可雇傭性成人教育改革探究
前言：本站為你精心整理了可雇傭性成人教育改革探究范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價(jià)值，我們的客服老師可以幫助你提供個(gè)性化的參考范文，歡迎咨詢。
AndresdeGrip認(rèn)為可雇傭性是指勞動(dòng)力個(gè)體在借助人力資源開發(fā)工具(學(xué)校與培訓(xùn)機(jī)構(gòu))的基礎(chǔ)上，融人工作任務(wù)(雇主)和工作環(huán)境(勞動(dòng)政策、勞動(dòng)力市場等)中并做出反應(yīng)后，所展現(xiàn)出的能夠維持自己勞動(dòng)力市場價(jià)值的能力和愿望。由此可構(gòu)建一個(gè)影響勞動(dòng)力個(gè)體的可雇傭性函數(shù)，表示為y=f(p，el，t，e2)，Y表示勞動(dòng)力個(gè)體的可雇傭性。勞動(dòng)力個(gè)體(p，person~i—ty)(知識(shí)、技能、能力、特征、行為、個(gè)人背景等)、雇主(el，em—ployment)(崗位要求、企業(yè)發(fā)展情況等)、教育與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)(t，trainings)(培養(yǎng)目標(biāo)、課程體系、教學(xué)質(zhì)量等)、環(huán)境(e2，environ—ment)(政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、技術(shù)等環(huán)境)因素相互影響、相互作用，決定了勞動(dòng)力個(gè)體的可雇傭性。從對可雇傭性的概念分析來看，可雇傭性是抽象的，缺乏具體化指標(biāo)和可操作性。許多研究表明，可雇傭性和可雇傭性技能具有共同的內(nèi)核，可雇傭性技能是衡量可雇傭性的有效指標(biāo)。在勝任力研究中被廣泛引用的KSAOs(Knowledge，Skills，Abilities，OtherCharacteristics)分析框架可作為可雇傭性和可雇傭性技能的共同核心，以此形成連接兩個(gè)概念的基礎(chǔ)。由此，筆者依據(jù)可雇傭性技能，從勞動(dòng)力市場的角度(勞動(dòng)力個(gè)體、雇主、教育與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和政府四者之間通過勞動(dòng)力市場進(jìn)行相互作用)進(jìn)行了綜合分析。
二、勞動(dòng)力市場對人才的需求轉(zhuǎn)變
隨著經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性調(diào)整與國際競爭的加劇，企業(yè)對人才需求特別是技能型人才的需求激增。筆者根據(jù)中國勞動(dòng)力市場所提供的2001～2010年(共37季度的數(shù)據(jù))全國大部分城市(一、二線城市)的職業(yè)供求信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果顯示：從求人倍率均值來看，初級(jí)工、中級(jí)工、高級(jí)工、技師、高級(jí)技師的求人倍率均值分別為1．3l、1．35、1．55、1．74、1．86，并且隨著技術(shù)等級(jí)的提高，求人倍率呈遞增趨勢；但從供求總量看，2001～2010年我國勞動(dòng)力市場供求的求人倍率除2010年第一季度為1．04大于i外，其他季度均小于1。這說明當(dāng)前的失業(yè)為結(jié)構(gòu)性失業(yè)，同時(shí)也說明勞動(dòng)力可雇傭性較差。英國《經(jīng)濟(jì)學(xué)家》調(diào)查表明，缺少合格員工是600名在亞洲經(jīng)營的跨國公司總裁在中國和東南亞面臨的最大問題。
三、人力資源管理人員培養(yǎng)存在的問題
(一)培養(yǎng)目標(biāo)的雷同、缺失與模糊
人才培養(yǎng)方案包括培養(yǎng)目標(biāo)(如職業(yè))、培養(yǎng)規(guī)格(知識(shí)、技能、勝任力等方面的要求)、課程設(shè)置。培養(yǎng)目標(biāo)是核心，培養(yǎng)規(guī)格是培養(yǎng)目標(biāo)的表現(xiàn)形式，課程設(shè)置是關(guān)鍵。筆者通過網(wǎng)絡(luò)搜集了近三十所高等院校(9所院校缺失)成人高等教育人力資源管理專業(yè)(本科)的教學(xué)計(jì)劃，研究經(jīng)比較得出以下結(jié)論：首先，從培養(yǎng)職業(yè)目標(biāo)上來看，定位為高級(jí)專門人才、專門人才、專業(yè)人才，表述上略有不同，內(nèi)涵皆相同，且可以用于任何一類人員的培養(yǎng)定位；其次，從就業(yè)領(lǐng)域來看，要么缺失，要么大而化之(企事單位、政府、群眾團(tuán)體)；最后，從培養(yǎng)規(guī)格上來看，雖然都突出了人力資源，但要求基本都是政策、法律法規(guī)、專業(yè)知識(shí)與技能、管理職業(yè)素質(zhì)、人際溝通、協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等，企業(yè)認(rèn)可的可雇傭技能，如解決問題能力、識(shí)人能力等，則未涉及。
(二)課程設(shè)置的雷同、理論化
課程設(shè)置是人才培養(yǎng)的核心。是筆者通過網(wǎng)絡(luò)搜集到的成人高等教育人力資源管理專業(yè)(本科)的主要課程，包括公共基礎(chǔ)課程(鄧小平理論、計(jì)算機(jī)、外語)、經(jīng)濟(jì)管理類課程(微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)等)、專業(yè)課程(人力資源管理、績效管理、薪酬管理等)。各高校的課程設(shè)置基本上是相同的，沒有體現(xiàn)特色，且專業(yè)課程設(shè)置缺乏連貫性，過于強(qiáng)調(diào)理論。美國成人教育家達(dá)肯沃爾特曾指出：“成人學(xué)習(xí)者重視的是所學(xué)知識(shí)的實(shí)用性而不是學(xué)術(shù)性，他們注重應(yīng)用而不注重理論，注重技能而不注重知識(shí)或信息?！币虼耍扇烁叩冉逃恼n程設(shè)置要注重技能性、實(shí)用性。
四、基于可雇傭性的課程設(shè)置優(yōu)化方案
通過前面的分析可得，成人高等教育應(yīng)該把學(xué)歷教育與技能開發(fā)相結(jié)合，培養(yǎng)具有企業(yè)管理知識(shí)、人力資源管理技能的高素質(zhì)技能型人才，實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)的職業(yè)化、技能化、多樣化。結(jié)合人力資源管理師的勝任特征模型，提出基于可雇傭性的成人高等教育人力資源管理專業(yè)(本科)課程設(shè)置的優(yōu)化方案，見。1．學(xué)科基礎(chǔ)課(一)。黃長凌從企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)需求和國際人力資源管理職業(yè)資格認(rèn)證規(guī)范兩個(gè)視角進(jìn)行論證，認(rèn)為建構(gòu)人力資源專業(yè)(本科)課程體系的學(xué)術(shù)基礎(chǔ)是經(jīng)濟(jì)科學(xué)、行為科學(xué)和數(shù)量分析。2．學(xué)科基礎(chǔ)課(二)。人力資源管理屬于管理學(xué)范疇，從人才的可持續(xù)發(fā)展、可雇傭性角度考慮，課程設(shè)置總體上遵循寬口徑、厚基礎(chǔ)，突出方向，面向應(yīng)用，系統(tǒng)發(fā)展的指導(dǎo)思想。3．專業(yè)核心課模塊。專業(yè)核心課程的設(shè)計(jì)遵循了流程管理的思想，即選人、用人、育人、留人，包括人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)、培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)、考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)、薪酬分配系統(tǒng)。課時(shí)設(shè)計(jì)遵循1／3理論，1／3案例，1／3技能訓(xùn)練；專業(yè)技能訓(xùn)練則按照專業(yè)技能課程一課程開發(fā)與設(shè)計(jì)一綜合訓(xùn)練三個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行。4．法律、咨詢、管理模塊。選修課根據(jù)多元智力理論設(shè)置了三個(gè)方向，即法律方向、咨詢方向、管理方向，學(xué)生可選擇個(gè)方向中任何一個(gè)進(jìn)行側(cè)重學(xué)習(xí)。這樣設(shè)置有利于實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)的多樣化，滿足學(xué)生的多元化需求。5．政治思想模塊。政治思想類課程由必修課變?yōu)檫x修課，考慮到成人學(xué)習(xí)特點(diǎn)和已有學(xué)習(xí)基礎(chǔ)，此類課程必須選修3～5學(xué)分方可畢業(yè)。云南大學(xué)職業(yè)與繼續(xù)教育學(xué)院經(jīng)省教育廳批準(zhǔn)正進(jìn)行試點(diǎn)。6．外語模塊。本科學(xué)生如要申請學(xué)士學(xué)位，必須選修外語和畢業(yè)論文，外語學(xué)分不得低于8學(xué)分。云南大學(xué)職業(yè)與繼續(xù)教育學(xué)院經(jīng)省教育廳批準(zhǔn)正進(jìn)行試點(diǎn)。7．其他欄目。這些課程為可增強(qiáng)學(xué)生的可雇傭性技能，進(jìn)行觀念培養(yǎng)，拓寬學(xué)生的視野。
