培訓、深造計劃，提高員工的勞動技能和自主創新能力，從而提升其競爭力。

6、幫助員工實現自我。員工的自我實現可以激發員工的工作熱情和潛力，從而可以幫助組織贏得員工的獻身精神。立內部晉升計劃并落實就選拔聘用的指導原則、職位分類與管理權限、任職資格與條件、評聘與招聘、考評管理、合同簽訂、離任謝職管理、職位輪換等工作都做了詳細的說明。從而使得符合規定的人員在滿足條件時依據企業的工作安排適時提出申請，從而實現個人的晉升。

7、休計劃

退休計劃是組織向處于職業生涯晚期的員工提供的，用于幫助他們準備結束職業工作，適應退休生活的計劃和活動。退休是組織進行人力資源更新、穩定員工職業生活的必然需要。在職業生涯后期結束職業生活是不可避免的。組織有責任通過退休咨詢、座談會等形式了解員工對退休的認識和想法，讓他們交流退休后的打算，并且為退休人員提供財務、再就業等方面的咨詢幫助，從而使即將退休的員工有充分的思想準備，以減輕退休后所產生的迷茫和失落感。并且，組織開展的遞減工作量、試退休等行動對員工適應退休生活也具有重要幫助。

五、企業的人力資源分項規劃

1、企業的人員勞動關系。企業勞動關系計劃旨在通過企業與員工的協調，減少非期望離職率、提高員工滿意度。企業在進行人員勞動關系計劃的時候，應考慮：建立雙向交流與溝通的制度和相關方法；建立企業員工意見反饋的制度以及操作規程；建立一套傾聽制度；采取靈活多樣的方式用以傳播和宣傳企業的核心價值觀；著重建立勞動關系的沖突緩沖機制；擬定實施勞動關系計劃及法律訴訟費用預算。

2、企業通過薪酬激勵。在預測企業發展的基礎上，對未來的薪酬總額進行預測，并設計、制定、實施未來一段時期的激勵措施，如激勵方式的選擇，以充分調動員工的工作積極性。企業在制定人員薪酬激勵計劃的時候，應考慮：各類人才的考核指標應有所區分、制定考核的辦法和考核的程序等相關制度；考慮當前薪資福利制度的相關經驗；探索并建立一套與市場接軌的薪資福利的制度；探索并建立適應高級技術人才的激勵模式；擬定激勵制度中的關于薪資福利的預算。

3、企業的人員培訓開發。企業通過對員工有計劃的培訓，引導員工的技能發展與企業的發展目標相適應的策略方案。企業在進行人員培訓開發計劃的時候，應考慮：確定參與培訓人員的類型與數量；各類人員培訓的不同的課程設計；確定培訓的方式、方法；培訓的時間安排；培訓的效果考核；擬定培訓投入的預算；分析人員脫產培訓的損失預算。

4、企業的人員晉升計劃。根據企業目標、人員需要和內部人員分布狀況，制定的員工職務提升方案。在進行人員晉升計劃的時候，應考慮：擬定后備人才的選拔標準和任職資格；制定后備人才力量崗位輪換計劃；確定后備人才力量培訓的各項需要；擬定后備人才力量的提升比例與提升的計劃安排；未提升的企業資深人員的安置工作；填報因職務變動而引起的工資福利的變化預算表。

5、企業的人員補充計劃

企業根據組織運行的實際情況，對企業在中、長期內可能產生的空缺職位加以彌補的計劃，旨在促進人力資源數量、質量和結構的完整與改善。企業在進行人員補充計劃的時候，應考慮：編制人才一補充計劃，并安排好預算；確定需要補充人才的各項指標、人才標準；確定需要補充的人才一的內外部來源；擬定補充人員的最初待遇；擬定人員招聘廣告以及招聘方式；完成挑選、最終錄用工作。

六、人本文化的建設

“企業即人，人為企業之本”。以人為本的價值目標在物流企業內部體現為全面理解人，尊重員工的人格，重視員工的價值，發揮員工的才智，企業的人本文化建設著重以下幾方面內容：

1、完善“留才…機制。在保證企業優秀人才不外流的情況下，又能夠吸引外部的優秀人才加入到企業中來，這樣的“留才”機制才能夠給企業帶來最大的人力資源優勢。

2、要注重人才的培養，注重“育才”工程。企業要想高速、可持續發展，就要致力于培養自己的優秀人才，這樣的人才對企業的貢獻是最大的，是最能適應企業發展的，也是對企業最忠誠的。

3、注重“用才”機制的建立。企業對于優秀的人才，要提供相應的崗位，并且為其提供能夠發揮其最大能力的平臺，使這些企業人才‘能夠充分發揮自己的實力，為企業最初最大的貢獻。進一步提煉出該公司的企業愿景、價值觀、人才觀、發展觀等企業文化精髓，充實企業文化具體內容。隨著公司企業文化建設的逐步深入和完善，積極宣傳。

七、結語

只有基于企業戰略，真正做好了戰略人力資源規劃的相關工作，才能更好的完善人力資源管理信息系統，最大限度的發揮人力資源管理應具備的效能，使企業獲得真正意義上的核心競爭力和關鍵優勢。

參考文獻：

[1]皮衛華.基于企業戰略的人力資源規劃研究[D].2006.

[2]張紅.A企業人力資源規劃研究[D].2005.

[3]斯蒂芬?P?羅賓斯.組織行為學[M].中國人民大學出版社，2002.

[4]王海風.遼河油田公司人力資源規劃研究[D].2008.

[5]加里?德斯勒.人力資源管理[M].中國人民大學出版社，2002.

人力資源規劃范文第4篇

【關鍵詞】人力資源 規劃 管理

1.現階段人力資源規劃管理存在的問題

1.1管理人員對人才認識程度不夠

人力資源管理的意思就是將人力當作為一種資源，在所有的資源中人力資源是最寶貴的資源。在人力資源管理理念中，企業員工的專業能力的發展和企業發展是相互依賴、相輔相成的，所以要鼓勵員工不斷提高專業能力，通過這種方法來提高企業核心競爭力。重視職業能力的前提是必須注意自身，提高人力資本水平，企業的核心競爭力是通過人力資本投資形式形成的，所以人力要看作為資本因素，參與企業價值的分配。

1.2人力發展戰略無規劃可言

人力資源管理問題在企業中一直是企業非常重視的問題，然而由于各種因素的影響，使得人力資源的管理遭受了不同程度的影響同時也約束了人力資源管理。企業的人力資源管理問題依舊沒能得到解決，造成大量的浪費，企業效益表現不佳。

1.3員工沒有明確的崗位職責，結構不夠合理

人員結構的決定一定要考慮到內部條件和外部環境，也就是人員結構的決定一定要必須符合現實情況，與現實統一起來的，只有合理安排職位職責，才能保證在后面的工作中有足夠的準備，是為企業的發展規劃服務，由于不同職位的工作負載不同，所以企業管理人員會適當安排一個人或更多的人負責同一崗位，但許多企業沒有對工作過程和職位進行職責梳理，沒有完整的工作手冊和職位描述，導致人員和職位匹配不盡合理。

2.人力資源規劃管理必須遵循的原則

2.1人力資源規劃管理要遵循適應性原則

人力資源規劃必須考慮內部和外部環境的變化，以應對預測的可能出現的情況，才有可能達到為企業目標更好的服務的目的。所謂的內部環境主要是指組織的變化和員工的個人因素，外部環境的變化相對復雜，包括組織的政治、經濟、科學以及技術方面、行業環境因素。人力資源規劃必須適應未來戰略方向，主要是指國家經濟發展和全球化的改革趨勢，把它放到整個社會發展系統中來實現組織的目標。

2.2人力資源規劃管理要遵循科學性原則

人力資源規劃應該從目前的條件下進行相關的人力資源管理，把人力資源需求與供給預測作為基礎，進行科學客觀的人力資源規劃，協調和平衡發展，最終完成企業戰略目標。

2.3人力資源規劃管理要遵循人員保障性原則

處理好人力資源規劃中的問題是企業的人力資源管理的核心問題。它包含了雙向預測（可以提高員工的素質、結構，并且能實現人力資源團隊的整體優化）、社會人力資源供給動態分析、績效、薪酬、影響。只有有效地保證人力資源的供給，人力資源開發與管理才會取得更多的成就。

2.4人力資源規劃管理要遵循協調性原則

人力資源規劃在發展人力資源策略中是最關鍵的部分，在人力資源管理中處于領導地位，在其準備和實施過程中要與其他功能維持好一定的平衡。有必要妥善處理以下關系：整體和局部的關系、眼前和未來的關系、必要和可能的關系、數量和質量的關系，速度和效率之間的關系。

2.5人力資源規劃管理要遵循利益共同性原則

人力資源規劃是一個面向整個企業的計劃，同樣也是面對員工的計劃。企業的發展和員工的發展是互相依托、相輔相成的關系。如果你只考慮企業的發展需要，而忽視了員工的發展，會破壞企業發展的目標。良好的人力資源規劃必須使企業滿足員工的長期的利益，保障能夠使企業和員工都能夠得到發展。

3.提高人力資源規劃管理的措施

企業與員工相聯系的工具便是通過職業生涯規劃實現的，職業生涯規劃人力資源管理應該遵循各種原則，包括管理制度和安全管理系統、職業生涯管理、職業規劃和設計指導、能力開發、人力資源審計和反饋校正等。

3.1 完善管理制度和管理體系保障

人力資源職業生涯管理需要完善的管理制度和管理體系，為員工提供工作機會和發展階梯的必要保障。一個組織運行機制的核心是人的激勵與約束，如果沒有有效的激勵機制、約束機制與發展機制，員工的積極性、創造性就得不到發揮。員工的自我實現主要通過橫向的（如金錢）和縱向的（如職位）發展來體現，組織須提供相應的、可以證明其自我實現的內部條件如職位、權責、待遇、福利等，本著“以人為本”的思想，尊重員工發展需要、幫助員工發展的角度出發，制定人性化與理性化相結合的職業提升方案，讓其持續擁有向前發展的希望，從而保持人力資源管理的主動，使每位員工都有為實現自我價值而工作的動力。

3.2 健全職業通道管理

（1）完善驗工職業發展通道評價程序和標準。根據組織戰略發展需要，完善組織職位分析、職位通道管理制度和績效評價系統，建立統一的評價標準和合理可行的職位通道程序，評價標準要全面、客觀、可行性強，能提高職位發展通道管理的透明度。（2）完善組織職業發展通道結構。通過完善職業發展通道結構，使員工可以根據各自的性格特點和能力選擇適合自己的職業通道，從而提高組織的綜合實力。

3.3 組建員工職業生涯管理小組，開展職業生涯管理學習和宣傳

（1）設置職業道路管控組織。工作者的職業道路管控活動，設計的要素和機構非常多，所以，要設置專門的機構來負責該項管控活動，進而確保它能夠在多方向上得以保障。職業生涯規劃管理小組成員由人力資源部負責人、各部門負責人和員工代表組成。（2）認真地進行職業道路學習以及宣講工作。具體的講就是說要對工作者講述管控思想和措施等內容，確保其能夠對該項管控活動有非常明確的認識。通常使用的是對其組成者開展著重的培訓活動，普及廣大員工群體培訓。重點地說明開展職業生涯規劃管理的目的、可以獲取的益處、怎樣進行有效配合。

3.4 強化人力資源職業生涯規劃的指導設計

職業生涯規劃是員工的個人設計，目的是尋求自我發展，但組織可以通過組織文化等措施，或者是從系統外部的指導。根據實際的需要、環境改變、員工自己的情況，指導員工制定并修改人力資源規劃，可以建立職業發展的導師系統，高級經理或高級員工可以直接成為員工的職業輔導人，有條件的可以使用測評工具對員工個人優點、技能和職業傾向進行評估調查。下面簡單的介紹下方法：（1）分析員工自己的發展規劃，尋找最佳的組織概念、目標的入口點。（2）重視員工自主研究，認識和指導員工的思想，對當前的職業和自我進行評價。（3）采用上級主管與員工個人溝通和討論信息交流會的方法，幫助員工真正的審查。（4）員工與上級進行目標討論并記錄在員工的發展計劃中，幫助員工確立長期的職業目標。（5）基于他們的發展需求和目標，讓員工參與培訓課程和研討會，有利的保障員工的行動計劃。

3.5 切實提升人力資源能力開發培養管理

根據人力資源職業發展目標為員工提供發展條件的功能，工作人員能力發展培訓可以采取培訓、工作實踐、工作輪換、指導、學習行動和操作指導等其他方法的實踐。對于經常不在工作崗位的員工可以采取正式的教育、研討會或大型學者會議、文件筐技術和其他方法。組織應該根據現實，提供包括在職和脫產各種形式的培訓，另一方面要鼓勵員工進行自我培訓，有步驟有計劃的分階段進行培訓學習、鍛煉，利用工作加壓等方式幫助員工自我提高，并進行及時的評價，使員工認識自我，改變自己的不足，將組織命運和自我命運聯系起來，激發內在的力量和創新能力，與組織目標同行。

4.總結

總之，員工的發展在很大程度上取決于組織人力資源管理。人力資源部門必須分析需求和供給之間的差距，從而制定人力資源開發計劃，以滿足人力資源需求。人員發展和監管計劃應該和財務計劃受到平等的關注，至少應該把單位主計劃五分之一的時間放在人員發展和監管計劃上。為了達到組織和員工共同成長的目的，其關鍵是構建“以人為本”的企業文化，創建和諧、平等進步的精神氛圍，形成一個強大的精神動力，通過人力資源管理規劃充分調動企業人員的積極性，使得組織和員工能夠共同發展，從而促進組織持續提升、發展壯大。

參考文獻：

[1]馬青存.現代企業人力資源規劃的研究[J] .人力資源管理，2013，（3）

[2]朱建衡.企業人力資源優化配置規劃——以物流行業為例[J] .中國商貿，2013，（6）

人力資源規劃范文第5篇

人力資源規劃，是人力資源管理的重要部分和重要領域。早在上世紀四十年代國外學者就開始了對人力資源規劃問題進行研究，發展至今，理論與方法體系建設不斷完善，已形成了一套專門的理論體系。所謂人力資源規劃也叫人力資源計劃，是指根據企業的發展規劃和發展戰略，通過對企業未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計，對人力資源的獲取、配置、使用、保護等各個環節進行職能性策劃，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源的規劃。簡單來講，人力資源規劃就是對企業在某個時期內的人員供給和人員需求進行預測，并根據預測的結果采取相應的措施來平衡人力資源的供給。人力資源規劃的基本目標就是保證企業擁有足夠的、其技能適合未來要求的員工。

2、水電行業企業的人力資源規劃現狀

2.1因循守舊，觀念更新慢

水電行業企業大部分經歷了事業單位轉企業的過程，在很長一段時期內采用計劃經濟的運行模式，受計劃經濟的影響深刻，其人力資源規劃管理仍然沿用傳統的人事管理模式，思想觀念也沒有根本的轉變，簡單地認為人力資源規劃就是一種進新員工的計劃表。

2.2缺乏創新，制度保障不完善

目前，水電行業企業大都存在人力資源管理體系效率不高、相關制度沒有完善、缺乏實現高效率人力資源管理所必須的制度平臺和先進的人力資源管理工具等問題。很多水電行業企業沒有人力資源規劃，缺少崗位測評體系、工作績效測評體系、科學系統的薪酬體系等人力資源管理平臺，嚴重影響人力資源規劃的各項目標的實現。一些水電行業企業甚至根本不重視人力資源管理，認為可有可無，導致人力資源規劃的相關職能收縮，使人力資源規劃形式化、邊緣化。

2.3資源匱乏，人才流失嚴重

目前，水電行業企業技術人才的流動性逐漸加大。雖然說人才流動有利于人才資源配置進一步趨向合理，但是從實際工作上來說，人才的流動使得大部分水電行業企業人才流失嚴重，企業所需的管理技術人員缺乏，影響了企業的生產經營。由于部分水電行業企業對人力資源規劃的不夠重視，使得相應的人才計劃跟不上生產的需要，人才成長滯后，缺乏熟練的技術工人，更缺乏技術骨干。有勞動能力的正式職工逐年遞減，造成項目管理人員短缺的局面。

3、加強水電行業企業的人力資源規劃的建議

任何企業的發展都需要人力資源的充分保證，水電行業企業也不例外。應當說，加強水電行業企業的人力資源規劃的實施，對于企業的良性發展以及人力資源管理的有效運轉具有非常重要的作用。水電行業企業要發展，要提升自身的核心競爭力首先要改善人力資源規劃，因此加強水電行業企業的人力資源規劃要做到：

（1）加強人力資源的戰略地位,提升人力資源管理的戰略作用，完善企業組織架構,設置專職的人力資源部門，發揮人力資源管理的計劃、組織、監督、激勵、協調和控制等職能；

（2）制定人力資源規劃技術以及考評技術。考評技術設計的關鍵在于標準的確定,要根據水電行業企業自身的特點,設計出適合本行業企業實際的考評指標實施考評。同時,將考評結果與使用結合起來,有效地提高績效水平,激發員工的積極性。

（3）重點向本行業企業中、高層領導灌輸現代人力資源意識,使他們明確人力資源規劃的重要性,關系到企業整體的管理水平和績效水平,影響到企業整體戰略的實現。

（4）加強人力資源管理基礎工作,重點加強崗位分析和人才測評工作。通過對人和崗位這兩方面的要素都進行全面而徹底的了解，實現企業的員工與崗位的合理匹配或人力資源的合理配置。

4、結束語