績效工資方案范文精選

根據(jù)《國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人力資源社會保障部財(cái)政部教育部關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資指導(dǎo)意見的通知》（國辦發(fā)號）、《省人民政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)省人事廳省財(cái)政廳省教育廳關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校績效工資實(shí)施意見的通知》（政辦發(fā)號）和國家及省、市關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的有關(guān)規(guī)定，從年1月1日起在我縣義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資，特制定本方案。

一、績效工資分配原則

（一）公平公正原則：學(xué)校對教職工進(jìn)行全面考核，力求客觀、公正、準(zhǔn)確。

（二）公開透明原則：績效考核過程要公開透明，接受職代會和全體教職工的監(jiān)督。

（三）績效優(yōu)先原則：獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，突出獎(jiǎng)勵(lì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、工作量大、教學(xué)效果好的教職工，逐步建立重實(shí)績、重貢獻(xiàn)、講實(shí)效、優(yōu)勞優(yōu)酬的激勵(lì)分配機(jī)制。

（四）適當(dāng)傾斜原則：統(tǒng)籌農(nóng)村和城區(qū)，適當(dāng)向教學(xué)一線教師和條件艱苦的邊遠(yuǎn)山區(qū)學(xué)校教師傾斜。

隨著事業(yè)單位人事制度改革按照“脫鉤、分類、放權(quán)、搞活”的總體思路地步步深入，事業(yè)單位原有工資制度已不能完全適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制的需要，如何建立一套新的既堅(jiān)持按勞分配、又體現(xiàn)效益和公平原則的分配制度，成為亟待探索的一個(gè)問題。根據(jù)中組部、人事部、衛(wèi)生部《關(guān)于深化事業(yè)單位人事制度改革的實(shí)施意見》及《事業(yè)單位內(nèi)部分配制度改革指導(dǎo)意見》文件精神，從2004年起，我區(qū)在衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位進(jìn)行了崗位績效工資管理的有益探索。

一、實(shí)行崗位績效工資的意義，

一是有利于充分調(diào)動了職工的工作積極性和主動性。形成工資隨事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益好壞自行調(diào)節(jié)的新機(jī)制，更好地發(fā)揮工資的杠桿作用。革除事業(yè)單位干多干少一個(gè)樣，吃大鍋飯的固疾，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，獎(jiǎng)優(yōu)罰懶的分配原則。二是進(jìn)一步推進(jìn)了事業(yè)單位人事制度改革，加大了內(nèi)部管理力度，完善了崗位設(shè)置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。三是強(qiáng)化了服務(wù)意識和內(nèi)部成本核算意識。社會效益、經(jīng)濟(jì)效益和人民群眾的滿意度不斷提高。四是新的績效考核工資辦法，有效地扼制了年度考核中走過場的現(xiàn)象。倡導(dǎo)了講服務(wù)質(zhì)量、重實(shí)際貢獻(xiàn)的新風(fēng)尚，有助于建立公正、科學(xué)、規(guī)范的競爭機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。

二、推行工資與崗位績效掛鉤應(yīng)把握好三個(gè)環(huán)節(jié)

崗位績效工資就是以崗位責(zé)任為重點(diǎn)，以績效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實(shí)行以崗定薪、薪隨崗變的工資分配制度。按照“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，從職工個(gè)人檔案工資和年終一次性獎(jiǎng)金中提取一部分，加上單位從可分配收入中注入一部分資金與績效考核掛鉤，重新分配。各個(gè)單位根據(jù)財(cái)政撥款性質(zhì)和單位效益的不同，提取職工績效工資的比例也不一樣，個(gè)人提取比例一般為：全額撥款單位占工資部分50%以下；差額單位為工資部分50%—100%；少數(shù)單位實(shí)行全額工資浮動。采取崗位績效工資分配辦法，主要應(yīng)把握好三個(gè)環(huán)節(jié)：

（一）制定方案。分配方案涉及到每個(gè)職工的切身利益，必須廣泛征求職工意見，盡量做到公平合理。在制定《崗位績效工資分配方案》（以下簡稱《方案》）時(shí)：一是要將工作目標(biāo)、考核辦法及各崗位職責(zé)等進(jìn)行細(xì)化和量化。彌補(bǔ)過去責(zé)任不明的情況，并提交職工代表大會反復(fù)討論，廣泛征求職工意見，堅(jiān)持民主集中制的原則，反復(fù)討論修訂，確保方案的科學(xué)合理性和可操作性。并根據(jù)對以往實(shí)施相關(guān)管理規(guī)章和制度的情況進(jìn)行效果評估和補(bǔ)充完善；二是要突出“責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合的原則。制定完善與之配套的崗位目標(biāo)月考核細(xì)則（百分制）；三是實(shí)行兩級考核兩次分配制。單位按照《方案》對內(nèi)部科室進(jìn)行考核分配，各科室遵照《方案》制定更為詳實(shí)的工作計(jì)劃，實(shí)行科長、主任負(fù)責(zé)制，把任務(wù)和要求再分解到人，由科長、主任負(fù)責(zé)科內(nèi)職工的考核分配；四是層層簽訂責(zé)任書，將責(zé)任落實(shí)到人。根據(jù)《方案》中的任務(wù)與職責(zé)分解情況，領(lǐng)導(dǎo)與分管領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)與科主任、科主任與各專業(yè)人員分別簽訂責(zé)任書。使崗位目標(biāo)責(zé)任制定公平合理，分解得以充分落實(shí)，全體干職工人盡其能，各司其責(zé)，分工協(xié)作，發(fā)揮動力。夷陵區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督所推行崗位績效考核與工資掛鉤，不僅制定了《崗位績效考核分配方案》，還修訂了40余項(xiàng)300余條規(guī)定、規(guī)范和制度，編制并推行《夷陵區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督所管理手冊》，變內(nèi)部粗放型管理向科學(xué)、規(guī)范管理過渡，使工作效率大幅增長，執(zhí)法力度大大加強(qiáng)，職工素質(zhì)普遍提高，受到社會好評。

薪酬及福利制度

為了能吸收到更多的高素質(zhì)人才，營造一個(gè)尊重知識，尊重人才的良好氛圍，促進(jìn)公司管理和科研技術(shù)人員的知識化進(jìn)程，結(jié)合公司實(shí)際情況，將全員工資制度分為三節(jié)：1、管理人員工資制度；2、采購部工資制度；3、門店工資制度。經(jīng)公司討論通過，特制定如下工資標(biāo)準(zhǔn)。

第一節(jié)管理人員工資制度

一、管理人員工資由崗位工資（底薪+職務(wù)津貼）、學(xué)歷工資、全勤工資和績效工資四項(xiàng)合計(jì)組成。

說明：（1）管理人員范圍是指除業(yè)務(wù)部門（即采購部門和門店部門）外的所有員工。

（2）副總經(jīng)理以上（或特殊人才引進(jìn)）工資以雙方協(xié)議合同工資為準(zhǔn)。

摘要：

當(dāng)前，全球新產(chǎn)業(yè)、新技術(shù)、新應(yīng)用發(fā)展迅猛，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級明顯加快。國有企業(yè)能否依托先天資源和稟賦，加快建立現(xiàn)代企業(yè)制度、市場化經(jīng)營機(jī)制、國有資產(chǎn)管理體制，培養(yǎng)一批優(yōu)秀企業(yè)家，培育一批具有輻射力、帶動力、國際影響力的國有企業(yè)，關(guān)鍵在人。制定科學(xué)、合理的薪酬制度，最大限度提高不同崗位人才的主觀能動性、科技創(chuàng)造性及勞動積極性，統(tǒng)一企業(yè)價(jià)值與員工個(gè)人價(jià)值取向，構(gòu)建價(jià)值驅(qū)動型組織，壯大創(chuàng)新發(fā)展力量，在實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)運(yùn)營能力和抗風(fēng)險(xiǎn)能力明顯增強(qiáng)的同時(shí)，促進(jìn)員工個(gè)人價(jià)值的提升，即人的全面發(fā)展。本文立足國有企業(yè)實(shí)際，分析了目前在薪酬管理方面存在的問題和不足，并提出了對應(yīng)的改進(jìn)措施。

關(guān)鍵詞：

薪酬管理；國有企業(yè)；改進(jìn)措施

目前，國有企業(yè)的改革隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和不斷完善取得了很大的進(jìn)步，對薪酬體系在管理中的作用的認(rèn)識已經(jīng)由最初的成本支出理念逐步向人本管理理念轉(zhuǎn)變。但是，國有企業(yè)對薪酬體系管理作用的認(rèn)識存在著理論上的創(chuàng)新不足和實(shí)踐上的可操作性不強(qiáng)的缺陷，還呈現(xiàn)出政府主導(dǎo)型的薪酬管理體系的種種弊端，人員“能進(jìn)不能出”、薪酬“能升不能降”，造成企業(yè)工資水平與企業(yè)經(jīng)營狀況脫節(jié)、職位工資和崗位價(jià)值脫節(jié)，不但企業(yè)效益無法得到優(yōu)化，也造成了員工積極性和創(chuàng)造潛能的喪失。

1薪酬管理的涵義

2004年，在省公司的正確領(lǐng)導(dǎo)下，我廠積極開展了各項(xiàng)勞資工作，現(xiàn)將我廠2004年勞資工作總結(jié)如下：

一、在工資發(fā)放中，堅(jiān)持“總量控制、穩(wěn)步增長、保證穩(wěn)定”的原則

我廠一直嚴(yán)格執(zhí)行國家有關(guān)工資管理方面的政策、制度，認(rèn)真嚴(yán)格執(zhí)行上級下達(dá)的工資計(jì)劃，嚴(yán)格控制企業(yè)員工工資發(fā)放總額，歷年來均沒有超計(jì)劃發(fā)工資的現(xiàn)象，且近幾年工資基金略有節(jié)余。

（一）2004年績效工資調(diào)整情況

1、根據(jù)省公司調(diào)資工作會議精神，結(jié)合企業(yè)工資基金實(shí)際支付能力，原創(chuàng)：廠對全廠員工的績效薪點(diǎn)工資進(jìn)行了調(diào)整。調(diào)整后工資總額月增長81.23萬，全年工資總額較2003年度增長974.7萬元，人均增長4597元，與2003年相比，增幅約為13%。

2、為保證企業(yè)在工資增長過程中的穩(wěn)定性，考慮到廠內(nèi)退養(yǎng)執(zhí)行比例工資待遇員工和不在崗員工待遇一直較低，因此，給予此部分內(nèi)退人員人均月增加100元生活補(bǔ)貼、不在崗員工人均月增加50元生活補(bǔ)貼，使企業(yè)的調(diào)資工作得以穩(wěn)定的開展。